Размещено на http://www.allbest.ru/

27

Размещено на http://www.allbest.ru/

Электронная письменная предзащита

по дисциплине «Экономика»

на тему «Персонал предприятия (организации, фирмы): численность, структура, оборот и пути улучшения использования»

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Экономическая сущность персонала как человеческого капитала и потенциала работников

1.1 Понятие персонала предприятия (организации, фирмы). Концепция и задачи управления персоналом, стратегия и кадровая политика

1.2 Понятие управления численностью, кадровый маркетинг

1.3 Пути улучшения использования персонала

2. Практическая глава. Исследование персонала ООО «Барт» г. Нижний Новгород

2.1 Диагностика системы менеджмента в ООО «Барт» г. Нижний Новгород

2.2 Система управления персоналом

2.3 Мотивация трудовой деятельности в ООО «Барт» г. Нижний Новгород

2.4 Анализ корпоративной культуры

2.5 Предложенные мероприятия по улучшению использования персонала в ООО «Барт» г. Нижний Новгород

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации. Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Под управлением персоналом понимают выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей. В ходе исследования было уяснено, что достижение корпоративных целей требует использования двух основных ресурсов: человеческих и денежных, причем недостаток этих ресурсов может привести к самым непредсказуемым последствиям, вплоть до банкротства предприятия или остановки его деятельности. Одной из важнейших задач предприятия является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь коллектива. К сожалению, многие организации считают разработку стратегии, связанной с человеческими ресурсами, делом излишне хлопотным, но на самом деле эта стратегия тесно связана с бизнес - стратегией и необходима для успеха. Вопросы рационального использования трудовых ресурсов пока все еще являются «узким местом» в системе управления предприятием, и до сих пор вся система учета и отчетности на многих предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, а не живого труда. Между тем важным моментом, вызывающим необходимость реорганизации или проведения преобразований в группе, является задача повышения эффективности труда как индивидуальных работников, так и профессиональной группы. Подготовить работника как элемент производственной системы к четкому выполнению своих производственных функций, взаимодействию с трудовым коллективом и восприятию, освоению нововведений является сложной задачей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность проведенного исследования. Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых: техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала. Для растущего постиндустриального общества первой трети ХХI века характерны массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством, изменение социальной структуры. В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Эффективный персонал - важнейший стратегический ресурс и одно из главных конкурентных преимуществ любой организации. Однако из-за ситуации на кадровом рынке компании сегодня испытывают острую нехватку профессиональных, хорошо подготовленных сотрудников. Выход один: инвестировать в обучение и развитие работников, управлять их карьерой.

Является общеизвестным, что персонамл (от лат. persona --личность) или штат (от нем. staat -- государство) постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).

Предметом исследования в данной работе являются экономические отношения по поводу организации деятельности персонала на малых и средних предприятиях.

В качестве объекта исследования используется ООО «Барт» в г. Нижний Новгород.

Целью работы является исследование экономической сущности персонала организации и поиск путей улучшения использования персонала.

Поставленные следующие задачи:

1. Уяснить понятие персонала предприятия (организации, фирмы), роль и значение персонала в развитии предприятия.

2. Установить целесообразную связь понятий персонала и качества трудовой жизни, человеческого капитала и потенциала.

3. Исследовать экономический смысл понятия управления численностью, структурой и оборотом персонала. Исследовать основные направления использования и развития персонала.

4. Выполнить оценку персонала ООО «Барт» в г. Нижний Новгород.

5. Разработать экономическую характеристику ООО «Барт» в г. Нижний Новгород и его персонал.

6. Выявить пути улучшения использования персонала в ООО «Барт» в г. Нижний Новгород.

Информационной базой исследования послужили учебные пособия под редакцией Базаровой Т.Ю., Ереминой Б.Л., Бизюковой И.В., Болдырева Ю.Н. Бурова В.П., Морошкина В.А., Ушакова В.А., Герасимова Б.Н., Дятлова В.А., Магура М., Мескона М., Мишина А.К., Третьякова Н.А., Памбухчиянца О.В., Поршнева А.Г. Ромашова О.В., Самыгина С.И., Столяренко А.Д.

В данной работе используются следующие методы исследования: аналитический, наблюдения, математическое моделирование, графический, сравнительно-аналитический.

1. Экономическая сущность персонала как человеческого капитала и потенциала работников

1.1 Понятие персонала предприятия (организации, фирмы). Концепция и задачи управления персоналом, стратегия и кадровая политика

Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным является наличие трудовых отношений с работодателем, управленческий ресурс - самый важный. Персонал можно классифицировать по нескольким направлениям:

а) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству)

б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…)

в) Технические исполнители

г) Обслуживающий персонал

д) По полу (мужчины и женщины)

е) По стажу

ж) По квалификации

Служба управления персоналом осуществляет следующие функции: делопроизводство по найму и увольнению, кадровый учет, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник. - М.: Дело, 2006. - 248 с.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2005 г.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог, 2001. - 328 с. Можно выделить 3 основных аспекта.

- Экономический - дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

· Единство руководства

· Строгая иерархия

· Дисциплина

· Подчинение индивидуального общему

· Баланс между властью и её ответственностью

- Органический

· Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) - потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие - это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

- Гуманистический

· Предприятие, как - гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

К числу основных задач управления персоналом относят:

помощь фирме в достижении цели; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата; планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; повышение творческой активности персонала; совершенствование методов оценки деятельности персонала; обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом;

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом:

- Обеспечение кадрами;

- Эффективное использование кадров;

- Профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку - возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Бородин И. Участие работников в управлении организацией. // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 3, март 2007. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий в управлении персоналом;

- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. Гибсон, Дж. Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы. / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Д. Х. Донелли - М.: Инфра-М, 2000. - 387 с.

Какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

- оформление и учет кадров;

- формирование условий труда - качественные условия труда - элемент современной жизни;

- новые трудовые отношения - этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится неэффективной. При приеме на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика;

- развитие социальной инфраструктуры - социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…);

- маркетинг персонала;

- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу;

- юридические и психологические консультации - оценка профориентации.

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Для предприятий, желающих работать эффективно, необходимо:

- иметь стратегию развития производства и персонала;

- иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе;

- обязательно вести трудовые контракты;

- иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями;

- научиться управлять дисциплиной;

- необходимо отработать систему премирования и наказания;

- система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты.

В работе кадровой службы ключевые роли в системе управления персоналом играют: - кадровые стратегии; - организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур); - кадровые технологии - люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях; - кадровые инноваторы - разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя; - исполнитель - тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность; - кадровый консультант - человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия.

Организационная структура управления персонала - сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Литовских А.М. Финансовый менеджмент. - М: «Финансы и кредит», 2003. - 438 с.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная - небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная - характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в) функциональная - более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) - сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через кадровую политику.

Кадровая политика - набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

- Тип власти в обществе (охлократия - отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права - митингование единственное приемлемое средство - характерно только для первобытнообщинного строя; автократия - власть вождя - монархия, тирания, диктатура; демократия - попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала);

- Стиль; - Правила внутреннего распорядка;- Устав;- Контракт с содержанием предложения;- Положение об уплате труда;

Стратегия - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика - собственно правила.

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

· Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии.

· Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом.

· Анализ внешней окружающей среды.

- выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений);

- конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли);

- социально-экономическая ситуация в мире;

· Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько вариантов развития стратегии: Магура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом, N 2, январь 2009 г.

1. Стратегия предпринимательства

2. Стратегия динамического роста

3. Стратегия прибыли

4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1.2 Понятие управления численностью, кадровый маркетинг

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами (Приложение 4, рис.1).

Любой руководитель, проводя кадровую политику, по сути своей осуществляет управление персоналом (коллективом).

Управление - это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

Эффективное управление персоналом, кадровая работа немыслимы без знания и учета того факта, что некоторые процессы в управлении подчиняются объективным законам, игнорирование которых влечет за собой функциональные и структурные сбои, замедление динамичного развития организации. Следовательно, технология поиска, отбора и "встраивания" необходимых специалистов в структуру организации есть одно из основных направлений кадровой политики, обеспечивающее достижение результатов, соответствующих целям управления. Иначе говоря, способ поиска, отбора и назначения - это инструмент, которым пользуется руководитель для достижения своих целей. Смит П., Бэрри К., Пулфорд А. Коммуникации стратегического маркетинга: Учебн. пособие /Пер. с англ. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 462 с.

Следовательно, кадровый маркетинг - это конкретные действия руководителя (или его полномочных представителей, то есть людей, которым он доверяет) на поле вакансий, которые неизбежно должны привести к двум результатам: сохранению руководителя на данной должности; чувству удовлетворения работника в достижении им своих целей. В таком случае обеспечивается карьера как руководителя, так и его подчиненных, то есть руководитель может подготовить себе смену в тот момент времени, когда ему это будет необходимо, и тем самым обеспечить себе планируемое продвижение по службе.

Формулируя цель кадровой работы с точки зрения проблем кадрового маркетинга как удовлетворение потребностей в квалифицированных, компетентных, способных эффективно осуществлять свои функции работниках, предлагается последовательно осуществить следующие шаги (Приложение 4, Таблица 1).

В результате совместной работы подписывается контракт и составляется план повышения квалификации государственного служащего, выполнение которого позволит оптимизировать период адаптации его в новой должности и обеспечит дальнейшее продвижение по службе.

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация. Смирнов Е.Е. Время повышать уровень стратегического управления. // Управление в кредитной организации, N 1, январь-февраль 2009 г.

а) Информация. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.

Информационная база формируется с помощью изучения:

- Структуры профессий: объектом исследования является профессиональная система, ее содержательная и формальная структуры, динамика их развития. Изучение профессий преследует цель - ликвидировать несоответствие между требованиями конкретного производства и предлагаемыми квалификационными профилями на рынке труда. Существующее несоответствие ограничивает использование рабочей силы и обуславливает потребность в дальнейшем обучении и повышении квалификации для обеспечения потребностей производства.;

- Внешних факторов: объектом изучения внешних факторов являются политическая, социально-экономическая, демографическая, правовая, технологическая и др. ситуация, в которой осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.

- Рынка труда: объектом изучения рынка труда является потенциал трудовых ресурсов. Этот потенциал включает в себя как внешний рынок труда, так и уже имеющихся на предприятии работников, т.е. внутренний рынок труда.

- Имиджа предприятия-работодателя: объектом исследования при изучении имиджа является репутация предприятия на внешнем и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные точки для мероприятий по улучшению имиджа предприятия, как работодателя, чтобы представить свое собственное предприятие в глазах потенциальных работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами.

Одним из основных инструментов получения информации для реализации задач кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами.

б) Коммуникация. Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.

В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:

- имеющийся штат работников предприятия;

- внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;

- общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.

Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:

- выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;

- положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.

Кадровый маркетинг должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный импульс на рынке труда и у общественности по отношению к предприятию. Смирнов Э.А., Селезнев В.Н. Управленческие решения. - М.: Изд-во Национального бизнеса, 2008. - 287 с.

Процесс подбора персонала включает в себя ряд этапов: выявление вакансий, разработку требований к потенциальным работникам, поиск персонала.

По данным рекрутинговой компании The Russian Connection, не менее 60% российских работодателей ищут сотрудников с помощью кадровых агентств, электронных и печатных средств массовой информации. Рассмотрим более подробно какой из этих инструментов наиболее удобен в различных ситуациях.

При многих плюсах поиска кадров через Интернет у этого способа есть один большой минус - огромное количество писем. Это связано с тем, что часто на объявление отвечает не сам соискатель, а кто-то из его родственников или друзей, имеющих доступ к Сети.

Вторыми по популярности являются печатные источники. Главная проблема, которая возникает при обращении в газету или журнал, - правильная оценка ее читательской аудитории: важно понять, попадает ли в нее потенциальный сотрудник.

Наиболее эффективный способ поиска персонала - это поиск через кадровые агентства. Профессиональные рекрутеры способны подобрать специалистов, максимально соответствующих требованиям работодателя, и сэкономить ему массу времени.

При поиске работников рекрутерские фирмы используют следующие методы: поиск через платные издания; поиск через электронные средства кассовой информации (Интернет, телевидение, радио); прямое обращение в высшие учебные заведения; поиск через собственную базу данных.

С кадровым агентством имеет смысл работать тем фирмам, которые набирают примерно до 10 человек в год. Если же в компанию ежегодно приходит по 20-30 человек, то компании стоит взять в штат специалиста по подбору персонала. Он будет гораздо лучше справляться со своей работой, досконально зная специфику своего предприятия.

Кроме того, существует такой метод, как «выращивание» собственных кадров. Преимущества такого способа подбора персонала в том, что ты получаешь специалиста, который не «испорчен» никакой другой корпоративной культурой и опытом.

Еще один способ поиска кадров - выставки, конференции и семинары. Как правило, на такие мероприятия приходят лучшие сотрудники компаний, люди, которые могут внятно рассказать об их продукции, разбираются во всех ее особенностях.

Таким образом, при осуществлении поиска персонала предприятию необходимо остановить выбор на наиболее подходящем для него методе. Наибольший же эффект достигается при применении комплекса средств.

Отбор персонала -- это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Для максимально объективной оценки кандидатов оптимально использовать процедуру ассесмент-центра, которая в настоящее время приобретает все большую популярность благодаря своей высокой эффективности. Серебрякова Т.Ю. Внутренний контроль в управлении организацией. // Аудиторские ведомости, N 11, ноябрь 2009 г.

Ассесмент-центр, или сокращенно ассеcмент (в переводе с английского assessment - оценка, определение ценности, стоимости), - технология оценки персонала, которая предназначена для выявления не отдельных компетенций, а их совокупности, которая является ключевой для определенной должности или компании в целом. Этот метод возник в 50-х годах прошлого века, когда американская телекоммуникационная компания AT&T провела оценку сотрудников в отдельном здании учебного центра, который впоследствии назвали Центром оценки (Assessment Center).

Ассесмент-центр используется при приеме кандидатов на работу и при назначении сотрудников на руководящие должности. Также этот метод эффективен для определения потенциала работников, занимающих ключевые должности, и их потребности в обучении.

Ассесмент-центр - один из самых достоверных методов оценки персонала, его результаты позволяют с высокой долей уверенности говорить о наличии у оцениваемого необходимых профессиональных и личностных качеств.

Ассесмент - это совокупность оценочных процедур, таких как: интервью по компетенциям, психологическое и профессиональное тестирование, ситуационно-поведенческое интервью (case-интервью) и т.д.

Еще одно преимущество ассесмент-центра - кандидаты в процессе проведения ассесмент-центра не просто рассказывают о том, как они поступят в том или ином случае (как, например, в case-интервью), а взаимодействуют друг с другом в режиме реального времени, имея возможность продемонстрировать такие характеристики, как склонность к лидерству, умение наладить контакт и пр. Как правило, ассесмент проводится в группах по 7-10 человек.

Использование ассесмента дает возможность выйти за рамки традиционной системы оценки, которая основывается на данных о прошлой деятельности работников, их образовательном уровне и имеющихся навыках. Ассесмент позволяет выявить скрытый потенциал человека, показать, на каких должностях сотрудник будет наиболее эффективен в компании, определить направления его обучения и развития.

Кроме того, ассесмент позволяет значительно экономить время на проведение комплексной процедуры оценки.

Разнообразие методов, используемых в ассесмент-центре, позволяет каждой компании подобрать комплекс именно тех инструментов, которые будут наиболее точно соответствовать ее задачам. Выбор методов зависит от конкретной задачи, бюджета, выделенного на оценку, количества оцениваемых и требований к ним. В полном объеме ассесмент применяется далеко не всегда.

Можно выделить несколько категорий работников, для которых целесообразно использовать наиболее полный комплекс методов, входящих в центр оценки:

- руководители (в том числе и кандидаты в кадровый резерв);

- сотрудники, в деятельности которых значимое место занимает коммуникация (менеджеры по привлечению клиентов, менеджеры по продажам, торговые агенты и т.д.);

- ведущие специалисты, которые руководят крупными проектами и играют важную роль в деятельности организации;

- специалисты-аналитики, то есть те сотрудники, которым часто приходится заниматься анализом ситуаций, людей, тенденций и т.д.;

- творческие специалисты, занимающиеся разработкой новых продуктов.

Для оценки других категорий сотрудников проводить полную процедуру ассесмента нецелесообразно, так как это потребует слишком больших финансовых затрат. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Исследование систем управления: Учебник - М.: «Экзамен», 2005. - 744 с. Поэтому, если численность компании составляет несколько сотен или тысяч человек, проводится упрощенная процедура ассесмента, которая представляет собой совокупность двух-трех методов, наиболее значимых для той или иной категории сотрудников.

Для подтверждения преимуществ ассесмента приведем сравнительную таблицу 2 (Приложение).

Набор кадров - массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала.

Этот процесс включает: анализ потребности в кадрах - общий анализ настоящих и будущих потребностей; определение требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора; определение основных источников поступления кандидатов; выбор методик отбора кадров (Приложение, рис.2).

Начальным этапом при осуществлении отбора является определение потребности в персонале -- одно из важнейших направлений управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав сотрудников.

Одним из важных элементов планирования кадрового спроса является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к графику развития производства, т.е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба этих вида потребности в практике планирования неразрывны. Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и самому расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Эту величину необходимо рассматривать с учетом развития предприятия. Ползунова Н.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005. - 426 с.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей.

Помочь определить качественную потребность в специалистах и руководителях призван ряд организационных документов:

- система целей как основы организационной структуры управления;

- общая организационная структура, а также организационная структура подразделений, филиалов;

- штатное расписание;

- должностные инструкции.

Неправильно рассчитав потребности, можно оказаться в ситуации, когда набранный персонал непригоден для работы, на которую нанят. О неправильном подборе и расстановке кадров сигнализируют низкие показатели и несоблюдение сроков выполнения работы, подавленное настроение в коллективе, конфликты между сотрудниками, высокая текучесть кадров.

Задача правильного подбора сотрудников сильно облегчится, если прежде проделать следующее:

1. Определить вакансию. Как только определится, что есть потребность в найме нового сотрудника, следует продумать: а нельзя ли выполнить эту работу за неполный рабочий день? нельзя ли реорганизовать работу коллектива так, чтобы разделить дополнительный объем работы среди остальных сотрудников?

2. Проанализировать содержание работы -- необходимо понять, в чем состоят функции человека, выполняющего эту работу: название должности, задачи и основные обязанности; каковы профессиональные, личностные и физические требования; требуются ли специальная подготовка или опыт; есть ли у человека, занимающего эту должность, подчиненные или планируются таковые; кому будет подчинен человек, занимающий эту должность; суть работы и способы ее выполнения; каким образом будут оцениваться результаты. В результате такого анализа будет получено более полное представление об этой должности, а также необходимость пересмотреть параметры этой должности.

3. Составить должностную инструкцию. Разработав и написав должностную инструкцию, руководитель будет знать, что требуется от сотрудника. Кроме того она может использоваться и для последующих работников на этой должности, но ее следует пересматривать, поскольку и задачи фирмы, и общая экономическая ситуация могут измениться.

4. Разработать максимальные требования к работнику -- составить полную характеристику специалиста, идеально подходящего для данной должности. Такая характеристика может составляться по следующим показателям: физические требования; опыт работы; уровень квалификации; образование; личностные качества. В этом случае будет подготовлен весь набор требований к специалисту, наиболее подходящему для данной должности. Кроме того, это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседований с ними.

5. Определить приоритеты в списке требований - что является необходимым, что желательным, в каких требованиях можно пойти на компромисс.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); - сбор информации о кандидате (от других людей); - заполнение бланка заявления и анкеты; - предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по документам); - групповые методы отбора; - личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей); - собеседование/интервью; - медицинский осмотр; - принятие решения.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование кандидата, в том числе и с психологической точки зрения. Памбухчиянц О.В. Организация и технология коммерческой деятельности. - М: "Маркетинг", 2001

1.3 Пути улучшения использования персонала

управление персонал кадровый менеджмент

С целью повышения эффективности производства, формирования активной трудовой позиции и экономического мышления необходимо применения различных путей улучшения использования персонала таких как:

1) Стимулирование работников путем применения эффективности методов материального вознаграждения (премии, надбавки), формирование эффективной структуры заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

2) Трудовая ориентация.

Профориентация - это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.

3) Трудовая адаптация

В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация - приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации). Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 589 с.

Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива приспосабливаются к организационной культуре предприятия, к новому коллективу и новым должностным обязанностям. Важно, чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющих работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы.

Адаптация персонала - двусторонний процесс. С одной стороны, человек, который прошел конкурсный отбор и сделал сознательный выбор, несет ответственность за свое решение и должен стремиться соответствовать требованиям, установленным в организации. С другой стороны, организация, нанимая работника, берет на себя определенные обязательства и должна обеспечить новому сотруднику достойные условия работы и помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива.

Профессиональная адаптация - освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Профессиональная адаптация должна способствовать тому, чтобы сотрудник освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей профессиональной успешности. Профессиональную адаптацию можно проводить в форме наставничества (более подробно об институте наставничества мы поговорим дальше), а если для работы в компании необходимы специфические навыки, могут потребоваться специальные тренинги.

Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

4) Возможность построения деловой карьеры.

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Главные идеи карьеры:

а) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры

б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать)

в) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.

г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

- Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

Этот вид карьеры требует:

· знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности

· оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе

· при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации

Самое уязвимое место - несоответствие знаний, навыков и умений.

- Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:

· кольцевая - возврат на стартовую должность

· короткая - спланированное прохождение работником полученных должностей

· безвозвратная - продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.

5) Применение новых технологий работы службы управления персоналом, связанных с системой обучения по видам:

а) система непрерывного образования

б) Профессиональная подготовка

в) Повышение квалификации

Технология обучения связана с:

а) необходимостью обучения принятого на работу

б) необходимостью обучения при изменении должности

в) необходимостью повышения квалификации на одной и той же должности

г) необходимостью обучения для изменения психологического климата

д) необходимостью обучения при изменении процесса производства

е) необходимостью обучения при изменении ассортимента товаров или услуг.

Цель обучения - обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.

Существуют различные виды обучения:

без отрыва от производства, с отрывом от производства, самообразование без аттестации, экстернат, обучение силами руководителя, заграничные стажировки, экзамены и аттестации.

Можно выделить два основных понятия - обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.

Обучение - развитие общего интеллекта.

Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.

Подготовка - приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе.

Данный термин более близок профессиональной работе.

Профессиональная подготовка - целевое обучение, а его конечная цель - обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.

Квалификация - динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.

Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой, можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника. Лопатин В.А. Совершенствование бизнес-процессов. // Управление в кредитной организации, N 4, июль-август 2009 г.

6) Мотивация трудовой деятельности.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Мотивация сотрудников осуществляется путем материального вознаграждения:

- должностного оклада;

- ежемесячной надбавки за выслугу лет, развитие производства, особые условия труда, совмещение профессий и других стимулирующих выплат;

- ежемесячной премии по итогам работы за интенсивность, качество и высокие результаты;

- ежемесячная надбавка за развитие производства, особые условия труда, совмещение профессий;

- ежемесячная премия за интенсивность;

- ежемесячная премия за качество и высокие показатели работы;

- иных дополнительных стимулирующих выплат:

- премия по итогам работы за месяц, за квартал, год, иной расчетный период;