Менеджмент на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие производительности. Формы выражения

Производительность характеризует эффективность работы. Для измерения производительности экономисты определяют объём товаров и услуг, создаваемых на каждую единицу затрат. Затратой считается любой ресурс, используемый в производстве. Это - общее понятие.

В экономических словарях "производительность" представляет собой соотношение между величиной затрат на производство (земля, труд, трактора, корма) и выпуском продукции. Увеличение производительности означает, что при неизменных затратах производится больше продукции или что при неизменном выпуске продукции теперь требуется меньше затрат. Производительность измеряется количеством единиц выпускаемой продукции на одного рабочего в час.

Производительность зависит от: качества трудовых ресурсов; качества машин и оборудования; эффективности использования ресурсов; деловой конъюнктуры.

Причины снижения производительности: изменение рабочей силы; высокие затраты на энергию; уменьшение научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок (НИОКР); рост отраслей инфраструктуры.

Формы выражения производительности:

1. Сокращение затрат. Сокращение затрат труда на единицу потребительской стоимости показывает экономию рабочего времени. Важно - снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности. Отсюда - поиск предприятиями методов экономии трудовых и материальных ресурсов, т.е. уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, экономия сырья, топлива и энергии.

2. Рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.

3. Изменения в соотношении затрат живого и овеществленного труда. Если в процессе производства относительно шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества.

4. Увеличение массы и нормы прибавочного продукта. Избыток продукта труда над издержками поддержания труда, а также образование и накопление на этой базе общественного производственного и резервного фонда - все это было и остается основой любого общественного, политического и умственного прогресса.

5. Сокращение времени оборота. Это напрямую связано с экономией времени. Последнее при этом выступает как календарное время. Экономия в таком случае достигается путем сокращения времени производства и времени обращения, то есть уплотнения сроков строительства и освоения производственных мощностей, оперативного внедрения в производство научно-технических достижений, ускорения инновационных процессов и тиражирования лучшего опыта. В итоге предприятие при тех же ресурсах живого и овеществленного труда получает конечные результаты в расчете на год выше, что равносильно повышению производительности труда. Отсюда учет фактора времени приобретает исключительно серьезное значение в организации и управлении, особенно в условиях высокого динамизма рыночной экономики, постоянных преобразований в ходе реформ, возрастания и осложнения общественных потребностей.

6. Обеспечение высокого качества услуг. Данное способствует увеличению объема продаж, что связано с ростом масштабности производства и производительности труда. В общественном питании применяются разные формы выражения производительности. Среди них используют следующие нормы труда: норма выработки - количество продукции (порций, штук, кг), вырабатываемое в единицу времени (час, день); норма времени - количество времени, необходимое для выработки единицы продукции; норма обслуживания - количество потребителей, обслуживаемых одним официантом, либо количество единиц оборудования, обслуживаемых одним механиком; норма управляемости - количество исполнителей, находящихся в подчинении у одного руководителя.

2. Факторы внутренней и внешней среды, влияющие на производительность труда

Факторы производительности труда выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Они могут быть классифицированы по разным признакам.

По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования.

К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы.

Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности.

По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из факторов главные, определяющие обеспечивает правильность анализа.

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые само предприятие может воздействовать.

Зачастую, во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. - т.е. внешние. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфические - те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление на протяжении всего времени. Воздействие переменных факторов проявляется периодически, например освоение новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. Экстенсивные - факторы, которые связаны с количественным приростом показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, и т.д. Интенсивные характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.).

Большинство изучаемых факторов по составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Есть те, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы есть сложные и простые. Примером сложного фактора является производительность труда, простого - количество рабочих дней в отчетном периоде.

Одни факторы оказывают влияние на результативный показатель, другие - косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. К факторам третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может измеряться количественно. Имеется ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Таким образом, при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.

Если рассматривать факторы внутренние и внешние в общественном питании, то можно заявить, что наиболее непосредственно с производительностью связаны такие элементы организации, как технология, проектирование работ и структура.

Технология в общественном питании предусматривает режимы обработки продуктов, наличие соответствующего профессионального и квалификационного состава исполнителей, ограниченные сроки хранения продукции, определенный уровень сервиса и т.д.

Проектирование работ связано с установлением норм труда, его специализацией, разработкой режимов труда и отдыха, графиков выхода на работу и т.п.

Структура организации оказывает влияние на производительность через отношение численности работников производства к численности работников предприятия. Штатное расписание предприятия составляется на основе ассортимента продукции, объемов производства и выбранной структуры.

Факторами, мотивирующими производительность труда исполнителей внутри предприятия, являются: качество трудовой жизни; мотивация труда; продвижение по службе; контроль производительности и качества; гуманизация технологии.

Факторы внешней среды, влияющие на производительность труда в организации: высокая стоимость энергии; жесткое правительственное регулирование; налоговая политика; рост сферы услуг; социальные факторы; покупательная способность населения; конкуренция и т.д.

3. Управление трудовыми ресурсами и его этапы

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы.

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптации введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников па должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

производительность трудовой деловой персонал

Список литературы

1. Бузуев В. Как корабль назовешь // Управление персоналом // 2012, № 19. - 20 с.

2. Интернет-ресурс: http://ru.wikipedia.org.

3. Мескон М.Х. Основы менеджмента. Академия народного хозяйства

4. Высшая школа международного бизнеса. - М.: Дело, 1992. - 360 с.

5. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник /Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ФБК - Пресс, 1998. - 504 с.

6. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. 2008. - №8. - 103 с.

7. Попов Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. 2009. - №2. - 13 с.

8. Рябых Д. Культурные аспекты управления // Корпорптивный менеджмент. 2010. - № 2. 21-23 с.

9. Справочник руководителя предприятия общественного питания / Сост. А.П. Антонов, Г.С. Фонарёва, С.Л. Ахиба и др. - М.: Легкая промышленность и бытовое обслуживание, 2000. - 664 с.

10. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) работников предприятия общественного питания. Постановление Министерства труда РФ № 32 от 06.06.96.

11. Терри Пилчер. Деловое совершенство // 2006, № 5. - 15 с.

12. Шипилов А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. 2006. - №3. - С. 6.

13. Шипилов А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. 2009. - №4. - 10 с

Размещено на Allbest.ru