Стола - 3000 рублей;

3 стула - 1000 рублей;

Канцелярские товары - 800 рублей;

Общие затраты на оформление рабочего места составили:

13000+3000+1000 +800= 17800 рублей.

Рассчитаем затраты на маркетинг-план. В виду непродолжительного времени размещения рекламы, возможно размещение рекламного блока в газетах, журналах, а также на радио местной сети, что несет дополнительные расходы на рекламу установив, что активные пути поиска персонала являются не затратными, воспользуемся именно ими, но, не имея расходов, можно прибегнуть и к пассивным путям. Рекламу в газетах необходимо размещать, как минимум три месяца, рекламную кампанию по привлечению персонала проводить один раз в месяц. Затраты на поиск персонала включают оплату размещения объявлений в газетах, стоимостью 700 руб. в неделю, а, значит, затраты в общем за месяц будут составлять (4? 700) =2 800 руб. Общая сумма затрат составит (2 800 + 5 000) =7 800 руб.

Таким образом, единовременные затраты составят 17800 +7800 =25600 рублей.

Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста составляет 10000 рублей в месяц. Единый социальный налог на заработную плату составляет 26,2%. Таким образом, исходные данные можно представить в следующей таблице.

Исходные данные

Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности менеджера по персоналу: 1920? 0,15 = 288 ч.

Доход, приносимый директором за год: 19772,4? 0,3 =5931,72 рублей

Доход, приносимый директором за один час работы: 5931.72/1920 = 3,0894 руб. /ч

Тогда дополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности менеджера по персоналу составит: 3,0894? 288 = 889,758 рублей.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста по маркетингу персонала и налога на нее. Они составят: 10000? 12 + 11000/12? 0,356 = 367212,3 рублей

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам - индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД = (19772,4 + 889758,0) / (14274,9 + 25600 +267212,3) = 909530,4/307087,2 = 2,9

ИД = 2,9

Вывод: поскольку доходность больше 1, то проект можно считать экономически эффективным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысят дополнительный доход, приносимый от деятельности директора.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

В существующих подходах к маркетингу персонала можно выделить два основных принципа:

1) ориентация на рассмотрение задач и функций персонал - маркетинга в широком смысле;

2) стремление толковать персонал-маркетинг в более узком смысле, то есть как особую функцию службы управления персоналом.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя: разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

Согласно проведенному анализу ООО "Крекс" является финансово успешным, занимает определенную устойчивую позицию на рынке города. За исследуемый период объем реализации предприятия увеличился. Рост валовой прибыли ООО "Крекс" за исследуемый период достиг 1745 тыс. руб.

В целом эффективность производственной деятельности ООО "Крекс" повысилась, о чем говорит рост рентабельности продаж в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 9,5%, составив 513,0%; общая рентабельность выросла на 4,59%.

ООО "Крекс" предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны в управлении, которые, в конечном счете, влияют на результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Основным направлением повышение эффективности системы управления персонала являются:

введение должности офис-менеджера, в функции которого будет входить, и работа по реализации кадровой политики;

совершенствование системы мотивации персонала, посредством внедрения новых форм оплаты труда и доплат, а также использования социально-психологических методов мотивации.

Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

С помощью хорошей материальной базы можно ввести в штатное расписание специалиста, занимающегося подбором специалистов на рынке труда. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.

Также при финансировании можно разработать план маркетинга персонала, который в свою очередь снизит текучесть кадров на предприятии и увеличит темпы роста производства.

В связи с вышеперечисленными выводами можно предложить следующее:

1. Разработанные автором рекомендации о реорганизации отдела кадров в службу по работе с персоналом в связи с введением новой штатной единицы - специалиста по маркетингу персонала - использовать в работе, распределить и закрепить основные функции между работниками данной службы и прописать их в должностных инструкциях.

2. Разработанный маркетинг-план внедрить, т.к. индекс доходности инвестиций (ИД) составляет 2,9, что говорит о его экономической эффективности.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 1993 г. Москва: "Феникс", 2010г. с.96

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2003 г) // Ведомости Федерального Собрания Российской Федерации. № 5.11 февраля 2002.

3. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. - М.: Бином, 2010

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2010

5. Железцов, А.В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2011. - N 2.

6. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010

7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. - М.: Новое знание, 2011

8. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2009.

9. Пугачев, В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2009

10. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2011

11. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. - М., 2010.

12. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. - М.: Издательство "Экзамен", 2009

Размещено на Allbest.ru