Факторы успешной карьеры
Характеристика понятия карьеры, процесса профессионального роста человека, его влияния, авторитета и статуса в среде, выраженного в его продвижении по ступеням иерархии. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.02.2012 |
| Размер файла | 49,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
Введение
Глава I. Теоретическая часть
1.1 Понятие карьеры
1.1.1 Определение карьеры
1.1.2 Типы карьер
1.2 Понятие успешной карьеры
1.3 Факторы успешной карьеры
Глава II. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры
2.1 Описание хода исследования
2.2 Характеристика метода
2.3 Анализ результатов исследования
Заключение
Библиографии
Приложение
Введение
Выбор карьерного пути -- очень важное решение, поскольку ошибки в этом выборе могут привести к самым негативным последствиям в судьбе человека.
Сколько способных и даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в жизни по одной лишь причине: не смогли наилучшим образом распорядиться своими способностями и, как результат, неправильно организовали свою жизнь и профессиональную деятельность.
К сожалению, в России до середины девяностых годов понятия карьеры, в позитивном смысле этого слова, практически не существовало. Это объясняется определенными обстоятельствами. Во-первых, долгое время сохранялись запреты на научные исследования карьеры как таковой. Превалировала идеологическая доктрина: советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Как пишет Е. Комаров, «путь наверх обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга»(1999г) [ с. 37]. Во-вторых, иерархия должностей руководителей была прерогативой различных партийных комитетов. Именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры. Естественным в таком случае является отсутствие понятия «карьерный опыт». И, в-третьих, как утверждает Е. Комаров, партийные комитеты не владели какими- либо методиками планирования карьеры вообще (1999)[ с. 38].
Следствием такого долгого негативного отношения к важнейшему аспекту профессиональной деятельности явилось то, что в настоящее время трудности интеграции российской молодежи в сферу труда усугубляются отсутствием целостного и четкого представления о составляющих понятия «карьера».
Что же такое карьера в современном представлении? Карьера -- это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни»(Е.А.Комаров 1999г [ с. 24]). Карьера -- это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» [с. 24]. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Кроме организационного выделяют личностный и социальный аспекты карьеры человека. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека-личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем.
С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера --это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека»»Комаров Е.А(1999г) [ с. 25].»
Социальный аспект -- это представления о карьере с точки зрения общества.
Социальный аспект включает в себя, во-первых, выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни; во-вторых, устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанные с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степенью ее «взлетности», и используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения «Комаров Е.А. (1999г)[ с. 28] Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Целью нашей курсовой работы является выявить факторы, влияющие на успех в карьере.
Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач:
1)Проведение теоретического анализа литературы по вопросу успешной карьеры.
2)Выявление представлений работающих мужчин и женщин о факторах успешной карьеры.
3)Проведение сравнительного анализа представлений работающих мужчин и женщин о факторах успешной карьеры.
Предметом нашей работы являются личностные факторы, влияющие на успех в карьере.
Объект исследования- представление работающих мужчин и женщин о факторах успешной карьеры.
Гипотеза исследования- существуют значимые различия в представлениях о факторах успешной карьеры у работающих мужчин и женщин.
Методы исследования:
1)Опрос:
-анкета для выявления представлений работающих мужчин и женщин о факторах успешной карьеры.
карьера профессиональный иерархия успешный
Глава I. Теоретическая часть
1.1 Понятие карьеры
1.1.1 Определение карьеры
Карьера (от фр. Cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.» Могилёвкин Е.А (2007г),[c,5]»Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса.
Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.
Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.
Таковыми являются: * должностные ступени, уровни иерархии; * ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; * статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; * ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); * уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). Таким образом, карьера -это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее - карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.
Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера - динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.
1.1.2 Типы карьер
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
По признаку индивидуальной профессионализации
С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
По направлениям движения работника в структуре организации. По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: * вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом. * горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры , называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы. * под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию: * властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; * квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;
* статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; * монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот
1.2.Успешная карьера
В данном разделе хотелось бы поговорить о понятии успешной карьеры.
Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.
К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.
Специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют , как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам :движение внутри организации и движение внутри профессии. В качестве параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение-рост по служебной лестнице.
Критерием субъективной карьерной успешности может быть собственная оценка человеком своих карьерных достижений.
Американский специалист по вопросам развития карьеры Д.Холл(1995)определяет критерий как «психологический успех». В процессе планирования и реализации успешной карьеры ,помимо внешних критериев, важную роль играют и внутренние. Подобные критерии не всегда совпадают у разных людей: например они могут существенно отличаться у мужчин и у женщин.
Женщины и мужчины по-разному оценивают успех в карьере. Женщины больше уделяют внимание хорошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся. Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех , возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.
Впервые на различия в восприятии карьеры указал американский социальный психолог и социолог Ф.Герцберг(1958).С его точки зрения мужской менталитет предполагает:
· возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;
· требование хорошо оплачиваемой работы;
· возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;
· доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных инноваций.
Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты:
· работу в дружеской атмосфере;
· возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется;
· приемлемые условия труда;
· хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с коллегами.
Несовпадение мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчиной и женщиной.
1.3 Факторы успешной карьеры
На Эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации.
Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека ,мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации…..и.т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность.
Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека(родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.
Известный отечественный психолог Р.Л. Кричевский(2006)[с.45] приводит целую группу факторов , влияющих на карьерные предпочтения людей.
1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.
2. Социально-экономический статус семьи.
3. Родительские установки.
4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.
5.Личностные особенности.
Так же существуют и непсихологические факторы, к которым относят:
экономические, политические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские.
Но из всего разнообразия факторов успешной карьеры особое внимание хотелось бы уделить влиянию личностных факторов на карьеру.
Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей , влияющих на эффективность карьерного продвижения.
По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение , относятся :уверенность в своей карьерной эффективности , то есть, по сути, самоэффективность, личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма.
Теперь хотелось бы уделить внимание важному фактору-мотивации. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату - это тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей, и становятся одним из самых действенных стимулов. Однако, по признанию менеджеров, здесь есть и свои подводные камни.
Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности. В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях). Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года. Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются.
Появляется новая тенденция - рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Джим Коллинз, бизнес - гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент, целью которого являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т.д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую - акции.
Мотивация карьеры- комплексная характеристика свойственная каждому человеку.
Глава II. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры
2.1 Описание хода исследования
В нашем исследовании принимали участие 20 работающих мужчин и 20 работающих женщин из различных профессиональных областей (юрист, педагог и др.) в возрасте от 25 до 50 лет. Респондентам было предложено письменно ответить на вопросы анкеты (см. Приложение). Затем нами были проанализированы ответы респондентов. Особое внимание мы уделили ответам на вопросы, наиболее информативным с точки зрения исследования гипотезы нашей работы (существуют различия в представлениях о факторах успешной карьеры у работающих мужчин и женщин). В частности, нами были выбраны следующие вопросы:
Вопрос № 4- «Что означает для вас успешная карьера?»
Вопрос № 6 - «Существуют ли, на ваш взгляд, различия в карьере мужчин и женщин? Если да, то в чем они проявляются?»
Вопрос № 7- «Кого бы вы предпочли видеть в качестве непосредственного руководителя?»
Вопрос № 8 - «Укажите, пожалуйста, какие факторы, на ваш взгляд, влияют на успех карьеры? (далее были предложены такие факторы, как пол, возраст, образование, состояние здоровья и т.д.)
Вопрос № 10 - «Из предложенного перечня возможных целей карьерного продвижения отметьте значимые для вас и не значимые»
Вопрос № 11 - «Были ли у Вас желания или перспективные цели, когда вы только начинали свою карьеру?»
Вопрос № 12-«Вы хотите карьерного развития в своей организации?»
Вопрос № 14-«Оглядываясь на свой профессиональный путь и карьеру , вспомните о том времени, когда вы были особенно довольны. С чем это было связано?»
Вопрос № 15 - «Есть ли у вас равновесие, гармония между работой, семьей, отдыхом?»
Вопрос № 16-«Какие факторы в вашей организации а)способствуют карьерному продвижению б)препятствуют карьерному продвижению
После этого был проведен качественный и количественный анализ ответы респондентов на эти вопросы, составлена сводная таблица, включающая результаты анкетирования в процентном соотношении (см. главу «Анализ результатов исследования»).
2.2 Характеристика метода исследования
В качестве методов исследования в нашей работе мы использовали:
1. Опрос, включающий в себя анкету
Анкетирование - письменный опрос работников с целью изучения их мнения в представлении успешной карьеры.
Обоснование метода. Этот метод предпочтительнее в нашей ситуации в следующих отношениях:
а) анкетирование позволяет наиболее жестко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована;
б) при помощи этого метода можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования;
в) необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.
2.3 Анализ результатов исследования
В таблице №1 отражены результаты анализа ответов респондентов - работающих мужчин и женщин - на вопрос № 4 - ««Что означает для вас успешная карьера?» (целью данного вопроса является исследование представлений респондентов о понятии «карьера»)
Таблица №1
|
ответы |
Респонденты-мужчины |
Респонденты - женщины |
|
|
Рост заработной платы, высокая заработная плата |
50% |
66% |
|
|
Достижение тех целей, которые запланировал |
33% |
17% |
|
|
Высокая должность, карьерный рост, продвижение в должности |
33% |
17% |
|
|
Высокая ценность на рынке труда |
17% |
- |
|
|
Признание со стороны коллег |
17% |
- |
|
|
Возможность быть организатором, а не исполнителем |
17% |
- |
|
|
самореализация |
- |
17% |
|
|
Развитие профессиональных навыков |
- |
17% |
|
|
Моральное удовлетворение |
- |
17% |
Как видно из таблицы, женщины больше, чем мужчины, ориентированы на материальную составляющую карьеры, тогда как мужчинам более важно именно продвижение по карьерной лестнице, приобретение определенного статуса, уважения со стороны коллег, возможность быть более свободным в организации своей профессиональной деятельности. При этом женщинам более важно личностное развитие в рамках карьеры: они ориентированы на самореализацию в выбранной профессиональной сфере, развитие навыков, получение морального удовлетворения. Это может быть связано с тем, что женщинам более, чем мужчинам, важно хорошее самоощущение в профессиональной сфере, тогда как мужчины изначально ориентированы на конкурентные отношения, борьбу и не связывают понятие карьеры с ощущением комфорта.
В таблице №2 отражены результаты анализа ответов респондентов на вопрос №6 «Существуют ли, на ваш взгляд, различия в карьере мужчин и женщин? Если да, то в чем они проявляются?» (целью данного вопроса является исследование представлений респондентов о различиях в карьере мужчин и женщин).
Таблица №2
|
Респонденты -мужчины |
Респонденты -женщины |
||
|
да |
70% |
33% |
|
|
нет |
17% |
50% |
|
|
В чем проявляются различия? |
У мужчин нет беременности, рождение детей затрудняет построение карьеры - 33%Разница в «устройстве» мозга мужчин и женщин, соответственно - в поставленных целях и путях их достижения - 17%Зависит от профессиональной сферы (женщина легко может построить карьеру бухгалтера, но не сможет работать в автосервисе) - 17% |
Разный уровень заработной платы - 17%Мужчинам легче шагать по карьерной лестнице - 17% |
Как видно из таблицы, 70% респондентов - мужчин считают, что различия есть, но с этим согласны только 33 % женщин. 50% процентов женщин считают, что различий нет, с этим согласны только 17% мужчин. Мужчины считают, что основное отличие в карьере мужчин и женщин заключается преимущественно в природных, физиологических особенностях мужчины и женщины, женщины затрудняются аргументированно описать эти различия, основываясь на внешних признаках построения карьеры.
Таблица №3 включает результаты анализа ответов респондентов на вопрос № 7(целью данного вопроса является выяснение предпочтения пола руководителя респондентами - мужчинами и женщинами, а также выяснение мотивов, которыми определяется выбор пола руководителя)
Таблица № 3
|
Ответы респондентов-мужчин |
Ответы респондентов-женщин |
||
|
мужчину |
__ |
50% |
|
|
женщину |
16,6% |
___ |
|
|
Не имеет значения |
71,3% |
50% |
Как видно из таблицы, опрошенные респонденты предпочитают видеть в качестве руководителя человека противоположного пола (так ответили 50% мужчин и 16,6 % женщин), а для 71, 3% мужчин и 50% женщин пол не имеет значения. Однако респонденты затруднились объяснить, чем определяются их предпочтения. Можно предположить, что респонденты считают, что с лицом противоположного пола проще установить деловые отношения (в частности, будет отсутствовать такой фактор, как скрытая конкуренция у мужчины с мужчиной и у женщины с женщиной).
Таблица № 4 включает результаты анализа ответов респондентов на вопрос №8 (целью данного вопроса является исследование представлений мужчин и женщин о факторах, влияющих на успех карьеры)
Таблица №4
|
Факторы |
Ответы респондентов - мужчин |
Ответы респондентов - женщин |
|||
|
влияет |
Не влияет |
влияет |
Не влияет |
||
|
пол |
66% |
33% |
50% |
50% |
|
|
возраст |
66% |
33% |
70% |
17% |
|
|
образование |
70% |
17% |
100% |
||
|
Состояние здоровья |
50% |
50% |
70% |
17% |
|
|
Профессиональная компетентность |
100% |
100% |
|||
|
Повышение квалификации |
66% |
33% |
100% |
||
|
Идеологические убеждения |
17% |
70% |
66% |
33% |
|
|
Поддержка тех или иных экономических структур |
70% |
17% |
50% |
50% |
|
|
Личные качества |
100% |
100% |
|||
|
Отношения с непосредственным руководителем |
100% |
100% |
|||
|
Стечение обстоятельств |
70% |
17% |
100% |
||
|
Личная преданность |
33% |
33% |
50% |
50% |
|
|
Связи, покровительство |
70% |
17% |
100% |
||
|
стаж |
66% |
33% |
66% |
33% |
|
|
Конкретный практический опыт |
70% |
17% |
100% |
Как видно из таблицы, для мужчин наиболее важными факторами успешной карьеры являются профессиональная компетентность, личные качества, отношение с непосредственным руководителем (с этим согласились 100% опрошенных). Респонденты - женщины отметили больше факторов: образование, профессиональная компетентность, повышение квалификации, личные качества, стечение обстоятельств, связи (100% опрошенных женщин). Как мы видим, в вопросах построения карьеры женщины более ориентированы на установление хороших отношений (важны связи, покровительство) и, возможно, меньше уверены в себе в вопросах карьеры (100% опрошенных отметили стечение обстоятельств как важный фактор успеха в карьере).
Наименее важными факторами мужчинам представляются идеологические убеждения и состояние здоровья. Это может быть связано с тем, что в нашей культуре мужчины уделяют недостаточно внимания состоянию здоровья, тогда как для женщин состояние здоровья является более важным фактором (с этим согласились 70% опрошенных женщин). Подобное отношение может происходить из культурной установки «мужчина должен быть сильным». С другой стороны, мужчины могут ощущать свою ответственность за материальное благосостояние семьи, поэтому вопросы здоровья отходят для них на дальний план. Для женщин наименее важными факторами представляются пол, поддержка тех или иных экономических структур, личная преданность. Это может быть связано с тем, что в настоящее время возможность женщин в достижении карьерного роста не меньше, чем у мужчин. Интересно, что личная преданность названа женщинами менее важным фактором, чем связи - это также может быть связано с меньшей уверенностью в себе у женщин, нежели у мужчин, в вопросах построения карьеры.
Таблица № 5 включает результаты анализа ответов на вопрос № 10 - «Из предложенного перечня возможных целей карьерного продвижения отметьте значимые для вас и не значимые» (целью данного вопроса является исследование представлений мужчин и женщин о наиболее и наименее значимых целях карьерного продвижения)
Таблица №5
|
Цели карьерного продвижения |
Респонденты -мужчины |
Респонденты -женщины |
|||
|
значимые |
Не значимые |
значимые |
Не значимые |
||
|
Материальная обеспеченность |
100% |
100% |
|||
|
Высокая должность в организации |
50% |
50% |
33% |
66% |
|
|
Стабильная зарплата, уверенность в будущем |
100% |
100% |
|||
|
Работа в хорошем коллективе |
66% |
33% |
70% |
17% |
|
|
Власть и влияние на окружающих |
66% |
33% |
17% |
70% |
|
|
Уважение со стороны коллег |
70% |
17% |
70% |
17% |
|
|
Самоуважение, моральное удовлетворение |
70% |
17% |
70% |
17% |
|
|
Значимость выполняемого дела |
70% |
17% |
66% |
33% |
|
|
Максимальная самостоятельность в работе |
50% |
50% |
50% |
50% |
|
|
Самореализация |
100% |
100% |
Как видно из таблицы, в данном вопросе отмечаются совпадения в ответах респондентов - мужчин и респондентов - женщин: и те, и другие в качестве наиболее значимых целей карьеры назвали материальную обеспеченность, стабильную заработную плату и уверенность в будущем, самореализацию. Высокая должность в организации, в целом, более значима для мужчин, чем для женщин: это может быть связано с тем, что мужчины более ориентированы на построение карьеры как таковой, им важен определенный статус и признание, тогда как для женщин эти факторы не столь актуальны. Данное предположение подкрепляет и тот факт, что власть и влияние на окружающих намного важнее для мужчин, чем для женщин (66% и 17% соответственно), также для мужчин в целом важнее значимость выполняемого дела, чем для женщин. Это также может быть связано с ориентацией мужчин на признание со стороны социума, на стремление к выполнению более востребованной, престижной, значимой деятельности. Зато работа в хорошем коллективе важнее для женщин, чем для мужчин, что может говорить о том, что для женщин более важно работать в комфортной, эмоционально благоприятной обстановке, чем для мужчин - эти данные подтверждают результаты таблицы № 1. Вместе с этим, уважение со стороны коллег и моральное удовлетворение и мужчинами, и женщинами отмечены как значимые факторы. То же относится и к цели «максимальная самостоятельность в работе» - эта цель значима для 50% мужчин и 50% женщин.
Таблица №6 включает результаты анализа ответов респондентов на вопрос №15 (целью этого вопроса является исследование представлений респондентов о соотношении работы и отдыха в жизни работающих мужчин и женщин).
Таблица №6
|
Респонденты -мужчины |
Респонденты - женщины |
||
|
Существенное преобладание работы |
33% |
33% |
|
|
Доминирование отдыха, увлечений |
- |
33% |
|
|
Достигнуто равновесие между работой и внерабочей активностью |
66% |
33% |
Как видно из таблицы, у опрошенных респондентов - мужчин отсутствует ответ «доминирование отдыха, увлечений», а 66% считают, что в их жизни существует равновесие между работой и отдыхом. В то же время ответы женщин распределились поровну между тремя вариантами. Это может быть связано с тем, что для мужчин вопросы работы и карьеры стоят на первом месте, значительно преобладая над временем, отведенным для отдыха, тогда как женщины уделяют больше внимания отдыху, так как склоны в большей степени заботиться о здоровье, чем мужчины.
Таблица №7 включает результаты анализа ответов респондентов на вопрос №11(цель- исследование наличия желаний или перспективных целей на начальном этапе своего карьерного пути; этот вопрос представляется нам важным, так как начальные этапы карьеры могут оказать решающее влияние на дальнейший выбор человека: эффективное начало карьерного пути может стимулировать человека к дальнейшему продвижению и построению карьеры, тогда как неудачный «старт» может снизить мотивацию к карьерному росту )
Таблица №7
|
Ответы респондентов-мужчин |
Ответы респондентов-женщин |
||
|
Да |
71,3% |
71,3% |
|
|
Нет |
__ |
__ |
|
|
Не задумывался(ась) |
16,6% |
16,6% |
Как видно из таблицы, существуют сходства в ответах опрошенных: 71,3 % мужчин и 71, 3% женщин ответили, что в начале карьеры ставили для себя перспективные цели, и только 16,6% из опрошенных мужчин и 16,6% из опрошенных женщин не задумывались об этом.
Таблица №8 включает результаты анализа ответов респондентов на вопрос №12 (целью данного вопроса является исследование желания карьерного развития в своей компании)
Таблица №8
|
ответы |
Респонденты -мужчины |
Респонденты -женщины |
|
|
да |
70% |
70% |
|
|
нет |
17% |
17% |
|
|
Никогда не думал (а) об этом |
Данный вопрос тесно связан с предыдущим, так как позволяет определить динамику перспективных целей и желаний построения карьеры от начального этапа до настоящего времени (стаж опрошенных - не менее пяти лет). Как видно из таблицы, 70% опрошенных мужчин и 70% опрошенных женщин хотят карьерного развития в своей организации. Это может говорить как о направленности респондентов на построение карьеры, так и о наличии «хорошего старта» в начале карьеры у большинства опрошенных. Только 17% опрошенных мужчин и 17% опрошенных женщин указали, что не хотят дальнейшего карьерного роста в своей организации, что может быть связано с отсутствием возможностей для карьерного роста, негативными отношениями внутри организации, изменениями в личных планах и т.д.
Таблица №9 включает результаты анализа ответов на вопрос № 14(целью вопроса является исследование тех результатов в профессиональной карьере, которые респонденты считают наиболее удачными)
Таблица №9
|
Ответы респондентов-мужчин |
Ответы респондентов-женщин |
||
|
Я думаю, что моё лучшее впереди |
17% |
17% |
|
|
Моральное удовлетворение и уверенность в будущем |
17% |
- |
|
|
Не было такого |
17% |
- |
|
|
Время после пересмотра ЗП |
17% |
- |
|
|
Отношения внутри коллектива |
17% |
33% |
|
|
Хорошее начальство |
17% |
- |
|
|
Первый год работы ,рвение к работе |
- |
50% |
|
|
Хороший результат в работе |
- |
17% |
Как видно из таблицы, ответы респондентов - мужчин распределились равномерно: 17% опрошенных назвали моральное удовлетворение и уверенность в будущем, повышение заработной платы, отношения внутри коллектива, хорошее начальство, 17% опрошенных указали, что не могут вспомнить время, когда они были довольны результатами своей карьеры, 17% надеются на лучшее в будущем (можно предположить, что эти 17% особенно нацелены на достижение результатов, которыми они были бы довольны). В то же время, для респондентов - женщин на первый план вышли хорошие отношения внутри коллектива (33%), начальный этап работы, «хороший старт» (50%), хороший результат работы (17%), и так же, как и у респондентов - мужчин, 17% указали, что ожидают лучших результатов от своей будущей деятельности.
Таблица №10 включает результаты анализа ответов на вопрос № 16(целью данного вопроса является исследование факторов, которые респонденты считают способствующими карьерному продвижению и препятствующими карьерному продвижению. Надо отметить, что данный вопрос очень важен, т.к. позволяет провести сравнительный анализ ответов на вопросы № 16 и № 8 (о том, какие факторы, в представлении респондентов, влияют и не влияют на успех в карьере).
Таблица №10 Факторы, способствующие карьерному продвижению
|
Ответы респондентов-мужчин |
Ответы респондентов-женщин |
||
|
Руководство |
17% |
17% |
|
|
Умение, желание работать, профессионализм, знание, навыки |
67% |
17% |
|
|
Поддержка, помощь администрации |
- |
17% |
|
|
Экономическая ситуация в стране |
17% |
- |
|
|
Подхалимство, беспринципность |
17% |
- |
Факторы, препятствующие карьерному продвижению
|
Ответы респондентов-мужчин |
Ответы респондентов-женщин |
||
|
Лень |
33% |
33% |
|
|
Плохое отношение с руководством |
50% |
33% |
|
|
Плохое выполнение возможных задач |
17% |
- |
|
|
Отсутствие обучения и поощрительных функций |
- |
17% |
Как видно из таблицы, в вопросах №16 и №8 у респондентов мужчин на первый план выходят такие сходные факторы, как умение и желание работать, профессионализм, знание, навыки (у 67% опрошенных в вопросе №16) и профессиональная компетентность (у 100% опрошенных в вопросе №8); руководство (у 17% опрошенных в вопросе №16) и отношения с непосредственным руководителем (у 100% опрошенных в вопросе №8). Среди факторов, препятствующих карьерному росту, 50% опрошенных называют плохие отношения с руководителем, лень - 33%, плохое выполнение возможных задач (17%).
Респонденты - мужчины также называют дополнительно такие факторы, способствующие карьерному продвижению, как экономическая ситуация в стране (17%) и подхалимство, беспринципность (17%).
Для респондентов - женщин важными представляются такие факторы, как руководство (у 17% опрошенных в вопросе №16 и отношения с непосредственным руководителем (у 100% опрошенных в вопросе №8), умение и желание работать, профессионализм, знание, навыки (у 17% опрошенных в вопросе №16) и профессиональная компетентность (у 100% опрошенных в вопросе №8); поддержка и помощь администрации (у 17% опрошенных в вопросе № 16) и связи, покровительство (у 100% опрошенных в вопросе №8); при этом 33% опрошенных считают плохие отношения с руководством фактором, препятствующим успешной карьере. Респонденты - женщины называют следующие факторы, препятствующие карьерному продвижению: плохие отношения с руководством (33%), лень (33%), отсутствие обучения и поощрений (17%).
Стоит отметить, что фактор «лень» может иметь такое психологическое содержание, как низкая мотивация к работе (по различным причинам, в частности, отсутствие перспектив карьерного роста), отсутствие достаточных ресурсов для выполнения поставленных задач, непродуманная система поощрений и т.д.
После анализа результатов опроса можно констатировать, что наша гипотеза подтвердилась - существуют различия в представлениях о факторах успешной карьеры у работающих мужчин и женщин. Мы обнаружили следующие различия:
1. Женщины отмечают большее количество факторов, влияющих на успех в карьере, чем мужчины (женщины: образование, профессиональная компетентность, повышение квалификации, личные качества, стечение обстоятельств, связи; мужчины: профессиональная компетентность, личные качества, отношение с непосредственным руководителем).
2. Для мужчин большее значение, чем для женщин, имеет само построение карьеры, возможность повышения статуса, получения власти и влияния на окружающих благодаря карьере.
3. Для женщин большее значение, чем для мужчин, имеет возможность работать в эмоционально благоприятной обстановке, в хорошем коллективе, сохранять хорошие отношения с коллегами.
4. С точки зрения соотношения работы (карьеры) и отдыха, мужчины отмечают преобладание работы или гармоничное равновесие между отдыхом и работой; наряду с этими двумя ответами, женщины отмечают также преобладание отдыха и развлечений в своей жизни.
5. Существуют различия в представлениях работающих мужчин и женщин о факторах, способствующих и мешающих карьерному росту. В качестве факторов, способствующих карьерному росту, респонденты - мужчины выделяют умение и желание работать, профессионализм, знание, навыки, руководство, экономическая ситуация в стране, беспринципность, подхалимство; респонденты - женщины - руководство, умение и желание работать, профессионализм, знание, навыки, поддержка и помощь администрации. В качестве факторов, мешающих карьерному росту, респонденты - мужчины выделяют плохие отношения с руководителем, лень, плохое выполнение возможных задач, респонденты - женщины - плохие отношения с руководством, лень, отсутствие обучения и поощрений.
Стоит отметить, что обнаруженные нами различия перекликаются с точкой зрения немецкого социолога Ф.Герцберга, который указывал на различия женского и мужского менталитетов.
Заключение
В заключении мы рассмотрим основные этапы нашей работы. Первая часть работы была посвящена анализу теоретических источников. Мы рассмотрели понятие и определение карьеры. Для себя мы отметили, что
Карьера - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса.
Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Подобные документы
Факторы, способствующие карьерному росту. Планирование и развитие карьеры, определение целей развития работника предпринимательской организации и путей, ведущих к их достижению. Способы достижения успешной карьеры, разнообразие подходов к ее типологии.
реферат [254,2 K], добавлен 23.05.2016Понятие карьеры, изменение критериев профессионализма в течение трудовой деятельности человека. Типы карьер по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации. Факторы и признаки успешной карьеры.
реферат [27,5 K], добавлен 11.09.2014Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.
контрольная работа [27,5 K], добавлен 20.09.2010Планирование карьеры как процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Оценка профессионализма и личностных качеств. План карьеры руководителя и специалиста.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.06.2013Особенности профессиональной и внутриорганизационной карьеры: типы, этапы, фазы роста. Анализ системы планирования карьеры в Сберегательном банке. Процессы индивидуального планирования карьеры. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.
курсовая работа [82,3 K], добавлен 10.12.2012Понятие и виды карьеры. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Характеристика факторов, влияющих на развитие карьеры. Основные проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.08.2017Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.
реферат [351,6 K], добавлен 14.05.2012Виды профессиональной карьеры, этапы ее построения. Теоретические аспекты Я-концепции. Сравнение Я-реального, Я-идеального, Я-зеркального. Развитие максимального самообладания (хладнокровия) как важного качества для успешной профессиональной деятельности.
курсовая работа [1019,8 K], добавлен 26.01.2015Рассмотрение моделей и стадий развития карьеры. Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессионального развития персонала. Характеристика направлений по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста.
курсовая работа [566,7 K], добавлен 02.04.2018Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
курсовая работа [109,1 K], добавлен 27.03.2016
