Разработка модели проектирования системы управления персоналом на предприятии

Таблица 3.6 - Расчет базового оклада

Премии представляют собой надбавки к базовому окладу. Для правильного построения системы премирования, должен быть реализован метод управления по целям, который после выполнения планов будет давать числовой коэффициент правильности поведения сотрудника. Для менеджера отела продаж план может быть поставлен в виде принесения определенной прибыли компании в месяц. Процесс разработки системы также делится на этапы:

1. Выделение основной цели в работе сотрудника. На примере менеджера отдела продаж, цель - продажа оборудования и получение прибыли.

2. Категории премирования. Определение групп персонала, которые предполагается премировать и премировать которые необязательно.

Категория А: руководители

Категория Б: специалисты, которые реализуют цель предприятия

Категория В: сотрудники, которые помогают сотрудникам категории Б

Категория Г: сотрудники, обеспечивающие работу всем сотрудникам.

3. Вилка премирования. Чем ближе группа сотрудников к результатам работы компании, тем шире диапазон премирования. Как правило, у руководителей - 50-150% выполнения плана, у продавцов - 80-120%, обслуживающего персонала - 90-110%.

4. Пороги премирования. Определение, в каком диапазоне необходимо премировать сотрудников. В России оптимальная премия - 20% от оклада. Дифференциальный порог - шаг, согласно которому размер премий при изменении коэффициента реализации основной цели работы.

5. Определение интегрального коэффициента - он включает в себя индивидуальный коэффициент, коэффициент подразделения, коэффициент компании. Данный коэффициент получается в результате произведения трех названных коэффициентов.

Таблица 3.7 - Матрица ответственности

6. Матрица премирования соотносит данный диапазон премирования для каждой категории сотрудников с полученным им интегральным коэффициентом.

Таблица 3.8 - Матрица премирования

В процессе анализа мотивационной структуры отдела продаж «ХочуДиплом» было выявлено отсутствие нематериальных стимулов. Для разработки стимулирующего механизма было проведено исследование среди сотрудников отдела, целью которого было выявление не экономических ожиданий от компании:

Таблица 3.9 - Мотивационные ожидания ООО «ХочуДиплом»

На основании данного исследования разработаны следующие методы мотивации и рекомендации:

- организация публичных торжеств, с привлечением максимально возможного количество сотрудников. Например: дни рождения, повышение по карьерной лестнице.

- своевременное решение конфликтных ситуаций;

- проработка и создание социально значимых традиций и ритуалов. Например: собрания в конце недели с обсуждением результатов работы за неделю;

- организация делегирования полномочий;

- внедрение практики неформальных бесед с руководителем отдела и общения на личные темы;

- организация соревнований между сотрудниками. Например: кто больше продаст определенный продукт.

- разнообразить процессы коммуникаций между сотрудниками и клиентами новыми электронными способами общения. Например: ICQ, Skype.

- участие сотрудников в тематических собраниях с участием партнеров и конкурентов. Например: конференции и форумы.

- организация информационной рассылки среди сотрудников, в которой освещаются последние новости компании, торжественные события, опрос мнений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление организацией должно учитывать изменение ситуации на рынке и приспосабливаться к условиям среды. Соответственно, структура и методы управления должны быть гибкими по отношению к внешним и внутренним воздействиям. Вследствие этого, комплекс методов управления должен непрерывно совершенствоваться и быть направлен на улучшение функционирования всех, без исключения, организационных систем, и в большей степени, на систему управления персоналом.

Из практической части данной работы были сделаны следующие выводы:

- методы управления персоналом не соответствуют требованиям эффективного функционирования предприятия;

- функциональное подразделение по управлению персоналом сосредоточено на решении нормативно - правовых вопросах и кадровом делопроизводстве;

- в организации недооценивается роль управления человеческими ресурсами.

Как следствие, возникает необходимость в усовершенствовании системы управления персоналом. Методически, любые изменения в организации внедряются с помощью модельного проектирования. В целях реализации проекта было предложено:

- внести изменения в структуру организации, с целью усиления влияния управленческого эффекта на все подразделения. Для этого предлагается ввести в линейно - функциональную структуру ООО «ХочуДиплом» элемент матричной структуры, а именно отдел кадров. Выделив отдел кадров как функциональное подразделение матричного типа с соответствующими полномочиями и списком задач. Такое структурирование позволит функциям управления персоналом беспрепятственно проникать во все подразделения, отдел кадров сконцентрирует на себе основную работу, связанную с персоналом.

- Внести изменения в штат отдела кадров, должностных обязанностей и штатного расписания. В качестве разработки кадрового состава предполагается:

1. Привлечь в штат специалиста, менеджера по работе с персоналом, в обязанности которого, будет входить весь спектр организационных функций

2. Привлечь в штат должность консультанта-тренера со сдельной оплатой труда, для выполнения следующих функций:

3. Оставить в штате должность специалиста по кадрам, сократив выполняемые функции.

4. Упразднить ставку второго специалиста по кадрам, т.к. по нормативам ведения кадрового делопроизводства норма персонала на одного сотрудника кадровой службы 115-120 человек.

В процессе формулировки новых целей и задач данного отдела необходимо акцентировать внимание на разработке кадровой политики, в которой должны быть отражены и закреплены все функции и методы в области управления персоналом.

Разработки данного отдела должны внедряться в работу всех отделов и являться единой методической базой для эффективного управления персоналом.

- усовершенствовать процедуры и методы реализации функций управления персоналом. На основании данного исследования разработаны следующие методы мотивации и рекомендации:

1. организация публичных торжеств, с привлечением максимально возможного количество сотрудников. Например: дни рождения, повышение по карьерной лестнице.

2. своевременное решение конфликтных ситуаций;

3. проработка и создание социально значимых традиций и ритуалов. Например: собрания в конце недели с обсуждением результатов работы за неделю;

4. организация делегирования полномочий;

5. внедрение практики неформальных бесед с руководителем отдела и общения на личные темы;

6. организация соревнований между сотрудниками. Например: кто больше продаст определенный продукт.

7. разнообразить процессы коммуникаций между сотрудниками и клиентами новыми электронными способами общения. Например: ICQ, Skype.

8. участие сотрудников в тематических собраниях с участием партнеров и конкурентов. Например: конференции и форумы.

9. организация информационной рассылки среди сотрудников, в которой освещаются последние новости компании, торжественные события, опрос мнений.

Таким образом, проведенное исследование показало, что организация деятельности персонала становится эффективной при системном управлении, включающем диагностику процессов, методов и процедур управленческого воздействия, определения мотивационного механизма построения системы взаимодействия различных групп работников для реализации целей и задач предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

5. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технологии формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Юнити, 2005.

7. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Гелан, 2001.

8. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2001.

10. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2009.

11. Громов О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2003.

12. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997.

13. Дуракова Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: текст лекций. - СПб.: СПбУЭФ, 2000.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Инфра - М, 2004.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме. Аттестация. - М.: Экзамен, 2004.

17. Коммерческая деятельность предприятия: стратегия, организация, управление: Учебное пособие / Под ред. В.К. Козлова, С.А. Уварова. - СПб.: Политехника, 2000.

18. Копейкин Г.К., Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент организации» - СПб.:Изд-во СПбГУП, 2004.

19. Крылова А.А., Прущинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Юнити, 2005.

20. Лопатин М.В., Потемкин В.К. Качество управленческого труда: Учебное пособие. - СПб.: СПбАУП, 2004.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, 2002.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ - М.: Вильямс, 2008.

23. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003.

24. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Наука для каждого. - М.: Фолиум, 2005.

25. Мухин В.И. Основы теории управления. М.: Экзамен, 2003.

26. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - СПб.: Питер, 2004.

27. Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий. - СПб.: Инфо - да, 2010.

28. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегии, процедуры реализации, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2001.

Размещено на Allbest.ru