Изучение должностной инструкции и функциональных обязанностей на примере должности начальника отдела кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

должностной инструкция информационный кадр

В соответствии с учебным планом была пройдена производственная практика в муниципальном унитарном предприятие "Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства Узуновское" (МУП "МПКХ Узуновское"), с 29.06.2012 г. по 12.07.2012. Место нахождения МУП "МПКХ Узуновское" : Московская область, Серебряно-Прудский район, с. Узуново, ул. Советска, д. 5

Для прохождения экономической практики в МУП "МПКХ Узуновское" я была принята в организацию на должность специалиста отдела кадров в соответствии с должностной инструкцией для получения опыта и навыков в сфере управления персоналом.

Целью экономической практики является закрепление и практическое применение знаний и умений, полученных в процессе обучения, повышение профессиональной компетенции, развитие деловых и личностных качеств, накопление опыта и закрепление имеющихся навыков управленческой, организаторской, экспертно-аналитической деятельности.

Основной задачей является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении дисциплин: «Экономики и социологии труда», «Экономики организации», «Нормирования труда», «Организация заработной платы», «Основ безопасности труда» и др., а так же следующие задачи:

- приобретение компетенций по анализу: структуры организации, использования фонда рабочего времени, организации оплаты труда, организации и условий труда, нормирование труда;

- приобретение опыта по анализу документов организации: устава, организации документированных процедур, положений, инструкций и должностных инструкций, коллективного договора;

- получение навыка анализа публичной информации об организации;

- получение навыка взаимодействия с должностными лицами и персоналом;

- изучение организации делопроизводства, составление штатного расписания;

- развитие практических навыков по использованию информационных технологий для поиска и анализа информации «Кадры».

Совместно с руководителем практики непосредственно в МУП "МПКХ Узуновское" составлен план осуществления работы, который был успешно выполнен.

Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности за период прохождения практики.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

1.Организационно-хозяйственная деятельность МУП "МПКХ Узуновское"

Предприятие организованно в форме муниципального унитарного предприятия в январе 2003г. для оказания жилищно-коммунальных услуг населению на территории сельского поселения Узуновское.. Полное наименование предприятия - муниципальное унитарное предприятие "Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства Узуновское".

Директор коммунального хозяйства Узуновское Атаманюк Пётр Павлович руководит предприятием с 1998г., когда оно ещё находилось в составе сельского совета Узуновского сельского округа.

Предприятие создано в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 № 161-ФЗ. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», а также Учредительным договором о создании Общества и Уставом предприятия.

Предприятие обслуживает системы водоснабжения, канализации, теплоснабжения населённых пунктов сельского поселения Узуновское, находящихся на её балансе. Также вывозит бытовые отходы от предприятий и населения, занимается благоустройством и обслуживанием систем уличного освещения по договорам по сельскому поселению Узуновское, оказывает услуги населению, проживающему в частном секторе. Площадь поселения 41 тысяча га, 47 населенных пунктов в которых проживает около 8,500 тысяч человек.

Структурными подразделениями МУП «МПКХ Узуновское» являются:

- служба эксплуатации котельных, которая обслуживает 7 котельных три из них с современным оборудованием. Все работают на газовом топливе суммарной мощностью 35 МВт;

- служба эксплуатации тепловых и водопроводных сетей, обслуживающая тепловые сети протяжённостью 41,9 км. в двухтрубном исполнении и водопроводные сети протяжённостью 51.8 км, а также 17 артезианских скважин, которые подают населению и организациям 562,6 тыс. м3 воды в год;

- служба эксплуатации канализационного хозяйства включает в себя 6 очистных сооружений, 11канализационных насосных станций,10км. главных коллекторов, 8км. уличной канализационной сети, 14км. Внутридворовой канализационной сети. Пропущено сточных вод прошедших полную биологическую очистку через очистные сооружения 492 тыс.м3. в год;

- служба эксплуатации электрического хозяйства обслуживает все объекты, находящиеся на балансе МУП «МПКХ Узуновское»- это 52 электроустановки.

За последнее время предприятием было капитально отремонтировано 11400 метров теплосетей, 9400метров труб холодного водоснабжения, проложили систему горячего водоснабжения к 15 домам в микрорайоне «Южный» где ранее оно отсутствовало, благоустроило территорию сельского поселения Узуновское на 3.500 т.рублей, установлено 12 детских комплексов во дворах посёлков, очистило в зимний период дорог к посёлкам и деревням на сумму 600т. руб., отремонтировало и восстановило сети уличного освещения на 610 т. рублей.

Предприятие неоднократный участник отраслевых выставок Московской области, участвовало в конкурсах по благоустройству. В 2007 году награждено дипломом Министерства жилищно-коммунального хозяйства Московской области за значительный вклад в благоустройство населённых пунктов московской области в номинации «квартал образцового содержания». На предприятии работает дружный и сплоченный коллектив, низкий уровень текучести кадров.

В предприятии принят и действует коллективный договор. Оплата труда всех работников производится согласно штатному расписанию (приложение 1). Оплата труда рабочих производится по повременно - премиальной системе оплаты труда.

2. Планирование потребности в персонале, принципы и условия труда

МУП «МПКХ Узуновское» - предприятие, обслуживает системы водоснабжения, канализации, теплоснабжения населённых пунктов сельского поселения Узуновское, находящихся на её балансе.

Данная организация в своем штате имеет 110 человек, но, в связи с тем, что она развивающаяся, ей необходимо большее число персонала. Этим в настоящее время и занимается отдел кадров МУП «МПКХ Узуновское».

Предприятие занимает высокое положение на рынке труда, т.к. предоставляемые услуги необходимы каждой организации и всему городу в целом.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Разделение труда в организации делится по функциональному признаку на непосредственных рабочих, вспомогательных рабочих, обслуживающий персонал и управляющий персонал и специалистов.

Организация руководствуется следующими принципами:

- разделения труда;

- соотношения централизации и децентрализации, единства цели и руководства;

- единство команд;

- вознаграждение персонала;

- принцип справедливости;

- организация характеризуется стабильностью и порядком, а её персонал инициативностью в решении поставленных задач.

Для обеспечения безопасности деятельности решены такие задачи, как:

- установление негативного воздействия среды обитания;

-защита от опасностей и предупреждение воздействия на человека негативных факторов;

-создание комфортного состояния среды обитания.

Ответственность за создание безопасной производственной среды несет руководитель предприятия. Организация безопасности труда на предприятии направлена на предупреждение несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, сохранение работоспособности и обеспечение удовлетворенности работников.

На уровне предприятия надлежащая организация безопасности труда означает сокращение расходов, связанных с освобождением работников от трудовых обязанностей по болезни и повышение эффективности производства.

В организации различают следующие режимы труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный .

Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [2].

При проведении анализа внутрифирменной системы нормирования труда, выявлено, что оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих сдельщиков проводится ежемесячно по материалам стат.отчетности. Его поводят по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. В процессе анализа показатели рассматриваются в динамике, что позволяет установить причины их изменений.

3. Изучение должностной инструкции и функциональных обязанностей на примере должности начальника отдела кадров

I. Общие положения

Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

Начальник отдела кадров должен знать:

1.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

1.2. Трудовое законодательство.

1.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

1.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

1.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

1.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

1.7. Состояние рынка труда.

1.8. Системы и методы оценки персонала.

1.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

1.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

1.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

1.12. Организацию табельного учета.

1.13. Методы учета движения кадров.

1.14. Порядок составления установленной отчетности.

1.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

1.16. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

1.17. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

2.1. Положением об отделе кадров.

2.2. Настоящей должностной инструкцией.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями, входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Организует:

3.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

3.2. Учет личного состава.

3.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

3.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

3.5. Ведение установленной документации по кадрам.

3.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям.

Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

Организует:

4.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

4.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.3. Анализ причин текучести кадров.

Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:

Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела). Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4. Основные направления деятельности и функции при управлении персоналом в МУП «МПКХ Узуновское»

Рисунок 1. Основные направления деятельности при управлении персоналом в МУП «МПКХ Узуновское»

1. Административная функция

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция

Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция повышения качества служебной деятельности

Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная функция

Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

6. Функция мотивации

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

7. Информационно-аналитическая функция

Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации [3].

Система управления персоналом включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение персонала.

2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

5. Мотивация персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение и ротация кадров.

10. Корпоративная культура.

5. Уровень кадрового потенциала организации

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

Проведем анализ уровня кадрового потенциала в МУП «МПКХ Узуновское» по возрасту, полу, уровню образования и уровню оплаты труда.

- по возрасту:

При проведении анализа возрастов, было выявлено, что наибольшее число сотрудников организации в возрасте от 38 до 59 лет.



Рисунок 2. Возрастная диаграмма

- по полу:

При проведении анализа пола сотрудников, установлено, что 68% составляют мужчины, это объясняется тем, что работа основывается во взаимодействии с автомобилями.

Рисунок 3. Половая диаграмма

Рисунок 4. Уровень образования персонала

Большинство работников в подразделениях имеют средне - специальное образование и высшее.

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2012 год составило 110 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2003 годом на 59,6%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 1. Среднесписочная численность работников

Наименование	2003 год	2009 год	2012 год
Среднесписочная численность работников	46	91	110
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	12	28	36
Рабочие	32	60	70
Другие	2	3	4

Динамику численности персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 5.

Рис. 5. Динамика численности персонала МУП «МПКХ Узуновское»

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2).

Таблица 2. Движение персонала

Показатель	2003 год	2009 год	2012 год
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	46	91	110
Принято, чел.	31	22	16
Уволено, чел.	22	16	9
Коэффициент оборота по приему, %	67	24	14
Коэффициент оборота по увольнению, %	47	18	8
Текучесть, %	47,82	17,58	8,18

Коэффициент оборота по приему в 2012 году составляет 17 %, а коэффициент оборота по выбытию 11 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2009 годом. Однако, рост коэффициента по приему немного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 19 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров в МУП «МПКХ Узуновское». Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 июля 2012 года коэффициент текучести кадров составлял 8,18%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров организации. Однако следует отметить, что в 2012 году текучесть кадров была ниже, чем в 2003 - 2009 годы. Анализ данных за период 2003 - 2012 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников - это собственное желание - 72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы (таблица 3).

Таблица 3. Данные по причинам увольнения за 2003 - 2012 гг.

Причина увольнения	Удельный вес, % (2003-2012)
Собственное желание	72,25
Пенсия по возрасту	5,40
Пенсия по инвалидности	1,64
В связи со смертью	0,92
Прогулы	10,07
Пьянка	3,09
Хищение	0,21
По согласованию	5,60
Временные	0,82
Итого	100

Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

6. Составление коллективного договора

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

МУП «МПКХ Узуновское» на2013--2014 годы

Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящий коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в МУП «МПКХ Узуновское» и устанавливает взаимные обязательства между работниками и работодателем.

1.1. Сторонами настоящего Договора являются:

-- работодатель в лице генерального директора П.П. Атаманюка;

-- работники в лице инспектора по охране труда А.Н.Барановой

1.2. Предмет Договора.

Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства сторон по вопросам условий труда, в том числе оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий, и другим вопросам, определенным сторонами.

Раздел 2. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

2.1. В области оплаты труда стороны договорились:

2.1.1. Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).

2.1.2. Заработную плату сотрудникам выплачивать не реже чем два раза в месяц в кассе организации 7-го и 21-го числа каждого месяца.

2.1.3. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

2.1.4. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены Договором.

2.1.5. Всем работникам МУП «МПКХ Узуновское» устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

2.1.6. При работе в производствах (выполнении работ) с вредными и (или) опасными условиями труда к должностным окладам работников производить доплаты в размере 20% оклада.

2.1.7. За каждый час работы в ночное время производить доплату в размере 25% (оклада).

2.1.8.

2.1.9. . Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда за месяц, квартал; за выполнение особо важных и срочных работ; по итогам работы за год.

2.2. В области нормирования труда стороны договорились:

2.2.1. Внеочередной пересмотр норм труда может производиться по результатам аттестации рабочих мест.

2.2.2. Учащимся профессионально-технических учебных заведений и молодым рабочим основных профессий могут быть установлены нормы выработки, пониженные на 25% на срок до трех месяцев.

2.3. Гарантии и компенсации.

2.3.1. В случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные в размере 600 руб. для поездок по территории России.

2.3.2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, могут устанавливаться в следующих размерах: 30 календарных дней дополнительного отпуска в каждом календарном году с сохранением 60% среднего заработка.

2.3.3. Стороны договорились, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в повышенном по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации размере четырех окладов, если работник отработал в организации не менее пяти лет.

Раздел 3. ГАРАНТИИ ПРИ ВОЗМОЖНОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ, ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ

3.1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной форме сообщает об этом выборному органу трудового коллектива не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий.

3.2. Стороны обязуются совместно разрабатывать предложения по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации.

3.3. При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.

3.4. Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, предоставляется свободное от работы время (не менее четырех часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

3.5. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику может выплачиваться выходное пособие в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством:

-- для лиц, проработавших в организации свыше 10 лет, -- 80% среднего месячного заработка;

-- от 5 по 10 лет -- 60% среднего месячного заработка.

Раздел 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.1. Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим Договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

4.2. В организации может применяться сокращенное рабочее время (по желанию работника) помимо случаев, предусмотренных действующим законодательством:

-- для женщин, имеющих детей в возрасте до восьми лет;

-- лиц, частично утративших трудоспособность на производстве.

4.3. Перерывы для отдыха и питания устанавливаются продолжительностью один час в период с 12.00 до 14.00.

4.4. Общим выходным днем считать субботу и воскресенье.

4.5. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим дне. Ежегодно на 1 сентября дополнительный оплачиваемый день отпуска предоставляется работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет.

4.6. Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.

4.7. Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, графиках отпусков.

5. ОХРАНА ТРУДА

5.1. Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:

5.1.1. Провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда.

5.1.2. Обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, в том числе о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.

5.1.3. Для всех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

5.1.4. Осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

5.1.5. Выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

5.1.6. Предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда дополнительный отпуск, присоединяемый к основному, и сокращенный рабочий день;

5.1.7. Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) сверх установленных законодательством в случаях:

-- гибели работника -- в размере пяти окладов;

-- получения работником инвалидности -- двух окладов.

5.2. Работники обязуются соблюдать предусмотренные законодательными и иными нормативными правовыми актами требования в области охраны труда, в том числе:

-- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

-- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда;

-- немедленно извещать своего руководителя или замещающее его лицо о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей.

Раздел 6. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

6.1. В случае смерти работника выплачивать единовременную материальную помощь его родственникам в сумме 20 000 руб., оказывать помощь в организации похорон; в случае гибели работника на производстве выплачивать членам семьи погибшего помимо предусмотренных действующим законодательством компенсаций пособие в размере 30 000 руб. В случае смерти близкого родственника работника выплачивать единовременную материальную помощь в размере 7000 руб.

6.2. При рождении ребенка у работника организации выплачивать ему материальную помощь в размере 10 000 руб.

6.3. Выделять средства на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно в размере до 500 руб. в сутки на одного ребенка.

Раздел 7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. Изменения и дополнения Договора в течение срока его действия принимаются только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном для его заключения.

7.2. В случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него Договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.

7.3. Контроль за выполнением Договора осуществляют стороны, подписавшие его, в согласованных порядке, формах и сроках.

7.4. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

7.5. Действие настоящего Договора распространяется на всех работников МУП «МПКХ Узуновское».

7.6. При приеме на работу работодатель или его представитель обязан ознакомить работника с настоящим Договором.

7.7. Настоящий Договор заключен сроком на полтора года. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами и действует с 1 января 2013 года по 31 июня 2014 года [5].

7. Разработка мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации

Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии МУП «МПКХ Узуновское», мы видим, что уровень её низкий.

Прежде всего, для улучшения работы организации, а в последствие и улучшения мотивации, необходимо провести планирование деятельности МУП «МПКХ Узуновское» на ближайший период времени, т. е. составить план развития и восстановления данного предприятия. Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения.

В связи с этим целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии МУП «МПКХ Узуновское» :

- тестирование по участку деятельности работника;

- дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

- самообразование (на добровольной или обязательной основе);

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

- присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

- повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

- предоставление работникам социальных гарантий.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

- расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);

- внедрение новых технологий и техники;

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

- потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Так же, необходимо мотивировать персонал с помощью материального стимулирования. Это может быть повышение заработной платы, установление премий, реализация путёвок в санаторий для его сотрудников и членов их семей со скидкой и другое [6].

8. Изучение кадровой политики организации

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Современное состояние кадровой политики МУП «МПКХ Узуновское» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Одним из условий достижения задач и целей управления кадрами является высокая личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками предприятия стандартов корпоративного поведения.

Управление кадрами в МУП «МПКХ Узуновское» включает в себя и объединяет следующие направления работы с персоналом:

1. кадровое планирование;

2. привлечение, отбор и адаптация персонала;

3. аттестация и оценка персонала;

4. профессиональное развитие и обучение персонала;

5. высвобождение персонала.

Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет отдел кадров.

Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляет начальник отдела кадров в соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением (приложение 2). Все распоряжения по отделу отдаются по степени подчиненности.

Отдел кадров является функциональным отделом аппарата управления организации и подчиняется непосредственно инспектору управления по кадрам.

Основными задачами организации при реализации кадровой политики являются:

- достижение высокой мотивации труда работников;

- создание прямой заинтересованности работников в достижении высоких результатов; - всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников; - высокая социальная защищенность работников организации - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

По масштабам кадровых мероприятий в организации превентивный вид кадровой политики, руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

В МУП «МПКХ Узуновское» закрытая кадровая политика, организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

- оптимизация численности персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; - проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- подбор и расстановка персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Заключение

В процессе прохождения экономической практики в отделе кадров МУП «МПКХ Узуновское»:

- изучена структура организации и ее подразделений;

-анализированы фонд рабочего времени, организация оплаты труда, условия труда, нормирование труда;

-приобретен опыт по анализу документов организации: устава, организации документированных процедур, положений, приказов, инструкций и должностных инструкций, коллективного договора;

- получен навык взаимодействия с должностными лицами и персоналом;

- изучена организация делопроизводства, составление штатного расписания;

Совместно с руководителем практики непосредственно в МУП «МПКХ Узуновское» был составлен план осуществления работы, который был успешно выполнен, и с помощью которого был написан отчет.

Основной целью экономической практики было практическое закрепление теоретических знаний, углубление, совершенствование знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, а так же системное осмысление и освоение будущей специальности.

При работе на предприятии я опиралась на помощь моего руководителя, мнения и советы которого помогли мне постигнуть основы деятельности в отделе кадров.

Список используемой литературы

1.Чекан А.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум [Текст]: учебно-методическое пособие / А.А. Чекан. - М.: Издательство МГОУ, 2011.- 130с.

2.Менеджмент О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2005-670 с.

3.www.jobway.ru

4. www.intalev.ru

Приложение 1

Таблица. Штатное расписание МУП «МПКХ Узуновское» с 1 июня 2012 года.

№п/п	код	Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Месячный должностной оклад, руб.	Премия 40%	Надбавка за напряженный труд	ФОТ В месяц
1	20565	Ген.директор	1	14000	5200	12400	31600
2	20565(03)	Зам.ген. директора	1	11500	4300	11000	26800
3	20736	Гл.инженер	1	11500	4300	11000	26800
4	23654	Энергетик	1	10000	3900	10000	23900
5	22560	Гл.бухгалтер	1	11000	5100	11000	27100
6	27765	Экономист	1	10000	4000	10000	24000
7	25764	Бухгалтер	1	9500	3800	9000	22300
8	26223	Менеджер в социально-бытовом обслуживании	1	7000	2900	7000	16900
9	21435	Диспетчер	1	8000	3300	8000	19300
10	23786	Механик	1	8500	3300	8000	19800
11	26542	Инспектор по кадрам	1	10000	3200	8000	21200

Приложение 2

Должностная инструкция начальника отдела кадров

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Системы и методы оценки персонала.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Порядок составления установленной отчетности.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опты работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной программы "АСУ-кадры".

4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров.

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

10. Организует:

10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10.2. Учет личного состава.

10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

10.5. Ведение установленной документации по кадрам.

10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

16. Организует:

16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

16.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

16.3. Анализ причин текучести кадров.

17. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.

2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 3

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел кадров (далее - Отдел) является обособленным структурным подразделением организации (далее - Организация).

1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.

1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.

1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.

1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее - Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.

1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.

1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации. 1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

2.1. Подбор и расстановка кадров.

2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.

2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.

2.4. Повышение квалификации работников.

2.5. Проведение аттестации.

2.6. Формирование кадрового резерва.

2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.

2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.

3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.

3.3. Разработка штатного расписания.

3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.

3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,