Методические аспекты стратегического управления персоналом

Оценка персонала как системообразующий элемент может трансформироваться в создание информационной базы данных для формирования мобильных коллективов по отдельным бизнес-процессам, оценки степени развития качеств и пр.

2. Изменения в содержании социально-трудовых отношений.

В системах типа «отдел кадров», как было показано выше, преобладающими являются административно-бюрократические отношения, которые носят обезличенный характер и подчинены производственно-технологическому процессу [29]. В системах «управление персоналом», строящихся на принципах социального партнерства, начинают возникать и развиваться межсубъектные отношения, повышается роль персонала как субъекта, в сферу отношений включаются вопросы удовлетворения социальных потребностей человека, защиты его прав и свобод.

В «управлении человеческими ресурсами» на первый план выходят отношения, связанные с развитием организации [33]. Поэтому в основе отношений лежат противоречия между качествами работника и их соответствием требованиям стратегии организации. Кроме того, оставаясь собственником «человеческого капитала», предопределяющего темпы и характер развития организации, работник приобретает большую степень самостоятельности в принятии решения о сфере приложения своего труда, что является основой формирования корпоративных отношений между работодателем и персоналом.

В рамках системы типа «социальный менеджмент» основные отношения возникают по поводу реализации принципа сотрудничества, сменившего принцип социального партнерства [47]. С одной стороны, организация, как форма существования производственно-хозяйственной структуры, имеет определенные цели, задачи и границы деятельности. Поэтому требуется некоторая организованность, что выражается не в стремлении субъекта управления к «порядку» в отличие от «хаоса», а к промежуточному порядки «конструктивному хаосу». С другой стороны, работники в условиях преобладающего самоопределения и самоорганизации становится мобильным и самостоятельно распределяют усилия между сферами жизнедеятельности (труд, отдых, семья, развлечения и пр.). Требования интенсификации развития знаний и креативности мышления диктуют необходимость практически полного включения личности в структуру организации. Труд в таких условиях должен быть не только условием саморазвития, но и создавать предпосылки для гармонизации всех сфер его жизнедеятельности. В результате могут возникнуть новые формы проявления мотивационного кризиса, отмечаемого в настоящее время учеными Германии, который проявляется в том, что труд все больше превращается в инструментальную ценность (хорошо работать, но не для развития, как того требует социальный менеджмент, а для того, чтобы больше иметь свободного времени, лучше и качественнее провести его.

3. Изменения в организации системы управления персоналом.

Поскольку этот вопрос достаточно хорошо освещен в литературе и исследован нами выше, обозначим лишь некоторые тенденции. Считается, что в данной области происходит переход от так называемых «структурных решений» к «персональным решениям» по следующим характеристикам[29]:

- от организационным реорганизаций к «готовности к изменениям»;

- от стремления повышать эффективность только через структурную оптимизацию к саморазвитию персонала и ранка труда вообще;

- от непрерывных структурных оргинноваций к учету самоорганизации, инициативности отдельных работников;

- от указаний, отчетов, бюрократических комбинаций к прогнозам;

- переход от управления по вертикали к горизонтальному управлению и далее к «управлению-координации», «управлению-консультированию».



2. Оценка стратегического потенциала персонала компании ЗАО «СЛК-Моторс»

2.1 Исследование и анализ тенденций современного развития автомобильного рынка в России

Начиная с апреля 2010 года продажи крупнейших автодилеров растут медленнее, чем продажи в целом по рынку[10]. Во многом это связано с тем, что мало кто из исследуемых дилеров занимается реализацией автомобилей традиционных российских брендов. В этом сегменте продажи растут быстрее рынка благодаря программе утилизации. Кроме того, большая часть деловой активности крупнейших дилеров приходится на Москву, прирост продаж в которой меньше по сравнению с регионами.

Общие продажи в кредит

С начала года доля продаж в кредит крупнейших автодилеров заметно возросла, и последние четыре месяца составляет 25% в количественном выражении.

В условиях дефицита новых автомобилей возрос спрос на подержанные машины. Представители многих банков заявляют о том, что все более востребованными становятся кредиты на приобретение подержанных автомобилей. В некоторых банках их доля составляет от 15% до 20% выданных автокредитов.

Иномарки и подержанные авто

В период с января по июль 2010 года продажи иностранных брендов у крупнейших автодилеров выросли на 3%, подержанных автомобилей - на 26%.

Доля продаж подержанных автомобилей у крупнейших автодилеров составляет около 9% от общего объема продаж (год назад этот показатель был равен 7%).

Рост доли поддержанных автомобилей в портфеле автодилеров происходит во многом по следующим причинам[11]:

· Инвестиции автодилеров в развитие данного сегмента (большая прибыльность данного бизнеса по сравнению с продажами новых авто);

· Дефицит новых машин;

· Влияние кризиса: изменение потребительских предпочтений в сторону более дешевых автомобилей;

· На вторичном рынке появилось большое количество иномарок, которые были проданы 2-3 года назад.

Москва и регионы

За 7 месяцев 2010 года региональные продажи новых автомобилей крупнейшими автодилерами выросли на 34%, в то время как московские - практически остались на уровне 2009 года (снижение на 1%). Частично данную ситуацию можно объяснить эффектом "низкой базы". Падение продаж в регионах в 2009 году было более заметным, чем в столице[10].

Доля региональных продаж в январе-июле 2010 года у крупнейших автодилеров составила 31%, что на 6% больше, чем за аналогичный период 2009 года.

Продажи розничные и корпоративные

За период январь-июль 2010 года корпоративные продажи крупнейших дилеров выросли на 20%, а розничные только на 5%. При этом доля корпоративных продаж достигла 20% против 18% в 2009 году.

Доля корпоративных продаж на российском рынке ниже, чем на развитых рынках:

· В Великобритании корпоративные продажи составляют 55%-60%;

· В Германии на корпоративные продажи в среднем приходится около 60% рынка;

· В США корпоративные продажи составляют около 27% рынка.

Введение программы утилизации несколько сократило долю корпоративных продаж на развитых рынках: в Великобритании - до 49%, в Германии - до 37%. Сейчас этот показатель возвращается к привычным значениям[10].

В России же, даже несмотря на реализацию программы утилизации, доля корпоративных продаж продолжает увеличиваться.

Распределение рынка по сегментам: премиальный, средний и бюджетный.

В течение последних полутора лет предкризисный рост среднего сегмента в целом по рынку сменился падением, в то время как премиальный и в особенности бюджетный сегменты увеличили свои доли.

Наибольшую долю в портфеле брендов крупнейших дилеров продолжают занимать автомобили среднего сегмента: их доля остается практически неизменной на протяжении последних 3 лет. Доля бюджетных автомобилей (в первую очередь российских брендов) продолжает снижаться, в то же время заметно увеличилась доля премиальных машин.

Обзор автомобильного рынка

За первые 7 месяцев 2010 года рынок новых легковых автомобилей вырос на 9% в количественном выражении и на 13% - в денежном по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Рост сегмента российских брендов составил около 26% в количественном выражении и до 42% в денежном, что произошло в первую очередь благодаря программе утилизации. В целом рост сегмента иностранных автомобилей по итогам 7 месяцев составил около 2,5% в количественном выражении и 9% - в денежном[10].

Внутреннее производство

Существенно увеличившийся во 2-м квартале 2010 года спрос на автомобили дал возможность автопроизводителям заметно нарастить объемы производства. В целом по сравнению с 1-м полугодием 2009 года рост в 1-м полугодии 2010 года составил около 70%.

Рост объемов производства зарубежных брендов несколько выше роста производства традиционных российских марок, даже несмотря на эффект программы утилизации[11].

Иностранные автомобили: импортированные и произведенные в России

Масштабные инвестиции зарубежных автопрозводителей и рост объемов их производства позволяли сохранять долю иномарок, произведенных в России, практически неизменной в период бурного роста рынка.

Дальнейшие инвестиции иностранных производителей в Россию даже в кризисный период, таможенные пошлины и государственные программы стимулирования покупок, в том числе иномарок, произведенных на территории РФ, способствовали существенному увеличению доли иномарок внутреннего производства на рынке:

По итогам первых 7 месяцев 2010 года в количественном выражении сегмент импортированных и произведенных в России иномарок сравнялись.

Доля импортируемых брендов в денежном выражении продолжает снижаться[11].

Рейтинг марок по продажам автомобилей в России в первой половине 2010 г., по данным Комитета автопроизводителей Ассоциации европейского бизнеса[10], включая автомобили российского производства и легковой коммерческий транспорт.

Таблица 2.1

Марка	2010	2009	%
Lada	220 774	179 870	+23
Chevrolet	53 010	60 157	-12
KIA	45 729	30 606	+49
Renault	42 227	36 610	+15
Ford	39 369	49 057	-20
Hyundai	38 549	37 095	+4
Daewoo	32 316	27 642	+17
Toyota	30 895	38 015	-19
ГАЗ	30 009	26 865	+12
Nissan	27 102	39 273	-31
Volkswagen	22 534	21 467	+5
Skoda	20 865	19 415	+7
УАЗ	18 686	13 251	+41
Mitsubishi	14 904	19 343	-23
Peugeot	13 642	16 836	-19
Opel	13 214	21 823	-39
Suzuki	12 193	8617	+41
Honda	9986	14 845	-33
BMW	9718	7829	+24
Audi	9470	7404	+28
Mazda	9073	20 874	-57
FIAT	8462	7865	+8
Mercedes-Benz	7675	5117	+50
Chance	7203	7344	-2
Citroen	6342	6806	-7
ТагАЗ	5265	1493	+253
SsangYong	4939	3718	+33
Chery	4526	1710	+165
Subaru	4237	4719	-10
Lexus	4210	3251	+29
Volvo	4145	4098	+10
Land Rover	3946	4897	-19
Lifan	2261	1384	+63
Volkswagen, коммерческий транспорт	2235	2893	-23
Infiniti	1831	3062	-40
Vortex	1580	2321	-32
Great Wall	1141	1496	-24
Geely	1115	4210	-74
Mercedes-Benz, коммерческий транспорт	823	733	+12
Porsche	636	625	+2
Iveco	594	237	+151
SEAT	495	622	-20
Hummer	463	753	-39
Cadillac	455	927	-51
MINI	425	317	+34
Jaguar	390	557	-30
Jeep	202	231	-13
Saab	178	205	-13
Dodge	121	280	-57
Isuzu	109	38	+187
Chrysler	107	143	-25
BYD	77	808	-90
Alfa Romeo	37	67	-45
ИЖ (включая ВАЗ 2104)	27	4364	-99
Итого	790 517	767 213	+3

Лидирует по сбыту легковых и лёгких коммерческих моделей по-прежнему АвтоВАЗ, реализовавший за полгода 220 774 машины, что на 23% больше прошлогоднего результата. За ним следуют: Chevrolet -- 53 010 машин (-12%), KIA -- 45 729 (+49%), Renault -- 42 227 (+15%), Ford -- 39 369 (-20%), Hyundai -- 38 549 (+4%), Daewoo -- 32 316 (+17%), Toyota -- 30 895 (-19%), ГАЗ -- 30 009 (+12%) и Nissan -- 27 102 (-31%).

Наиболее стремительный подъём за отчётный период показали марки ТагАЗ (+253%) с её 5265 реализованными машинами, Isuzu (+187%), продавшая 109 своих грузовичков NLR 85, и Chery (+165%) -- 4526 автомобилей. Рекордный спад продаж наблюдался у российской марки ИЖ (-99%), включая ВАЗ 2104, а также у китайцев BYD (-90%) и Geely (-74%).

Тройка лидеров продаж среди премиум-брендов не изменилась: в ней, как и в 2009 году, первенство у BMW (9718), а второе и третье место занимают Audi (9470) и Mercedes-Benz (7675) соответственно. Все трое показали хорошую динамику, но на фоне прироста продаж у баварцев (+24%) и ингольштадтцев (+28%) штутгартцы совершили настоящий рывок (+50%).

Эксперты рынка сходятся во мнении, что успех ждёт те автомобильные компании, которые будут оперативно реагировать на растущие запросы покупателей, увеличивая объёмы производства и поставки. Пока некоторые раскачиваются, а между тем в IV квартале 2010 года ожидается дефицит машин в автосалонах, хотя за ним, к концу года, должен произойти скачок продаж[10].



2.2 Типология российских регионов по уровню развития автомобильного рынка. Характеристика новосибирского рынка

Бум продаж легковых автомобилей, который наблюдался в последние годы, напрямую сказался на таком показателе, как обеспеченность населения автомобилями - он начал активно расти. Так, буквально за последние четыре года средневзвешенное значение увеличилось практически на 50 пунктов (со 167 до 226 пунктов). Динамика более чем впечатляющая - раньше на такое изменение требовалось порядка 8-10 лет.

В рейтинге регионов России по обеспеченности автомобилями, по итогам 2009 года, первые два места занимают Москва и Санкт-Петербург, средняя обеспеченность населения автомобилями в которых превышает отметку в 300 единиц и максимально приближена к европейскому значению. Стоит при этом отметить, что лидерами эти города в 2009году стали впервые за долгое время, сместив с первой строчки Калининградскую область - ее показатель в прошлом году составил 296 автомобилей[10].

Отдельно обращают на себя внимание результаты Приморского края, Сахалинской и Камчатской области, которые расположились с 5 по 8 строчку рейтинга и опередили подавляющее большинство регионов центральной части России, где традиционно продавалась значительная часть доля всех реализуемых на территории страны легковых автомобилей. Это объясняется как негласным «транзитным» статусом дальневосточных и сибирских субъектов федерации, так и относительно невысоким числом их жителей. Кроме вышеперечисленных регионов в десятку лидеров вошли также: Московская (294 штук), Тюменская (273 штук), Ленинградская и Магаданская области (272 и 256 автомобилей). Среди всех прочих субъектов федерации отметку в 250 автомобилей на каждую тысячу жителей преодолели только Самарская область, Республика Карелия и Краснодарский край.

Самые скромные результаты по автомобилизации регионов - у северокавказских субъектов федерации. Так, например, по итогам 2009года замыкают рейтинг Дагестан и Чечня с показателями в 71 и 75 единиц. При этом стоит отметить, что и там в последние пару лет обеспеченность населения автотехникой скромно, но стабильно росла.

Данные по обеспеченности населения автомобилями сравнивались с показателями экономического и социального развития регионов РФ, что позволяет провести их типологию. Для типологии использованы следующие показатели[10]:

1. Автомобилизация. Автомобилизация показатель соотношения автомобилей на 1000 жителей. Автомобилизация очень важный показатель социального и экономического состояния страны и его населения. Ведь автомобиль это тот продукт, чьи продажи и количество этого продукта у населения характеризует благосостояния общества и населения.

2. ВРП (Валовой региональный продукт) Очень важный критерий, который показывает состояние развитости экономики и промышленности отдельно взятых регионов. Развитость регионов также может характеризовать уровень жизни населения.

3. Среднедушевые доходы. Это показатель уровня жизни населения. Здесь все просто, чем больше заработок у населения, чем выше уровень жизни.

Количество автомобилей на 1000 человек населения зависит от среднедушевого дохода: в областях, где среднедушевой доход больше, количество автомобилей на 1000 человек больше. Также это влияет на процент иномарок среди общего числа автомобилей. На процент иномарок, в том числе влияет и расположение области: большее количество в Центральном АО и отдаленных областях.

По состоянию на начало 2010 года средний показатель обеспеченности легковыми автомобилями в России составил 233 штук на 1 тысячу жителей. Год назад этот показатель составлял 225 легковых автомобилей, в 2008 году 207 автомобилей, в 2007 году -- 188 автомобилей.

Половина российского автопарка приходится на города с населением больше 100 тысяч жителей[10].

На первом месте по уровню обеспеченности автомобилями -- г. Одинцово (Московская область), где на 1 тысячу жителей приходится 398 автомобилей.

Вторую строчку занял Воронеж с показателем 370 единиц. Далее следуют города Подмосковья -- Люберцы (353 штук), Мытищи (349 штук), Красногорск (347 штук), Сергиев Посад (344 штук). Из-за активной застройки Подмосковья данные по численности населения, реально проживающего в этих городах, несколько отстают.

Седьмое место по обеспеченности автомобилями занимает Краснодар (341 штук). На восьмой позиции Сургут (340 штук), на девятой -- Петропавловск-Камчатский (333 штук). Замыкает десятку лидеров г. Обнинск (Калужская область) (330 штук).

Москва с показателем 307 автомобилей на 1000 жителей занимает 17-ю позицию рейтинга, а Санкт- Петербург (280 штук) -- 28-ю. Всего в рейтинг вошло 157 городов РФ. Последнюю строчку в рейтинге занимает г. Березники (Пермский край), в котором на 1 тысячу жителей приходится 126 автомобилей.

Если посмотреть, то с 2008-2010 год очень вырос город Воронеж. Стоит заметить и по уровню автомобилей тоже идет серьезные различия. Так по соотношению иномарок и отечественных автомобилей, мы видим существенные различия от минимальных 31% иномарок в Кировской области, до максимальных 83% в Калининградской области. Это связанно и с близостью границы и с особым экономическим положением региона. Так же в этом смысле выделяются и Приморский край, Камчатская область, Сахалинская область. Также среди самых «импортнозаселенных» и те области где наиболее высоких душевой доход. Это в большей степени столичные регионы Москва, Московская область и Санкт-Петербург и нефтедобывающие регионы[10].

Итак можно разделить регионы на группы:

1-я группа- Столичные регионы в нее мы отнесли Москву и область, Санкт-Петербург и область. Это богатые столичные регионы. Их отличительные черты- высокий уровень ВРП, высокие душевые доходы и высокие показатели автомобилизации и количества иномарок. Эти регионы всегда были одни из лидеров по этим показателям, ими же они и остались.

2-я группа.- Нефтедобывающие регионы к ней мы отнесли Тюменская область, Ханты-мансийский АО, Ямало-Ненецкий АО, Республика Татарстан, Республика Башкортостан. Эти регионы отличаются высокими уровнями ВРП, высокими доходами и довольно высокой степенью автомобилизации. Эти регионы сделали скачок, в одних из лидеров, хотя в 70-е были на среднем уровне.

3-я группа.- приграничные регионы. К ним мы отнесли прежде всего Калининградскую область Камчатскую область, Сахалинскую область. Приморский край и хабаровский край. Их отличительные черты это средний уровень ВРП, средние душевые доходы но относительно высокий уровень автомобилизации, еще отличительной чертой является характер автомобилизации. Зачастую это полное преимущество иномарок над отечественными автомобилями. Это прежде всего из-за близкого расположения границ со всеми преимуществами это положения.

4-я группа - пристоличные регионы к ним мы отнесли Тверскую, Ярославскую, Владимирскую, Рязанскую, Тульскую, Калужскую и Смоленскую области. Их характерной чертой является средний уровень ВРП, средние душевые доходы и средний уровень автомобилизации.

5-я группа.- Кавказские регионы. Это особенная группа. Имеют низкие уровни ВРП, низкие уровни душевых доходов, но высокий уровень автомобилизации. Это объясняется тем, что это можно сказать спекулятивные регионы.

6-я группа. Периферийные регионы - это часть приграничных регионов имеющие плохие выходы, а также районы центра России и бедные национальные республики и края. У них маленький уровень ВРП, низкие среднедушевые доходы и очень низкая автомобилизация.

Так, автомобилизация в России идет быстрыми темпами, отставая, однако, от экономически развитых стран Европы, Азии и Северной Америки. Существуют большие региональные различия в уровне автомобилизации населения: от высокого в столицах и наиболее богатых приграничных и топливодобывающих регионах (130--220 машин на тысячу жителей) до крайне низкого (от 100 до 10 машин на тысячу жителей).

Региональная дифференциация в какой-то мере коррелирует с вариацией этого показателя за пределами России: от стран Восточной Европы (220--200) до развивающихся стран Азии, Латинской Америки и Африки[11].

Такие различия обусловливаются уровнем жизни населения и его богатства: чем больше доходы людей, тем больше вероятность приобретения ими автомобилей.

Большие региональные различия в уровне автомобилизации населения свидетельствуют о наличии глубоких различий в богатстве жителей разных регионов страны; о большом разрыве в уровне жизни людей в регионах-лидерах, середняках и регионах-аутсайдерах. Повышение уровня автомобилизации населения приведет к значительному изменению пространственного менталитета и улучшению экономического положения людей, а, следовательно, и к изменению их отношения к окружающей среде и экономике страны и регионов, к повышению личной ответственности за участие в развитии отечественной и региональной экономики, то есть, в конечном счете, к повышению уровня жизни всего населения региона и страны.

С другой стороны, процесс автомобилизации в России сопряжен и с негативными явлениями, связанными с недостаточно развитой сетью автодорог, пространственными дефектами этой сети, низкой пропускной способностью ее участков, отсутствием достаточного количества гаражей и парковок. Иначе говоря, автомобильные потоки растут быстрее, чем дорожная сеть и ее качество. К негативным последствиям автомобилизации относятся также загрязнение воздуха и земли вдоль автомагистралей и автострад, шумовое загрязнение городской и пригородной среды, увеличивающееся число аварий и жертв ДТП, усиливающаяся гиподинамия водителей и всех пассажиров автотранспорта, а также усиление зависимости их жизни от негативных последствий автомобилизации, хотя степень свободы выбора при передвижении в собственном автомобиле значительно выше, чем в общественном пассажирском транспорте.

Состояние новосибирского рынка

Отечественный потребитель видит себя владельцем современного, надежного и стильного автомобиля, а отечественная продукция этим требованиям не отвечает. В Новосибирске дефицит предложения со стороны отечественных автозаводов был компенсирован подержанными праворульными японскими автомобилями. Позиции импортеров подержанных иномарок за последнее десятилетие значительно окрепли. Подтверждает этот факт работа крупнейшего за Уралом авторынка «Столица», продажи на котором составляют в среднем чуть менее одной тысячи автомобилей в неделю, подавляющая часть которых импортирована из Японии. Новосибирск в результате этого приобрел сомнительный титул «города подержанных праворульных иномарок».

Однако макроэкономическая стабилизация, рост доходов населения приводят к тому, что всё большее число потребителей выбирают новую иномарку. Стремительный рост сегмента новых иномарок на новосибирском рынке подтверждает тот факт, что все большее количество автолюбителей выбирают цивилизованные отношения между покупателем и продавцом, гарантирующим и послепродажное обслуживание на высоком уровне.

Сейчас на новосибирском автомобильном рынке работает самое большое число дилеров зарубежных автоконцернов в Сибири[8]. Одной из тенденций развития этого сегмента авторынка является диверсификация предложения давно работающих дилеров и их превращение в мультибрэндинговые компании. Таким образом, дилеры подстраховывают себя на случай макроэкономических катаклизмов.

Автомобильный бизнес, как и любой другой сегмент экономики, имеет пороговый размер первоначального капитала. Еще несколько лет назад он составлял около одного миллиона долларов. Сейчас «входной» уровень вырос в три -- пять раз. Это связано с тем, что требования производителей и импортеров автомобилей к дилерам возрастают.

Сейчас в городе завершено строительство нескольких автосалонов. К примеру, компания «СТС-автомобили» (официальный дилер Daimler-Chrysler) возвела новый автокомплекс, площадь которого составляет 1 900 квадратных метров на улице Мостовая в районе автовокзала.

Открыто 2 крупнейших автомобильных комплексов площадью около 14,5 тысяч квадратных метров по продажам автомобилей Toyota и Lexus новосибирской компанией «СЛК-моторс». Инвестиции оцениваются в сумму 7 миллионов долларов. Новый центр по продажам автомобилей Peugeot введен в эксплуатацию в июне в районе остановочной платформы «Сеятель». Автоцентр отвечает фирменным стандартам французской марки Blue Box.

Сразу два автосалона по продажам автомобилей Kia на улице Русской откроются в конце года[11]. Их строительство ведут компании «Кварсис-Моторс» и «Авто-1». Наиболее удачным и эффектным по внешнему виду называют уже построенный автокомплекс компании «Транссервис» по улице Энергетиков в Ленинском районе, это трехэтажный шоу-рум с огромными сервисными площадями.

Рядом с крупнейшим авторынком Сибири «Столица» на улице Петухова построен новый автокомплекс площадью свыше 5 000 квадратных метров компании «Сибтрансавто-Новосибирск» -- официального дилера марок Chevrolet и Opel. Компания ведет переговоры о получении статуса официального дилера General Motors по марке Hummer.

Резюмируя, можно сказать, что новосибирский рынок иномарок переходит в иное качество. Он становится более цивилизованным, а большинство дилеров имеют достаточный инвестиционный потенциал для строительства полноценных автокомплексов. По оценкам аналитиков, через два-три года произойдет окончательное становление автомобильного рынка новых иномарок Новосибирска.

2.2 ЗАО «СЛК-Моторс» как оператор новосибирского автомобильного рынка

Становление и развитие Группы Компаний «СЛК-Моторс» - это пример успешного бизнеса, способного за несколько лет деятельности стать лидером автомобильного рынка.

История ведущего дилера началась с выделения в «Сибирской Лизинговой Компании» в 2002 году специального подразделения для лизинга автотранспорта - «СЛК-Авто». Его генеральным директором была назначена на тот момент уже успешный финансист с опытом в автобизнесе - Наталья Жданова. Несколько лет результативной работы в качестве лизингового оператора привели компанию к выходу на новые рынки.

Образованная с этой целью в 2005 году «СЛК-Моторс» приступила к строительству дилерского центра Toyota. Через год, 14 декабря 2006 года, состоялось открытие Тойота Центр Новосибирск и торжественная церемония подписания дилерского соглашения[48]. Эту дату можно считать началом новой истории - отправной точкой в формировании Группы Компаний «СЛК-Моторс». Каждый последующий год для «СЛК-Моторс» проходил под знаком новых открытий и свершений. В период с 2006 по 2008 год Группа Компаний построила дилерские центры Nissan в Новосибирске и Toyota в Барнауле. В составе «СЛК-Моторс» была выделена Управляющая Компания с одноименным названием. В 2009 году контракт с брендом Audi обеспечил Группе вхождение в сегмент премиальных автомобилей, а вскоре и безоговорочное лидерство в так называемой «немецкой тройке». Осенью того же года портфель «СЛК-Моторс» пополнился целым созвездием марок: Volvo, Ford и Mitsubishi. Объединенная дилерская площадка была названа ГК «СЛК-Моторс Север». Здесь же открылся первый в Новосибирске салон автомобилей с пробегом с просторным шоу-румом и целым комплексом финансовых услуг и сервисных предложений. Заключив дилерское соглашение с импортером корейских автомобилей Hyindai в 2010 году, «СЛК-Моторс Север» вскоре примет еще одну марку[48].

СЛК-Моторс является закрытым акционерным обществом. Головной офис находится в дилерском центре «Тойота». Имеет ряд подразделений, таких как:

· Audi

· Toyota

· Lexus

· Nissan

· Porsche

· Ford

· Mitsubishi

· Hundai

· Volvo

Имеет представительства в Новосибирске, Кемерово и Барнауле.

Несколько лет на первом месте по объемам продаж в Новосибирске была мультибрендинговая компания «Автоленд-Сибирь». В 2007 году она была присоединена к группе компаний «СЛК-Моторс». Запланированный объем продаж в этом году -- 3130 автомобилей. Наибольший объем продаж придется на марку Ford -- 1320 автомобилей. План по маркам Mitsubishi -- 600 автомобилей, Mazda -- 500 автомобилей, Hyundai -- 440 автомобилей, Volvo -- 125 автомобилей, Land Rover -- 123 автомобиля, Jaguar -- 25. В лидерах продаж этой компании такие модели, как Ford Focus, Mitsubishi Lancer, Mazda 3.

На втором месте по объемам продаж в городе «Сибтрансавто-Новосибирск», который является дилером крупнейшей автомобильной компании мира General Motors, большая часть продаж которой приходится на марку Chevrolet. Удачный старт бюджетного автомобиля Chevrolet Lanos стоимостью от 260 000 рублей украинской сборки показывает, что потенциал новосибирского рынка в этом ценовом сегменте высок как никогда. При этом конкуренция в этой части рынка высока, наряду с отечественным новым автомобилем Lada Kalina на новосибирском автомобильном рынке с лета прошлого года ведутся продажи бюджетного французского Renault Logan, сборка которого ведется на мощностях московского предприятия «Автофрамос». На нее обратили внимание и таксомоторные парки. Сейчас заключен договор с одним из перевозчиков на поставки 250 автомобилей. При этом данная модель по итогам продаж года может стать бестселлером новосибирского рынка.

В заочном соревновании иномарок у «Сибтрансавто-Новосибирск» еще один мощный козырь. Компания General Motors начинает продвижение на российский рынок продукции своего корейского подразделения GM-Daewoo Auto&Technology (GM-DAT). Автомобили, собранные в Южной Корее, имеют одно из лучших соотношений «цена-качество». Уже сейчас в автосалоне представлена модель Chevrolet Lacetti, Aveo, Resso, Evanda, Spark.

Первое место по объемам продаж на новосибирском рынке машин европейских марок принадлежит компании «СЛК-Моторс» (дилер Audi, Lexus, Mitsubishi, Toyota, Hyndai, Volvo, Land Rover, Ford, Nissan) [48].

По предварительным прогнозам резко должны вырасти в Новосибирске продажи автомобилей Kia. Наличие двух дилеров («Авто-1» и «Кварсис Моторс»), предлагающих широкий модельный ряд автомобилей корейского производства, новое предложение -- модель Kia Spectra, произведенная на «Иж-авто», должна вывести «из тени» этот брэнд. По итогам первого квартала на российском рынке продажи корейской марки увеличились в 2,5 раза. Скорее всего, такой феноменальный рост будет повторен и в Новосибирске по итогам года.

Характеристика показателей конкурентоспособности автосалонов г. Новосибирска

Основными лидерами среди автосалонов г. Новосибирска являются "СЛК-Моторс", " Сибтрансавто-Новосибирск ", " Авто-1","Кварсис Моторс ". Рассмотрим плюсы и минусы в деятельности этих фирм.

1. ЗАО "СЛК-Моторс". Достоинства:

· Наибольшая рыночная доля;

· Лучшая узнаваемость;

· Наличие техцентра, который при ремонте автомобиля предоставляет "подменный автомобиль" на выгодных условиях;

· Осуществление в автосалоне услуг кредитования, страхования, trade-in, транспортно-экспедиторских услуг;

Система мероприятий, направленных на стимулирование покупателей: скидки на автомобили и сервисное обслуживание, продажа карт "СЛК-Моторс", предоставляющих скидки на обслуживание в салонах "СЛК-Моторс", возможность вступить в клуб "СЛК-Моторс", предоставляющих скидки на услуги партнеров автосалона;

· Возможность установки дополнительного оборудования: аудио-, видеооборудование и др.

Недостатки:

· Продажа автомобилей только зарубежного производства;

· Довольно высокая стоимость автомобилей, что не позволяет охватить низкий ценовой сегмент.

2. ООО " Сибтрансавто-Новосибирск ". Достоинства:

· Большой модельный ряд;

· Наличие услуг кредитования, страхования, trade-in;

· Возможность получения технического обслуживания в пределах территории автосалона;

· Продажа автомобилей для среднего класса - наибольшего сегмента потребителей;

Система мероприятий, направленных на стимулирование покупателей: предоставление скидок, подарков;

Награды автосалона на выставках.

Недостатки:

· Отсутствие автомобилей премиум класса;

· Средняя узнаваемость.

3. ООО " Авто-1". Достоинства:

Широкий модельный ряд: наличие автомобилей как среднего, так и премиум класса;

Обучение персонала у компаний-производителей;

Собственный кредитный отдел;

Наличие сервисного центра;

Система мероприятий, направленных на стимулирование покупателей: скидки, подарки, конкурсы;

Недостатки:

· Невысокая узнаваемость;

· Отсутствие эффективной рекламы;

· Средняя рыночная доля.

4. ООО " Кварсис Моторс ". Достоинства:

· Выгодное расположение в центре города;

· Наличие техцентра;

· Постоянное повышение профессионального уровня сотрудников;

· Наличие услуг кредитования, страхования.

Недостатки:

· Невысокая узнаваемость;

· Продажа автомобилей только одной марки;

· Низкий уровень рекламной деятельности.

Исходя из этих данных, можно произвести анализ основных показателей конкурентоспособности по 10-балльной шкале, представленный в таблице 2.1

Таблица 2.1

Анализ показателей конкурентоспособности автосалонов

Показатель	Сибтрансавто-Новосибирск	СЛК-Моторс	Авто-1	Кварсис Моторс
Финансы	10	10	10	10
Цена	9	9	10	9
Товарный ассортимент	9	9	9	5
Предпродажная подготовка	10	10	10	10
Имидж фирмы	8	10	7	7
Уровень рекламной деятельности	7	8	6	6
Послепродажное обслуживание	10	10	10	10
Уровень дополнительных услуг	9	9	8	7

Наглядное изображение анализа основных показателей конкурентоспособности показано на рисунке 5.

Рисунок 5 - Многоугольник конкурентоспособности

Таким образом, наиболее сильным конкурентом рассматриваемого предприятия является автосалон " Сибтрансавто-Новосибирск ". Прочно удерживает второе место по привлекательности и известности автоцентра в городе, что также свидетельствует о её эффективной рекламе, хотя заметно, что " Сибтрансавто-Новосибирск ", тратит на рекламу меньше средств, чем "СЛК-Моторс".

2.3 Оценка потенциала персонала ЗАО «СЛК-Моторс Юг» на основе методики С. Юшкевича

Цель оценки мотивационного потенциала ЗАО «СЛК-Моторс Юг» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1) разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

2) предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

3) обработка результатов;

4) оценка результатов экспертами;

5) выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь и специалисты консультационной компании.

Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ЗАО «СЛК-Моторс Юг» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств.

Оценка потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Ниже представлен пример такой анкеты (табл.2.2), заполненной автором.

Таблица 2.2

Анкета для экспертов

Оценка организационной структуры и системы стимулирующих средств
№	Вопрос	Ответ
Организационная структура	Отражены в полной мере	Отражены в неполной мере	Отсутствуют
1	Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности
2	Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником
Система стимулирующих средств	Применяется эффективно	Применяется не эффективно	Не применяется
3	Заработная плата (номинальная)
4	Заработная плата (реальная)
5	Бонусы
6	Участие в прибылях
7	Участие в акционерном капитале
8	Планы дополнительных выплат
9	Стимулирование свободным временем
10	Трудовое или организационное стимулирование
11	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
12	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
13	Сберегательные фонды
14	Организация питания
15	Продажа товаров, выпускаемых организацией
16	Стипендиальные программы
17	Программы обучения персонала
18	Программы медицинского обслуживания
19	Консультативные службы
20	Программы жилищного строительства
21	Программы, связанные с воспитанием детей
22	Гибкие социальные выплаты
23	Страхование жизни
24	Программы выплат по временной нетрудоспособности
25	Медицинское страхование
26	Льготы и компенсации, не связанные с результатами
27	Отчисления в пенсионный фонд
28	Ассоциации получения кредитов

Таблица 2.3

Анкета для руководителей ЗАО «СЛК-Мотрос»

Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия
№	Вопрос	Ответ
		Да	Нет	Частично
1	Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?
2	Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?
3	Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?
4	Наличие должностных инструкций Вашего отдела
5	Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?
6	Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест
7	Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот?
8	Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела?

Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения. Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации к личному успеху (табл.2.4).



Таблица 2.4

Определение степени мотивации личности к успеху

Вопрос	Да	Нет	Вопрос	Да	Нет
1	2	3	4	5	6
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время?			1. В некоторые дни мои успехи ниже средних
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание			2. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я в все ставлю на карту			3. Когда я работаю без вдохновения, это заметно
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимают решение одним из последних			4. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой			5. Я менее честолюбив, чем многие другие
6. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим			6. Мои друзья иногда считают меня ленивцем
7. Я более доброжелателен, чем другие			7. Я обычно мало обращаю внимания на свои достижения
8. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя			8. Многое за что я берусь, я не довожу до конца
9. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха			9. Я завидую людям, которые не очень загружены работой
10. Усердие - это моя мечта
11. Мои достижения в труде не всегда одинаковы
12. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала
13. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком
14. Препятствия делают мои решения более твердыми
15. Во мне легко пробудить честолюбие
16. При выполнении работы я редко рассчитываю на помощь других
17. Нужно полагаться только на себя
18. В жизни мало вещей более важных, чем деньги
19. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю
20. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу
21. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше, чем другие
22. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать
23. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе
24. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим
25. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше
26. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег
27. Бессмысленно противодействовать воле руководителя
28. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнить
29. Когда что-то не ладится, я нетерпелив
30. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие
31. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению

• После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
• Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
• 0 - ответы «отсутствуют», «не применяются»;
• 1 - ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
• 3 - ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 - ответы «нет»; 1 - ответы «частично»; 3 - ответы «да».

Тесты оцениваем следующим образом: за каждый ответ «да» на вопросы первой колонки таблицы 2.4 ставим 1 балл, за каждый ответ «нет» на вопросы четвертой колонки таблицы 2.4 ставим также 1 балл.

Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя) - табл.2.3.

Таблица 2.5

Итоговые баллы

№ вопроса	11	22	33	44	55	66	77	88	99	110	111	112	113	114
балл	11	00	33	00	50	23	03	00	30	03	00	33	03	30
№ вопроса	115	116	117	118	119	220	221	222	223	224	225	226	227	228
Балл	05	32	33	30	30	30	30	34	30	30	31	30	30	30

Суммарный балл - 22

Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 - то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно.

По результатам опроса экспертов мы получили следующие результаты.

Таблица 2.6

Результаты экспертов

Эксперт	Суммарный балл ответов
Эксперт №1 (автор)	22
Эксперт №2 (консультант)	25
Эксперт №3 (консультант)	23
Средний балл (максимальный - более 40)	23,33

• По результатам опроса руководителей мы получили следующие результаты.


Таблица 2.7

Результаты опроса

Руководитель	Суммарный балл ответов
Руководитель отдела продаж	18
Руководитель отдела сервиса	16
Руководитель отдела по кузовному ремонту	20
Руководитель отдела клиентских отношений	14
Средний балл (максимальный - 24)	17

По результатам опроса работников мы получили следующие результаты.

Таблица 2.8

Результаты опроса работников

Работник	Суммарный балл ответов
1	2
1. Главный бухгалтер	24
2. Бухгалтер	20
3. Менеджер по продажам	28
4. Менеджер по продажам	25
5. Менеджер по продажам	14
6. Менеджер по продажам	17
7. Секретарь	25
8. Мастер-консультант	16
9. Мастер-консультант	25
10. Мастер-консультант	20
11. Диспонент	30
12. Маркетолог	15
13. Менеджер по обработке информации	17
14. Менеджер по работе с клиентами	22

• Результаты теста оцениваем по следующей схеме: 32-28 баллов - у работника очень сильная мотивация к успеху, он упорен в достижении цели, готов преодолеть любые препятствия; 27-15 баллов - у работника средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей; 14-0 баллов - у работника мотивация к успеху довольно слабая, недовольство собой и своим положением.
• По результатам оценки делаем следующие выводы:
• Организационная структура ЗАО «СЛК-Моторс Юг», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
• Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования - программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, не связанных с результатами деятельности предприятия.
• Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
• По результатам оценки степени мотивации персонала к успеху можно сделать вывод о том, что у большинства работников ЗАО «СЛК-Моторс Юг» - средняя мотивация к успеху. Основная масса работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано не только на высокой заработной плате и получении льгот, но и на содержании труда, отношении в коллективе, карьерных соображениях, желании самоутвердиться.
• По результатам специального тестирования в целях выявления ценностной группы мотивов были выявлены следующие преобладающие мотивы:
• § хороший заработок и льготы от организации;
• § самостоятельная, интересная работа;
• § возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;
• § возможность продвижения по службе;
• § работа, заставляющая постоянно повышать квалификацию, пополнять знания.

На основе проведенной оценки и анализа системы трудовой мотивации ЗАО «СЛК-Моторс Юг» можно сделать заключительный вывод: организация обладает средним мотивационным потенциалом.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

1) выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

2) создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

Реализация данных мероприятий отразиться, в конечном счете, на росте объемов продаж фирмы.

стратегический управление персонал кадровый



3. Разработка и апробация методики оценки кадрового потенциала организации

3.1 Авторская методика оценки стратегического потенциала персонала компании

Персонал является основой любой организации и ее главным богатством. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущества техники перед работником[2]. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала[4]. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то взамен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией[4].

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда[4].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

1) психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

2) социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

3) квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

4) личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда[18]. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7- 10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала[39].

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

, где

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Фк - величина календарного фонда времени, час;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.).

Или используя формулу:

,

где

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

,

где

Ч - общая численность персонала, чел.;

С - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

ЗР - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

где

- удельный вес закрепившихся работников, %;

- длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле: