Психологический контракт

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственный университет - Высшая школа экономики

Санкт-Петербургский филиал

Факультет сокращённых программ подготовки специалистов

Специальность «Экономика и управление на предприятии»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

Организационное поведение

Работу выполнил Беляева С.А.

Группа 155

Работу проверил

Научный руководитель

Сатикова С.В.

Санкт-Петербург 2010



Психологический контракт. Его значение. Соотношение с юридическим контрактом

Трудовые отношения являются основой управления людьми во всех аспектах и состоят из комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий. Согласно определению Шейна (1965): «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена».

Д. Руссо и К. Уейд-Бензони (1994) расширили это определение: Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий.

По утверждению Геста и соавторов (1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Ему недостаёт многих признаков формального контракта: «Как правило, не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке». И они считают, что «психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт -- это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений». Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников.

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:

обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;

надежность рабочего места;

границы, в которых им следует демонстрировать способности;

карьерный рост и возможность развивать свои навыки;

участие и влияние;

доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.

С точки зрения работодателя, психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:

компетентность;

усилия;

уступчивость;

приверженность;

лояльность.

Как отмечали Гест и соавторы (1996):

«В то время как ожидания работников остаются прежними -- безопасность, карьера, справедливое вознаграждение, интересная работа и т.д., работодатели больше не считают возможным или обязательным предоставлять все эти блага. Напротив, они требуют от своих работников большего вклада и толерантного отношения к неопределенности и изменениям, предоставляя меньше взамен, в особенности меньше гарантий и более ограниченные перспективы развития карьеры».

Ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников может оказаться неизбежным. Предотвратить разочарование можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей. По сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и группами.

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать. Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так. Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.

Важность психологического контракта подчеркивал Шейн, который считал, что эффективность работы и приверженность людей своей организации зависят от:

степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь, будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации;

природы того, чем на самом деле обмениваются (если предположить, что существует некое соглашение): деньги -- в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности -- в обмен на усердный труд и лояльность; возможность для самореализации и интересная работа -- в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации; или различные комбинации этих и других моментов.

Многие авторы предупреждают о том, что в психологическом контракте могут появляться изменения, которые не выгодны для работников. Во многих организациях психологический контракт меняется в ответ на изменения во внешней и внутренней среде. В основном, это происходит из-за конкуренции и влияет на работу предприятия, включая переход к «обедненным» формам работы. Как сказал Д. Бейли (1995): В течение последних пятидесяти лет психологический контракт не составлял проблемы. Люди знали, чего следует ожидать -- вы оказываетесь на работе, делаете то, что требуется, а организация обеспечивает вам безопасность и развитие. Это были простые взаимоотношения, и для большинства организаций это хорошо срабатывало, гарантируя им преданную, приверженную и надежную рабочую силу.

Психологический контракт не вызывал вопросов, потому что, как правило, он не менялся или менялся незначительно. Теперь это не так, поскольку:

коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени -- преобладает неопределенность; работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу, организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации работника и потребностей предприятия;

гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться -- деятельностьработников лишена непрерывности и предсказуемости;

ограниченность ресурсов организации означает, что карьера может развиваться, в основном, по горизонтали -- ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше не правомерны;

организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к работникам, и они менее терпимы к работникам, которые уже не соответствуют их требованиям.

Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринять шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться. Они признают, что, поскольку теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы люди могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу. Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности. Даже те организации, которые полностью избрали концепцию «основных и вспомогательных работников», признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение.

Хилтроп (1995) предполагает, что возникает новый тип психологического контракта: он больше зависит от обстоятельств, более краткосрочный, и он предполагает, что выживание и рост каждой из сторон в меньшей мере зависят друг от друга. Он считает, что в своей наиболее яркой форме новый контакт может быть определен следующим образом:

Не существует надежности трудовой занятости. Работник будет сохранять свое рабочее место до тех пор, пока он или она добавляют стоимость в данной организации и несут личную ответственность за поиски новых способов это делать. И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и получает опыт и обучение, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте.

Вряд ли это можно назвать сбалансированным договором. В какой степени работники имеют «право требовать интересную и значительную работу»? Работники все еще заполняют появившиеся рабочие вакансии, за исключением отдельных случаев, когда речь идет о людях, на которых большой спрос и небольшое предложение. В Британии, как указывал Мант (1996), «людей, действительно, часто рассматривают как ресурсы, которые необходимо приобрести или от которых нужно избавиться, в соответствии с краткосрочными экономическими обстоятельствами». Именно работодатель диктует условия договора, если они не закреплены в коллективном договоре. Отдельные работники, за исключением случаев, когда таких специалистов трудно найти, имеют очень ограниченные возможности для изменения условий договора, предлагаемого им работодателем.

Возможно, одной из самых важных тенденций в трудовых отношениях (и это отражается в психологических контрактах) является то, что работники теперь вынуждены принимать на себя тот риск, который раньше несли организации. Как заметил Р. Эллиот (1991): «Наиболее значимой переменой на рынке труда за последние два десятилетия был ощутимый переход власти от работника к работодателю. Это означало не только, что права работников подрывались, но также и то, что большая часть риска, связанного с бизнесом, перешла от капитала к работникам».

Трудность психологического контракта заключается в том, что работники часто нечетко представляют, чего они хотят от организации или что они могут в нее привнести. Некоторые работники также нечетко понимают, чего они ожидают от работодателей.

Из-за этих обстоятельств и так как психологический контракт не бывает выражен ясно, весьма вероятно, что в непредвиденных обстоятельствах он будет развиваться не так, как запланировано. Все действия руководства, влияющие на интересы работников, будут изменять психологический контракт. Аналогично этому, реальное или воспринимаемое поведение работников, индивидуальное или коллективное, будет воздействовать на представление работодателя о контракте.

Как указывали Д. Гест и др. (1996): «Позитивный психологический контракт следует воспринимать серьезно, поскольку он тесно связан с увеличением приверженности и удовлетворенности работника и с повышением качества трудовых отношений. Кроме того, он закрепляет выгоды внедрения ряда прогрессивных практических процедур УЧР». Эти авторы также подчеркивают значение климата высокой вовлеченности и предполагают, в частности, что такие практические процедуры, как обеспечение возможности обучения, профессиональной подготовки и развития, акцент на надежность рабочего места, продвижение и карьеру, сведение к минимуму различий в статусе, справедливые системы оплаты и общие процессы коммуникации и вовлеченности, внесут свой вклад в позитивный психологический контракт.

Следующие шаги, предпринимаемые для управления трудовыми отношениями также помогут сформировать позитивный психологический контракт:

выявление ожиданий в ходе программ подбора кадров и вводных программ;

обсуждение и согласование ожиданий как часть постоянного диалога, подразумеваемого при успешном управлении показателями труда;

применение принципа прозрачности в политике и процедурах компании и в тех предложениях и решениях руководства, которые оказывают влияние на сотрудников;

восприятие работников как заинтересованных лиц, в отношениях с которыми следует полагаться на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение.



Традиционная теория мотивации по Маслоу и ее применимость в формировании организационного поведения

Мотив -- это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом. Ниже приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Ар-нол ьд и др. (Arnold et al, 1991):

направление -- что человек старается сделать;

усилие -- насколько усердно человек старается;

настойчивость -- насколько долго человек старается это сделать.

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществлять последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение. Люди мотивированы, когда они считают, что какая-то программа действий, вероятно, приведет их к достижению некоторой цели и получению значимой для них награды -- той, которая удовлетворяет их потребности.

Хорошо мотивированные люди -- это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят. Такие люди могут быть самомотивированными, и, пока они движутся в правильном направлении для достижения того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации. Однако большинство из нас нуждается в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую удовлетворение, и благоприятные возможности для обучения и роста. Но менеджеры все же играют основную роль в применении мотивационных навыков для того, чтобы заставить людей сделать все, что они могут, и правильно использовать мотивационный процесс, обеспеченный организацией. Чтобы это делать, необходимо понимать процесс мотивации: как он работает и каковы различные виды мотивации.

Модель процесса мотивации, связанная с потребностями предполагает, что мотивация инициируется осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание достичь чего-то или получить что-то. Затем устанавливается цель, которая, как предполагается, может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, который может привести к цели. Если цель достигнута, потребность будет удовлетворена, и такое поведение с вероятностью повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цель не достигнута, то повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения или действий называется закреплением или законом результата (1951). Его, однако, критиковал Олпот (1954), так как он игнорирует влияние ожиданий и, следовательно, ведет к «гедонизму прошлого».

Мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышений, похвалы и т. д.

По первоначальному определению существует два вида мотивации:

Внутренняя мотивация -- самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущение, что работа важна и контроль над своими собственными ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.

Внешняя мотивация -- то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Эта группа включает в себя: вознаграждения, такие, как повышенная оплата, похвала, продвижение, и наказания, такие, как дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и критика.

Внешние побуждающие факторы могут приводить к немедленному и мощному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. Внутренние мотиваторы, которые связаны с качеством трудовой жизни (фраза и движение, возникшее на основе этой концепции), имеют тенденцию воздействовать более глубоко и длительно, поскольку они присущи самим людям, а не навязаны извне.

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:

Инструментальная теория, которая утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей.

Теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация, в принципе, занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, которые влияют на поведение. Первоначально теорию потребностей предложил А. Мас-лоу (Maslow, 1954), а Ф. Герцберг и др. (Herzberg et al, 1957) в своей двухфак-торной модели перечислил потребности, которые он назвал «удовлетворите-лями».

Теория процесса, которая подчеркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию, и связанные с ожиданиями (Vroom, 1964), целями (Latham and Locke, 1979) и представлением о справедливости (Adams, 1965).

Теория содержания (потребностей)

Эта теория основана на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Для того чтобы восстановить равновесие, ставится цель, которая удовлетворит данную потребность, и выбирается линия поведения, которая приведет к достижению этой цели. Всякое поведение, следовательно, мотивировано неудовлетворенной потребностью.

В конкретный момент времени не все потребности одинаково важны для человека -- некоторые могут порождать большее стремление к цели, чем другие, в зависимости от предыдущего опыта индивидуума и ситуации в настоящем. Сложность еще и в том, что не существует прямой связи между потребностью и целями. Одна и та же потребность может быть удовлетворена посредством ряда различных целей; и чем сильнее и длительнее потребность, тем шире диапазон возможных целей. В то же время одна и та же цель может удовлетворить несколько потребностей: новая машина обеспечивает как средство передвижения, так и возможность произвести впечатление на соседей.

Первоначально теория потребностей была разработана А. Маслоу (Maslow, 1954), постулировавшим иерархию основных потребностей человека. Двухфакторную модель Ф. Герцберга (Herzberg, 1957) (см. ниже), строго говоря, нельзя назвать теорией потребностей, но она действительно выявляет несколько базовых потребностей.

Кроме того, Олдартер (Aldarter, 1972) разработал свою ERG1 теорию, которая имеет в виду потребности существования, принадлежности к группе и роста. Наиболее сильное влияние оказала теория А. Маслоу.

Иерархия потребностей по Маслоу

Наиболее известная классификация потребностей сделана А. Маслоу (Maslow, 1954). Он предположил, что существуют пять основных категорий потребностей, которые относятся к людям в целом, начиная с базовых физиологических потребностей, потребности в безопасности, социальных потребностей, потребности в уважении и заканчивая потребностью в самореализации -- самой высокой потребностью. Ниже приведена иерархия потребностей А. Маслоу:

Физиологические -- потребность в кислороде, еде, воде и сексе.

Безопасность -- потребность в защите от опасности и от утраты физиологических потребностей.

Социальные -- потребность в любви, привязанности и принадлежности к группе.

Уважение -- потребность в стабильной высокой самооценке и уважении других (престиж). Эти потребности можно разделить на два ряда более низкого уровня: во-первых, стремление к достижениям, компетентности, уверенности перед лицом мира, к независимости и свободе и, во-вторых, стремление к репутации или статусу, определяемым как уважение других людей, что выражается в признании, внимании, значимости или признательности.

Самореализация -- потребность в развитии потенциала и навыков, чтобы стать тем, чем, по его мнению, человек способен стать.

Теория мотивации Маслоу утверждает, что когда удовлетворены потребности более низкого уровня, доминирующим становится следующий более высокий, и внимание человека устремляется на удовлетворение потребностей этого уровня. Однако потребность в самореализации может так никогда и не быть удовлетворена. Маслоу говорил, что «человек -- это желающее животное»; только неудовлетворенная потребность может мотивировать поступки, и доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения. Когда человек поднимается по иерархии потребностей, имеет место психологическое развитие, но это не обязательно прямое движение вверх. Потребности более низкого уровня все еще существуют, даже если они временно не являются мотивирующим фактором, и люди постоянно возвращаются к ранее удовлетворенным потребностям.

Значение теории Маслоу заключается в том, что потребности более высокого порядка в уважении и самореализации дают самый большой толчок к мотивации: они усиливаются, когда их удовлетворяют, в то время как потребности более низких уровней по мере удовлетворения становятся менее интенсивными. Но работа, которой занимаются люди, не обязательно удовлетворяет их потребности, особенно если она рутинная и неквалифицированная.

Теория Маслоу обладает интуитивной привлекательностью и оказывает очень большое влияние. Но она не была проверена с помощью эмпирических исследований, ее критиковали за очевидную жесткость -- различные люди могут иметь различные приоритеты, и трудно согласиться, что потребности стабильно движутся вверх по этой схеме. На самом деле, сам Маслоу выражал сомнения в существовании столь жесткой иерархии.

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение: основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических или вторичных потребностей. Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер.

Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивида -- самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет прежде всего на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

Таким образом, что мотивация работника в отдельно взятый момент является комбинацией множества различных сил. Более того, некоторые потребности индивидов настолько «замаскированы», что их не в силах «расшифровать» не только непосредственный начальник работника, но и опытный психолог, что весьма затрудняет мотивирование. Например, испытывающий чувство неудовлетворенности работник нередко «кивает» прежде всего, на очевидные причины (низкую, с его точки зрения, заработную плату), однако реальная проблема может быть иной. Итак, вторичные потребности:

- строго обусловлены опытом индивида;

- индивидуальны по типу и интенсивности;

- как правило, не могут быть разделены, обычно взаимодействуют;

- с трудом поддаются идентификации;

- в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрактный характер;

- оказывают воздействия на поведение индивидов.

Вторичные потребности значительно более индивидуальны, чем первичные. Кто-то стремится к самоутверждению и руководству людьми, другой предпочитает роль подчиненного и уступает инициативу коллегам. Кроме того, потребности людей изменяются в зависимости от времени и обстоятельств.

Анализ поведения не представлял бы никаких проблем, если бы действия индивида в заданное время являлись результатом «отдельно взятой» потребности, однако такое случается крайне редко. Потребности всех типов и побуждения влияют друг на друга.

Обычно выделяют три основные теории человеческих потребностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера). Предполагается, что они построены на различиях между первичными и вторичными потребностями. Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей.

Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии потребностей А. Маслоу выделяются пять основных уровней.

Потребности более низкого порядка. Удовлетворение нужд первого уровня обеспечивает само существование человека. Речь идет об основных физиологических потребностях в пище, воздухе, воде и сне. Потребности второго уровня соотносятся с физической (безопасные условия труда) и экономической (гарантии рабочего места или хорошая пенсия) безопасностью. Обычно эти два уровня потребностей (сходные с рассмотренными нами первичными) рассматриваются совместно и называются потребностями более низкого порядка.

Потребности более высокого порядка. Кроме того, в иерархии выделяют три уровня потребностей более высокого порядка. Третий уровень отводится потребностям в любви, чувствах принадлежности и социальной сопричастности на работе (друзья и психологически совместимые коллеги). Потребности четвертого уровня включают в себя стремление к уважению и статусу, а также высокой самооценке и компетентности. Чувство компетентности и мнения окружающих формируют основу статуса. Пятый уровень иерархии -- потребность в самоактулизации, стремление стать всем тем, чем индивид способен быть, в полном масштабе использовать свои умения и развивать таланты. Самоактулизация -- отражение побуждения компетентности.

Модель предполагает, что каждый человек имеет определенные потребности, которые он стремится удовлетворить. Утоление определенных потребностей означает лишь, что им на смену приходят качественно иные нужды. Наиболее сильно индивида мотивируют неудовлетворенные потребности. Работники мотивированы, прежде всего, целью, к которой они стремятся в данное время. Полностью удовлетворенная потребность не является сильным мотивирующим фактором.

Данная интерпретация концепции А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Менеджер должен:

- идентифицировать и принимать потребности работников;

- признавать различия стремлений сотрудников;

- предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

- понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.

Кроме рассмотренных достоинств модель А. Маслоу имеет многочисленные ограничения и подвергается острой критике. Вряд ли правомерно рассматривать ее как теоретическую базу мотивации, многие ее положения не получили практического подтверждения. В частности, менеджмент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы в строгую иерархию; обязательность последовательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому отнюдь не доказана. В то же время можно считать доказанным, что до тех пор, пока нужды более низких уровней (физиологические и безопасности) не насыщены, у работников не возникнет настоятельных потребностей более высокого порядка.

Могу со всей уверенностью заявить, что теория мотивации оказалась вполне состоятельной в клиническом, социальном и персонологическом планах, но ей все еще недостает багажа лабораторных и экспериментальных исследований. Многие люди находят ей подтверждение в своем личном жизненном опыте, зачастую она становится основанием, помогающим им осмыслить и понять свою внутреннюю жизнь. Большинство людей ощущает в ней непосредственную, личную, субъективную правдивость. В некоторой степени восполнить нехватку эмпирического материала помогает работа Дугласа Мак-Грегора, применившего принципы теории мотивации при исследовании производственных отношений.

Опираясь на данные, я пытаюсь выстроить некую систему сущностных человеческих ценностей, своего рода свод общечеловеческих добродетелей, которые сами для себя служат обоснованием и подтверждением - они изначально, по сути своей благие, они исконно желанны и именно поэтому не нуждаются ни в оправданиях, ни в оговорках. Эта иерархия ценностей уходит корнями в саму природу человека. Человек не просто желает их и стремится к ним, они необходимы ему, необходимы для того, чтобы противостоять болезни и психопатологии. Облекая эту мысль в другие слова, скажу, что базовые потребности и метапотребности служат своего рода внутренним подкреплением, тем безусловным стимулом, на базе которого в дальнейшем произрастают все инструментальные навыки и условные связи. Иначе говоря, для того чтобы достичь этих внутренних ценностей и животные, и люди готовы научиться чему угодно, лишь бы новые знания или новые навыки приближали их к этим главным, конечным ценностям.

Мне хотелось бы, пусть мельком, затронуть здесь еще одну идею. На мой взгляд, мы можем рассматривать инстинктоподобные базовые потребности и метапотребности не только как потребности, но и как неотъемлемые права человека. Эта мысль неизбежно приходит в голову, стоит только признать, что человек имеет такое же право быть человеком, как кошка имеет право быть кошкой. Только удовлетворяя свои потребности и метапотребности, человек "дочеловечивается", и именно поэтому их удовлетворение следует рассматривать как естественное человеческое право.

Несомненно, еще пятнадцать-двадцать лет тому назад мы просто не были готовы к самой идее патологии удовлетворения, слишком парадоксально выглядела мысль о том, что достижение человеком желанной цели, которое должно было бы сделать его счастливым, может привести к патологии. Вслед за Оскаром Уайльдом мы научились остерегаться своих желаний - мы узнали, что удовлетворение желания может обернуться трагедией. Это касается любых уровней мотивации - как материальных, так и межличностных, и даже трансцендентных.

От осознания этого парадокса один шаг до понимания того, что удовлетворение базовых потребностей само по себе еще не обеспечивает человека системой ценностей, не дает ему идеалов для веры и служения. Мы поняли, что удовлетворение базовых потребностей может повлечь за собой скуку, чувство утраты цели, неверие в установленный порядок и тому подобные вещи. По-видимому, человек лишь тогда функционирует наилучшим образом, когда стремится восполнить недостающее, когда желает приобрести то, чего ему не хватает, когда мобилизует все свои силы для удовлетворения гложущей его потребности. А значит, удовлетворение потребностей само по себе еще не служит гарантией счастья и чувства удовольствия. Это непростое, двоякое состояние, оно не только разрешает проблемы, но и порождает их.

Все вышесказанное означает, что очень многие люди считают свою жизнь осмысленной только тогда, когда испытывают в чем-то нужду, когда стремятся восполнить некую нехватку. Однако мы знаем, что самоактуализирующиеся люди, несмотря на то, что их базовые потребности удовлетворены, находят в жизни гораздо более богатый смысл, ибо умеют жить в реальности Бытия. Отсюда можно сделать вывод о том, что целеполагание в традиционной, расхожей жизненной философии трактуется ошибочно или, по меньшей мере, взгляд на него отличается крайней незрелостью.

Не менее важным для меня стало нарастающее понимание концепции, которую я назвал теорией жалоб. Если говорить кратко, то мое наблюдение состоит в том, что состояние радости, рожденное удовлетворением потребности недолговечно - на смену ему вскоре вновь приходит неудовлетворенность, только более высокого порядка (в идеале). Видимо, человеческая мечта о вечном счастье неосуществима. Разумеется, счастье возможно, оно достижимо и реально. Но нам, похоже, не остается ничего другого как смириться с его быстротечностью, особенно, если мы говорим о высших, наиболее интенсивных формах счастья и радости. Высшие переживания длятся недолго, и они не могут быть долговечными. Интенсивное переживание счастья всегда эпизодично.

Я должен привлечь внимание также и к почти незамеченному факту, хотя теперь он представляется совершенно очевидным, а именно к тому, что человек склонен принимать как должное дарованные ему блага: он забывает о них, исторгает их из сознания, не ценит их - по крайней мере, до тех пор, пока судьба не лишит его этих благ. Подобное отношение сегодня кажется мне одной из характеристик американской культуры. Я вижу, как беспечные и недальновидные люди пренебрежительно взирают на очевидные достижения, на бесспорные перемены к лучшему, за которые человечество боролось на протяжении последних ста пятидесяти лет. Сталкиваясь с несовершенством общества, слишком многие сегодня готовы отмахнуться от благ, дарованных им цивилизацией, готовы увидеть в них обман, фальшивку, которые не имеют ценности и не заслуживают признания, защиты и борьбы.

Я предлагаю для осмысления реальную возможность избежать неудовлетворенности. Для этого необходимо лишь осознать чисто человеческое свойство - стремиться к большему; отказаться от мечты о постоянном и непрерывном счастье, принять как данность тот факт, что человеку не под силу вечный экстаз; человек способен лишь на краткое переживание счастья, после которого со всей неизбежностью обречен на недовольство и пени о недоступности большего. Постигнув это, мы сможем донести до всех людей знание, которое самоактуализирующемуся человеку дается автоматически, мы расскажем, что мгновения удачи заслуживают того, чтобы считать их благословением и быть благодарными за них, и не поддаваться искушению сопоставления или выбора из двух взаимоисключающих альтернатив. Для женщины это значит не отказываться от истинно женских радостей (любовь, дом, ребенок), но, обретя их, устремиться к полному дочеловечиванию, к воплощению желаний, общих для женщин и мужчин, - например, к осуществлению своих интеллектуальных и творческих способностей, к воплощению своих талантов, своих самобытных возможностей, своего жизненного предназначения.

В корне была пересмотрена основная идея главы 6 "Инстинктоподобная природа базовых потребностей". Значительный прогресс, которого добилась в последние десять лет генетика, заставляет нас признать большую, чем мы признавали пятнадцать лет назад, весомость фактора наследственности. Наиболее существенным с точки зрения психологии мне представляется факт открытия интересных метаморфоз, которые могут происходить с Х- и Y-хромосомами: их удвоение, утроение, утрата и т.д.

Таким образом, мы приходим к выводу, что человеческая природа чрезвычайно податлива, податлива в том смысле, что культура и среда с легкой небрежностью угнетают или даже убивают в нас присущий нам генетический потенциал, но они не в состоянии породить его или усилить. Мне думается, этот вывод может послужить веским аргументом в пользу предоставления абсолютно равных социальных возможностей всем младенцам, приходящим в этот мир. Он же может стать чрезвычайно мощным аргументом в пользу хорошего общества, поскольку плохое общество угнетает развитие врожденных возможностей человека. Последнее положение подкрепляет и развивает ранее выдвинутое мною утверждение о том, что принадлежность к роду человеческому ipso facto дает человеку право дочеловечиваться, то есть воплощать в действительность все потенциально присущие ему человеческие возможности. Человечность как принадлежность к человечеству должна определяться не только в терминах бытия, но и в терминах становления. Мало родиться человеком, нужно стать им. В этом смысле младенец - не более чем возможный человек, ему еще предстоит дорасти до человечности, и в этом ему должны помочь семья, общество и культура.

Мы должны быть готовы к тяжелым моральным последствиям, которые с неизбежностью повлечет за собой уничтожение социальной несправедливости. Чем менее весомым будет становиться фактор социальной несправедливости, тем громче будет заявлять о себе "биологическая несправедливость", заключающаяся в том, что люди приходят в этот мир, имея различный генетический потенциал. Ведь если мы соглашаемся предоставить каждому ребенку возможность полного развития его потенций, мы не можем отказать в этом праве и биологически ущербным детям. Кого винить в том, что ребенок родился со слабым сердцем, с больными почками или с неврологическими дефектами? Если во всем виновата матушка-природа, то как компенсировать ущерб самооценке индивидуума, с которым так "несправедливо" она обошлась?

Теперь я склонен рассматривать деструктивность в рамках более широкой категории, как один из аспектов психологии зла, и надеюсь, что проделанный мною тщательный анализ данного аспекта убедит ученых в возможности и осуществимости эмпирического, научного подхода к проблеме зла в целом. Развернув проблему зла лицом к эмпирическому опыту, подчинив ее юрисдикции науки, мы вправе надеяться на все большее понимание данной проблемы, а понимание, как известно, всегда влечет за собой открытие тех или иных путей решения проблемы.

Мы уже знаем, что агрессия детерминирована как генетическими, так и культурными факторами. Но я также счел необходимым провести различие между здоровой и нездоровой агрессией.

Очевидно, что в причинах человеческой агрессии нельзя винить только общество или только природу человека, и точно так же очевидно, что зло как таковое не может быть только социальным или только психологическим продуктом. Это настолько банально, что не стоило бы и говорить об этом; однако, к сожалению, мне приходится встречать людей, которые не только верят в подобного рода несостоятельные теории, но и действуют, сообразуясь с ними.

Я считаю это понятие чрезвычайно важным как для теоретической, так и для прикладной психологии. Именно употребление этого понятия дало мне возможность провести грань между импульсивностью (связанной с нездоровьем) и спонтанностью (связанной со здоровьем), грань, крайне необходимую сегодня, особенно для молодежи, как, впрочем, и для всех тех, кто склонен видеть в любом ограничении инструмент подавления. Надеюсь, проведенное мною различие принесет такую же пользу другим, какую оно принесло мне.

Разработанные мною критерии самоактуализации позволяют мне с большой долей уверенности утверждать, что феномен самоактуализации не встречается у молодежи. Молодые люди, по крайней мере, в нашей культуре, не успевают вполне сформировать представление о себе и обрести самостоятельность: в силу недостатка опыта они не в состоянии постичь тихую постромантическую любовь и преданность; они, как правило, еще не нашли свое место в этой жизни, не нашли свое призвание, не выстроили тот алтарь, на который могли бы положить все свои способности и таланты. У них нет пока собственной системы ценностей, нет жизненного опыта, который предполагает не только переживание успеха, но и переживание неудачи, трагедии, поражения, равно как и чувство ответственности за близких людей; они не освободились от перфекционистских иллюзий и не стали реалистами, они не примирились со смертью, не научились терпению: они не успели познать свои пороки и потому не умеют сострадать порокам других; они пока не умеют быть снисходительными к родителям и взрослым, уважать власть и авторитеты; они не получили достаточного образования и не открыли для себя пути, ведущие к мудрости; им недостает мужества, чтобы достойно принять безвестность, отсутствие признания, они стесняются быть хорошими, добродетельными людьми, и т.д. и т.п.

В любом случае, о какой бы возрастной категории мы ни говорили, я считаю, что с точки зрения психологической стратегии было бы полезно различать понятия зрелости, дочеловечивания, самоактуализации, с одной стороны, и понятие здоровья - с другой. Здоровье разумнее было бы трактовать как "развитие и движение в сторону самоактуализации": в такой трактовке концепция здоровья наполняется особым смыслом и становится вполне доступной для научного изучения. Проведенные мною исследования молодых людей, студентов колледжа позволяют мне настаивать на принципиальной возможности обнаружения эмпирических различий между "здоровым" и "нездоровым". У меня сложилось впечатление, что здоровые юноши и девушки продолжают расти: они приятны и привлекательны, в них нет злобы; в глубине души они добры и альтруистичны (хотя и стыдятся проявлений этих качеств), они могут быть нежными сыновьями и дочерьми, они готовы дарить свою любовь тем представителям старшего поколения, которые, на их взгляд, заслуживают этого. В среде сверстников они зачастую чувствуют себя неуверенно, так как их мнения, вкусы и пристрастия более традиционны, более искренни, более метамотивированы (а значит, и более добропорядочны), чем мнения и вкусы среднего большинства. Втайне они испытывают неловкость, сталкиваясь с проявлениями жестокости, злобы и стадного чувства, которые мы часто можем наблюдать в молодежной среде.

Разумеется, у меня нет полной уверенности в том, что вышеописанный синдром здоровья служит прямой дорогой к самоактуализации в зрелом возрасте.

"Правда ли, что самоактуализация возможна только в окружении "хороших" людей, только в хорошем обществе?" И теперь, оглядываясь назад, могу поделиться впечатлением, которое, конечно, требует проверки. Как мне кажется, самоактуализирующиеся люди по сути своей очень гибки, они способны адаптироваться к любой среде, к любому окружению. С хорошими людьми они обращаются именно так, как того заслуживают хорошие люди, тогда как к плохим относятся именно как к плохим.

Полезным для лучшего понимания самоактуализирующегося человека оказался вывод, который я сделал в процессе изучения "жалоб", - я обнаружил, что многие люди не умеют ценить возможность удовлетворения потребностей и желаний, а порой с пренебрежением относятся к уже Удовлетворенной потребности. Самоактуализирующимся индивидуумам почти не свойственно это заблуждение, которое служит источником многих человеческих страданий. Другими словами, самоактуализирующиеся люди умеют быть "благодарными". Они всегда помнят о дарованных им жизнью благах. Для них чудо всегда остается чудом, даже если они сталкиваются с ним вновь и вновь. Именно эта способность непрестанно осознавать ниспосланную им удачу, именно эта благодарность судьбе за возможность наслаждаться благами жизни служит гарантией того, что жизнь для них никогда не утратит свою ценность, привлекательность и новизну.

Психологическое здоровье не только наполняет человека субъективным ощущением благополучия, оно само по себе правильно, истинно и реально. Именно в этом смысле оно "лучше" болезни и "выше" ее. Оно не только правильно и истинно, но и более правдиво, ибо здоровый человек способен узреть больше правды, и более высокой правды. Недостаток психологического здоровья не только угнетает человека, но его можно рассматривать как своеобразную форму слепоты, когнитивной патологии, равно как форму моральной и эмоциональной неполноценности. Нездоровье - это всегда ущербность, ослабление или утрата способности к деятельности и самоосуществлению.

Здоровых людей немного, но они есть. Мы уже показали, что здоровье со всеми его ценностями - правдой, добродетелью, красотой - возможно, а, значит, вполне реально и достижимо. Если человек стремится быть зрячим, а не слепым, хочет чувствовать себя хорошо, а не плохо, предпочитает цельность - ущербности, мы можем сказать, что он взыскует психологического здоровья.

Неоднократно в этой книге, как и во многих последовавших вслед за ней публикациях, я заявлял, что воплощение в действительность истинных возможностей ребенка определяется наличием любящих родителей и других людей, удовлетворяющих его базовые потребности, а также всеми теми факторами, которые теперь называют "экологическими", "здоровьем" или "нездоровьем" культуры, ситуацией в мире и т.д. Движение в сторону самоактуализации и дочеловечивания становится возможным благодаря целостной иерархии "хороших условий". Эти физические, химические, биологические, межличностные, культуральные условия значимы для индивидуума настолько, насколько они обеспечивают или не обеспечивают удовлетворение его базовых человеческих потребностей и "прав", насколько позволяют ему стать достаточно сильным, достаточно автономным, чтобы самостоятельно управлять своей жизнью.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и завоёванным социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Как отмечает Теренс Митчелл:

«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице"

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:

1) руководители английских и американских фирм;

2) японские руководители;

3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности.