периодичность проведения оценки результатов труда - ежеквартально, ежегодно

Востребованность и конфиденциальность результатов оценки

результаты оценки подчиненного персонала являются обязательными для использования руководителями всех уровней управления и специализированными подразделениями по работе с персоналом

результаты оценки персонала являются основой принятия решений в области обучения и развития работников компании, назначении на должность, определения размеров вознаграждения за результаты труда

результаты оценки персонала являются конфиденциальными и могут использоваться только непосредственным и вышестоящими руководителями, специализированными подразделениями по работе с персоналом

Прозрачность и объективность подходов к оценке

компания информирует работников о целях, методах и применяемых инструментах оценки

компания применяет объективные или объективизированные параметры оценки

по результатам обязательно составление рекомендаций по развитию и повышению эффективности деятельности оцениваемого работника

компания в обязательном порядке предоставляет обратную связь оцениваемым работникам по результатам оценки

ответственность за разработку рекомендаций и предоставление обратной связи несут непосредственный руководитель и должностное лицо, осуществляющее оценку

Принципы кадровой политики в области стимулирования персонала

Комплексность и единство подходов в рамках компании

компания использует различные формы и методы стимулирования персонала (прямое материальное стимулирование, косвенное материальное стимулирование, нематериальное стимулирование)

система стимулирования каждого работника включает комплексный набор методов стимулирования, применяемых в компании

компания применяет единые для всех предприятий подходы к оплате труда и пересмотру уровня заработной платы

Дифференцированный подход к различным категориям персонала

общий уровень зарплаты работников каждого предприятия и его дальнейшее изменение определяется финансовыми результатами работы предприятия

компания создает предпосылки дифференциации уровня заработной платы подразделений, категорий персонала, отдельных работников,

дифференциация уровней зарплаты различных подразделений/категорий персонала зависит от значимости выполняемой работы для компании, объема выполняемой работы, условий труда, структуры персонала, степени выполнения показателей эффективности (в т.ч. производительность труда)

дифференциация уровней зарплаты отдельных работников определяется квалификацией, компетентностью работника, сложностью, степенью ответственности и результатами выполняемой работы

Простота, объективность и прозрачность

компания стремится к простой и понятной для работников системе стимулирования

компания стремится определять размер вознаграждения работников на основе объективной/ объективизированной оценки результатов их труда и компетентности

каждый работник должен знать, о правилах определения вознаграждения, т.е. какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда

Ориентация на рынок труда

компания сравнивает уровень зарплат своих работников с уровнем зарплаты на отраслевых и/или региональных референтных предприятиях

уровень зарплаты работников отдельных профессий определяется с учетом региональной и/или отраслевой рыночной стоимости профессии

компания придерживается значения медианы и моды рыночной зарплаты

Принципы кадровой политики в области обучения и развития персонала

Непрерывность обучения и развития

каждый работник компании непрерывно повышает свою квалификацию

приоритетной формой обучения и развития персонала является самостоятельное освоение работником знаний в профессиональной и смежной с ней областях

компания создает условия и оказывает информационную поддержку работникам в процессе самообучения и саморазвития

Целенаправленность обучения и развития

все обучение работников за счет компании направлено на повышение эффективности при достижении стратегических целей и задач компании и является инвестициями в персонал

планирование обучения и развития работников основывается на результатах оценки компетентности, а также с учетом стратегических целей и производственной необходимости

компания стремится к целевому обучению студентов под свои потребности через заключение договоров с ВУЗами и организацию практики в компании

обучение и развитие персонала производится по следующим направлениям:

поддержание квалификации при изменении внешних условий (изменение законодательства, необходимость периодической аттестации и сертификации)

повышение квалификации при изменении внутренних условий (изменение техники, управленческих, функциональных и производственных технологий, при появлении нового функционала), изучении лучших практик, подготовке кадрового резерва

смена квалификации в соответствии с целями компании

компания контролирует эффективность инвестиций в развитие персонала по критериям срочности, дифференцированности, отдачи

Приоритетность «закрытого» обучения

в случае возможности выбора между внутренним обучением (на рабочем месте, в Учебном центре, силами внутренних преподавателей) и внешним (силами внешних преподавателей), приоритет отдается внутреннему обучению

в случае возможности выбора между корпоративными (в которых участвуют только сотрудники компании) и открытыми учебными программами, приоритет отдается корпоративным учебным программ, адаптированным под специфику компании

выбор внешних преподавателей основывается на следующих критериях:

преподаватель является признанным авторитетом в рассматриваемом направлении обучения

преподаватель готов передавать технологию обучения

обязательна адаптация программ под специфику компании

Обязательность и комплексность оценки эффективности обучения

компания обязательно проводит оценку эффективности любого проведенного обучающего мероприятия

высокая эффективность обучения достигается за счет целенаправленности программ, качества обучения и обязательного использования полученных навыков/знаний в работе

оценка эффективности обучения является комплексной и включает в себя следующие инструменты и мероприятия:

контроль освоения программы: входное и выходное тестирование

отчет поставщиков программ обучения о результатах проведенного мероприятия

анализ мнения участников обучения (обученный сотрудник оценивает качество мероприятия)

оценка изменения навыков и производственных результатов (непосредственный руководитель работника оценивает влияние обучения на работу)

анализ эффективности обучения при очередной оценке компетентности работника

Солидарная ответственность

каждый руководитель компании несет ответственность за развитие подчиненных ему работников

в процессе обучения принимают участие организаторы (работники подразделений по управлению персоналом), преподаватели, обучающиеся

все участники процесса обучения несут ответственность за результаты обучения

обучаемый работник несет ответственность за применение на практике полученных знаний и навыков, а также за передачу полученных знаний и навыков коллегам и их консультирование

Принципы по обеспечению эффективного использования кадровых ресурсов

Дифференцированный подход

в компании формируется кадровый резерв на каждый уровень управления

в зависимости от уровня управления, на который формируется кадровый резерв, в компании применяются дифференцированные подходы к развитию резервистов

Наличие критериев отбора резервистов

в компании используются формализованные критерии отбора резервистов при формировании кадрового резерва

состав критериев отбора является единым для кандидатов в кадровый резерв на каждый уровень управления

список кандидатов в кадровый резерв формируется с учетом мнения руководителя

Целенаправленное развитие карьеры резервистов

компания проводит целенаправленную деятельность по развитию карьеры резервистов

каждый руководитель компании обязан развивать резервистов - работников своего подразделения

тип развития карьеры резервиста (вертикальное, горизонтальное развитие или углубленная специализация) выбирается с учетом потребностей компании и выбора самого резервиста

при отборе кандидатов на целевую должность резервисты имеют приоритетное право назначения на должность

Целесообразность ротации

ротация работников компании является инструментом повышения эффективности их деятельности и развития

инициаторами ротации могут выступать работники подразделений по управлению персоналом и/или непосредственные руководители

в компании производится оценка необходимости/целесообразности ротации работника в каждом конкретном случае

критериями оценки целесообразности ротации выступают:

повышение производительности/эффективности деятельности работника

мотивированность работника

развитие потенциала работника (будущие результаты)

решение о ротации для работников принимают руководители подразделений по согласованию с руководителем по управлению персоналом (в части соблюдения критериев целесообразности ротации). При возникновении спорных ситуаций решение принимается вышестоящим руководителем данных двух подразделений.

Добровольность включения в резерв и ротации

добровольное согласие работника является обязательным условием включения в кадровый резерв и/или ротации

Необходимость и достаточность численности персонала

компания планирует численность персонала, исходя из целей развития и объемов работы

компания контролирует изменение объемов работы и степени загруженности сотрудников

изменение численности (увеличение или снижение) происходит в случае достижения максимальной загрузки персонала при целевом объеме работ

Удержание персонала

каждый работник компании имеет право претендовать на работу в новых направлениях деятельности, проектах при условии наличия подготовленного работника на свою должность

размер вознаграждения работника на новой должности определяется в первую очередь на основе штатного расписания

размер вознаграждения работника на новой должности может быть увеличен только за счет изменения сложности или увеличения объема работ/ количества проектов

если работник в своем развитии «перерос» свою должность, но в компании нет задач/ проектов, соответствующих уровню работника, то размер вознаграждения работника не изменяется

для ключевых работников применяются специальные методы удержания

Приложение 4.1

Распределение ответственности по уровням управления персоналом

П

Приложение 5

Положение об отделе кадров

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением фирмы и подчиняется директору.

1.2. Отдел возглавляет начальник, назначаемый руководителем организации. На должность начальника Отдела назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы в аналогичной должности не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет.

1.4. Начальник Отдела непосредственно подчиняется руководителю организации.

1.5. В своей деятельности Отдел руководствуется:

- Конституцией Российской Федерации;

- действующим законодательством Российской Федерации, постановлениями Правительства и Указами Президента Российской Федерации,

- локальными нормативными актами;

- Правилами служебного распорядка;

- настоящим Положением.

1.6. Во время отсутствия начальника Отдела его обязанности выполняет назначенный в установленном порядке руководителем организации работник Отдела, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Задачи Отдела

2. Задачами Отдела являются организация кадровой работы и его отделениях, подбор, расстановка, профессиональная подготовка сотрудников организации, их переподготовка, повышение квалификации, стажировка.

3. Функции Отдела

3. В рамках поставленных задач Отдел осуществляет следующие функции:

3.1. Разработка самостоятельно, либо с привлечением других структурных подразделений, локальных нормативных актов, регулирующих вопросы, относящиеся к компетенции Отдела;

3.2. Участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины,

3.3. Создание системы работы с персоналом, позволяющей осуществлять изучение кадрового состава государственных служащих, качественный подбор, расстановку и использование государственных служащих в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к должностям;

3.4. Организация подготовки проектов приказов, связанных с поступлением на работу, заключением служебного контракта (договора), назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением и выходом на пенсию на выслугу лет, и оформление соответствующих решений;

3.5. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

3.6. Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв;

3.7. Работа по обеспечению процесса непрерывного образования сотрудников, использование системы переподготовки и повышения квалификации;

3.8. Составление штатного расписания в соответствии с квалификационными требованиями по замещаемым должностям;

3.9. Подготовка документов для оформления пенсии по выслуге лет;

3.10. Оформление наградных материалов на сотрудников, представляемых к награждению;

3.11. Ведение учета рабочего времени и оформление листов нетрудоспособности;

3.12. Оформление документов на получение страховых медицинских полисов сотрудниками организации;

3.13. Ведение и хранение личных дел сотрудников, трудовых книжек, осуществление контроля их надлежащего учета, движения и сохранности;

3.14. Анализ причин текучести кадров и участие в разработке мероприятий по их устранению;

3.15. Организация кадрового учета работников управления, контроль за ведением первичной документации по учету кадров;

3.16. Формирование резерва кадров, организация работы с резервом кадров и его эффективное использование;

3.17. Организация работы по проведению квалификационных экзаменов и аттестации работников управления;

3.18. Контроль за соблюдением порядка предоставления отпусков;

3.19. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в организации и соблюдением сотрудниками правил служебного распорядка;

3.20. Рассмотрение материалов в случаях применения к работникам организации мер поощрения и дисциплинарных взысканий, организация проведения служебных проверок, обеспечение при привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности соблюдения требований действующего законодательства;

3.21. Осуществление в рамках своей компетенции ведение делопроизводства, формирование и отправление/получение корреспонденции и другой информации по электронным каналам связи;

3.22. Организация ведения нормативно-справочной информации, относящейся к функциям отдела;

3.23. Обеспечение в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих служебную тайну и иных сведений ограниченного распространения;

3.30. Осуществление в соответствии с законодательством Российской Федерации работы по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела;

3.31. Осуществление других функций в пределах установленных полномочий.

4. Права

4. Работники Отдела имеют право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися деятельности Отдела;

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы Отдела, а также иных структурных подразделений и отделений организации по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

4.3. По поручению руководства представлять организацию в государственных органах, органах местного самоуправления и иных организациях по вопросам, относящимся к компетенции отдела;

4.4. Требовать от руководителей структурных подразделений организации исполнения приказов и распоряжений вышестоящих органов и приказов руководителя организации по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

4.5. Требовать от руководителей структурных подразделений организации, а также руководителей отделов организации предоставления сведений и материалов, необходимых для выполнения служебных функций работниками Отдела;

4.6. Ходатайствовать перед руководителем организации о приостановлении действия распоряжений, указаний руководителей структурных подразделений, руководителей отделений, противоречащих действующему законодательству и нормативным правовым актам по вопросам работы, связанным с кадровой работой;

4.7. Получать доступ к любой информации, касающейся деятельности Отдела;

4.8. Осуществлять взаимодействие с отделами Управления по вопросам работы с кадрами.

5. Ответственность

5. Работники Отдела несут ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных служебным регламентом, в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации;

5.2. За совершенные в процессе своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

5.3. За несоблюдение правил пожарной безопасности, производственной санитарии, неаккуратное обращение с материально-техническими средствами;

5.4. За несоблюдение правил служебного распорядка;

5.5. За разглашение сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну, а также конфиденциальную информацию.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее Положение действует с момента утверждения его руководителем организации.

6.2. Изменения и дополнения в настоящее Положения вносятся приказами руководителя организации.

Размещено на Allbest.ru