Трудовая мотивация работников

4.2 Методы совершенствования мотивационного механизма в ОАО «АТЗ»

В ходе анализа кадровой политики ОАО «Альметьевский трубный завод» были выявлены такие недостатки, как снижение профессиональной квалификации персонала, уменьшение удовлетворения условиями труда. В условиях экономического кризиса у предприятия нет возможности повысить зарплату работникам, но можно предпринять меры по повышению квалификации работников путем обучения персонала. Также целесообразно сократить затраты на кадры, но не за счет снижения зарплаты, а за счет аутстаффинга. Рассмотрим эти мероприятия подробнее.

В наше время быстро развивающихся технологий обучение персонала является для ОАО «Альметьевский трубный завод» жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым ОАО «Альметьевский трубный завод» необходимо уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, ОАО «Альметьевский трубный завод» заинтересовано в наиболее эффективном развитии человеческого потенциала.

Повышение профессионализма кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным путем, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще. Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов. Чтобы этого не произошло, ОАО «Альметьевский трубный завод» должно согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Следовательно, важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.

ОАО «Альметьевский трубный завод» стремится принимать на работу молодые кадры. Это объясняется как ростом требований к квалификации кадров, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. Однако ОАО «Альметьевский трубный завод» не рассчитывает, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается в ОАО «Альметьевский трубный завод» лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становятся его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение -- специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями. Обучение -- процесс, который не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс. Как любой организованный процесс, он планируется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала -- процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности. Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

Выбор методов обучения в ОАО «Альметьевский трубный завод» должен определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется. Образовательный процесс -- это совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности. Особое внимание в этом определении следует обратить то, что образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Поэтому в ОАО «Альметьевский трубный завод» необходимо разработать сочетающую принципы единства образовательного процесса систему обучения персонала.

Для совершенствования организации обучения персонала, система обучения персонала в ОАО «Альметьевский трубный завод» должна развиваться в двух направлениях.

Во-первых, повышение квалификации сотрудников должно осуществляться внутри организации. Формы самые разные - начиная от лекций, которые будут проводить руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций (например, ТАСИС) и кончая конференциями, проводимыми другими организациями на базе ОАО «Альметьевский трубный завод» (например, конференции по работе с агентами). Такое обучение на рабочем месте создаст условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускорит адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы.

Во-вторых, обучение персонала может проводиться вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;

повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;

получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

Такой порядок обучения позволит сотруднику ОАО «Альметьевский трубный завод» начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения будет происходить его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам станет наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повысится его статус в компании, соответственно увеличится размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

Заключение

В зависимости от уровня развития экономической системы государства или отдельного региона формируются системы ближней и дальней мотивации, эффективность которых зависит не только от корпоративных интересов и целей, стоящих перед конкретными предприятиями, но и сложившихся экономических отношений в регионе и многих других факторов внешнего воздействия.

Модель мотивации Маслоу отражает основные направления повышения качества жизни и могла бы быть использована в системе управления трудовыми ресурсами, но, к сожалению, пока не сравнима с уровнем и качеством жизни жителей вследствие низкого уровня жизни большинства жителей по всем перечисленным выше ступеням мотивации.

В работе сравнительный анализ качества жизни и трудовой мотивации работников был проведен на примере ОАО «Альметьевский трубный завод». Обобщая результаты анализа исследуемой организации, можно сделать общий вывод о том, что в целом ситуация развивается для предприятия достаточно благоприятно, на это указывает рост объема продаж. Значительный рост выручки, превышающий темп инфляции в 2008 г., является признаком успешного и конкурентоспособного бизнеса предприятия. ОАО «Альметьевский трубный завод» характеризуется следующими основными показателями: валюта баланса в 2008 г. составила 1698750 тыс. руб., среднегодовая стоимость основных средств 409593 тыс. руб., выручка 4134839 тыс. руб., чистая прибыль 292817 тыс. руб., численность работающих 1131 чел. Деятельность предприятия является эффективной, прибыль от продаж увеличивается. Рентабельность производства в 2008 г. составляет 16,54%. Рост стоимости основных средств указывает на расширение производства и обновление производственных мощностей. Рост производительности труда свидетельствует о повышении качества управления трудовыми ресурсами предприятия.

В ОАО «Альметьевский трубный завод» за период 2006-2008 гг. выявлено увеличение уровня жизни работников. При этом снизилось число увольнений работников как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины. Одновременно выявлен рост производительности труда. Отсюда можно сделать вывод, что рост качества жизни работников предприятия положительно повлиял на трудовую мотивацию персонала.

Список использованной литературы

Букреева А.С. Кадровая политика предприятия металлургического комплекса в условиях кризиса // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2009. -№ 54.- С. 20-24.

Мильнер Б.3., Ееенко Л. И., Рапопорт В. С. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 2008.-324с.

Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА - М., 2008.-134с.

Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008.-254с.

Наумов С.Ю., Константинова Л.В., Чепляев В.Л. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2009. - № 1 (18). - С. 131-138.

Недзиев С.Н. Модели и алгоритмы адаптивного управления кадровой политикой предприятия // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. - 2008. - № 69. - С. 170-174.

Недзиев С.Н. Моделирование управления кадровой политикой предприятия. Использование модели управления кадровой политикой при разработке автоматизированных систем // Известия Волгоградского государственного технического университета. -2008. Т. 2. -№ 4. -С. 68-70.

Николаев Н.Н., Замараева Т.А. Кадровая политика и мотивация труда на предприятии // Горный журнал. - 2008.- № 4.- С. 47-52.

Приданцева Н.А. Разработка перспективной инвестиционной политики в целях роста кадрового потенциала организации // Транспортное дело России. - 2006. - № 12-IV. - С. 26-28.

Саймон Г., Слитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. -М.: Экономика,2007.-267с.

Саломадина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 2007.-314с.

Сальникова Н.И. Конкурентоспособность компании -- результат эффективной кадровой политики // Мотивация и оплата труда. - 2008. -№ 2. -С. 86-99.

Шорохов Ю.И., Глушков А.Н., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение - М.: ПЕР СЭ, 2006.- 615 с.

Щелкунов И.В., Шайтан О.Б., Карасюк Н.Г., Короткова Т.В. Стратегия кадровой политики // Горный журнал.- 2007. - № 9. - С. 92-95.

Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 132-139.

Размещено на www.allbest.