Зависимость привлекательности труда от организационной культуры предприятия

Проведенное исследование показало, что по общей оценке сотрудников группы А - уровень организационной культуры в этой организации - средний (общий балл составил 142,8). Сотрудники этого предприятия отмечают, что в организации нет четких инструкций и правил поведения для всех категорий работников; деятельность не достаточно четко и детально организована; исполнительность и рвение в организации не поощряются; работники не участвуют в принятии решений; не проявляется внимание к индивидуальным различиям работников и самое главное - работа для многих сотрудников не интересна, работники не испытывают гордость за свою организацию.

Далее проанализируем результаты исследования организационной культуры в организации В. Так, по мнению сотрудников, уровень организационной культуры в организации - высокий (175,3 баллов). Сотрудники продемонстрировали достаточную удовлетворенность по многим параметрам. Однако, есть и недовольство рядом обстоятельств. Так, сотрудники отметили неудовлетворенность тем, что в подразделениях не налажена разумная система выдвижения на новые должности; и тем, что не организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников; в организации не поощряется усердный труд.

Наглядно результаты представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Результаты исследования организационной культуры в организациях

Примечание:

260 - 290-очень высокий;

174 - 260 - высокий;

115 - 174 - средний;

115 и ниже - упадочный.

Таким образом, мы выяснили, что показатели ниже 174 баллов свидетельствуют также об отрицательной направленности дальнейшего развития культуры в организации, что в свою очередь оказывает отрицательное влияние на деятельность организации в целом. Поэтому организацию А мы можем в дальнейшем называть организацией со средним уровнем организационной культуры. Тогда как организацию В-с высокий уровнем организационной культуры (хотя признаем, что индекс 175 хотя и говорит о наличии в данной организации сильной культуры, но все же судя по количеству балов занимает пограничное положение, т.е. здесь можно прогнозировать как положительную так и отрицательную динамику).

Далее рассмотрим более подробно особенности организационной культуры в организациях А и В. Степень влияния организационной культуры на персонал организации мы изучили анализируя показатели четырех составляющих (секций): работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Результаты представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Средние величины организационной культуры в организациях по секциям

Примечание:

9-10 великолепное

6-8 мажорное

4-5 заметное уныние

1-3 упадочное

Из полученных результатов видно, что по всем составляющим культуры организации А наблюдается заметное уныние. Анализ дел отраженных в конкретных суждениях показывает: работа на данном предприятии не интересная, не налажено разумное выдвижение на новые должности, не оптимизирована трудовая нагрузка, нет возможности приобретения новых специальностей, нет своевременной информации о деятельности организации, нет продуманной оценки деятельности работников, не практикуется делегирование полномочий в нижестоящие эшелоны управления. Что свидетельствует о не благополучном положение на этих направлениях трудовой деятельности. Учитывая данную ситуацию, своевременно принятые руководством организации меры по оздоровлению обстановки могут воспрепятствовать сползанию ее в кризисное состояние. Целеустремленная деятельность по увеличению бальных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса (ОК) в целом.

Анализ данных полученных в организации В показывает, что эмоциональный фон в данной выборке «мажорный». В целом можно сказать, что сотрудники этого предприятия испытывают достаточный оптимизм относительно своей работы, возможности коммуникации, достаточно довольны системой управления в организации и положительно мотивированы.

С целью определения достоверности различий между группами нами было проведено сравнительное исследование по критерию Стьюдента. Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования уровня организационной культуры по Стьюдента

ср. знач. гр. А	ср. знач. гр. В	ст. откл. А	ст. откл. В	Числ.	корень	знам.	t эмп.	Достоверность
142,8	175,3	11,204	4,7027	-32,5	4,358	2,787	-11,658	0,001

Таким образом, при помощи критерия Стьюдента мы установили, что различия между группами являются достоверно значимыми при р<0,001. Следовательно, мы можем сказать что уровень организационной культуры в организации В достоверно выше, чем в организации А.

3.2 Исследование особенностей привлекательности труда в организациях

Для исследования привлекательности труда нами была использована методика разработанная В.М. Снетковым. Результаты, полученные в группе А, представлены на рисунке 3 (стр. 40).

Проведенный анализ результатов показывает, что в исследуемой организации сотрудники демонстрируют неудовлетворительное отношение к труду, по ряду аспектов. Рассмотрим каждый аспект отдельно.

Из показателей видно, что у работников данной организации высока неопределенность в работе, то есть они не уверены в завтрашнем дне, слабо ориентированы в стратегиях предприятия.

Уровень сплоченности коллектива выступает как не привлекательный аспект, так как реальные показатели в данном случае значительно меньше желаемых. Причина может быть в том, что рабочие места в организации разрознены, и члены коллектива мало контактируют между собой.

Потребность в успехах организации, также выступает как не привлекательный аспект, так как желаемые показатели значительно превышают реальные. Анализируя причины сложившейся ситуации можно предположить, что сотрудники не испытывают личной заинтересованности в успехах организации в связи с тем, что оплата труда в данной организации фиксированная (оклад), и не зависит на прямую от прибылей организации.

Мотивация очень слабая, то есть желаемое, значительно превышает реальное положение дел. Причины могут быть как в специфике системы оплаты, так и в не развитой системе льгот и поощрений сотрудников со стороны администрации предприятия.



Рис. 3. Результаты исследования привлекательности труда в организации А

Не удовлетворенная потребность в признании и авторитете делает данный аспект не привлекательным для сотрудников организации. Причины могут быть в том, что данным родом деятельности занимаются сотрудники, не имеющие порой даже средне специального образования (достаточно курсов), что ограничивает карьерные притязания и затрудняет самоактуализацию.

Потребность в хороших взаимоотношениях у сотрудников данной организации не удовлетворена, следовательно, этот аспект трудовой деятельности не является привлекательным для сотрудников. Разрозненность членов коллектива по разным объектам вообще не способствует построению, каких либо отношений. Администрация не пытается восполнить этот пробел организацией не формального общения (совместный досуг).

Потребность в творческой работе удовлетворяется в данном виде деятельности очень слабо, и является не привлекательным аспектом трудовой деятельности. Это связано с тем, что весь трудовой процесс четко прописан в производственной инструкции и требует неукоснительного ее соблюдения сотрудниками при выполнении служебных обязанностей.

По ряду же аспектов напротив трудовая деятельность удовлетворяет сотрудников и является в целом привлекательной.

На рисунке видно, что потребность в участие в управлении у сотрудников данной организации практически удовлетворена. И желаемое, и реальное положение дел практически на одном уровне. Интересно, что в данной организации властные полномочия практически не делегируются в нижние эшелоны, то есть сотрудники в управлении организацией участия практически не принимают, но их это вполне устраивает.

Аналогично обстоят дела с финансовым обеспечением работников организации. Данный аспект является привлекательным, так как и реальное и идеальное положение дел на одном уровне. Интересно, что хотя заработная плата работников данной организации не велика (8000 руб.), она вполне удовлетворяет притязания сотрудников.

Потребность в простой работе полностью удовлетворена, и данный аспект можно характеризовать как привлекательный для сотрудников данной организации. Это может объясняться тем, что данный вид трудовой деятельности не сложен и не требует серьезной специальной подготовки.

Мы хотели бы отметить, что администрации данного предприятия следует обратить серьезное внимание на те, аспекты трудовой деятельности организации, которые являются не удовлетворительными для сотрудников, с целью повышения привлекательности труда в данной организации.

Проанализируем результаты полученные в группе В, они представлены на рисунке 4 (стр. 42).

Анализ результатов показывает, что сотрудники данной организации хотели бы иметь больше определенности в работе, реальные показатели говорят о том, что они не чувствуют уверенности в завтрашнем дне.

Частично не удовлетворены определенностью в организации труда. Причина может быть в том, что в организации существуют нормы и правила, которые необходимо выполнять, даже если это не всегда удобно и целесообразно.

Уровень сплоченности коллектива не привлекательный аспект, так как реальные показатели меньше желаемых. Причиной может являться то, что индивидуальный график работы сотрудников не предполагает тесного общения, и не способствует повышению уровня сплоченности коллектива организации.

Потребность в успехах организации также не привлекательный аспект трудовой деятельности в данной организации, так как разница между реальным и желаемым положением дел существенна. Это может быть связано с неправильным, с точки зрения сотрудников, распределением доходов в организации.

Участие в управлении напротив вполне удовлетворяет сотрудников, и данный аспект является привлекательным. Рядовые сотрудники данной организации постоянно участвуют в обсуждении и принятии решений руководства по развитию организации.

Учитывая, что величина разности между желаемым и реальным положением дел не велика, мы можем сказать, что работники данной организации достаточно положительно мотивированы. Это может быть связано с высоким уровнем доходов сотрудников (15-50 т. руб.), а также развитой системой дополнительных льгот и поощрений (оплата горюче-смазочных материалов, телефонных переговоров, проценты от сделок).



Рис. 4. Результаты исследования привлекательности труда в организации В

привлекательность труд культура организационный

Финансовое обеспечение сотрудников в свою очередь является привлекательным аспектом труда для сотрудников организации. Реальное положение дел даже выше уровня притязаний сотрудников.

Потребность в признании и авторитете также достаточно удовлетворена, судя по не большой величине разности между реальным и желаемым положением дел. Все сотрудники данной организации инженерно-технические работники высокой квалификации, имеющие высшее образование и высокий уровень профессионализма.

Потребность в хороших взаимоотношениях, также практически удовлетворена, о чем говорит небольшая величина разницы между реальным и идеальным положением дел. Это может быть связано с тем, что хотя взаимоотношения между сотрудниками взаимовежливы и корректны им не достаточно искренности и открытости, не достаточно доверительности.

Не достаточно удовлетворены работники условиями труда, то есть этот аспект трудовой деятельности в данной организации не является привлекательным для работников. Причина, возможно, кроется в специфике работы организации. Работа связана с частыми командировками в различные организации, которые расположены в разных городах и регионах.

Потребности в простой работе и творческой работе практически удовлетворены. Возможно в связи с тем, что работа в данной организации многоплановая - работа с техникой, людьми, документами.

Администрации данного предприятия, по нашему мнению необходимо начать серьезную работу по тем направлениям трудовой деятельности организации, которые являются наиболее не привлекательными для сотрудников. Успешно проведенная работа по повышению привлекательности данных аспектов трудовой деятельности, позволит повысить привлекательность труда в организации, как для уже работающих сотрудников, так и для квалифицированных кадров со стороны.

Сравнивая «реальные» результаты привлекательности труда в организациях А и В можно сделать выводы, что привлекательность труда в организации В выше чем в организации А по ряду параметров: сплоченность коллектива; потребность в успехах организации; мотивация; потребность в авторитете; потребность в хороших взаимоотношениях; финансовое обеспечение; хорошие условия труда; потребность в творческой работе.

В свою очередь для работников организации А труд в организации привлекательнее по следующим параметрам: определенность в организации труда; определенность в работе; потребность в простой работе.



Рис. 5. Результаты исследования привлекательности труда (реальное) в организациях А и В

Исходя из чего можно предположить, что в организации В трудятся хорошо мотивированные, высокооплачиваемые, творческие работники, которые заинтересованы как в личном карьерном росте, так и в успехах организации в целом. Отношения в данном коллективе взаимоуважительные, гармоничные.

Организацию А можно характеризовать, как «механистическую», то есть в ней преобладает четко регламентированная организация труда, работники выполняют простую, ограниченную должностной инструкцией деятельность. Имеют небольшой, но стабильный заработок и гарантированное рабочее место.

Сравним результаты исследования привлекательности труда (желаемое) в организациях А и В. Результаты представлены на рисунке 6 (стр. 47).

Из результатов видно, что уровень притязаний работников организации В выше чем у работников организации А по следующим аспектам: неопределенность в работе; сплоченность коллектива; потребность в признании и авторитете; потребность в хороших взаимоотношениях; потребность в хороших условиях труда; потребность в творческой работе.

Рис. 6. Результаты исследования привлекательности труда (желаемое) в организациях А и В

Притязания работников организации А выше по следующим аспектам: участие в управлении; потребность в простой работе; финансовое обеспечение.

В целом можно заключить, что общая привлекательность труда значительно выше в организации В, т.е. организации с высоким уровнем организационной культуры.

3.3 Анализ взаимосвязи привлекательности труда и организационной культуры в организациях

С целью определения наличия связей между изученными характеристиками нами было проведено корреляционное исследование. Результаты исследования представлены в таблице.

Анализ представленных в таблице результатов показывает, что из 78 возможных связей достоверно значимыми являются 37 связей, т.е. 43,40%. Причем, 21 связь является достоверно значимой при p<0,001, 14 связей достоверно значимы при p<0,01 и 1 при p<0,05.

Проанализируем выявленные взаимосвязи. Так, мы выявили, что существует положительная взаимосвязь между уровнем корпоративной культуры (ОК) и потребностью работников в выполнении творческой и напряженной работы (r=0,777, при p<0,001). Можно предположить, что чем выше уровень культуры организации, тем больше ее сотрудники испытывают потребность в творческой и напряженной работе.

Результаты представлены в таблице 2 (стр. 48).

Корреляционное исследование выявило отрицательную взаимосвязь между уровнем корпоративной культуры (ОК) и потребностью сотрудников организации в выполнении простой работы (r=-0,656, при p<0,001). То есть чем выше уровень культуры организации, тем меньше работники стремятся к выполнению простой работы и наоборот, чем уровень культуры организации ниже, тем больше потребности работников в выполнении простой работы.

Значимая положительная взаимосвязь была выявлена между уровнем корпоративной культуры (ОК) и потребностью работников организации в хороших взаимоотношениях (r=0,515, при p<0,01). Исходя из этого, можно сделать выводы, что в организациях с высокой культурой отношения между сотрудниками доброжелательные, уважительные, доверительные и конструктивные, направленные на успешное и эффективное взаимодействие. А в организациях обладающих низкой культурой чаще проявляется негативное отношение работников друг к другу.

Таблица 2. Результаты корреляционного исследования

	1. уровень организационной культуры	2. Потребность в творческой работе	3. Потребность в простой работе	4. Хорошие условия труда	5. Финансовое обеспечение	6. Потребность в хороших взаимоотношениях	7. Потребность в авторитете	8. Мотивация	9. Участие в управлении
2	0,77712	1
3	-0,65572	-0,6105	1
4	0,06538	0,1653	-0,0472	1
5	-0,03546	-0,1146	0,12356	0,0724	1
6	0,51451	0,5469	-0,4578	0,1312	-0,0224	1
7	0,64062	0,6037	-0,4842	-0,019	-0,1593	0,5068	1
8	0,7883	0,8113	-0,5442	0,1269	0,0515	0,4776	0,5678	1
9	0,15157	0,1404	-0,2171	-0,011	-0,03	0,2809	-0,0595	0,16195	1
10	0,45491	0,4908	-0,2319	-0,21	-0,1674	0,4278	0,5162	0,5134	0,20072
11	0,15617	0,1976	-0,1816	-0,146	-0,1941	0,0103	0,4297	0,13245	-0,3528
12	-0,84913	-0,8123	0,68402	-0,073	0,0949	-0,485	-0,5721	-0,7603	-0,1253
13	-0,77596	-0,7977	0,62363	-0,055	0,1802	-0,5549	-0,597	-0,7988	-0,1605

Примечание: r=0,518, при р<0,001

r=0,418, при р<0,01

r=0,324, при р<0,05

Анализ корреляционной матрицы выявил также значимую положительную взаимосвязь между уровнем корпоративной культуры (ОК) и потребностью работников организации в признании и личном авторитете (r = 0,640, при p<0,01). Мы видим, что чем выше уровень корпоративной культуры организации, тем больше работники стараются преуспеть в выполнении своей деятельности и заслужить тем самым авторитет и признание среди коллег и руководства организации. Низкая же культура в свою очередь предполагает халатное отношение работников к служебным обязанностям и равнодушное отношение к своим успехам и успехам коллег.

Связь между параметрами уровень организационной культуры (ОК) и мотивация (r=0,788 при p<0,001) говорит о том, что чем выше уровень организационной культуры, тем выше мотивация сотрудников.

Положительная взаимосвязь выявлена между уровнем организационной культуры (ОК) и потребностью работников в успехах организации (r=0,435, при p<0,01). Исходя из этого, можно сделать выводы о том, что чем выше уровень культуры организации, тем выше патриотизм ее работников, напротив, в организациях обладающих низким уровнем культуры работники не испытывают потребности в успехах своей организации они не ощущают себя одним целым с организацией, в которой трудятся.

Анализ результатов показал отрицательную взаимосвязь между такими параметрами, как «определенность в организации труда» и уровень организационной культуры (ОК) (r= - 0,849, при p<0,001). Это говорит о том, что в организациях с сильной культурой работникам предоставляется большая свобода в планирование и выполнении своей деятельности, нет жестких рамок и ограничений, преобладает нацеленность на конечный результат. В организациях с низким уровнем культуры работники нуждаются в строгом контроле и ограничении деятельности рамками производственной инструкции.

Отрицательная связь между параметрами «не определенность в работе» и уровень организационной культуры (ОК) говорит о том, что в организациях с высоким уровнем культуры сотрудники всегда имеют четкое представление о своих служебных обязанностях, целях и конечном результате своей деятельности и деятельности организации, уверенность в завтрашнем дне. В организациях с низким уровнем культуры зачастую работники слабо информированы о целях и задачах деятельности организации, плохо соотносят свою деятельность с реализацией этих целей, имеют риск быть уволенными.

Значимая отрицательная связь между параметрами «потребность в простой работе» и «потребность в творческой работе» (r= - 0,611, при p<0,001). Может говорить о том, что чем больше сотрудники организации испытывают потребность в творческом и напряженном труде, тем меньше их потребность в простом труде не требующем инициативы и творческого подхода со стороны работника. И наоборот чем больше потребность в простом труде, тем меньше они стремятся внести в свою деятельность элементы творчества.

В результате корреляционного анализа была установлена положительная связь между параметрами «потребность в творческой работе» и «потребность в хороших взаимоотношениях» (r=0,545, при p<0,001). То есть чем больше потребность работников организации в творческой работе, тем больше они стремятся поддерживать друг с другом хорошие отношения. Возможно, это объясняется тем, что для достижения общих целей и задач необходимо эффективное творческое взаимодействие всех сотрудников организации.

Положительно коррелируют такие параметры как «потребность в творческой работе» и «потребность в признании и личном авторитете» (r= 0,604, при p<0,001). Следовательно, мы можем предположить, что чем более творчески подходит работник к выполнению своей трудовой деятельности, тем больше его потребности в признании своих заслуг коллегами и руководством организации. А достижение высоких результатов влияет, как на укрепление позиций фирмы, так и на повышение личного статуса и авторитета работника.

Значимые корреляционные связи обнаружены между следующими параметрами: «потребность в творческой работе» и «потребность в успехах организации» (r=0,491, при p<0,01). Это может быть связано с тем, что творческая трудовая деятельность сотрудников направлена на успех и укрепление позиций организации, свой личный успех они напрямую соотносят с успехом организации в целом.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между параметрами «потребность в творческой работе» и «определенность в организации труда» (r= -0,812, при p<0,001). Наличие такого рода связи можно объяснить тем, что процесс творчества в трудовой деятельности плохо совместим со строгими рамками и инструкциями при организации труда сотрудников. Поэтому, чем больше в процессе деятельности сотрудников творчества, тем более гибкой и индивидуальной должна быть организация трудовой деятельности. С другой стороны, чем строже должностные инструкции и требования по их выполнению, тем меньше возможностей для творческой деятельности сотрудников.

Отрицательная связь также обнаружена между следующими параметрами «потребность в творческой работе» и «неопределенность в работе»» (r=-0,798, при p<0,01). Возможно потому, что потребность в творческой и напряженной деятельности возникает тогда, когда сотрудник четко информирован о целях и задачах своей деятельности, твердо уверен в ценности и значимости своей работы для организации, а также уверен в завтрашнем дне (застрахован от риска внезапного увольнения). С другой стороны, если сотрудник не уверен в завтрашнем дне и не имеет четкого представления о целях организации и своем месте в ней, он скорее будет выполнять свою работу шаблонно, без особой заинтересованности в результате.

Корреляционный анализ показывает, что существует значимая обратная связь между такими параметрами, как «потребность в простой работе» и «потребность в хороших взаимоотношениях» (r=-0,458, при p<0,01). Это можно попытаться объяснить тем, что при выполнении простой работы сотрудники не испытывают необходимости в эффективном взаимодействии для достижения наилучшего результата деятельности. То есть чем больше потребность сотрудников в выполнении простой работы, тем меньше они стремятся выстраивать между собой хорошие взаимоотношения.

Отрицательная зависимость наблюдается между потребностью в простой работе и потребностью в признании и личном авторитете (r=-0,484, при p<0,01). Это говорит о том, что стремясь выполнять простую работу, сотрудник не стремится заслужить признание своих заслуг и авторитет среди коллег он преследует иные цели.

Прямая положительная связь обнаружена между потребностью в простой работе и определенностью в организации труда (r=0,684, при p<0,001). Можно предположить, что это связано с тем, что простая работа чаще всего строго регламентирована должностной инструкцией. То есть, чем более организован труд, тем он проще.

Положительно коррелируют также потребность в простой работе и неопределенность в работе (r=0,624, при p<0,001). Можно попытаться объяснить это тем, что самую простую работу в организации обычно выполняют низко квалифицированные сотрудники, они слабо информированы о целях и задачах организации и наиболее подвержены риску быть уволенными, поскольку не являются для организации стратегическим кадровым резервом. Поэтому удовлетворяя потребность в выполнении простой работы, сотрудники вынуждены мириться с некоторой неопределенностью в работе.

Согласно проведенному корреляционному анализу существует положительная связь между параметрами «потребность в хороших взаимоотношениях» и «потребность в признании и авторитете» (r=0,507, при p<0,01). Это может означать, что испытывая потребность в хороших отношениях с коллегами, сотрудник организации стремиться заслужить авторитет и признание среди членов коллектива.

Параметр «потребность в хороших взаимоотношениях» имеет положительную связь с параметром «мотивация» (r=0,478, при p<0,01). Это может быть связано с тем, что для положительной мотивации работников на выполнение трудовой деятельности не достаточно удовлетворения утилитарных потребностей, необходимо также учитывать потребности работников в гармоничных взаимоотношениях, комфортных для выполнения трудовой деятельности.

Положительная связь обнаружена между потребностью в хороших взаимоотношениях и потребностью в успехах организации (r=0,428, при p<0,01). Можно предположить, что чем лучше взаимоотношения между членами коллектива, тем больше они заинтересованы в успехах друг друга и организации в целом.

Согласно результатам исследования значимая отрицательная связь существует между потребностью в хороших взаимоотношениях и определенностью в организации труда (r=0, - 485, при p<0,01). Возможно, это связано с тем, что определенность в организации труда предполагает выполнение сотрудниками простой четко регламентированной деятельности, а хорошие, доверительные отношения успешнее формируются при выполнении напряженной, творческой работы, требующей приложения совместных усилий нацеленных на общий результат. Поэтому чем более определена организация труда, тем меньше у сотрудников возможностей выстраивать хорошие взаимоотношения.

Значимая отрицательная связь обнаружена также между такими параметрами, как «неопределенность в работе» и «потребность в хороших взаимоотношениях (r=0, - 555, при p<0,001). Это может объяснять тот факт, что при высоком уроне неопределенности в работе (например, если предприятие находится на грани банкротства и сотрудникам грозит увольнение) потребность в хороших взаимоотношениях низка, она уступает место решению личных проблем, связанных с трудовой деятельностью (например, как сохранить за собой рабочее место) без учета интересов коллег.

Корреляционное исследование выявило взаимосвязь между потребностью в признании и личном авторитете и мотивацией (r=0,568, при p<0,001). Это может означать, что возможность реализовать свои потребности в признании и авторитете, возможности карьерного роста, предоставляемые организацией своим работникам, могут служить хорошим поводом для положительной мотивации сотрудников на эффективное выполнение трудовой деятельности.

Положительная связь выявлена между потребностью работников в признании и личном авторитете и потребностью в успехах организации (r=0,516, при p<0,01). Можно предположить, что это связано с тем, что личный успех сотрудника организации в выполняемой им трудовой деятельности не возможен вне организации, а значит он на прямую связан с успехами организации в целом.

Положительная связь выявлена также между потребностью работников в признании и авторитете и уровнем сплоченности коллектива организации (r=0,429, при p<0,01). Чем сплоченнее, следовательно, коллектив организации, тем большую потребность испытывают его сотрудники в признании коллегами своих успехов.

Отрицательная связь наблюдается между параметрами «потребность в признании и авторитете» и «определенность в организации труда» (r=-0,572, при p<0,001). Чем больше потребность работников в признании и авторитете, тем труд менее регламентирован и наоборот чем более труд упрощен и ограничен инструкциями, тем меньше потребность работников его выполняющих в признании своих успехов.

Отрицательная связь наблюдается также между параметрами «потребность в признании и авторитете» и «неопределенность в работе» (r=-0,597, при p<0,001). Возможно, это объясняется тем, что при большой неопределенности в работе (например, угрозе увольнения), сотрудник вряд ли озабочен повышением своего статуса его скорее волнуют более насущные проблемы (например, как сохранить рабочее место или поиски другой работы). Напротив, чем меньше неопределенности в работе (чем больше уверенность в завтрашнем дне), тем больше сотрудник стремиться к повышению своего авторитета в трудовом коллективе.

Корреляционный анализ показывает, что существует значимая положительная связь между мотивацией и потребностью в успехах организации (r=-0,513, при p<0,01). Это объясняется тем, что положительно мотивированные сотрудники напрямую заинтересованы в успешной деятельности своей организации, так как связывают с ней свое личное благополучие.

Отрицательная взаимосвязь имеет место между мотивацией и определенностью в организации труда (r=-0,572, при p<0,001). Можно предположить, что чем больше регламентирован труд в организации, тем меньше он мотивирует работников на выполнение данного вида трудовой деятельности. И наоборот, более гибкий, индивидуальный подход к организации трудовой деятельности гораздо в большей степени мотивирует работников на ее выполнение.

Отрицательная взаимосвязь также наблюдается между мотивацией и неопределенностью в работе (r=-0,799, при p<0,001). Чем больше неопределенность (неуверенность в завтрашнем дне), тем меньше данный вид деятельности мотивирует работников на его выполнение.

Отрицательная взаимосвязь установлена между потребностью сотрудников в успехах организации и определенностью в организации труда в данной организации (r=-0,513, при p<0,01). Можно предположить, что чем больше определенность труда, тем меньше заинтересованность сотрудников в успехах организации. И наоборот, чем менее регламентирована трудовая деятельность, тем больше сотрудники заинтересованы в успешном ее выполнении.

Отрицательно коррелируют между собой неопределенность в работе и потребность в успехах организации (r=-0,489, при p<0,01). Возможно это объясняется тем, что если положение сотрудника «шатко» и нет уверенности в том, что он будет работать в этой организации завтра, то скорее всего он не испытывает потребности в успехах данной организации.

Выводы

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура понимается нами как совокупность разделяемых репрезентаций организационной ситуации, или, в более широком смысле, как способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Функции культуры сводятся к консолидации людей, работающих в организации, за счет создания системы смыслов, ценностей, формирующих их отношение к организационной среде и управляющих их поведением. Показателем функциональности культуры является такой ее количественный параметр как уровень культуры (высокий-низкий).

2. Привлекательность труда рассматривается нами как эмоциональный аспект восприятия субъектом своей трудовой деятельности в организации. Привлекательность труда в большей степени детерминируется организационными факторами, чем индивидуальными и основана на соответствии отдельных характеристик трудовой деятельности в организации потребностям субъекта. Привлекательность представляет собой валентность для человека тех или иных элементов организационной среды и, таким образом, отражает его интенции.

3. Полученные эмпирические данные свидетельствуют о влиянии уровня организационной культуры на привлекательность труда. Так, сначала при помощи критерия Стьюдента мы установили, что уровень организационной культуры в организации В достоверно выше, чем в организации А (различия достоверно значимы при р<0,001). Далее выявили, что общая привлекательность труда значительно выше в организации В, т.е. организации с высоким уровнем организационной культуры. В результате корреляционного исследования зафиксировали и описали 37 достоверно значимых связей (43,40%). Установили, что существует положительная взаимосвязь между уровнем корпоративной культуры (ОК) и потребностью работников в выполнении творческой и напряженной работы (r=0,777, при p<0,001), потребностью сотрудников организации в выполнении простой работы (r=-0,656, при p<0,001), потребностью работников организации в хороших взаимоотношениях (r=0,515, при p<0,01), потребностью работников организации в признании и личном авторитете (r = 0,640, при p<0,01), мотивацией (r=0,788 при p<0,001), потребностью работников в успехах организации (r=0,435, при p<0,01), определенностью в организации труда (r= - 0,849, при p<0,001).

Данное обстоятельство, на наш взгляд, объясняется тем, что привлекательность труда представляет собой эмоциональную характеристику воспринимаемых субъектом организационных факторов. Репрезентированные в сознание субъекта организационные факторы, выступающие в роли субъективных аттрактов, являются элементами культуры организации. Под организационными факторами мы понимаем элементы физической, профессиональной и социальной среды организации.

4. По итогам выполненной работы нами были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры (приложение 3). Предлагаемая нами методика состоит из шести шагов приема, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса.

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.

Шаг 3. Осмысление результатов.

Шаг 4. Истории - иллюстрации.

Шаг 5. Стратегические действия.

Шаг 6. План реализации.

Следует помнить, что трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании;

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Заключение

Поставленный в данном исследовании вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда потребовал теоретической проработки данных феноменов. Результатом явилось понимание нами культуры, как устойчивого феномена, носителями которого являются члены организации. Также этот феномен рассматривается нами как результат разделяемого понимания работниками организационной среды. Основной функцией культуры является интеграция работников организации. Разделяемая интерпретация воспринимаемых организационных факторов представляет собой содержание культуры организации или ее качественный аспект. Степень разделяемости и уровень принятия сотрудниками организационной ситуации, отражающий интегрированность людей в организацию, являются показателями уровня организационной культуры или ее количественным аспектом.

Теоретическое исследование позволило прийти к пониманию привлекательности как эмоционального аспекта организационной среды, представляющего собой валентность для субъекта отдельных характеристик трудовой деятельности в организации.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу о том, что существует зависимость между уровнем культуры и степенью привлекательности труда. Полученный результат говорит о том, что культура задает эмоционально окрашенные ориентиры и, таким образом, определяет направление активности ее носителей. Феномен привлекательности труда рассматривается нами как групповой и полученный результат свидетельствует о том, что единодушие в оценках также детерминировано культурой. Это означает, что высокий уровень культуры консолидирует людей и на эмоциональном уровне, то есть создает не только разделяемые интерпретации, но и разделяемые отношения.

Полученные результаты могут быть применены при дальнейшем изучении феноменов организационной культуры и привлекательности труда, как независимо друг от друга, так и во взаимосвязи. Использование понятия уровень культуры, как ее количественного аспекта, создает дополнительные возможности для изучения организационной культуры в данном ключе.

Осуществленная в данном исследовании теоретическая и эмпирическая разработка понятия привлекательности труда, может послужить основой для дальнейшего исследования данного феномена в различных контекстах и во взаимосвязи с другими явлениями.

Полученные результаты позволяют сформулировать следующие практические выводы. Так, выявленная в исследовании связь между уровнем культуры и привлекательностью труда, позволяет использовать установленные факты в практике управления и консультирования. Уровень культуры может использоваться как основа для прогноза организационной эффективности, позволяет оценить степень стабильности организации, предложить возможные направления управленческих решений, по сознательному планированию и формированию эффективной организационной культуры. При этом, привлекательность труда может служить диагностическим параметром для оценки уровня культуры.

В целом, проведенное исследование показало, что проблема является актуальной и требует продолжения исследований.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Психология социального познания - М: Аспект-Пресс, 2000-288 с.

4. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Кн.1: Экономика, 2001-532 с.

5. Брайшен А., Белл Э. Методы социальных исследований. Группы, организации, бизнес. Перевод с английского изд-ва «Гуманитарный центр» Свенченко О.В., 2012-766 с.

6. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений - М: Из-во МГУ, 2000 изд-2-е.-143 с.

7. Власов П.К. (ИПП-Харьков), Мничева С.А. (СпбГУ), Суходольский Г.В.-СпбГУ, 2008-560 с.

8. Власов П.К., Киселева А.А. Замысел и организационная реальность. Изд-во «Гуманитарный центр», 2012-310 с.

9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе - Л: Лениздат, 1989-221 с.

10. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений-М: Изд-во МГУ, 1999-134 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс-М: Гардарика, 2000, изд-е 2-е-528 с.

12. Госев С.В. Лекции по психологии управления: Херсон, изд-во «Украина», 2010-325 с.

13. Герберт Д., Фон Розенштиль А. Перевод с немецкого. Изд-Во «Гуманитарный центр», 2006-622 с.

14. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка-М, 1882

15. Дюркгейм Э. Социология: ее предмет, меод, предназначение-М: Канон, 2005 изд-е2 е-349 с.

16. Егоров А.И. Социологический анализ организационной культуры: Саратов, 3003-510 с.

17. Журавлев А.Л. психологические особенности коллективного субъекта. «проблемы субъекта в психологической науке» - М: Академический проспект, 2000-с. 133-150

16. Журавлев А.Л. Развитие концепций совместной деятельности в современной отечественной психологии. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций-М: Социум Институт психологии РАН, 2001-с. 120-136

17. Занковский А.И. Организационная психология: Флинта: МПСИ, 2000-648 с.

18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Спб: Питер, 2001-749 с.

19. Кирхлер Э., Шротт А. Перевод с немецкого изд-ва «Гуманитарный центр» О.А. Шипиловой, 2009-176 с.

20. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях. Перевод с немецкого из-ва «Гуманитарный центр» О.А. Шипиловой, 2008-186 с.

21. Кабаченко Т.С. Ценностные ориентации персонала как отражение противоречий организационной среды «Современные проблемы психологии управления».-М: Институт психологии РАН, 2002-с257-275

22. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М: Изд-во МГУ, 2001-234 с.

24. Климов Е.А. Психология профессионала.-М-Воронеж: Модек, 2003, изд-е 2-е-400 с.

25. Куликов Л.Б. Проблема описания психологических состояний - Спб: Питер, 2000-506 с.

26. Козлов В.Д. Управление организационной культурой.-М: 2002-201 с.

27. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. Спб: Речь, 2000-408 с.

28. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте. «Мир психологии. Психология в мире», 1999, №3, с. 106-111

29. Леонова А.Б. Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия) - М: Радикс, 2002-488 с.

30. Никифоров Г.С. Психология менеджмента.-Изд-во «Гуманитарный центр», 2009-512 с.

Размещено на Allbest.ru