Удовлетворенность трудом

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

Понятия «удовлетворенность работой», «текучесть кадров» и «мотивация труда»

Удовлетворенность работой

Мотивация труда

Текучесть кадров

Структура и формы удовлетворенности трудом

Управление текучестью кадров

Заключение

Список литературы

Приложение 1



Введение

удовлетворенность труд текучесть кадры

Удовлетворённость работой является важным показателем, характеризующим трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Однако, в противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., удовлетворенность часто называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность работой рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством. Тесным образом проблема удовлетворённости работой связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии, с методами мотивации работников. Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость трудом при изучении трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости работника определёнными сторонами своего труда. Исследование этого вопроса помогает всесторонне раскрыть причины и закономерности процесса, выработать критерии его оптимальности и найти методы управления трудовой мобильностью. Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Персонал - один из самых главных и ценных ресурсов любой компании, поэтому необходимо научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит в том числе через понимание мотиваций человека. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему стимулирования труда и добиться высокой степени удовлетворенности работой. Таким образом, удовлетворенность работой и способы снижения текучести кадров невозможно рассматривать без мотивации труда. По сути удовлетворенность работой является наиболее заметным результатом трудовой мотивации. В своей работе я в небольшом объеме представлю эту тему, раскрыв понятие мотивации и представив наиболее основные теории мотивации персонала.

Целью настоящей работы является попытка создания целостного представления о феномене удовлетворённости трудом в его взаимосвязях с различными социальными процессами и характеристиками, определение наиболее адекватного способа измерения удовлетворённости трудом, выявление эффективных способов повышения удовлетворенности трудом, определение понятия текучести кадров, выявление причин возникновения этого процесса и методов борьбы с ним, определение взаимосвязи между удовлетворенностью работой и текучестью трудовой силы.

Размещено на http://www.allbest.ru

Понятия «удовлетворенность работой», «текучесть кадров» и «мотивация труда»

Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой является научной категорией, исследование которой длительное время оставалось прерогативой социологов и психологов. Исследования экономистами вопросов, связанных с удовлетворенностью работой, стали проводиться относительно недавно. На сегодняшний день сохраняется дефицит такого рода исследований, особенно в странах с переходной экономикой, к которым относится и Россия. В настоящее время сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности работой. Удовлетворенность интерпретируется как показатель:

отношения к труду;

показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;

степень адаптации работника к производственной ситуации;

степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

характеристика трудовой активности;

показатель успешности трудовой деятельности.

Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека можно выделить восемь характеристик, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

характер и содержание работы;

объем выполняемой работы;

состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);

сослуживцы;

руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);

оплата труда (все формы компенсации);

возможности продвижения по работе;

распорядок, правила поведения и т. п.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т.п.

Единого определения удовлетворенности работой нет в силу сложности данного явления, его многозначности и разнообразных подходов к его изучению. Удовлетворенность работой можно определить как совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации, или как “положительное эмоциональное состояние, приобретённое в результате оценки работы” Locke, 1976 cited in Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2001). Organizational behavior: affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307, p. 282., или как “эмоциональную реакцию на работу и на положение на работе” Cranny, Smith & Stone, 1992 cited in Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194, p.174.

Удовлетворенность работой - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству Шульц Д.Я., Шульц С.Э: Психология и работа - 8 - е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с.. Удовлетворенность трудом очень часто рассматривается исследователями и как структура конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

Наиболее полный анализ исследований, проведенных индустриальными психологами и социологами к середине 70-х годов, дан американским психологом Э. Локком. Вот его два главных вывода.

Удовлетворенность/неудовлетворенность трудом индивида тесно связана с его восприятием жизни в целом, семьи и самого себя как личности, прямо или косвенно коррелирует с его здоровьем (физическим и психологическим). Негативное отношение к работе может быть причиной абсентеизма и излишней мобильности на рынке труда.

Удовлетворенность/неудовлетворенность трудом зависит от того, насколько совместимы для человека ценности конкретного труда и потребности в нем. Среди наиболее важных ценностей, реализация которых способствует удовлетворенности трудом, отмечаются следующие: интерес к работе, удобопонятное и "прозрачное" вознаграждение за труд, благоприятные производственные условия и т.п Locke Е. The Nature and Causes of Job Satisfaction / Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976.

С понятием удовлетворенности работой тесно связано понятие мотивации труда. Существует достаточно много концепций мотивации труда, но в своей работе я не буду на них подробно останавливаться. Однако без понятия мотивации труда невозможно полноценно рассматривать явление удовлетворенности работой.

Мотивация труда

Нужно отметить, что в отечественной научной традиции термин "мотив" обозначает внутреннее побуждение к активности, а внешнее побуждение обозначается понятием "стимул". Отсюда термины "мотивация", "мотивирование" логичнее связывать с процессами, происходящими в сознании человека, а воздействия, осуществляемые извне, связывать с понятием "стимулирование". Тем не менее, существует точка зрения, особенно распространенная в западном менеджменте, что "мотивация" и "мотивирование" могут обозначать и внешнее, и внутреннее воздействие на поведение человека. Можно встретить и такое понимание: "мотивация" - внутреннее побуждение к активности, а "мотивирование" - внешнее воздействие с целью сформировать внутреннее побуждение. В частности, одно из определений западных ученых звучит так: мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1994.. Мне близко больше такое опреление мотивации: мотивация -- внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении Новая философская энциклопедия: В 4 тт. М.: Мысль. Под редакцией В. С. Стёпина. 2001.. Мотивация может быть положительной (стремление добиться успеха) и отрицательной (стремление уйти от наказания, неуспеха), сильной, слабой, долгосрочной и краткосрочной. Существующие теории мотивации разделяют на две основных категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Херцберга). Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).



Текучесть кадров

Под движением (текучестью) кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть кадров наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы. Роджер Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение: «текучесть рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник».

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Есть и определение, которое определяет текучесть кадров как показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.

Текучесть и ее влияние на деятельность организации некоторые исследователи предлагают рассматривать в двух аспектах: количественном и качественном. В количественном аспекте текучесть может находиться на естественном уровне в пределах 3--5% от численности персонала и повышенном, вызывающим значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники -- в таком режиме живет каждое предприятие. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Структура и формы удовлетворенности трудом

Если попытаться свести воедино существующие определения «удовлетворенности трудом», факторы удовлетворенности трудом и теории мотивации, то структуру удовлетворенности трудом можно представить в следующем виде:

удовлетворенность социальным статусом;

удовлетворенность производственной ситуацией (условия и организация труда);

удовлетворённость функциональным содержанием труда.

Немного подробнее рассмотрим каждый уровень этой структуры.

Критерием в оценке собственной социальной ситуации служит положение того социального слоя (группы), к которому индивид себя относит или хочет относить. Насколько занимаемая социальная позиция соответствует уровню притязаний человека, настолько он удовлетворен своим положением в обществе. А так как принадлежность к определенному социальному слою предопределяется, как правило, принадлежностью к определенной профессии, то стремление заниматься некоторой профессиональной деятельностью -- это реализация уровня притязаний в сфере социальной структуры. Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. К этому уровню структуры можно отнести: имидж компании, возможность служебного продвижения, повышение квалификации, возможность устанавливать связи и знакомства, достижение социально значимых результатов, общественное признание и т.п.

Следующий уровень структуры по сути является степенью адаптации работника к производственной среде и включает в себя условия труда и организацию труда (шум, освещенность, температура, вибрации и пр.) . В литературе разные исследователи по-разному называют эти факторы: “психологические элементы” (Ф. Ильясов), “гигиенические факторы” (Ф. Херцберг). Например, к "гигиеническим факторам", выявленным Херцбергом и его коллегами, могут быть отнесены непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда. Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он начнет испытывать неудовлетворенность своей работой. При этом Херцберг н его коллеги утверждают, что "обратное не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдет, однако говорить о позитивном настрое также не придется". Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 238-257.

Третий уровень удовлетворенности трудом понимается как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями, предъявляемыми конкретным видом труда, работник испытывает удовлетворённость функциональным содержанием труда. К этому, последнему, уровню структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы как интерес к работе, степень ответственности, возможность самореализации в работе, возможность достижения конечного результата, и различные параметры нервной и физической нагрузки (сложность, монотонность, ритмичность и т.д.). Херцберг в своей модели называет такие факторы «мотиваторами». Согласно его мнению "факторы, ведущие к возникновению позитивного отношения к работе, оказывают такое действие постольку, поскольку они способствуют удовлетворению личностной потребности в самоактуализации на работе". Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 238-257.

Вместе с тем, учеными выделяется еще несколько факторов, обладающих подвижностью, которые участвуют в формировании удовлетворенности на различных уровнях структуры в зависимости от характера ситуации, например, заработная плата, социальная инфраструктура региона, свободное время, хобби, семья и пр.. Однако единства в выделении их в какую-то определенную группу среди ученых нет, например, Херцберг однозначно относит заработную плату к гигиеническим факторам.

При рассмотрении феномена удовлетворенности работой некоторыми современными исследователями выделяются формы этого процесса. Формы удовлетворенности работой можно представить в таком виде:

Прогрессивная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности. Поэтому «творческая неудовлетворенность» относительно некоторых аспектов рабочей ситуации может быть неотъемлемой частью этой формы.
Стабильная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека):	Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.
Конструктивная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.
Фиксированная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления на постоянном уровне, он не пробует справиться с ситуацией попытками решить проблемы. Терпимость к фрустрации приводит к тому, что механизмы защиты, необходимые для приложения усилий для решения проблемы, кажутся выходящими за пределы какой-либо возможности. Поэтому индивидуум застревает на своих проблемах, и не исключено патологическое развитие событий.
Псевдо удовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например, из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.



Управление текучестью кадров

Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Тяжелее всего «текучка» может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Впрочем, только в том случае, если она превышает норму.

Эффективно управлять текучестью кадров можно осуществляя упорядоченную поэтапную деятельность. Первым этапом является определение уровня текучести кадров. На этом этапе необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием. Отмеченный ранее уровень в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов - отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие/отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести. На следующем этапе необходимо определить уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это довольно объемная работа, которая в настоящее время к сожалению очень редко производится на предприятиях. В эту оценку входит оценка потери рабочего времени, потери, вызванные проведением процедуры увольнения, потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место, затраты на обучение принятого на работу сотрудника, снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться. Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. На третьем этапе необходимо определить причины текучести кадров на конкретном предприятии. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором -- следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

неконкурентоспособные ставки оплаты;

несправедливая структура оплаты;

нестабильные заработки;

продолжительные или неудобные часы работы;

плохие условия труда;

деспотичное или неприятное руководство;

проблемы с проездом до места работы;

отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

работа, в которой нет особой нужды;

неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

изменяющийся имидж организации;

работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании) Григорьева И. Текучесть кадров //Интернет источник: http://www.hr-portal.ru/article/tekuchest-kadrov.

Наконец, в рамках  данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования - интервью либо анкетирование.

На четвертом этапе нужно определить системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Эти мероприятия можно разделить на три группы:

технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);?

организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Ну и на завершающем этапе необходимо определить эффективность осуществления разработанных мер, совершенствования процедуры увольнения и преодоления излишнего уровня текучести.

Однако можно, не дожидаясь увеличения текучести кадров, разработать меры для определения степени удовлетворенности работой сотрудников, чтобы избежать в будущем негативных тенденций. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Рассматриваемая ниже методика, диагностирующая удовлетворенность работой, была разработана в 1999 году и служит для выявления общего значения удовлетворенности работой персонала в компании в целом и каждом исследуемом подразделении в частности. Процедура проведения методики включает в себя следующие шаги:

1. Определение генеральной выборки для проведения исследования;

2. Анкетирование на основе опросного листа;

3. Обработка заполненных анкет;

4. Составление отчета.

Для определения генеральной выборки исследования используется следующая формула:

n- количество человек , которое надо опросить;

N - объем генеральной совокупности (генеральная совокупность - все те, кто обладает заданным социальным признаком);

t2 - коэффициент доверия, он равен 1,962;

p, q - показатель наличия в коллективе р- мужчин и q - женщин (постоянные величины равные по 0,5);

D2 - предельная ошибка репрезентативности (достоверности), она равна 0,052.

Определив количество человек, необходимых для опроса, подготавливаем опросные листы (анкеты) (Приложение 1). Количество подготовленных для опроса анкет соответственно равно числу n - генеральной выборки исследования.

После сбора анкет обрабатываем их согласно прилагаемому в Приложении 1 ключу. При обработке каждому вопросу анкеты присваивается определённый весовой балл, с учетом знака. Если получен ответ «да», то ответу присваивается положительный балл, если ответ «нет», соответственно отрицательный.

После присвоения всем вопросам соответствующих весов подсчитывается сумма баллов, по всем вопросам анкеты. Максимальный суммарный балл может составить 100.

Если количество баллов, полученных из ответов сотрудника более 50 баллов, это значит, что сотруднику нравится работать на предприятии. Если количество баллов полученных из ответов сотрудника менее 50, то он неудовлетворён своей работой. Определяется как индивидуальное значение суммы балов для сотрудника, так и общее значение по предприятию.

В анкете содержатся вопросы, касающиеся материальной удовлетворенности, под номерами 3, 4, 5, 6, 7, 8 и удовлетворённости коллективом и фирмой в целом, соответственно вопросы под номерами 1, 2, 9, 10, 11.

По ответам на эти вопросы рассчитываются коэффициенты материальной удовлетворённости (Км уд) и удовлетворенности коллективом и фирмой (Ксоц уд).

Коэффициент материальной удовлетворённости в целом рассчитывается по формуле:



Км уд = q3+q5/2n * 100% где;

q3 - сумма ответов по третьему вопросу анкеты;

q5 - сумма ответов по пятому вопросу анкеты;

n - количество опрошенных.

Коэффициент удовлетворённости коллективом и фирмой в целом рассчитывается по формуле:

К соц уд = q1+q2+q4/3n * 100% где;

q1 - сумма ответов по первому вопросу анкеты;

q2 - сумма ответов по второму вопросу анкеты;

q4 - сумма ответов по четвёртому вопросу анкеты.

n - количество опрошенных

Полученные в результате расчета данные показывают количественные значения исследования. По полученным данным можно говорить о стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников. Выявляется процент сотрудников, не удовлетворенных работой, по шкале - удовлетворен/ неудовлетворен/ резко не удовлетворен/ не ответил. Определяется тенденция и динамика развития отношения людей к работе на предприятии при сравнении полученных данных с предыдущими исследованиями. Определяются наиболее проблемные подразделения на предприятии. На основе полученной информации исследования по удовлетворенности строится прогноз развития ситуации и дальнейший план работы службы персонала с руководителями данных структурных подразделений и корпоративным климатом всей компании.



Заключение

Удовлетворение работой - феномен, который давно изучается психологами и социологами и является одним из главных факторов эффективности и высокой производительности труда, а также кадровой стабильности в организации. Удовлетворение работой взаимосвязано с социальными процессами и достаточно изменчиво. Так, например, в начале прошлого века хорошие условия труда и материальное вознаграждение оказывали существенное положительное воздействие на степень удовлетворенности работой. Однако к середине прошлого века стало очевидно, что зарплата и условия труда не являются сильными мотивирующими факторами. Согласно недавно проведенному опросу Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru самая востребованная составляющая компенсационного пакета -- обучение за счет компании. В случае возможности выбора его предпочел бы 41% экономически активного населения России. Возможность получить новые знания особенно ценят опрошенные в возрасте 35-44 лет -- среди них этот показатель составил 46%, тогда как среди молодежи до 24 лет и опрошенных старше 45 лет -- по 38%. На втором месте по востребованности -- оплачиваемый полис добровольного медицинского страхования: его выбрали бы 34% респондентов. Наиболее популярна эта составляющая компенсационного пакета среди опрошенных в возрасте от 35 до 44 лет (38%). Третье место разделили две возможные составляющие компенсационного пакета - предоставление беспроцентной ссуды и льготных путевок, то есть частичная оплата отпускных расходов (по 26%). Наименее интересны работникам такие составляющие компенсационного пакета, как возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании (5%), подарки к праздничным датам (4%), корпоративные мероприятия и другие опции (по 2%) Обучение, ДМС и беспроцентный кредит -- лучшие «корпоративные плюшки» // Интернет источник: http://www.superjob.ru/community/life.

Таким образом, удовлетворение, получаемое от работы, складывается из нескольких компонентов. Наиболее важным из них считается удовлетворение, получаемое исключительно от самого труда. Оно является наиболее высоким, когда труд характеризуется разнообразием и самостоятельностью, особенно когда человек ощущает влияние своей работы на жизнь других людей или непосредственно чувствует их признание за свой труд. Другими источниками являются стиль руководства, сотрудники и заработная плата. Удовлетворенность работой оказывает влияние как на удовлетворение жизнью в целом, так и на физическое и психическое здоровье работника. Когда люди удовлетворены работой, уменьшается текучесть рабочей силы, сокращаются прогулы, и сама работа выполняется лучше. Текучесть же кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Однако с текучестью кадров можно бороться, проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы. Но самым эффективным методом борьбы с текучестью кадров является мониторинг удовлетворенности работой сотрудников на постоянной основе. В настоящее время самым эффективным способом измерения удовлетворенности работой является анкетирование.

Совокупное воздействие всех факторов и мотивов активности человека свидетельствуют, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника - его умений и знаний и достойного материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах и т.п. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.



Список литературы

Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). - Ашхабад: Наука, 1988. -- 100 с.;

Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.;

Стаут Л. У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера/ пер. с англ. - М.: ООО «Добрая книга», 2000. - 536 с.;

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 238-257.;

Горелов О.И. Организационное поведение учебный курс (учебно-методический комплекс)//Интернет ресурс: http://www.e-college.ru;

Григорьева И. Текучесть кадров //Интернет источник: http://www.hr-portal.ru/article/tekuchest-kadrov;

Обучение, ДМС и беспроцентный кредит -- лучшие «корпоративные плюшки» // Интернет источник: http://www.superjob.ru/community/life;

Степанова О.Ю. Удовлетворенность работой// Интернет ресурс: http://psychologylib.ru;

Интернет источник: http://lo1.ru/gos/5/Content/4/4.1.htm



Приложение 1

БЛАНК АНКЕТЫ

При ответе нужно выбрать один из двух предложенных вариантов ответов. Выбрав ответ, поставьте крестик (любой другой значок) в соответствующей ответу графе таблицы напротив вопроса.

	Да	Нет
1. Согласны ли Вы с тем, что большинство сотрудников вашего коллектива - хорошие симпатичные люди?
2 Проводите ли Вы свободное время (праздники, выезды на природу и т.д. ) с коллегами по работе ?
3. Считаете ли Вы, что Ваша зарплата достигла предела на этом предприятии?
4. Считаете ли Вы, что сумма Вашей заработной платы соответствует степени Вашей отдачи на работе?
5.Согласны ли Вы с утверждением: “На мою зарплату жить можно”?
6. Считаете ли Вы, что в течение 3 месяцев, при желании, Вы сможете найти работу с более высокой оплатой труда?
7. Как Вы считаете, справедливо ли в большинстве случаев оплачивается ваша работа по сравнению с оплатой труда других сотрудников фирмы?
8. Хотелось ли бы Вам, работать меньше с пропорциональным уменьшением оплаты труда?
9. Считаете ли Вы, что руководство Вас уважает за то, что Вы делаете для предприятия?
10. Вы считаете, что работаете в перспективной, развивающейся компании, проводящей правильную политику развития?
11. перед поступлением на работу у вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали эту фирму. Сделали бы Вы сейчас тот же выбор?

Таблица 1. Ключ для обработки

№ вопроса	Вес вопроса
1	4
2	3
3	11
4	8
5	18
6	18
7	9
8	6
9	8
10	4
11	11

Размещено на Allbest.ru