Ценности личности и их влияние на удовлетворенность трудом

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации

1.1 Ценности и типы ценностей

1.2 Источники и типы расположения

Глава 2. Анализирование удовлетворённости трудом

Глава 3. Воздействие стилей руководства на удовлетворённость трудом человека

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Ценности как мерила и критерии несправедливого и справедливого, запретного и допустимого, не истины и истины, зла и добра, безобразия и красоты закрепляются в общественной культуре и сознании.

Ценности, которые выражаются в форме нормативных представлений (проекты, цели, запреты, императивы, установки), выступают ориентирами деятельности личности.

Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение - к примеру, любовь и уважение, благополучие близких, свобода и мир. Наличие общих ценностей помогают людям оказывать поддержку и помощь, сотрудничать, понимать друг друга. Отсутствие общих ценностей (субъективное или объективное) или противоречие ценностей разделяют людей по лагерям и превращают их в противников, соперников и оппонентов.

Основной деятельностью человека является труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Отдельные этапы трудовой жизни человека охватывают наиболее ранние и поздние периоды его жизни (применение профессиональной помощи других людей, передача трудового опыта в семье, профессиональное и трудовое обучение, выбор профессии).

Актуальность. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы, которые с ним связаны, имеют существенную значимость для каждого человека и всегда находятся в поле зрения его внимания.

Объект - удовлетворённость трудом в организации.

Предмет - влияние ценности личности на удовлетворённость трудом.

Цель - рассмотреть и проанализировать ценности личности и их влияние на удовлетворённость трудом.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть ценности и типы ценностей;

- охарактеризовать источники и типы расположения;

- проанализировать удовлетворённость трудом;

- выявить взаимосвязь воздействия стилей руководства на удовлетворённость трудом личности.

1. Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации

1.1 Ценности и типы ценностей

Ценности можно определить как набор критериев и стандартов, которым в своей жизни человек следует, путём соответствующей оценки происходящих вокруг него людей, процессов и явлений индивид осуществляет свои действия и принимает решения. Ценности составляют сердцевину личности человека; их не так много и они во времени достаточно устойчивы. Кроме того, ценности оказывают сильное воздействие на принимаемые человеком решения и его поведение в коллективе.

Если представить, что человек приходит в организацию с убеждением: система вознаграждений должна быть основана на эффективности труда, а не на стаже работы на этом предприятии или старшинстве. Как человек отреагирует, если увидит, что в организации существует положение прямо противоположное? Он, вероятнее, всего будет разочарован, и это может привести к неудовлетворённости трудом и его решению не проявлять больших усилий до тех пор, пока это не будет сулить ему большего количества денежных средств. Отличалось ли бы его отношение к поведению и труду, если бы его ценности совпадали с политикою вознаграждений в организации? В данной ситуации вероятен наиболее положительный ответ.

Источники ценностной системы личности искать следует в его детстве и по существу они сформулированы в ранние годы друзьями, преподавателями и родителями. Ранние понятия о том, что правильно, а что - нет, что такое плохо и что такое хорошо были, скорее всего, сформулированы на основе представлений, которые существовали в семье. Кроме этого, огромное воздействие на личность оказывают искусство и литература, религия и образовательная система. Если вспомнить ранние представления относительно таких понятий, как “политика”, “секс”, “образование”. Скорее всего, они были такими, как их понимали родители. Поскольку происходило взросление, то, личность испытывала воздействие других лиц, ценности могли пересматриваться или изменяться. К примеру, когда подросток учится в школе, ему хотелось быть принятым в компанию, в которой подростки носят при себе ножи, то с большей вероятностью возникла, что подросток изменит свою систему ценностей, чтобы стать наравне с членами этой группы, даже если бы это подразумевало отказ от мнения родителей, что “только хулиганы носят ножи, а быть хулиганом плохо”. Абмиева, А.К. О понятии “ценность” // Вопросы философии. - 2002. - № 3. - C. 4-8. 

Усвоенные в детстве в основном ценности относительно устойчивы. Однако ценностная система подвергается изменению и развитию даже в зрелом возрасте. Ценности диктуют личности, результат или какое поведение является нежелательным или желательным. С раннего детства человеку внушают, к примеру, что он должен быть ответственным и честным. В данном случае никогда не учат быть только немного ответственным или немного честным, разделение на “белое и чёрное” по отношению к ценностям выступают гарантом их стабильности и незыблемости.

Ценности бывают нескольких типов.

Одна группа ценностей относится к пониманию мира и целям жизни. Среди них можно назвать установочные (зло и добро), экономические (вредно и полезно), эстетические (хаос и гармония), социальные (ненависть и любовь к людям), а также религиозные и политические ценности. Другая группа ценностей относится к средствам для достижения целей. К ней относятся ценности, которые касаются общения, признания, индивидуальности, независимости, физиологии человека.

В совокупности ценности личности составляют его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что представляет собою он как личность. В организациях, в которых серьёзно задумываются о гармонии ценностей организации и ценностей личности, вопросам сочетания этих двух систем уделяется наибольшее внимание. Проводится работа по формулированию, разъяснению и доведению до всех участников организации системы ценностей, которым следует организация.

1.2 Источники и типы расположения

Расположение можно определить как предопределяющее отношение к личности, группе людей, организациям, явлениям, вещам и процессам, которые определяют отрицательную или положительную на них реакцию. Расположения отражают чувства личности относительно чего-либо. Когда кто-то говорит, что он считает свой труд приятным, он выражает своё расположение относительно трудом. Ценности, как и расположения, оказывают сильное воздействие на поведение личности. Между расположениями и ценностями, однако, существует большая разница. Расположения более специфичны, в то время, как ценности являются более широким понятием. Если в основу расположения заложен принцип “нравится - не нравится”, то в основе ценностей - “хорошо - плохо”. Лютенс, Ф. Организационное поведение.- М.: Инфра-м, 2009. - С. 295.

Утверждение “дискриминация является злом” отражает ценность, а утверждение “я одобряю осуществление программы действий по привлечению женщин к управлению организацией” является расположением. Но, несмотря на то, что ценности и расположения различны, они между собою тесно связаны, причём любое расположение сильно связано с целым рядом ценностей. Ценности, которые имеются у личности, диктуют поведение и объясняют в большинстве случаев его расположения. Однако, к сожалению, не всегда можно предопределить, какие ценности находятся в основе того или иного поведения или расположения.

Расположения, подобно ценностям, сформировываются собственным жизненным опытом, преподавателями и родителями. В раннем возрасте человек начинает моделировать расположения после того, как замечает, что одними объектами или поступками люди восхищаются, другие уважают или, наоборот, опасаются. Человек наблюдает поведение других людей в обществе и семье и старается выстроить своё поведение так, чтобы соответствовать им. Кроме этого, человек подражает манерам поведения популярных личностей, если они вызывают всеобщее восхищение. В отличие от ценностей расположения являются наименее устойчивыми. Так, к примеру, хорошая реклама может изменить расположение к некоторой продукции.

Расположения важны и в организациях, потому что они оказывают влияние на поведение во время труда. Если работник убеждён, к примеру, что все руководители в заговоре, чтобы заставить служащего трудиться как можно больше и лучше за то же самое или наименьшее количество денег, то имеет смысл попробовать понять и разобраться, как такое расположение сформировалось, как оно воздействует на поведение во время труда и как его можно сделать наиболее благоприятным для организации. Егошин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - С. 53.

Человек может иметь множество расположений, но сосредоточимся на тех из них, которые связаны с трудом. Важной задачей менеджмента является изменение и формирование расположения работника. Многие авторы работ по организационному поведению рассматривают три типа расположений: удовлетворённость трудом, увлечённость трудом и приверженность организации. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. - 3-е изд.- М.: Гардарика, 2009. - С. 98.

Человек с высоким уровнем удовлетворённости трудом проявляет позитивное расположение к труду, в то время как человек, неудовлетворённый трудом, проявляет к нему негативное расположение. Когда человек говорит о расположении работника, зачастую, прежде всего, он подразумевает удовлетворённость трудом. Для увлечённости, трудом характерно наличие трёх аспектов: насколько человек отождествляет свою личность с выполняемым им трудом; насколько труд сам по себе заинтересовывает человека; насколько существенное место занимает в жизни человека труд.

Приверженность организации является наиболее широким, чем увлечённость трудом, его можно определить как состояние, в котором работник отождествляет себя с целями и спецификой организации и желает сохранить своё пребывание в ней. Приверженность организации складывается из нескольких составляющих. Во-первых, участник организации делает и разделяет своими собственными цели организации, и её ценности. Во-вторых, участник организации стремится остаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это для него может быть и совсем невыгодно. В-третьих, участник организации готов не только стараться для организации, но и, если это нужно, принести в жертву свои личные интересам организации.

Человек стремится согласовать свои действия и поступки с личными расположениями. Это значит, что личность, выявив отклонения от расположения, пытается снять рассогласование, чтобы поступки и расположения были непротиворечивыми. Когда обнаруживается несогласованность, человек прилагает усилия, чтобы вернуться в то состояние равновесия, в котором поведение и расположения вновь станут непротиворечивыми. Этого можно достигнуть, изменяя или поведение, или расположения.

К примеру, представитель фирмы, который посещает образовательные учреждения с целью подбора персонала, мог бы испытывать угрызения совести, если он заведомо знает, что условия, которые он предлагает дипломированным специалистам, на самом деле совсем уж не такие привлекательные, да и свободных мест недостаточно. Такой представитель мог бы через какой-либо промежуток времени убедить себя в обратном. Возможен, однако, и другой вариант поведения. Представитель знает о всевозможных проблемах внутри организации для предполагаемых кандидатов. В конечном результате он может предполагать, что предлагаемая организация - не благоприятное место для труда, но в его обязанности как специалиста входит, то чтобы представить этот труд с положительной стороны. Для менеджера важно узнать, какие факторы приводят работника к негативному отношению к труду в организации. Следует так же не забывать, что поведение работника зачастую основаны на его личном восприятии, а не на действительности.

2. Анализирование удовлетворённости трудом

удовлетворенность труд руководство

Удовлетворённость трудом тесным образом связана с преданностью работников своей организации, лояльностью персонала, их желанием прилагать максимальные усилия в её интересах, разделять её цели и ценности. Показатели и элементы удовлетворённости трудом: характер и содержание труда (её результаты, значительность, интенсивность); уровень престижности труда; материальное вознаграждение и оплата труда; условия работы; руководство (система расстановки и отбора кадров, моральное стимулирование, оценка труда, стиль в управлении); окружение и психологический климат в коллективе; перспективы повышения квалификации и разряда; развитие и карьера личности.

Удовлетворённость характером и содержанием труда занимает центральное место. Заинтересованность к процессу деятельности может являться важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, которые побуждают человека к её выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Процессуально-содержательный мотив является всегда состоянием радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое материальное вознаграждение, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три “психических состояния”, испытываемые работником, которые определяют его профессиональную мотивацию и удовлетворённость трудом: знание результата (работнику необходимо иметь возможность оценить результаты своего труда); ощущение ответственности (работнику необходимо быть уверенным, что несёт за результат своих действий личную ответственность); ощущение значительности (работнику необходимо чувствовать, что его деятельность является важной и стоящей в принятой им системе ценностей). Дафт, Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010. - С. 402.

В соответствии с этими взглядами В. Соломанидин и Т. Соломанидина приводят принципы проектирования труда с точки зрения удовлетворённости её работников. В такой перечень они включили следующие требования: труд должен обладать целью, то есть приводить к определённому результату; работнику необходимо оценивать труд как важный и заслуживающий быть выполненным; труд должен давать возможности работнику принимать решения, которые необходимы для его выполнения, то есть быть автономным в установленных пределах; выполняя обязанности, работнику необходимо получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда; труд должен приносить справедливое, с точки зрения работника, материальное вознаграждение. Богатырёв, М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. - С. 104-111. 

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под воздействием внешних факторов называют внутренней мотивацией, это понятие аналогично термину процессуально-содержательная мотивация, но в большей степени затрагивает трудовую или профессиональную деятельность.

Учёными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Человека, который не обладает выраженной потребностью в личностном развитии, труд с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик труда авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет собою совокупность методов усовершенствования показателей труда и определённую последовательность их применения. Таких методов всего пять: повышение разнообразия навыков и умений; повышение целостности труда; увеличение важности труда; увеличение автономности; оптимизация обратной связи. Ньюстром, Дж. В., Дэвис, Кейт Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000. - С. 72.

С целью повышения разнообразия применяемых навыков и умений возможно совмещение определённых функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности труда может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Следует помнить, однако, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не придают труду ценность, обычно понижает уровень мотивации и вызывает у работника чувство неудовлетворённости. Увеличение важности труда связано с информированием работника о том, как конкретно будут применены результаты его труда. При формулировании каждого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что действительно будет зависеть от качества и скорости выполнения данного труда. Можно передавать некоторые управленческие функции для увеличения автономности своим подчинённым. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой информированности и квалификации работника. Предоставление возможности ему самому заранее распределять и планировать труд с учётом своих наклонностей, выбирать оптимальный темп работы также будет способствовать усовершенствованию этого показателя труда. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы адекватно и регулярно предоставлять работнику информацию - своевременную и подробную, точную и правдивую об успешности его деятельности.

Психологи отмечают: что для одного человека очень важно, чтобы труд был динамичным; для другого, чтобы испытывать удовлетворённость интенсивностью труда, необходимы значительные результаты; для третьего важно, чтобы труд был наполнен смыслом и давал возможности для развития его как личности. Удовлетворённость содержанием работы, таким образом, тесно связана с особенностями и индивидуальными потребностями личности. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение. - М.: Новое знание, 2009. - С. 509.

Важным показателем является удовлетворённость условиями труда. Сюда включают всё, что затрагивается экологии и эргономики рабочего места: качество питьевой воды, которая используется в офисе; освещённость; наличие и удобство в расположении инструментов. Удовлетворённость условиями труда связана с уровнем информированности работника о текущем положении дел в организации. Если работник довольствуется только домыслами и слухами, а достоверная информация до него не доводится, то появляются различные опасения, к примеру, им есть что скрывать, а это значит, что слухи о банкротстве не лишены основания, соответственно, пора подавать объявление о поиске нового места работы.

Одним из основных элементов информирования является доведение до работника видения будущего организации, её целей. Успешный лидер, представляя своё видение организации, активизируют и себя, и работника.

К условиям труда следует отнести и такие особенности, как месторасположение организации, удобный график (режим), возможность интересных поездок и встреч, которые сопутствуют труду. Важными условиями удовлетворённости руководством выступает благоприятная управленческая и коммуникативная компетентность руководителя, оптимальный стиль лидерства, корпоративная культура. Для многих работников важными являются отношения с непосредственным руководителем, они ожидают не только выплаты определённого количества денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководителем и работником могут существенно понизить эффективность в работе организации. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2001. - № 10.- С. 25-45.

Удовлетворённость карьерой, большинство работников стремятся к карьерному или должностному росту. Поэтому ограничение возможности в карьерном росте может привести к ярко выраженной неудовлетворённости и даже проявление агрессивности в поведении. Весьма существенной составляющей является удовлетворённость окружением, оно настолько сильно зачастую воздействует на трудоспособность, настроение и желание продолжать работу на данном месте, что при определённых негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. Для удовлетворённости трудом вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, к примеру, раздражения. На индивидуальном уровне удовлетворённость трудом любого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигают в качестве одной из главных задач кадрового менеджмента в изучении потребностей претендентов на вакантные должности и работников организации.

Рассмотрим пример. В кадровую службу организации передана информация о том, что один из работников, весьма успешно справляющийся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с этой работы. Руководство практически не замечало его хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работника удовлетворённость трудом и удержать его в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Показатель влияния несогласованности на человека проявляется в его реакции на противоречия. Если человек чувствует несогласованность, которая является результатом чего-то, что не поддаётся контролю, при котором у него нет никакого выбора, то, вероятнее всего, он не будет изменять свои расположения. Руководителю следует стимулировать и отслеживать такие факторы, которые вызывают повышение активности работника по урегулированию несогласованности. Хорошо вознаграждённые действия порождают склонность к понижению рассогласований, что в свою очередь восстанавливает утраченное равновесие. Если в интересах дела человеку приходится делать вещи или говорить, которые противоречат его личному расположению, то он будет иметь склонность к изменению своего расположения.

3. Влияния стилей руководства на удовлетворённость трудом человека

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности, устойчивой системы приёмов, методов и способов влияния руководителя на человека с целью качественного и эффективного выполнения управленческих функций.

Различают следующие стили руководства:

1. Авторитарный (диктаторский, директивный) - резкое ограничение демократических свобод и жёсткое единолично принятие решений, достигается сносное качество продукции и производительность. Но недостатки всегда намного значительнее отдельных достоинств: неблагоприятный психологический климат способствует повышению психологически-стрессовой нагрузки; неудовлетворённость условиями труда; большая вероятность ошибочных решений. подавляется творчество подчинённых и любая инициатива. Этот стиль управления приемлем в длительных критических и конфликтных ситуациях или, к примеру, в армии.

2. Демократический - коллегиальное управление и принятие решений. Он подразумевает и стимулирование инициативы, и активное принятие участия всех работников в достижении наилучших результатов труда; обеспечивает принятие наиболее выверенных решений, стимулирует активные позиции всех работников. Осуществление такого стиля управления возможно только при наличии высоких коммуникативных, организаторских и интеллектуальных способностях руководящего звена.

3. Либерально-анархический - максимум свобода мнений и демократии, но без действительного их согласования и учёта. Контроль сведён к минимуму, как правило, имеет значимость только конечный результат. Результаты труда обычно низкие, работники не довольны руководством, которое не обеспечивает необходимый порядок и условия для труда. Отсутствуют даже необходимые для сотрудничества взаимосвязи в коллективе, зачастую присутствуют скрытые и явные конфликтные ситуации.

4. Непоследовательный - отсутствие любой инициативы со стороны коллектива, результаты работы зачастую совсем низкие и не ровные. Очень высока текучесть кадров.

5. Ситуативный - гибко учитывает психологические и производственные изменения и особенности конкретного работника и в целом коллектива. Такой стиль доступен только при наличии высококлассного руководителя, который постоянно нацелен на создание максимально эффективного бизнеса. Уместны эксперимент и новаторство, инициатива и активность любых звеньев приветствуется. Согласовываются и учитываются все идеи и мнения, которые способны привести к наилучшим результатам труда. Отсутствуют практически не обоснованные конфликтные ситуации.

6. Новаторский - позволяет быстро принимать в бизнесе решения и внедрять самые прогрессивные технологии и методы. Для реализации такого стиля необходима команда единомышленников с высокой подготовкой как руководителей. При таком стиле руководства, контроль затрагивает все области деятельности коллектива, сильны корпоративные традиции.

7. Партисипативный (соучаствующий) - методы: регулярные совещания руководителя с подчинёнными; открытость взаимоотношений между подчинёнными и руководителем; привлечение подчинённых в принятие и разработку организационных решений; делегирование управленцами подчинённым некоторых полномочий. Активно используется участие работников всех рангов, в планировании и в осуществлении организационных изменений.

Для успешного использования этого стиля необходимы следующие условия: уверенный в себе руководитель, который имеет достаточно высокий творческий и образовательный уровень, умеющий применять и оценить креативные предложения подчинённых. Подчинённые имеют высокий уровень умений, знаний, потребности в творчестве, независимости, и высокую степень жизненных потребностей.

Руководство подразумевает наличие лидеров и руководителей, обладающие доверием или властью, которые и реализуют использование и выбор того или иного стиля руководства. Эмоциональные лидеры не обязательно облечены действительной властью, но сила их воздействия настолько значима, что невозможно её не учитывать.

Существует несколько условных типов руководителей, которые различаемы по отдельным особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности: новаторски-аналитический тип; новаторски-интуитивный; консервативно-аналитический тип; консервативно-интуитивный тип. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение. - М.: Новое знание, 2009. - С. 709.

Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда обеспечивающие высокое чувство удовлетворённости трудом, так как оно зависит от общей удовлетворённости человека жизнью. Удовлетворение потребности и успехи в достижениях усиливают вовлечённость человека в трудовую деятельность.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.

Заключение

Личностные ценности - это принятые и осознанные человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, затрагивающим человека отношением к жизни.

Социальные группы, учителя, друзья, родители могут воздействовать на формирование индивидуальных ценностей человека. Процесс накопления опыта и обучения у каждого свой, то и различия в системе ценностей неизбежны.

Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от уровня их ясности непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность действий, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с очевидной и чёткой системой ценностей.

Изменение ценностей является сложной задачей для руководителя, особенно когда трудовые ценности вступают в противоречие с остальными (несоответствие интересов семьи и труда).

Современному руководителю необходимо вовремя выявить, какие желания и интересы преобладают у работника, так как наиболее высокая производительность труда именно там, где работник занят трудом, максимально удовлетворяющим его интересы. К средствам, при помощи которого человек стараются влиять на ценности других людей, можно отнести следующие: невмешательство, личный пример, морализирование, помощь в прояснении определённых ценностей, к примеру, при необходимости соответствующего изменения.

Удовлетворённость трудом в большей степени присуща человеку, который ощущает стимул к труду, чей психологический контракт выполняется, и потраченные усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

На восприятие человеком трудом влияет внутренняя организационная среда: дополнительная оплата и рабочие условия; планирование труда; технологические процессы, стиль руководителя, внутренняя политика организации и характер; групповые нормы и также состояние рынка в целом.

Основными факторами, которые влияют на чувство удовлетворённости трудом, являются, такие как: условия труда, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями, облегчающие решение поставленных задач; руководитель, окружение; стиль лидерства и руководства; возможность карьерного роста; личностный интерес труду, как к таковому; собственно труд; вознаграждение за труд.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд.- М.: Гардарика, 2009. - 528 с.

2. Гибсон, Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы: учебное пособие /

Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли; пер. с англ. - 8-е изд. - М.: Инфра - М, 2010. - 662 с.

3. Дафт, Р.Л. Менеджмент: учебник / Р.Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2010. - 832 с.

4. Джордж, Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: учебник / Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс; пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: Юнити - Дана, 2013. - 263 с.

5. Егошин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие /

А. П. Егошин. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 320 с.

6. Лютенс, Ф. Организационное поведение: учебник / Фред Лютенс; пер. сангл. - 7е изд. - М.: Инфра-м, 2009. - 692 с.

7. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение: учебное пособие / Лори Маллинз; пер. с англ. Т. Цеханович. - М.: Новое знание, 2009. - 1039 с.

8. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение: учебник / Дж. В. Ньюстром,

Кейт Дэвис; пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

9. Абмиева, А.К. О понятии “ценность” / А.К. Абмиева // Вопросы философии. - 2002. - № 3. - C. 4-8.

10. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В.В. Андреев // Управление персоналом. - 2001. - № 10.- С. 25-45.

11. Богатырёв, М. Организационная культура предприятия / М. Богатырёв // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. - С. 104-111.

12. Занковский, А.Н. Организационная культура [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.socioego.ru/teoriya/ (дата обращения: 26.07.2013).

Размещено на Allbest.ru