Помимо описанных выше прямых методов погашения конфликтов, существует несколько косвенных методов решения конфликта.

· принцип «выхода чувств» - человек получает возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, таким образом, они сами собой постепенно сменяются положительными.

· принцип «эмоционального возмещения» - человек воспринимается как страдающий и таким образом, в ходе беседы, он вызывает раскаяние и искреннюю готовность пойти на мировую.

· принцип «авторитетного третьего» - состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие конфликтующих сторон и делает их ролевые ожидания друг к другу весьма тенденциозными. Примиряющее мнение одной из сторон может быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обеих сторон. Для обиженного человек положительное мнение о нем со стороны обидчика - это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса.

· принцип «обнажения агрессии» - в присутствии третьего лица сторонам предоставляется возможность выразить свою неприязнь друг другу, сторонам дают выговорить самое наболевшее, после чего применяется один из следующих принципов.

· принцип «принудительного слушания оппонента» - давая возможность друг другу выговориться, стороны потом пытаются воспроизвести сказанное в их адрес, чаще всего стороны не в состоянии воспроизвести сказанное и излагают это в той интерпретации, которая не имелась в виду оппонентом. Непривычность такой ситуации приводит к уменьшению накала взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности сторон.

· принцип «обмена позиций» - стороны пытаются поставить себя на место оппонента и излагают свою точку зрения на конфликт как бы со стороны оппонента.

· принцип «расширения духовного горизонта» сторон - ссора оппонентов записывается на магнитофон, а в дальнейшем воспроизводится, после чего конфликт разбирается.

Профилактика и разрешение межличностных конфликтов наиболее успешно осуществляется с помощью специальных психологических игр и упражнений.

Неразрешенные вовремя организационные конфликты могут привести к возникновению трудовых споров, которые являются наиболее нежелательными конфликтами для организаций.

Понятие трудового спора подразумевает систему трудовых норм, направленную на урегулирование трудовых отношений. Это могут быть нормы, определяющие систему органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенцию, и, по необходимости, порядок формирования, либо нормы, регламентирующие порядок деятельности органов по рассмотрению трудовых споров (нормы процессуального характера). Так понимается понятие трудовых споров в объективно-правовом смысле. В субъективно-правовом аспекте трудовые споры - система общественных отношений, которые возникают по поводу конфликта в сфере труда и в связи с трудовой деятельностью, и порядка его разрешения (снятия).

Законодательством о трудовых спорах в первую очередь является Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, ФЗ от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», общие законы о судебной системе в РФ, Гражданско-процессуальный Кодекс РФ, акты Конституционного Суда РФ, разъяснения и постановления Пленума Верховного Суда РФ, Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых конфликтов, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 года, акты Минтруда РФ.

Трудовые споры классифицируются по субъектам, по содержанию, по объекту и по подведомственности.

При разграничении трудовых споров по субъекту следует учитывать, с одной стороны, количественный состав субъектов трудового конфликта, а с другой стороны, качественные характеристики его участников. По количественному составу различают индивидуальные трудовые споры и групповые трудовые споры. Трудовой конфликт всегда носит двусторонний характер, при этом с каждой стороны могут находиться как один субъект, так и несколько, защищающих свои интересы (группа работников, профессиональные союзы и т.д.).

С качественной точки зрения выделяют трудовые споры с участием стороны трудового правоотношения. Наибольшее количество споров возникает между работником (группой работников, представителем работников - профессиональным союзом) и работодателем (объединением работодателей). Однако возможно и возникновение спора между работодателем и государством, действующим в лице соответствующего органа (органа по надзору за соблюдением работодателем правил по охране труда и техники безопасности); между безработным и органом по обеспечению занятости, и т.п.

При характеристике субъектного состава спора с участием сторон трудового правоотношения, споры делятся на трудовые споры с участием общего субъекта и трудовые споры с участием специального субъекта.

Трудовые споры различают по содержанию - по характеру требований лица или лиц, возбудивших процедуру рассмотрения трудового спора. С этой позиции подразделяют исковые и неисковые трудовые споры, или, иными словами, споры о праве и споры об интересе. Споры искового характера представляют собой споры о защите нарушенного, или предполагающегося нарушенным, субъективного трудового права. Исковые споры могут быть с участием как одного работника, так и группы работников. Спорами неискового характера являются споры, которые возникают при установлении новых, или изменении существующих условий труда. Здесь не подразумевается восстановление или нарушение субъективного права, поскольку само это право отсутствует. В данном случае существует определенный интерес, который необходимо оформить правовым образом. Примером такого спора может быть ситуация, когда работодатель исправно выплачивает заработную плату работникам в размере, определенном в трудовом договоре. Однако работниками оспаривается размер заработной платы, полагая, что ее размер должен быть более высоким. Речь идет об изменении одного из условий трудового договора; не о восстановлении нарушенного субъективного права, а об установлении нового.

Как правило, неисковые споры носят коллективный характер. Коллективным трудовым спором называется, согласно ст. 398 Трудового Кодекса РФ, неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (или их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, трудовые споры могут быть разделены на исковые индивидуальные споры, исковые коллективные споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, неисковые коллективные споры.

По объекту трудовые споры делятся на споры, связанные с денежными требованиями, и споры, связанные с требованием совершения определенных действий. Однако нередко встречаются и трудовые споры, объектом в которых являются одновременно и денежные требования, и определенные действия (требование восстановления на работе с оплатой вынужденного прогула и т.д.).

Деление трудовых споров по порядку разрешения предполагается на споры, рассматриваемые в юрисдикционном порядке, и споры, рассматриваемые в порядке примирительно-третейского разбирательства.

Споры, которые рассматриваются в юрисдикционном порядке, - это споры, которые разрешаются специализированными, по определенным правилам образованными органами, рассматривающими спор с соблюдением четко формализованных в законе процедур, и выносящими обязательное к исполнению, под угрозой юридической ответственности, решение. К таким спорам относятся все индивидуальные и коллективные исковые споры.

Применительно к примирительно-третейским разбирательствам формирование органа по рассмотрению спора осуществляется самими спорящими сторонами, правила работы этих органов формально не определены, решение по спору обязательно к исполнению только при условии, если спорящие стороны заранее об этом договорились. В порядке примирительно-третейского разбирательства разрешаются коллективные трудовые споры.

Работники вправе осуществлять самозащиту своих трудовых прав. В Трудовом законодательстве, в качестве примеров, приведены следующие случаи использования права работника на самозащиту: работник защищает либо свободу распоряжаться своими способностями к труду, либо свое право на заработную плату, либо свою жизнь и здоровье при непосредственной угрозе его жизни и здоровью. Работник вправе осуществлять самозащиту трудовых прав и законных интересов в индивидуальном порядке, либо в коллективном порядке. Одной из форм коллективной защиты трудовых прав является забастовка. В индивидуальном порядке работник вправе обратиться в инспекцию труда, если считает, что работодатель нарушает его трудовые права и законные интересы, но переговоры с работодателем по тем или иным причинам не привели к положительным результатам. Самозащита осуществляется в индивидуальном порядке самим работником, в коллективном порядке - объединением работников.

Во внесудебном порядке разрешаются коллективные трудовые споры и индивидуальные трудовые споры неискового характера. Индивидуальные споры могут быть разрешены комиссиями по разрешению трудовых споров. Коллективные трудовые споры регулируются в рамках примирительных процедур.

В то же время работник вправе обратиться в суд за восстановлением справедливости при нарушении или ущемлении трудовых прав работника.

Судебная защита трудовых прав работника осуществляется в установленном законодательством процессуальном порядке.

Таким образом, законодательством закреплены различные формы защиты трудовых прав и законных интересов работников в правоотношениях с работодателями, что позволяет работникам чувствовать себя в трудовых отношениях не столь уязвимыми, как это может показаться на первый взгляд. При этом следует учитывать, что в большинстве случае при обоснованности жалоб со стороны работников, государственные органы, в лице инспекторов или судей, принимают сторону работника, вменяя работодателям, нарушившим трудовые права работников, соответствующие санкции.

Отметим и еще один важный фактор развития конфликтов в организации - организационное отчуждение.

На современном этапе организационное отчуждение выступает важнейшим фактором производительного труда и не менее важным условием социально-психологического комфорта индивида в организационной среде. Однако, довольно редко, в соответствующей литературе можно встретить описание данного феномена и анализ его характерных черт и механизмов проявления внутри организационного коллектива. Тем не менее, различные морфемы отчужденности, такие как падение социально-психологического климата в трудовом коллективе, антипатии к коллегам и начальству, негативное отношение к работе и другие, исследуются довольно широко. Как представляется, причиной такого отношения к, казалось бы, давно известному феномену, который традиционно входит в фокусную проблематику всех социальных наук, выступает поверхностное восприятие отчуждения, как категории марксистской философии, что в свою очередь является следствием предвзятого отношения к марксистской методологии в целом. Но мы не можем не учитывать огромный познавательный потенциал марксистской концепции, тем более что на современном этапе многие ее положения нашли свое подтверждение.

Применительно к предмету данной статьи хочется отдельно отметить высокую методологическую полезность использования понятия отчуждения для анализа трудовых отношений и организационных взаимосвязей. Использование данной категории позволит подвести некий общий знаменатель под многими проблемами, которые сейчас стоят перед социологией организации как теоретического, так и практического плана. Во-первых, отчуждение можно рассматривать в качестве определенного показателя состояния организационной среды, уровня солидарности организационных групп, отношения между индивидами внутри организации. Во-вторых, отчуждение в этой роли способно помочь решить многие практические проблемы, стоящие перед современным управлением, например, проблема более эффективного управления человеческим ресурсом организации, что, как известно, является краеугольным камнем современной управленческой науки.

В данной статье как раз и будет предложен возможный вариант отчуждения, как показателя эффективности организационной среды.

Для начала стоит определиться с основными методологическими дефинициями. Отчуждение воспринимается достаточно традиционно в марксистско-гегелевском смысле: отчуждение есть противоречие между человеческой сущностью и человеческим существованием45. Иными словами, человек живет совершенно не так, как сам того хочет, он вынужден соблюдать определенные нормы поведения, как правило, социальной природы, хотя внутренне может быть с ними не согласен. Такое положение дел есть следствие противоречия между природой социума и персоногенезом, и оно вполне естественно для всех исторических этапов развития человечества. Отчуждение имеет психологическую природу и выражено во внутриличностном противоречии, но при этом имеет наведенную природу, которую продуцирует социум. Отчуждение играет важнейшую функцию по поддержанию социальной солидарности. При всем при этом отчужденность вредит развитию личностных качеств.

Атрибутивным признаком отчуждения социального бытия человека выступает определенный тип отношений, который формируется между ним и социальной средой. Главной характеристикой этого типа взаимодействия выступает выгодность. В силу наличия механизма стигмирования, индивид так никогда и не достигает полной идентификации с группой. Собственное «Я» остается для него на первом месте. Выполняя социальные роли, он ждет определенной компенсации за ущемления своего «Я». Кратко это можно выразить в формуле «дай мне, что я хочу, а взамен я буду играть по вашим правилам». Отсюда характерная черта социального «Я» - стремление занимать социально выгодные роли.

Отчуждение можно определить как такую форму противоречия между уровнями личности, при которой интимные установки индивида вытесняются внешними по отношению к нему стандартами поведения, как правило, социальной природы. Под интимными установками в данном случае понимаются компоненты личности индивида, имеющие своим источником логику существования комплекса, блокирующие его проявление.

Уровень отчуждения принципиально не может равняться нулю. Организационное отчуждение есть элемент всеобщей социальной отчужденности, которая атрибутивна по отношению к современному социальному порядку. Отчуждение может быть равно нулю только при условии, что человек будет полностью реализовывать свои личностные установки, но такое положение дел утопично в силу постоянного давления социальных норм.

Максимальная степень отчуждения соответствует ситуации, при которой практически вся деятельность человека внутри организации строго регламентируется, он не имеет даже возможности для инициативы. Такое положение дел также представляется утопичным, так как наличие неформальной структуры в организации есть ее атрибут, что в полной мере соответствует несводимости человеческого общения к формальным нормам и стандартам.

Также вполне очевидным представляется тот факт, что организации не выгодна высокая степень развития отчужденности. Сильное отчуждение ведет к резкому снижению производительности труда, неприятию организационных норм, росту конфликтности и другим негативным явлениям. В прошлом веке данный тезис был доказан Э. Мейо в ходе его известных экспериментов. Тейлористская модель управления как раз основывалась на развитии отчужденности человека от организации, модель «человеческих отношений» показала, что отчужденность на основе тотальной регламентированности деятельности не способствует развитию организации. Однако стоит отметить, что и в модели Мейо с точки зрения анализа отчуждения есть изъян. Дело в том, что организации в определенной степени выгодно отчуждение. Отсутствие отчуждения будет означать, что члены организации смогут полностью реализовывать свои личностные установки, которые совершенно не обязательно совпадают с целями самой организации. Точнее сказать, чаще всего не совпадают. Наличие организационных норм необходимо организации, чтобы сохранить внутреннюю целостность и единство деятельности. Сами же нормы порождают отчуждение. Единственным исключением из данного правила, может быть случай, когда цели организации и ее членов совпадают и они одинаково видят пути их достижения. Но такая ситуация встречается крайне редко и не может рассматривать как общая закономерность. Таким образом, минимальный уровень отчуждения должен сохраняться, его отсутствие угрожает самому существованию организации, как целостного образования.

В итоге оптимальным было бы выдерживание некого среднего уровня отчуждения, которое бы позволило организации сохранять целостность, и в то же время давало возможность членам организации хотя бы частично реализовать собственные персональные интенции.

Конечно, предлагаемая модель не лишена ряда недостатков. Так, например, не очень понятно как эмпирически можно измерить указанные переменные, не ясно фактуальное содержание фоновой ситуации, не решен вопрос относительно максимального и минимального уровня отчужденности, наконец, нет эмпирически выверенного механизма применения данной модели. Однако большинство проблем решается тем же самым эмпирическим путем, посредством эмпирической верификации модели. Как представляется, сама же модель вполне способна формализовать многие закономерности организационного отчуждения.

Выводы:

• Конфликт в организации - это столкновение между субъектами совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве.

• В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации. Объективные причины не зависят от воли и желания конфликтующих. В основе субъективных причин - субъективные особенности и состояние членов организации.

• Процесс регулирования организационных конфликтов очень сложный и включает в себя несколько этапов: Признание существования конфликта сторонами, легитимизация конфликта, его институализаци и последним этапом является решение конфликта

• Существует достаточно много методов управления, которые можно разделить на несколько групп в своей сфере применения: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры.

• Своевременное разрешение конфликтов ведет к более продуктивной деятельности членов организации и позволяет предупредить более серьезные формы конфликтов, которые впоследствии приходится разрешать в судебном порядке.

2.2 Социологический анализ особенностей социального управления организационными конфликтами в ООО «МобилМед»

ООО «МобилМед» является организацией, занимающейся профилактикой и предупреждением инфекционных заболеваний среди населения, насчитывающей в общей сложности 112 человек штата, среди которых присутствует административный персонал, медицинские работники высшей и низшей категории, хозяйственные служащие. Высшее руководящее звено организации составляет генеральный директор, коммерческий директор, главный бухгалтер с двумя бухгалтерами в подчинении; к линейным работникам администрации относятся менеджер по персоналу, юрист и секретарь генерального директора. Основной процент штата в силу специфики деятельности организации составляют медицинские работники, которые по количеству практически поровну делятся на высококвалифицированных врачей и их помощников, медицинских сестер. Врачи представляют разные специализации, необходимые для качественного обслуживания клиентов в медицинском центре. Кроме того, имеются работники низкой квалификации, такие как уборщики, вахтеры, водители и курьер.

Работа в медицинском центре, особенно работа непосредственно медицинских работников, требует большой сосредоточенности и эмоционального напряжения, что повышает степень риска эмоционального выгорания, часто являющегося причиной накопления негативных эмоций, которые в свою очередь способствуют развитию конфликтных ситуаций.

Кроме того, все сотрудники в ходе исполнения своих трудовых обязанностей имеют тесный контакт с людьми различных социальных классов и характеров, среди них встречаются лица агрессивные, уставшие от своих проблем, не всегда доброжелательные. Однако, в силу своей работы, сотрудникам ООО «МобилМед» необходимо сохранять доброжелательное отношение к клиентам, накапливая в себе негативную энергию и не всегда имея возможность разрядиться мирным путем и сбросить напряжение для продолжения деятельности в благоприятном состоянии. По причине накопления напряжения, сотрудники часто создают конфликтные ситуации между собой, даже не желая этого. Это происходит, в частности, от неумения контролировать выход негативной энергии и поддержания здорового психологического состояния.

Такие же последствия может иметь накопление человеком негативных эмоций вследствие эмоционального выгорания на работе, когда приходится сохранять доброжелательность по принуждению, загоняя вглубь негативные эмоции и чувства.

Для эффективного анализа конфликтных ситуаций предлагается использовать два метода: опрос сотрудников по формализованной анкете на предмет конфликтности и глубинное интервью с руководителем организации.

Опрос позволяет дать общую картину протекания конфликта, оценит его именно с социальных позиций. Глубинное интервью с руководителем описывает точку зрения начальства, которое, как правило, выступает стороной страдающей от конфликтов и больше всего стремящейся их избежать.

В ходе исследования применялся сплошной опрос сотрудников «МобилМед» в количестве 102 человек по формализованной анкете, из которых 67 мужчин и 35 женщин.

Среднее образование имеют 17 респондентов. Среднее специальное образование имеют 55 опрошенных. Незаконченное высшее образование имеют 12 респондентов. Высшее образование имеют 18 респондентов.

На вопрос: «Какова типичная для Вас позиция при возникновении внутрипроизводственного конфликта?» 25 респондентов ответили, что стараются вообще не участвовать в конфликте, то есть придерживаются стиля «избегания» в конфликтной ситуации. Стиль «избегания» предполагает уход от конфликта, нет личной настойчивости, и желания кооперироваться с другими для его разрешения. Чаще всего в этом случае человек пытается быть нейтральным и находиться в стороне от конфликта. Стиль «избегания» используется, когда человек не видит важности проблемы и не собирается тратить силы на ее разрешение или с другой стороны сотрудник обладает большей властью. При использовании этого стиля избегающий человек дает возможность конфликту развиться дальше. Данный стиль также можно связать с нежеланием принимать накаленную атмосферу и расстройство. В некоторых моментах избегание конфликта может сделать его слабее. Однако обычно игнорирование вызывает еще большее возмущение. При таком подходе к конфликту обе стороны находятся в минусе.

Из всего количества 22 респондента ответили, что если уверенны в правоте, то открыто участвуют в конфликте, то есть придерживаются стиля «конкуренция». Стиль «конкуренция» или разрешения конфликта силой предполагает большую личную вовлеченность и заинтересованность в устранении спора, но не учитывая позицию иной стороны. Это стиль типа «выигрыш - проигрыш» для применения которого индивиду необходимо заметно преобладать властью или физическим превосходством. Такая манера при отдельных обстоятельствах может помочь достичь личных целей. Она требует от индивида применения волевых черт. В то же время у находящихся вокруг возникает отрицательное чувство к индивиду, использующем этот стиль.

Отметим, что 4 опрошенных ответили, что присоединяются к конфликтующей группировки, но не являются лидерами, то есть придерживаются стиля «приспособление», который побуждает присоединиться к мнению одной из сторон, представляет собой поведение, основой которого является стремление объединяться с другими, но без внесения в это объединение своей большой заинтересованности. Данный стиль может предполагать долговременную тактику в целях формирования и продвижения у других желания на объединение для разрешения межличностного конфликта.

«Приспособление» помогает удовлетворить потребности других индивидов. В целом обладатели данного стиля расцениваются окружающими с положительной стороны, хотя воспринимаются другими, как люди подверженные конформизму, то есть слабые натуры, просто поддающиеся чужому воздействию.

13 респондентов ответили, что никогда не участвуют в конфликте, а 2 респондентам нравится конфликтовать. 23 респондентов ответили, что стараются поступать так же, как большинство коллег. 13 затруднились ответить на поставленный вопрос.

На вопрос: «Как часто в Вашем трудовом коллективе возникает конфликт?» 46 опрошенных считают, что раз в месяц. 15 респондентов ответили, что конфликты возникают примерно раз в неделю. 38 затруднились ответить. 3 ответили, что каждый день. Причем корреляция мужских и женских ответов показала, что расхождений в оценках практически не существует. Можно отметить, что корреляция ответов в зависимости от возраста показала, что распределение ответов в возрастных группах до 20 лет одна часть считает, что конфликт происходит примерно раз в месяц, а другая часть опрошенных считает, что конфликт возникает примерно раз в неделю. От 20 до 30 лет и от 30 до 50 лет респонденты в большей мере склонны считать, что конфликт в их трудовом коллективе возникает примерно раз в месяц. Мнение респондентов в возрасте от 50 до 60 лет разделилось. Одни считают, что конфликт возникает примерно раз в месяц, а другие затруднились ответить на поставленный вопрос.

«Заметная часть конфликтов в коллективе связана просто с личной неприязнью, случаями и недоразумениями:» 39 считают «скорее да»; утвердительно ответили 25 респондентов. «Скорее нет» ответили 17 опрошенных респондентов. «Нет» ответили 11 респондентов. Затруднились ответить 10 опрошенных. Большинство мужчин и женщин ответили скорее да». Причем, корреляция в зависимости от возраста показала, что расхождений в оценках практически нет.

На утверждение «Я не люблю конфликтовать» ответы распределились следующим образом: 45 полностью согласились с этим высказыванием; 29 ответили «скорее нет». 12 ответили «скорее да». 7 респондентов ответили «нет»; 9 затруднились ответить на поставленный вопрос. Причем что корреляция в зависимости от профессии показала, что расхождений в оценках практически не существует в ответах «нет». Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте от 20 до 30 лет ответили «скорее нет». Полностью согласились 13 респондентов. Не согласились с этим высказыванием 2 опрошенных.

На высказывание: «Имеют профессиональный рост и делают карьеру те, кто меньше всего конфликтует» «Скорее нет» ответили 25 опрошенных респондентов. Полностью не согласились с этим высказыванием 26. Утвердительно ответили 19 опрошенных. «Скорее да» ответили 18 респондентов. 14 затруднились ответить. Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин ответили «скорее нет»; Отрицательно ответили 8 женщин 18 мужчин; «Скорее да» ответили 11 мужчин и 7 женщин. Корреляция в зависимости от возраста показала, что 24 опрошенных в возрасте от 20 до 30 лет и в возрасте от 30 до 50 лет ответили «скорее нет»; Большинство респондентов в возрасте от 50 до 60 лет ответили отрицательно.

На вопрос: «Должен ли руководитель вмешиваться в конфликт в коллективе, если он возник из-за непроизводственных причин?» 12 респондентов считают, что руководитель должен вмешиваться в конфликт; 27 считают что руководитель скорее должен вмешиваться в конфликт; 25 опрошенных считают, что руководитель не должен вмешиваться в конфликт; 24 ответили «скорее нет»; 14 затруднились ответить на поставленный вопрос. Причем мужчины в отличие от женщин, в большей мере считают что руководитель должен вмешиваться в конфликт; «Скорее нет» ответили 15 мужчин и 9 женщин; Не согласны с тем, что руководитель должен вмешиваться в конфликт 12 мужчин и 13 женщин; Затруднились ответить на поставленный вопрос 7 мужчин и 7 женщин. Корреляция в зависимости от возраста показала, что респондент до 20 лет и примерно в равной степени как согласны так и не согласны с данным утверждением; Большинство респондентов в возрасте от 20 до 30 лет скорее согласны с данным утверждением; Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет не согласны с данным утверждением. Опрошенные респонденты в возрасте от 50 до 60 лет примерно в равной степени как согласны, так и не согласны с данным утверждением.

На вопрос: «Верно ли, что открытый конфликт хуже, чем постоянная скрытая неприязнь членов группы?» 30 скорее не согласны с тем, что открытый конфликт хуже, чем постоянная скрытая неприязнь членов группы. Полностью согласны с поставленным вопросом 20 респондентов; Скорее согласны 18 опрошенных респондентов; Полностью не согласны 16 респондентов; 18 затруднились ответить. Причем мужчины в отличие от женщин полагают, что открытый конфликт хуже, чем постоянная скрытая неприязнь. Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты до 20 лет, в возрасте от 20 до 30 лет и в возрасте от 30 до 50 лет не согласны с данным вопросом, а вот мнение респондентов в возрасте от 50 до 60 лет разделилось: одни считают, что открытый конфликт хуже, чем постоянная скрытая неприязнь членов группы, а другие считают, что открытый конфликт все таки лучше, чем скрытая неприязнь.

На вопрос: «Верно ли, что при длительном конфликте всегда возникает группа лиц конфликтеров, которым просто нравится происходящие, дающие им возможность реализовать себя, не занимаясь производственной деятельностью?» «Скорее да» ответили 37 опрошенных; «Скорее нет» ответили 23 респондентов. Полностью согласны 20 опрошенных. Отрицательно ответили 8 опрошенных респондентов 14 затруднились ответить. Корреляция мужских и женских ответов показала, что значительная часть мужчин (23) и женщин (14) ответили, что скорее возникает группа лиц конфликтеров, которым просто нравится происходящие, дающие им возможность реализовать себя не занимаясь производственной деятельностью; Полностью согласны с данным вопросом 12 мужчин и 8 женщин; Скорее не согласны 19 мужчин и 4 женщины.

«Нет» ответили 5 мужчин и 3 женщины; Затруднились ответить 8 мужчин и 6 женщины. Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты в возрасте до 20 лет как согласны (1) так и не согласны (1) с тем, что при длительном конфликте всегда возникает группа лиц конфликтеров, которым просто нравится происходящие, дающие им возможность реализовать себя не занимаясь производственной деятельностью; Значительная часть респондентов (16) в возрасте от 20 до 30 лет скорее согласны с поставленным вопросом; Большинство респондентов в возрасте от 30 до 50 лет скорее согласны с этим вопросом (3).

Респонденты в возрасте от 50 до 60 лет затруднились ответить на поставленный вопрос.

На вопрос: «Является ли конфликт естественным явлением на производстве?» Скорее не согласны с тем, что конфликт естественное явление на производстве 29 респондентов. «Скорее да» ответили 17 респондентов.

«Нет» ответили 18. Затруднились ответить на поставленный вопрос 9. Причем мужчины (25), в отличие от женщин, в большей мере считают, что конфликт скорее не является естественным явлением на производстве, а женщины (27) считают это явление естественным. «Скорее да» ответили 9 - мужчин и 8 женщин. «Нет» ответили 15 мужчин и 3 женщин. Затруднились ответить на поставленный вопрос 6 мужчин и 3 женщин.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты в возрасте до 20 лет и от 20 до 30 лет скорее не согласны с тем, что конфликт - это естественное явление на производстве. Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет и от 50 до 60 лет полностью согласны, что конфликт - это естественное явление на производстве.

На вопрос: «Во время конфликта вы ведете себя следующим образом», 39 ответили, что объективно оценивают обстановку и «держат себя в руках»; 27 ответили, что похожи на своих родителей и людей старшего поколения; 11 респондентов ответили, что их поведение очень напоминает поведение ребенка; 25 респондентов избегают конфликт.

Корреляция в зависимости от пола показала, что мужчины и женщины в равной степени (38) и (26) объективно оценивают обстановку и «держат себя в руках». 19 мужчин и 8 женщин ответили, что похожи на своих родителей и людей старшего поколения. 10 мужчин и 1 женщина ответили, что их поведение очень напоминает поведение ребенка. Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты в возрасте до 20 лет (1) похожи на своих родителей или людей старшего поколения. Респонденты в возрасте от 20 до 30 лет (18), от 30 до 50 лет (37) и респонденты в возрасте от 50 до 60 лет примерно в равной степени объективно оценивают сложившуюся обстановку и «держат себя в руках».

На вопрос: «Какие способы примирения в конфликте вы знаете и используете?» 42 респондента ответили, что знают и используют такой способ примирения в конфликте, как переговоры. 38 сделают вид, что ничего не произошло. 18 ответили, что найдут «козла отпущения». 4 респондента никогда не пойдут первыми на примирение.

Корреляция в зависимости от пола показала, что 28 мужчин и 14 женщин ответили, что знают и используют такой способ примирения, как переговоры; 14 мужчин и 4 женщины найдут «козла отпущения». Сделают вид, что ничего не произошло 25 мужчин и 13 женщин.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что респонденты в возрасте до 20 лет знают и применяют такие способы примирения как переговоры и найти «козла отпущения». 14 респондентов в возрасте от 20 до 30 лет знают и используют такой способ, как переговоры. 3 - найдут «козла отпущения», 14 - делают вид, что ничего не произошло.

Отметим, что 26 респондентов в возрасте от 30 до 50 лет знают и используют такой способ примирения в конфликте, как переговоры. 7 респондентов найдут «козла отпущения». 18 сделают вид, что ничего не произошло. 4 респондента в возрасте от 50 до 60 лет знают и используют такой способ, как переговоры. 1 ответили, что найдут козла отпущения. 4 сделают вид, что ничего не произошло.

На вопрос: «Считаете ли вы себя конфликтной личностью?» «Да» ответили 12 респондентов; Не считают себя конфликтной личностью 71 опрошенных респондентов; Затруднились ответить на поставленный вопрос 19 респондентов.

Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин

(47) и женщин (25) не считают себя конфликтной личностью; 3 мужчин и 9 женщин считают себя конфликтной личностью. 14 мужчин и 5 женщин затруднились ответить на поставленный вопрос.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет и от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лети в возрасте от 50 до 60 лет не считают себя конфликтной личностью.

На вопрос: «Лично Вам конфликт дает:» 36 респондентов ответили, что им конфликт ничего дает, из них 23 мужчин и 13 женщин; Возможность высказаться по данному вопросу ответили 24 опрошенных респондентов, из них 17 мужчин и 7 женщин; 12 респондентов считают, что конфликт им дает раздражение и агрессию по отношению к окружающим из них 10 мужчин и 2 женщин; Возможность понять позицию и мнение других ответили 23 респондентов, из них 13 мужчин и 10 женщин; Возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции ответили 7 опрошенных респондентов из них 4 мужчин и 3 женщины.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции. Респонденты в возрасте от 20 до 30 лет (10) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 9 считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 10 респондентов ответили, что конфликт им ничего дает. 6 респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 3 опрошенных считают, что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции;

Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет (11) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 13 считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 22 респондентов ответили, что конфликт им ничего дает 5 респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 2 опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции;

Респонденты в возрасте от 50 до 60 лет (2) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 2 считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 4 респондентов ответили, что конфликт им ничего дает; 2 опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции.

На вопрос: «Как Вы чувствуете себя после конфликта?» 16 ответили, что чувствуют себя удовлетворительно, из них 11 мужчин и 5 женщин; 20 респондентов ответили, им стыдно, из них 14 мужчин и 6 женщин; 41 опрошенных респондентов ответили, что им все равно из них 32 мужчин и 9 женщин; 25 опрошенных ответили, что им больно и плохо из них 10 мужчин и 15 женщин.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что после конфликта чувствуют себя удовлетворительно; 19 респондентов в возрасте от 20 до 30 лет ответили, что им все равно. 5 ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 8 ответили, что им стыдно; 5 респондентов ответили, что им плохо и больно; 18 респондентов в возрасте от 30 до 50 лет ответили, плохо и больно; 10 ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 10 ответили, что им стыдно; 15 опрошенных респондентов ответили, что им все равно. 4 респондентов в возрасте от 50 до 60 лет ответили, что им все равно; 1 ответил, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 1 ответил, что им стыдно; 4 респондентов ответили, что им плохо и больно.

На вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 62 респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 43 мужчин и 19 женщин. 25 ответили «часто», из них 14 мужчин и 11 опрошенных. 14 опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9 мужчин и 5 женщин. 1 опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1 мужчина.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что конфликты наблюдаются редко. Большинство респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет ответили и возрасте от 50 до 60 лет, что конфликты встречаются, но редко.

На вопрос: «Стараетесь ли вы прекратить, уладить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу?» Стараются прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу 40 респондентов из них 24 мужчин и 16 женщин; Пытаются прекратить конфликт, но получается не так часто, как хотелось бы 45 опрошенных респондентов, из них 32 мужчин и 13 женщин; «Нет» ответили 17 респондентов, из них 11 мужчин и 6 женщин.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, в возрасте от 20 до 30 лет и в возрасте от 50 до 60 лет пытаются прекратить, но получается не так часто, как хотелось бы; Большинство респондентов в возрасте от 30 до 50 лет стараются прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу.

На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своими отношениями с руководством?» Удовлетворены своими отношениями с руководством 44 респондентов; Частично удовлетворены 31 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с руководством 13 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с руководством 4 респондентов. 10 респондентов затруднились ответить.

Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин (37) и женщин (17) удовлетворены своими отношениями с руководством; 9 мужчин и 4 женщины полностью удовлетворены своими отношениями с руководством; 19 мужчин и 12 женщин частично удовлетворены; Не удовлетворены 2 мужчин и 2 женщины.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, удовлетворены своими отношениями с руководством; Значительная часть респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет и возрасте от 50 до 60 лет удовлетворены своими отношениями с руководством.

На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своими отношениями с коллегами по работе?» Удовлетворены своими отношениями с коллегами 63 респондентов; Частично удовлетворены 26 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с коллегами 12 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 респондентов.

Корреляция в зависимости от пола показала, что большинство мужчин и женщин (23) удовлетворены своими отношениями с коллегами; Частично удовлетворены 14 мужчин и 12 женщин; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 мужчина.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, удовлетворены своими отношениями с коллегами; Значительная часть респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет и возрасте от 50 до 60 лет удовлетворены своими отношениями с коллегами.

На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии в целом?» 62 ответили, что удовлетворены своей работой на предприятии;

Частично удовлетворены 26 опрошенных респондентов. Полностью удовлетворены 12 респондентов; не удовлетворены 2 респондентов.

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет, удовлетворены своей работой на предприятии. Значительная часть респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет и возрасте от 50 до 60 лет удовлетворены своей работой на предприятии.

Основные параметры, которые не устраивают респондентов в их трудовой деятельности, это заработная плата (67), при этом такие параметры, как отношение с коллегами и начальством и должность имеют примерно одинаковую долю. Можно сказать, что все они потенциально могут спровоцировать конфликтную ситуацию.

Так же в рамках данного исследования было проведено глубинное интервью с руководителем организации. Данный метод позволяет более подробно рассмотреть проблему конфликта с позиции человека, который прямо влияет на контроль конфликтный ситуация и участвует в разрешения конфликтов.

1. Первый вопрос, заданный собеседнику: «Считаете ли Вы себя успешным человеком?». Для целей данного исследования этот вопрос просто обязателен, при этом он позволяет оценить настрой респондента, его представление о себе и своих достижениях.

На этот вопрос респондент ответил утвердительно, и аргументировал это тем, что в своем возрасте он занимается делом, которое ему нравится, при этом обладает высоким социальным статусом и имеет хороший доход. Было также подмечено, что успешным его считают даже малознакомые ему люди. По мнению респондента, несмотря на все это его успех не является чем-то редким и исключительным, потому что вокруг много людей подобных ему, и каждый из них способен достичь такого же результата.

2. «С какими проблемами вы чаще всего сталкиваетесь в процессе вашей профессиональной деятельности».

В качестве трудностей было выделено недовольство трудом, адаптация служащих к своим профессиональным обязанностям, а также личностные конфликты штата работников. Респондент отметил, что данные проблемы нельзя разрешить раз и навсегда, они всегда будут существовать хотя бы на минимальном уровне. Одной из главных задач, в данном случае, является поддержание данного уровня, чтобы он не превысил определенную черту. В противном случае, это может негативно отразиться на функционировании всей организации.

Отметим, что именно конфликты рассматриваются, как основная и наиболее часто встречающаяся проблема для руководителя.

3. «Какие существуют способы избежать конфликтов».

Респондент в качестве методов пресечения конфликтов выделил достаточно распространенные методы мотивирования персонала. Первым он выделил уровень материального вознаграждения, но при этом отметил, что повышение процента зарплаты не является самым универсальным методом мотивирования к работе и удовлетворенности трудом, так как это помогает только до определенного уровня и результата хватает на короткий период времени. Существует такой феномен: изначально увеличение зарплаты отражается позитивно на мотивации, но позже сотрудник воспринимает это как должное и опять начинает плохо работать, вследствие чего надлежит совмещать материальное стимулирование с социальными потребностями в престиже, общении, уважении. По мнению респондента, даже обычное уважительное отношение к персоналу и чуткость к их потребностям гораздо эффективнее для улучшения удовлетворенности трудом, чем большая разовая премия.

4. «Каковы основные причины конфликтов в рамках организации».

На первое место респондент поставил критерий удовлетворенности трудом, на второе межличностные отношения. По его мнению, все остальные причины вторичны. Он знает, что таковых причин называется множество. Но на практике все они, по его мнению, сводимы к указанным выше. Отмечается, что в большинстве случаев эти причины всегда пересекаются и развиваются параллельно.

5. «Какой процент сотрудников, по вашему мнению, удовлетворен своим трудом полностью».

Респондент отметил, что полностью удовлетворенных трудом людей не существует, по крайней мере, он никогда таких не встречал. По оценке с помощью различных методик где-то около 30% сотрудников удовлетворены своим трудом выше среднего, остальные наполовину. При этом примерно 20% не удовлетворены своим трудом и работают только по причине материальной необходимости. Респондент считает, что примерно такое же соотношение справедливо практически для любой организации независимо от ее формы и конкретных видов деятельности. При этом отмечается, что удовлетворенность трудом является неким плавающим параметром, который никогда не остается в одной и той же точки, а постоянно меняется. Развитие организации, конфликты, смена форм деятельности способны поколебать неравновесную систему удовлетворенности трудом и поменять соотношение, указанное выше. Главная задача рассматривается, как поддержание определенного уровня удовлетворенности трудом для большинства сотрудников, как единственная реально выполнимая задача.

6. «Какие негативные последствия могут иметь конфликты для деятельности организации».

Среди негативных последствий конфликта респондент на первое место респондент поставил снижение производительности труда и нарушение внутриорганизационных связей. При этом отмечается, что это будет иметь колоссальные последствия для организации и в худшем случае может привести к ее распаду. Было подчеркнуто, что именно неудовлетворенность трудом является основной причиной большинства организационных конфликтов. Особенно опасно это в том случае, когда неудовлетворенность распространяется на управленческий персонал. В этот момент организации могут помочь только весьма значительные реформы.

7. «Часто ли возникают конфликты в вашей организации»

Респондент ответил, что конфликты возникают повсеместно, и стремиться полностью от них избавиться невозможно. Если этим заниматься, то не будет никакого толка. Единственное, что следует делать, это не запускать конфликтную ситуацию, не давать ей возможности расшириться до полноценного конфликта. По мнению респондента, серьезный конфликт бывает примерно раз в месяц.

8. «Можно ли назвать некоторые виды профессиональной деятельности, для которых конфликтность будет изначально ниже, чем для других».

По ответу респондента можно понять, что такой сферы не существует, так как конфликтность зависит не от сферы, а от возможности достижения личных целей человека и самих условий труда. Другими словами, электрик может относиться к своей работе с большим удовлетворением, чем секретарь в известной фирме. В теории конечно можно представить ситуацию, где будут созданы все необходимые условия во избежание во всех сферах высокого уровня конфликтности.

9. «Как бы вы оценили развитие конфликтности: она растет или падает».

Конфликтность несомненно растет, по словам респондента. Он говорит о том, что в современном мире очень трудно заинтересовать сотрудников их профессиональными обязанностями, потому что с каждым годом большинство из них работает для материального обеспечения себя и своей семьи. Нет никаких сомнений в том, что, в условиях прогрессирующей конкуренции, конфликтность однозначно будет повышаться, и нам необходимо будет создавать новые методы для урегулирования споров и ситуации в целом. Прогноз респондента достаточно пессимистичен: в будущем конфликтность, если условия не поменяются, будет расти, возможно, она достигнет некоторых критических величин, которые приведут к радикальному изменению действующей организационной культуры.

10. «Каково значение субъективных факторов в развитии конфликтов».

Респондент отметил, что значения собственных представлений работника о его трудовой деятельности и обязанностях, а также его предпочтения и особенности личности весьма важны. Эту индивидуальную специфику следует всегда учитывать при осуществлении управленческой деятельности в сфере конфликтов. Однако организационная среда создает окончательные условия реализации индивидуальных предпочтений. В рамках неудачной кадровой политики можно создать такие условия, что даже самый мотивированный человек потеряет всякий интерес к процессу, и конфликтность будет закономерно расти.

Выводы:

Главные факторы провоцирования конфликтов в коллективе: отношения с руководством и уровень заработной платы. В целом можно говорить, что ситуация довольно типичная для коммерческих организаций. Отметим, то это показывает относительно высокий уровень конфликтной ситуации.

Как можно видеть результаты по данному вопросу подтверждают косвенно показатели по предыдущим параметрам. Необходимые улучшения: заработная плата и начальство. Именно на эти направления рекомендуется отдельно обратить внимание для предотвращения конфликтной ситуации.

Таким образом, на основании результатов социологического исследования, проведенного в рамках дипломной работы, можно говорить о том, что конфликт присущ любому трудовому коллективу. При этом причинами возникновения конфликтов в трудовых коллективах являются психологические, социальные, экономические и «профессиональные» факторы. Сами же конфликты в трудовых коллективах в большей степени происходят часто и систематически (по опросу респондентов примерно раз в месяц). В женском коллективе происходит больше конфликтов, по сравнению с мужским. В случае возникновения конфликтной ситуации, многие стараются вообще не участвовать в конфликте, так как не любят конфликтовать. Но если человек все-таки конфликтует, то это происходит на основе уверенности в своей правоте.