Люди, которые меньше всего конфликтуют, менее подвержены профессиональному росту, нежели те работники, которые наиболее конфликтны. Сами опрошенные респонденты считают, что люди от рождения добры, но все же имеют в себе определенный уровень агрессии. В ситуации обиды словом или действием, члены трудового коллектива, в большинстве своем, себя сдержат, хотя и будут помнить об обиде, но все-таки постараются простить ее.

Руководитель в конфликтной ситуации, по мнению большинства, должен вмешаться в конфликт, который возник в коллективе, даже если он возник не из-за производственных причин.

В случае длительного конфликта может возникнуть группа лиц - конфликтеров, которым нравится находиться в конфликтной ситуации, что дает им возможность реализовать себя, не занимаясь производственной деятельностью.

Руководитель рассматривает конфликты в рамках организации, как непременный атрибут любой социальной организации. При этом наиболее эффективная стратегия заключается в опережении эскалации конфликтной ситуации. Причем, основной фактор управления конфликтом заключается в контролировании удовлетворенности трудом. Отметим также, что прогноз руководителя относительно развития конфликтов в рамках социальной организации в будущем довольно пессимистичен. Рост конфликтов представляется ему неизбежным. Тем не менее, конфликты являются естественными для организации, и найти решение можно для каждого из них, в чем и заключается одна из основных задач любого руководителя.

Конфликты существуют в трудовых коллективах независимо от того, коммерческая ли эта фирма или же государственное предприятие. По мнению большинства опрошенных респондентов, конфликт не является естественным явлением на производстве, но все-таки имеет место быть.

Во время конфликта доминирующим поведением людей являются объективное оценивание обстановки и умение «держать себя в руках». При этом наиболее применяемым способом примирения в конфликте являются переговоры. Существуют и такие способы примирения, как найти «козла отпущения» или не обращать внимания.

Наряду с неконфликтными людьми, существуют и люди, которые склонны к конфликтам. Сами же опрошенные респонденты в трудовых коллективах себя конфликтными личностями не считают. Но если же конфликт возникает, то членам трудового коллектива. При возникновении конфликта, большинство членов трудового коллектива испытывают дискомфорт. После разрешения конфликтной ситуации, респонденты испытывали очень разные чувства: от чувства удовлетворенности до стыда или же плохого состояния.

В случаи конфликта преобладает позиция стремления прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу, но это получается не так часто, как хотелось бы. В самих трудовых коллективах существует высокий удовлетворенности отношений с руководством, с коллегами и своей работой на предприятии, не смотря на конфликтные ситуации.

Заключение

Определение природы конфликта интересовало множество ученых, каждый из которых предполагал своё видение, иногда противоположное видению другого ученого, определения конфликта, как феномена и причин появления конфликта.

Изучив основные подходы к определению социального конфликта можно сказать, что большая часть проблематики конфликта разрабатывается в контексте крупномасштабных теоретических построений, определенных задачами объяснения социокультурных изменений в обществе.

Рассматривая организационный конфликт, как вид социального конфликта, можно определить его основные черты:

1. Конфликт ограничен рамками организации;

2. Причиной конфликта являются специфические свойства организации и её структурные особенности;

3. Влияние организационного конфликта на производственный процесс (улучшение или ухудшение эффективности производства).

Конфликт определяется тем, что обьективно-субьективные причины поведения одной из сторон (личности, группы или организации) вызывают расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Наиболее распространенные причины возникновения конфликта можно разделить на три группы:

1) порождаемые трудовым процессом;

2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3) обусловленные личностными чертами сотрудников организации.

Управление спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов.

Наиболее распространенными, с точки зрения использования способов разрешения конфликта, являются структурные и межличностные стратегические методы.

Структурные методы разрешения конфликтов включают: уточнение производственных ожиданий, механизм координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню или совместных заданий и совершенствование системы вознаграждений.

• Межличностные тактические приемы включают пять основных стилей: Уклонение представляет собой уход от конфликта.

• Сглаживание - такое поведение, которое направлено на сдерживание раздражения противоположной стороны.

• Принуждение - применение законной (должностной) власти или давления с целью навязать свою точку зрения.

Также существует ряд косвенных методов:

• Компромисс - это уступка до определенной степени другой стороне для поиска оптимального решения.

• Окончательное решение проблемы - это стиль, который позволяет найти положительное решение проблемы в случае открытого столкновения различных взглядов.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести кадров, ухудшение морально-психологического климата и социального взаимодействия.

Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

Проведенное исследование напряженности и конфликтности в социально - трудовой сфере показало, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности человека. Разница во взглядах, различие восприятий и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к тому, что между людьми возникают спорные, конфликтные ситуации.

На основе проведенного анализа можно выявить признаки высокого уровня организационного отчуждения в трудовом коллективе, который выражается ухудшением социально-психологического климата трудового коллектива: частое появление конфликтных ситуаций.

Состояние социально психологического климата в трудовом коллективе является индикатором желания определенных индивидов в реализации личностных установок, которые проявляются в создании социально-психологического комфорта индивида в организационной среде из-за чувства ограничения нормами организации.

Основные причины конфликта заключаются в величине заработной платы, что признается всеми респондентами, но при этом важное значение имеет и отношение в коллективе, где особенное место занимает отношения с руководством.

Это позволяет нам утверждать, что для решения конфликта необходимы целенаправленные мероприятия, в ином случае он может разрушить всю организацию. При этом большинство стремится занять нейтральную позицию во время протекания конфликта, но считает, что сам руководитель обязательно должен принимать соответствующие решения. Это говорит о том, что именно руководитель во многом ответственен за разрешение самого конфликта.

Список источников и литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2008.

2. Богданов Е.Н. Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. - СПб., 2004.

3. Боулдинг, К. Конфликт и защита: общая теория / К. Боулдинг. М., 1963. -227 с.

4. Вагина В.О., Кочетов Р.Г. Внутриличностный конфликт. Конфликт по Зигмунду Фрейду // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2015. - №6-10. - с. 40-42

5. Васильева С.А., Кукулите Т.Г. Основные причины конфликтов в организации и методы их профилактики - 2012, 313 с.

6. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе. - М., 2011.

7. Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2008.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. пособие. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008.

9. Видоевич З., Голенкова З.Т. Социальные конфликты в трансформирующихся обществах. // Социс. - М., 1997, №12.

10. Георг Зиммель. Избранное. - М.: Юрист, 1996.

11. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. Учеб. пособие. ИНФРА - М., 2007.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2000.

13. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. - Перевод с немецкого Л.Ю. Пантиной. Редактор перевода М.Н. Грецкий., М.: Издательство «Росспэн», 2002. 289 стр.

14. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 2012.

15. Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2009.

16. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2001.

17. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.

18. Еремина Б.Л., Управление персоналом. Под ред. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2002.

19. Зайцев А. Социальный конфликт. М., 2000

20. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М., 2012

21. Зеленков М.Ю. Конфликтология; Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.:

22. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. - М., 2013.

23. Карл Маркс: Экономическо-философские рукописи 1844 года и другие ранние философские работы… Издательство: Академический проект, 2010 г.

24. Касафонт Х.Р. Зигмунд Фрейд / пер. с исп. А. Берковой. М.: АСТ,

25. Козер Л.А. Функции социального конфликта. - Американская социологическая мысль. М. 2000 С. 542-556.

26. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. Учебник 2-е изд., перераб. И доп. - М., 2014, 240 с.

27. Компаративный механизм социальной регуляции: монография / Н.С. Данакин, С.Н. Питка. - Белгород: Логия, 2003. - 276 с

28. Крижановский С.В. Организация разрешения конфликтов и конфликта интересов в рамках профессиональной подготовки в уголовно- исполнительной системе // Вестник Кузбасского института. - 2014. - №3. - с. 170-175

29. Крюков С.В. Организационное поведение: теория и практика. - Ростов-на-Дону, 2006.

30. Кукоба Ю.В., Бондаренко Л.В. Конфликты: сущность конфликта, виды, причины и пути решения. // бакалавр. - 2014. - №1 (1). - с. 83-85

31. Луговая О.М. Социальная напряженность как этап в процессе развития конфликта /О.М. Луговая // Мир науки, культуры, образования. - 2014. - №3.

32. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М., Бизнес-коммуникации. - СПб.,

33. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности // Фундаментальные исследования. 2014. - №8-1

34. Миримаофф Ж.А Конфликт и управление конфликтами: изменение парадигмы // Конфликт как проблема. Очерки современной теоретической и прикладной конфликтологии. Коллективная монография. - Спб, - 2015. - с. 404 - 411

35. Несмеева А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление // ЛучшиеHR-решения. - М., 2007

36. Оболонский Ю.В. Главные функции конфликтов / Ю.В. Оболонский // Человеческий капитал. - 2013. - №7 (55).

37. Окунев, Д., Майкова, С. Трансформация организационного конфликта: идентификация и механизм / Д. Окунев, С. Майкова // Проблемы теории и практики управления. 2012. №6.

38. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003.

39. Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления. - М.: Гуманитарный Центр, 2014.

40. Решетникова К.В. Организационная конфликтология. - ИНФРА-М, 2013 г.

41. Ряковский С.М. Организационное поведение. - М., 2005.

42. Самоукина Н. Конфликт под управлением // ЛучшиеHR-решения. - М., 2007.

43. Самоукина Н. Сценарные конфликты в организации // Лучшие HR - решения. - М., 2007.

44. Сперанский В.И., Современные технологии управления персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 496 с.

45. Сулимова, Т.С. - Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов… Издательство: Институт практической психологии, 1996 г.

46. Фролов, С.С. Организационные конфликты. Общее представление о конфликтах в организации. Монография / С.С. Фролов. Тверь. 2005.

47. Хисматуллина, З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология / З.Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. 2005. №3.

48. Целютина Т.В., Линкина Д.Л., Поляков А.Н. Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте: стратегии управления конфликтами // Перспективы науки и образования -2015. - №1 (13). - с. 135-139

49. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 2009.

50. Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: Методология, теория и управление: Монография. М., 2008.

51. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №3

52. Эрих Фромм: Искусство любить. - Азбука, 2008 г.

53. Яценко, В. Поведение человека в производственных конфликтах / В. Яценко // Менеджер по персоналу. 2011.

54. Adler A. Superiority and Social Interest: A Collection of Later Writings. H.L. Ansbacher and R.R. Ansbacher (Eds.). Evanston, IL: Northwestern University Press.1964.

55. Morton Deutsch Conflicts: Productive and Destructive». Journal of Social Issues, 1969,

56. Mosca G. Idem. Elementi di scienza politica. Mil., 1923

Размещено на Allbest.ru