Подготовка кадров для учреждений культуры

Изучение особенностей муниципального управления подготовкой кадров в сфере культуры и досуга. Повышение квалификации и уровня образования кадров на предприятии. Развитие системы управления производством, внедрение инновационных технологий в организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.12.2016
Размер файла 26,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление современными предприятиями сталкивается со многими проблемами. Ряд проблем связан с быстрыми изменениями в информационной среде предприятий. Разработанные ранее стандарты предприятия, касающиеся подготовки кадров должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным. По мере роста скорости изменений, растет необходимость в актуальной, своевременной информации для управления, а так же в квалифицированных специалистах, способных ее обработать и грамотно применить. Подобная ситуация приводит к усилению роли кадрового обеспечения управления операциями в организации. Речь идет о сдвигах в сфере человеческих ресурсов:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору профессионального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от избегания обратной связи с подчиненным - к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Эта методика должна быть доведена до сведения всех работающих на предприятии, чтобы каждый работник был полностью информирован о предъявляемых к нему требованиях и методах оценки его профессиональной деятельности.

Совершенствование системы подготовки кадров предприятий занимает одно из главных мест среди неотложных проблем развития бизнеса в России. Правительством Российской Федерации разработаны основные направления содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве, а так же предложены мероприятия по их реализации.

В курсовой работе рассматриваются вопросы кадровой политики в сфере культуры, направленные на совершенствование подготовки кадров в муниципальных учреждениях культуры, а так же описаны теоретические основы обучения и повышения квалификации рабочих, служащих и управленческих кадров.

Муниципальная культура - это неотъемлемая часть сферы культуры страны, на сегодняшний день превалирующая по своим масштабам. Услуги этой сферы и качество должны быть доступны населению, что является показателем уровня жизни людей. От того и сохранение, и развитие объектов культуры в сложных условиях становления рыночных отношений является существенной государственной задачей, что определяет актуальность данной темы курсовой работы.

Устойчивость сферы культуры в современных условиях во многом зависит от качества принимаемых решений на разных уровнях управления - федеральном, региональном, местном. И если использование экономических методов регулирования сферы культуры на уровне страны являются обоснованными, то на местном уровне велика степень субъективизма при принятии управленческих решений, касающихся этой сферы. Во многом это относится к методам ее финансирования на региональном и муниципальном уровнях.

Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников становятся все более важным стратегическим ресурсом вместе с финансовым и производственным капиталом.

Целью исследования стало выявление и разработка решений проблем по подготовке кадров для учреждений культуры.

Учет общественных запросов и интересов есть основа при планировании менеджерской деятельности в сфере культуры.

Объектом исследования в подготовке и переподговке кадров для учреждений культуры, в работе выступает МБУ «Дворец искусств» город Нижневартовск.

Предметная область исследования охватывает весь спектр проблем подготовки кадров для учреждений культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить особенности муниципального управления подготовкой кадров в сфере культуры и досуга;

- рассмотреть полномочия, задачи и функции муниципальных органов управления культуры в области подготовки кадров;

- выявить основные проблемы государственного управления кадров для учреждений культуры в г. Нижневартовске;

- проанализировать деятельность МБУ «Дворца искусств» в решении проблем подготовки кадров;

Информационной базой для анализа послужила учебная литература, статьи, документы организации, связанные с обучением кадров.

Исследование базируется в теоретической и практической части на методе системного анализа, информационном методе и обзорно аналитическом методе.

Структура работы включает в себя: введение, основное содержание, состоящее из трех глав, заключение, список использованной литературы.

При написании работы использовалась научно-методическая литература по муниципальному управлению и праву, публикации в периодической печати, а также нормативно-законодательные акты Российской Федерации по теме исследования работы.

Теоретическое и практическое значение работы заключается в систематизации теории в связь с изучаемыми проблемами, установления значения совершенствования муниципального управления в сфере подготовки кадров для учреждений культуры и разработке принципов, направленных на улучшение деятельности в сфере культуры города Нижневартовска.

Глава 1. Теоретические основы подготовки и переподготовки персонала

На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее - ФЗ № 125).

Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать - отправить ли сотрудника для повышения его квалификации на специализированный международный семинар в Лондон или же достаточно будет просто пройти стажировку у опытного наставника, причем без отрыва от производства. Если говорить серьезно, то профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях (кстати, не забудьте ознакомиться с их аккредитацией или лицензией на ведение образовательной деятельности), но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших определенной специальности, как правило, производится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих проводится на предприятии, причем осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением работнику определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности осваиваемой профессии и условий производства.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, уже имеющих образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших определенную профессию, для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Подходов к определению понятия «переподготовка»на настоящий момент выделяют несколько. А.Г. Косаев, разграничивая переподготовку и повышение квалификации, связывает первую с уровнем профессионального разделения труда, второе - с квалификационным его разделением. Некоторые авторы полагают, что переподготовка рабочих кадров на практике означает меры по повышение качества на профессиональном и на квалификационном уровнях. По мнению Т.П. Космарской, переподготовка близка к понятию «переобучение», хотя и не сводится к нему. Г.В. Лебедева, Л.Д. Терентьева определяют необходимость переподготовки и ее содержание высвобождением рабочих малоквалифицированного, ручного труда, а также связывают данный процесс с грядущими изменениями техники, технологии, информационных процессов в производстве. Переподготовка не означает смены профессии, она сопровождается повышением качества рабочей силы, ее квалификации.

По своей природе профессиональная переподготовка всегда носит опережающий характер. В этой связи она призвана выполнять две взаимосвязанные функции. Первая - удовлетворение постоянных потребностей производства в кадрах нужной профессии и квалификации, по возможности с заделом на будущее развитие. Вторая - способствовать сокращению безработицы, ее структурных и технологических форм. Таким образом, профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования при воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда.

Однако все исследователи едины во мнении, что потребность в переподготовку разных групп неодинакова. Целесообразно выделить три группы: 1) непосредственно связанные с процессом производства (наибольшие требования к изменению квалификации); 2) обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих и 3) определяющие положение предприятия на рынке, обслуживающие его внешние связи. В содержании труда 2-ой и 3-ей группы мера необходимых перемен значительно меньше, их труд в малой степени детерминирован материально-технической базой производства и больше зависит от индивидуальных способностей работника.

Рабочий, как показывает практика, за время своей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз. Фактически переподготовка осуществляется в тех же формах, что и подготовка, хотя специфика каждой из них очевидна. Основная масса рабочих - до 70% - проходит переподготовку на производстве, что обусловлено: а) возможностями использования уникального и дорогостоящего оборудования, которым пока недостаточно оснащены учебные заведения; б) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений профессионального технического образования; в) сравнительно короткими сроками обучения.

Оплата труда работников, проходящих переподготовку, осуществляется из расчета среднего заработка на прежней работе. Первый месяц выплачивается 100% среднего заработка, за второй - 70%, третий - 40%. Начиная со второго месяца работники получают зарплату за изготовление продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Говоря об особенностях организации процесса переподготовки на предприятии, стоит подчеркнуть, что наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных при реализации своей кадровой политики на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриорганизационная текучесть работников.

Следует учитывать, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки, влияющих на нее факторов;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.

Обучающая деятельность представлена достаточно разнообразными ее видами:

- По видам обучения:

А) обучение внутри организации;

Б) обучение вне организации;

В) самообучение самоподготовка;

- По формам обучения:

А) С отрывом от производства;

Б) Без отрыва от производства;

- По целевому назначению:

А) Подготовка новых рабочих;

Б) Повышение квалификации;

В) Переподготовка;

- По зависимости от места обучения:

А) На рабочем месте

Б) Вне рабочего места

Стоит заметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами так и за его пределами. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

2. Анализ культурно-досуговой деятельности

Уже при первичном анализе культурно-досуговой деятельности обращает на себя внимание широта рассматриваемого культурного феномена. Данное понятие складывается из трех терминов: «культура», «досуг», «деятельность».

Культура - это исторически сложившийся уровень развития общества, выраженный в типах и формах реализации творческих сил и способностей человека, а также в создаваемых людьми культурных ценностях.

Отрасль культуры призвана сохранять исторические и национальные памятники культуры, пополнять накопленные культурные достижения в области литературы, искусства, художественного творчества, музыки, живописи, скульптуры и зодчества, приобщать людей к творениям культуры, воспитывать культурного человека, проводить исследования в области культуры

Досуг - это часть свободного времени, используемая для общения, потребления ценностей духовной культуры, развлечений и других видов нерегламентированной деятельности, обеспечивающих отдых.

Система предпочтений и ценностная направленность досуга характеризует уровень культуры человека, степень его социализации и оказывает прямое влияние на его профессиональную деятельность, и, следовательно, на экономическую стабильность общества.

К объектам досуга на территории муниципального образования относятся городские леса и парки, скверы, пляжи, иные рекреационные объекты, детские городки, аттракционы, иные развлекательные сооружения.

К достижениям культуры, как правило, приобщаются на досуге, поэтому и существует термин культурно-досуговая деятельности.

Таким образом, культура является одним из базовых механизмов общественного самопроизводства; универсальным способом понимания, освоения и преобразования действительности людьми и социальными сообществами.

Важнейшими задачами управления отраслью культуры следует считать:

- сохранение единого культурного пространства России,;

- сохранение культурного наследия;

- просвещение молодого поколения, актуализации культурного наследия, восстановления и развития культурных учреждений и мероприятий для детей и молодежи;

- создание и развитие современной культурно-коммуникативной инфраструктуры;

- всемерное поощрение отечественной культуры и искусства посредством рекламной деятельности, устной пропаганды, различных конкурсов, фестивалей и премий;

Важность управления культурой обуславливается необходимостью реализации следующих задач культурной политики:

- поддержка творчества и создание для этого соответствующих условий;

- способствование развитию культур регионального и местного значения;

- создание возможностей для вовлечения различных слоев населения, особенно детей и юношества, в творчески активную жизнь в зависимости от их способностей и склонностей;

- противодействие негативному воздействию коммерциализации в сфере культуры;

- способствование новаторству и обновлению культуры;

- обеспечение плодотворного диалога между интеллигенцией и большинством населения;

- согласование культурного и социоэкономического развития;

- пропаганды принципа преемственности культуры, т.е. связи настоящего с прошлым - традициями и достояниями общества;

- учет и охрана культурного наследия, что влечет за собой также требование изучения, распространения норм и навыков культурной жизни;

Для координирования деятельности учреждений, подготовки специалистов, их трудоустройства, формирования позитивного имиджа учреждений культуры, оценки работы нужен систематический анализ их деятельности. А значит, руководство названными процессами. И руководить данными процессами должны специально обученные менеджеры, которые должны уметь с одной стороны:

- продвигать интересы культуры для обеспечения должного финансирования программ развития культуры на уровне местного бюджета,

и с другой стороны:

- совершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров в сфере культуры как на местном, так и на региональном уровне.

Таким образом, формирование и осуществление продуманной культурной политики является одной из важных задач менеджера в сфере культуры и досуга.

В политику культуры входит:

- налаживание социального партнерства между разными субъектами культурно-досуговой деятельности;

- политика в области охраны семьи, материнства и детства;

- принятие мер по социальной защите населения;

- развитие системы культурно-досуговых учреждений;

- политика в области градостроительства, современной инфраструктуры, решение задач архитектурно-планировочного характера, постройка жилья, совершенствование дорожно-транспортных сетей, сетей связи, бытовое обслуживание, торговля, центр досуга;

- политика в области воспитания и общего образования детей, молодежи, профессиональной подготовки и переподготовки молодежи и взрослого населения;

- эстетическое воспитание подрастающего поколения, стимулирование художественно-творческих процессов;

- развитие инфраструктуры досуга; организация отдыха и свободного времени, проведение праздников, памятных дат;

- сохранность исторических памятников культурного наследия, поддержание культурной среды в целом.

Для проведения такого рода политики требуются специалисты широкого спектра с высоким знанием своего дела, а также узкие специалисты. Поэтому должна быть сконструирована система по подготовке и переподготовке кадров. Это будет основа для всей дальнейшей работы в данной сфере. Человек и человеческий фактор играют важнейшую роль в культуре, а культуру не поставишь на конвейер, её не заменишь гаджетом. Всё будет зависеть от уровня профессионализма людей, которые работают в сфере культуры, которые несут эту культуру в массы.

В данной работе будет использован пример подготовки и переподготовки кадров в МБУ "Дворец искусств" города Нижнвартовска.

3. Практическая часть

3.1 Анализ структуры МБУ "Дворец искусств". Анализ организационной структуры управления МБУ «Дворец искусств»

Учредителем бюджетного учреждения является администрация города Нижневартовска. Функции и полномочия учредителя муниципального бюджетного учреждения «Дворец искусств» от имени администрации города Нижневартовска осуществляет Управление культуры. Собственником бюджетного учреждения является муниципальное образование городпереданным в оперативное управление бюджетному учреждению, Нижневартовск. Управление и распоряжение муниципальным имуществом, осуществляет департамент муниципальной собственности и земельных ресурсов администрации города.

1сентября 1992 года в Нижневартовске в составе подразделений объединения «Нижневартовскнефтегаз» был пущен в эксплуатацию «Дом техники», который стал центром культурной жизни города. В разное время директорами учреждения были Валерий Будняцкий, Юрий Юхлин, Владимир Вовченко, Наталья Липарчук.

В результате реорганизаций, которые проходили напротяжении нескольких лет, учреждение культуры стало муниципальным бюджетным учреждением «Дворец искусств».

С2000 года руководит Дворцом искусств обладатель знака Министерства культуры «Заотличную работу», заслуженный работник культуры Российской Федерации, депутат Думы города Лидия Петровна Чабанец.

После реконструкции он стал одним из крупнейших в Ханты-- Мансийском автономном округе Югре учреждений общественного значения. Это одно из престижных мест для отдыха взрослых и детей, с качественным обслуживанием, интересными концертными программами и профессиональным подходом к работе.

Ежегодно, во «Дворце искусств» проводится около 450мероприятий, их посещают более 200 тысяч горожан. В зрительном зале с балконом и двумя ложами в эргономичных креслах можно разместить 929зрителей.

На сцене Дворца искусств, при необходимости смены декораций можно воспользоваться поворотным кругом. Техническое оснащение, световое илазерное оборудование соответствуют самым высоким требованиям профессиональных артистов и популярных звезд эстрады.

Во Дворце искусств, в разных залах можно провести несколько мероприятий одновременно для трех тысяч человек.

Во Дворце искусств трудятся высокопрофессиональные специалисты 6изкоторых имеют звание Заслуженные работники ХМАО и России. В учреждении работает более 200человек, из них 98человек имеют высшее образование, 74 -- среднее профессиональное, 7работников обучаются в ВУЗах.

Во Дворце работает 31творческий коллектив, 8изних имеют почетные звания «Народный» и «Образцовый». Многие бывшие воспитанники Дворца выбрали творческие специальности и работают в сфере культуры Нижневартовска и других городах России.

Творческие коллективы являются постоянными участниками мероприятий регионального уровня в Ханты-Мансийске и в других городах округа.

В соответствии с федеральным законом от 27.02.2010 № 210 «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг в культуре», постановлением администрации города Нижневартовска от 14.03.2013г. №406, постановлением администрации города от 18.7.2012 №880 (с изменениями от 16.11.2012 № 1399) «Об утверждении Стандарта качества предоставления муниципальной услуги "Организация культурного досуга на базе учреждений культуры", постановлением администрации города Нижневартовска ХМАО-Югры от 03.02.2014г. №158 и о признании утративших силу постановлений администрации города от 21.12.2009г. №1820, от 30.06.2011г. №730, от 14.11.2011г. №1386 (с изменениями от 16.11.2012г. №1399)

Муниципальное бюджетное учреждение «Дворец искусств» оказывает (выполняет) муниципальную услугу (работу):

o Организация культурного досуга на базе учреждений культуры, которая включает в себя:

1. Организацию досуга и отдыха, проведение культурно-досуговых и просветительских мероприятий, массовых праздников и фестивалей.

2. Организацию конкурсов, спектаклей, концертов, конкурсно-познавательных программ, кинолекториев, музыкально-литературных вечеров и т.п.3.Организацию и проведение выставочных мероприятий.4. Организацию работы клубных формирований- проведение регулярных занятий в кружках, творческих коллективах, студиях любительского и местного традиционного народного художественного творчества, любительских объединениях и клубах по интересам;- организация участия творческих коллективов в международных, российских, региональных, окружных и городских смотрах, конкурсах, фестивалях.

Получателями муниципальных услуг являются все граждане (физические лица), проживающие на территории города Нижневартовска, независимо от возраста, пола, национальности, образования, социального положения, политических убеждений, отношения к религии, а также учреждения, организации и другие юридические лица. Предоставление муниципальных услуг осуществляется бесплатно и на платной основе. Многодетным семьям 1 раз в месяц предоставляется право на бесплатное посещение выставок, проводимых учреждением.

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления, в МБУ «Дворец искусств» структура управления имеет линейно-функциональный вид.

При данном типе организационной структуры предприятия линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (отделов, групп). Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Руководство текущей деятельностью учреждения осуществляется директором (единоличный исполнительный орган), который подотчетен Управлению культуры города Нижневартовска.

При существующей структуре управления Генеральному директору непосредственно подчиняются:

Главный инженер;

Юристконсульт;

Отдел оформления и выпуска проектов;

Финансово-экономический отдел;

Канцелярия;

Художественный отдел;

Творческий отдел;

Отдел кадров.

В МБУ «Дворец искусств » создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности предприятия.

Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

управление муниципальный культура

3.2 Основные недостатки кадровой системы

Развитие скорее "узких" специалистов - технарей, нежели управляющих (менеджеров). Для МБУ «Дворец искусств» - это привело к тому, что практически на всех руководящих должностях работали высококлассные и опытные технические и творческие специалисты, однако не все из них хорошо освоили новую для себя специальность - менеджер (профессиональный управленец) структура "сопротивляется" расширению диверсификации деятельности; руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу. Слабые стороны организационной структуры МБУ “Дворец искусств».

Слабые стороны:

- каждый отдел, в определенной форме, заинтересован в достижении своих целей, а не общей цели предприятия;

- на практике не всегда наблюдаются взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными (творческими)и функциональными (техническими) подразделениями;

- между функциональными подразделениями (дублирование некоторых функциональных подразделений).

Права и обязанности в управлении предприятием распределены четко, и зафиксированы в должностных инструкциях и других документах, регулирующих данную сферу. Практики уменьшения управленческих издержек на предприятии нет.

Жесткая иерархия позволяет организовать эффективное взаимодействие различных структурных подразделений по достижению целей развития предприятия.

Состав управления МБУ «Дворец искусств» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией не требуется.

В производственной сфере планируется:

- развитие (обновление) материально-технической базы МБУ «Дворец искусств», в том числе приобретение новейшей вычислительно техники и лицензионного SOFT;

- повышение квалификации кадров;

- развитие (обновление) системы управления производством, внедрение IТ технологий.

Библиографический список

1. Набоков, В.И. Теория менеджмента: Учебник /В.И. Набоков. - Екатеринбург: Урал. аграр. Изд-во, 2014 - 395с.

2. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: "Изумруд", 2003 - 302с.

3. Леонтьева, Л. С. Теория менеджмента: учебник для бакалавров / Л. С. Леонтьева, В. И. Кузнецов, М. Н. Конотопов [и др.]; под ред. Л. С. Леонтьевой. -- М.: Издательство Юрайт, 2013. -- 287 с. -- Серия: Бакалавр. Базовый курс.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Подготовка кадров и повышение квалификации специалистов социально-культурной сферы. Анализ деятельности районного отдела культуры по повышению профессионального мастерства работников. Задачи системы дополнительного образования и переподготовки кадров.

    контрольная работа [19,1 K], добавлен 04.12.2016

  • Теоретические основы организацией и управления подготовкой им переподготовкой кадров страховой компании. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ЗАО "АСКО". Выявление потребностей сотрудников компании. Подготовка страховых агентов.

    дипломная работа [2,1 M], добавлен 02.03.2008

  • Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.

    дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008

  • Теоретические основы организацией и управления подготовкой им переподготовкой кадров страховой компании. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ООО "Лантас". Выявление потребностей сотрудников компании. Подготовка страховых агентов.

    дипломная работа [2,0 M], добавлен 19.10.2009

  • Значение подготовки кадров, особенности ее организации. Методы управления подготовкой персонала. Анализ системы подготовки кадров в ГАУ РС(Я) "Республиканская больница №1 – Национальный центр медицины". Проблемы и пути совершенствования данной сферы.

    отчет по практике [304,5 K], добавлен 23.09.2019

  • Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка кадров рабочих. Переподготовка рабочих кадров. Повышение квалификации рабочих. Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей. Самообразование и образование.

    дипломная работа [423,6 K], добавлен 01.11.2002

  • Понятия трудовых ресурсов и их развитие. Виды и цель обучающей деятельности предприятия. Подготовка и переподготовка кадров рабочих. Особенности кадровой политики производственного предприятия. Повышение квалификации кадров, руководителей и специалистов.

    курсовая работа [54,1 K], добавлен 17.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.