Учитывая данные по распределению доли рынка рекрутинговых агентств г. Челябинска за 2007 год, мы можем воспользоваться Матрицей Бостонской Консалтинговой группы для того, чтобы охарактеризовать предоставляемые агентством услуги:

Таблица 2.5 - Матрица БКГ

ЗАО «///» позиционирует себя на рынке как Агентство, занимающееся подбором топ-руководителей, менеджеров среднего звена и редких специалистов. На практике ЗАО «///» предоставляет такие услуги как Internet - рекрутинг, мониторинг рынка труда, массовый подбор специалистов, Management Selection, Executive Search, Head - Hunting. В таблице 2.15. мы представили распределение услуг Агентства в зависимости от занимаемой доли рынка по отношению к основным конкурентам и темпов роста продаж данных услуг.

Таким образом, услуги Internet - рекрутинг, мониторинг рынка труда, массовый подбор специалистов относятся к зоне «Дикая кoшкa». Эта зона имeeт cлaбoe вoздeйcтвиe на pынoк в paзвивaющeйcя oтpacли из-зa мaлoй eгo дoли. Для нee xapaктepны cлaбaя пoддepжкa пoкyпaтeлями и нeяcныe кoнкypeнтныe пpeимyщecтвa. Вeдyщee пoлoжeниe нa pынкe зaнимaют кoнкypeнты. Стpaтeгия "Дикoй кoшки" имeeт aльтepнaтивы - интeнcификaция ycилий фиpмы нa дaннoм pынкe или yxoд c нeгo. Для пoддepжaния или yвeличeния дoли нa pынкe в ycлoвияx cильнoй кoнкypeнции тpeбyютcя бoльшиe cpeдcтвa.

Такие услуги, как Management Selection, Executive Search, Head - Hunting относятся к зоне «Звeзды» - зaнимaют лидиpyющee пoлoжeниe в быcтpo paзвивaющeйcя oтpacли. Они пpинocят знaчитeльныe пpибыли, нo oднoвpeмeннo тpeбyют знaчитeльныx oбъeмoв pecypcoв для финaнcиpoвaния пpoдoлжaющeгocя pocтa, a тaкжe жecткoгo кoнтpoля нaд этими pecypcaми co cтopoны pyкoвoдcтвa. Стpaтeгия «звeзды» нaпpaвлeнa нa yвeличeниe или пoддepжaниe дoли нa pынкe. Оcнoвнaя зaдaчa фиpмы зaключaeтcя в пoддepжaнии oтличитeльныx ocoбeннocтeй cвoeй пpoдyкции пpи pacтyщeй кoнкypeнции. Пo мepe зaмeдлeния тeмпoв paзвития «звeздa» пpeвpaщaeтcя в «дoйнyю кopoвy».

Опишем влияние внешней среды на деятельность рассматриваемой нами организации. Обозначим STEEP-факторы.

S (social) - социальные факторы:

1.демографическая «яма» 90 - х годов. В ближайшие несколько лет этот фактор существенно скажется на количестве молодых специалистов и выпускников. Это в свою очередь отразиться на спросе на таких специалистов. Положительно повлияет на деятельность ЗАО «///»[34];

2.cтарение населения - этот фактор положительно влияет на работу рекрутинговых агентств, так как создает дефицит, нехватку кадров, и как следствие увеличение спроса на услуги рекрутинга[34];

3.увеличение числа рекрутинговых агентств. Компания имеет достаточные ресурсы, чтобы противостоять конкуренции местных компаний. Конкуренция ужесточится, если на Челябинском рынке рекрутинга появятся федеральные и иностранные компании, этот фактор существенно может отразиться на деятельности агентства;

4.рост готовности компаний пользоваться услугами профессиональных рекрутинговых агентств[35].

Т (Technology) - технологические факторы.

1.развитие IT - технологий. Один из основных источников информации для рекрутеров является Internet. Благодаря развитию IT - технологий, появляются новые конкуренты, такие услуги как Internet- рекрутинг. С другой стороны развитие информационных технологий делают проще процесс коммуникаций между Клиентами, Кандидатами и непосредственно рекрутинговым Агентством. Это позволяет эффективнее взаимодействовать с федеральными и иностранными Компаниями заказчиками. Все чаще используется on-line интервью.

E (Economics) - экономические факторы.

1.развитие экономики в стране способствует развитию собственного производства. Возрастает потребность в квалифицированных специалистах и менеджерах высшего звена. Этот фактор оказывает значительное влияние на работу агентств, так как создает нехватку кадров;

2.заработная плата сотрудников Агентства напрямую зависит от заработной платы искомых специалистов. Поскольку существует тенденция к увеличению заработных плат редких специалистов и руководителей, то и оплата труда сотрудников агентства и выручка растет пропорционально росту заработных плат;

3.уровень инфляции - практически не влияет на работу, так как тенденция на рост цен есть всегда[34];

4.повышение роли служб персонала на организации;

5.изменение курса валют - не оказывает никакого влияния на работу.

E (Ecology) - экологические факторы. Так как рассматриваемое нами предприятие предоставляет услуги, то экологические факторы практически не оказывают никакого влияния на деятельность Агентства.

P (Politic) - политические факторы.

1.поддержание малого и среднего бизнеса правительством РФ;

2.Социальный проект в поддержку трудоустройства молодых специалистов дает возможность для развития дополнительных ресурсов[35]. Покажем влияние факторов на деятельность организации (Таблица 2.6)

Таблица 2.6 - EFAS-анализ

Выводы: Руководствуясь результатами анализа внешней среды, мы можем говорить о том, что ЗАО «///» потеряло лидирующие позиции по сравнению с 2006 годом, но Агентство продолжает оставаться в тройке лидеров. В настоящее время на рынке складывается благоприятная ситуация для развития, то есть развивается экономика, существует нехватка рабочей силы, рост готовности компаний-заказчиков пользоваться услугами Агентств по подбору растет. С учетом сложившейся ситуации на рынке и позиции, которую занимает ЗАО «///» по итогам 2007 года, самыми актуальными задачами является стимулирование продаж и увеличение качества предоставляемых услуг. Этого можно добиться путем совершенствования системы взаимодействия с заказчиком, повышения профессионального уровня персонала, минимизации замен подобранных специалистов. Выполнение этих задач является обязательным условием для удержания лидирующих позиций и развития Компании.

На данном этапе анализа мы обозначили проблемы, которые необходимо решить компании. Теперь, для того, чтобы определить причину потери лидирующей позиции на рынке, проведем кадровый аудит ЗАО «///», выясним слабые места в работе персонала.

2.2 Организационно-кадровый аудит ЗАО «Агентство «///»

Для того, чтобы оценить уровень удовлетворенности Консультантов по подбору персонала на конец 2007 года нами был предложен тест 4 консультантам по подбору, определяющий уровень удовлетворенности трудом.

Мы можем видеть следующие результаты (напротив утверждений указано количество сотрудников, выбравших данный вариант ответа) [25]:

Таблица 2.9 - Оценка удовлетворенности персонала трудом

Таблица 2.10 - Уровень удовлетворенности трудом сотрудников ЗАО «///»

Уровень удовлетворенности трудом находится в диапазоне от 80 до 100%, это достаточно высокий показатель, который говорит о том, что для успешного осуществления своей непосредственной деятельности у консультантов есть все необходимые условия и мотивация.

Для описания рабочего процесса в ЗАО "Агентство "///" воспользуемся классификацией А.Ю. Киршина

Работники основных специальностей непосредственно осуществляют деятельность и получают конкретный, конечный результат. В рассматриваемой нами организации такими работниками являются консультанты по подбору персонала.

Функция вспомогательных специалистов - оказывать непосредственную помощь персоналу основных специальностей в выполнении задачи. В нашем примере - это офис - менеджеры, ассистенты по подбору персонала.

Обеспечивающие специалисты создают благоприятные условия для действий, как при подготовке, так и в выполнении деятельности. Это такие специалисты как менеджеры по внешним связям, маркетологи, менеджеры Интернет - проектов. Генеральный директор, который осуществляет общее руководство, определяет долгосрочные цели, стратегию предприятия. Исполнительный директор, который предлагает пути достижения целей, реализует стратегию, отвечает за внешние связи организации, ее позиционирование на рынке подбора и оценки персонала. Начальник отдела рекрутинга, который отвечает за привлечение Клиентов.

Обслуживающие специалисты: это системные администраторы, бухгалтеры и так далее.

К основным обязанностям консультанта по подбору персонала относятся:

· организация реализации рекрутинговьгх прoектов;

· проведение личных встреч с соискателями на вакансию;

· согласование времени собеседования с Кандидатами;

· согласование с Клиентом условий работы по заказу;

· составление плана рекрутмента и его утверждение;

· совместно с ресечером осуществление поиска подходящих Кандидатов во всех возможных источниках;

· составление плана структурированного интервью с соискателями;

· присутствие на встречах Клиента с Кандидатами;

· получение рекомендаций на Кандидата у рекомендателей;

· сопровождение Кандидата в период адаптации в компании Клиента (в период прохождения им испытательного срока), поддержание взаимоотношений с ответственным представителем Компании-клиента в данный период.

Консультант по подбору персонала несет ответственность за:

· выполнение сроков и плана закрытия вакансий;

· точность формирования и передачи информации (Кандидатам, Клиентам, ресечеру, руководству ЗАО «Агентство «///»);

· разглашение любой информации, являющейся коммерческой тайной;

· некачественное или несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей

К основным обязанностям ресечера относится

· участие в реализации рекрутинговых проектов: получение у Консультанта портретное описание вакансии, участие в составлении плана рекрутмента, предложение возможных на его взгляд способов поиска Кандидатов на вакансию;

· размещение во всех информационных источниках (СМИ, Интернет, прямой поиск и т.д.) информации о вакансии;

· осуществление (при необходимости) подписки на резюме с бесплатных сайтов;

· совместно с консультантом по подбору персонала Осуществление поиска подходящих Кандидатов во всех возможных источниках;

· проведение телефонных переговоров с соискателями с предложением вакансии на основании составленного и утвержденного у консультанта по подбору персонала плана телефонного интервью;

· назначение и согласование с консультантом по подбору персонала времени собеседований с соискателями;

· выполнение задания консультанта по подготовке кандидатов к встрече (необходимые документы, внешний вид, точный адрес, и по возможности схему проезда).

Ресечер несет ответственность за:

· выполнение сроков и плана закрытия вакансий;

· точность формирования и передачи информации (Кандидатам Клиентам, консультанту по подбору персонала, руководству ЗАО «Агентство «///»);

· за сохранность анкет кандидатов и правильное их распределение в базе данных;

· за разглашение любой информации, являющейся коммерческой тайной;

· за некачественное или несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей; за невыполнение распоряжений и указаний консультанта по подбору персонала

Порядок повышения в должности:

На должность старшего консультанта может претендовать специалист, соответствующий следующим требованиям:

1. Наличие законченного высшего образования.

2. Опыт работы в должности консультанта по подбору персонала не менее 6 месяцев при выполнении следующих плановых показателей деятельности:

· выполнения объема личной выручки на уровне не менее 80000 рублей ежемесячно (в среднем за отчетный период работы)

· успешная реализация не менее 12 рекрутинговых проектов уровня "линейный менеджмент"

· отсутствие за отчетный период месяцев с нулевой личной выручкой

· количество замен не должно превышать одну

· отсутствие серьезных нарушений в работе, взысканий и выговоров (в т.ч. Потеря клиента, рекламация клиента на качество работы, несоблюдение технологии рекрутмента)

На должность ведущего консультанта может претендовать специалист, соответствующий следующим требованиям:

1. Наличие законченного высшего образования.

2. Опыт работы в должности старшего консультанта по подбору персонала не менее 6 месяцев при выполнении следующих плановых показателей деятельности:

· выполнения объема личной выручки на уровне не менее 96000 рублей ежемесячно (в среднем за отчетный период работы 1 - 6 месяцев);

· успешная реализация не менее 10 рекрутинговых проектов уровня "линейный менеджмент" и не менее 6 проектов "топ-менеджер" Проект считается выполненным по завершении испытательного срока Кандидата;

· отсутствие за отчетный период месяцев с нулевой личной выручкой;

· количество замен не должно превышать одну за 6мес;

· отсутствие серьезных нарушений в работе, взысканий и выговоров (в т.ч. Потеря клиента, рекламация клиента на качество работы, несоблюдение технологии рекрутмента).

Консультантов по подбору персонала как правило назначают из внутреннего резерва (повышение в должности ассистентов по подбору персонала), реже используется внешний рынок трудовых ресурсов (СМИ, рекомендатели, база данных).

На должность консультанта по подбору персонала может претендовать кандидат с высшим законченным образованием (преимущество отдается следующим специальностям: психология, управление персоналом), имеющий опыт работы в подборе персонала от 6 месяцев. Также претендентами могут являются ресечеры (ассистенты по подбору персонала), имеющие успешный опыт работы внутри компании от 6 месяцев и законченное высшее образование (психология, управление персоналом).

На должность ресечера могут претендовать студенты 4-5 курсов ВУЗов (психология и управление персоналом).

Возможность карьерного роста в Агентстве представим в виде схемы (Рисунок 2.20).

Рисунок 2.20. Возможности карьерного роста в ЗАО «///»

В ЗАО «Агентство «///» четко определены условия, при выполнении которых, сотрудник может претендовать на повышение в должности. Эти условия доводятся до сведения всего коллектива. Четко сформулированные условия позволяют планировать свою карьеру внутри организации.

Мотивация сотрудников.

Для анализа материальной мотивации определим из чего складывается заработная плата сотрудников.

Заработная плата консультантов по подбору персонала формируется из окладной части и процентов. Для консультантов установлен фиксированный оклад 5000 рублей. Проценты начисляются исходя из совокупной стоимости закрытых позиций за отчетный период и занимаемой должности.

В 2007 году установлен ежемесячный план прибыли на сумму 380 тысяч рублей. При выполнении плана Консультанты по подбору персонала получают премию в размере 1,5 тысяч рублей. Персонал неосновных специальностей получают за свой труд фиксированную ставку оплаты труда.

Также в ЗАО «Агентство «///» предусмотрена и нематериальная мотивация сотрудников. Агентство предоставляет официальное трудоустройство, социальный пакет согласно ТК РФ, в который входит ежегодный оплачиваемый отпуск, отчисления в пенсионный и страховой фонды, оплата больничных листов. А также дополнительные компенсации мобильной связи, ежегодное внутрикорпоративное обучение сотрудников за счет средств Компании.

Руководство уделяет особое внимание нематериальной мотивации сотрудников, которая определяет организационную культуру. Рассмотрим это более подробно в следующем пункте.

Проанализируем организационную культуру Компании. Для определения силы организационной культуры и ее уровня, 5 сотрудникам были предложены тесты (приложение 1,2). Результаты которых показали, что в ЗАО «Агентство «///» достаточно мощная организационная культура. Руководствуясь определением, данным Т. Дилом и А. Кеннеди, выделим качества, присущие сильным культурам [27]:

· установка «всегда действовать» (даже когда не хватает фактов), не сдаваться;

· постоянные коммуникации с Клиентом(не терять из виду);

· предпринимательский дух, мотивация на риск, творчество, новаторство;

· культура строится вокруг приверженности, уважении, достоинства, веры в людей;

· простые формы организационной структуры;

· сочетание гибкой и жесткой организации: жесткая организация вокруг ключевых ценностей в сочетании с гибкостью структуры.

Показатели уровня организационной культуры находятся в диапазоне 175-260 баллов. А это означает, что организационная культура диагностируемой нами Компании высокая. Показатели в баллах по секциям следующие:

Отношение сотрудников к работе 8.28

Организация системы коммуникаций 8.83

Система управления 8.012

Мотивация и мораль 8.25

В каждом секторе средний балл находится в диапазоне от 8 до 9. Это означает, что состояние по всем секторам также варьируется от мажорного к великолепному [27].

Выводы: В 2007 году заметное влияние на деятельность ЗАО «///» оказал рост текучести кадров. Это объяснялось в большей степени тем, что основной персонал исчерпал все возможности для профессионального роста в рамках данной компании. Но руководству удалось избежать серьезных финансовых потерь благодаря созданному кадровому резерву. На должность консультантов были назначены ассистенты, которые уже были знакомы с особенностями работы в данной отрасли, и спецификой организации. Руководству удалось сохранить высокие показатели организационной культуры и удовлетворенности трудом. По результатам нашего анализа, мы выяснили, что основной персонал это молодые специалисты, работающие на рынке рекрутинга не больше года. Выявим профессиональный уровень сотрудников Агентства, анализируя существующую систему взаимодействия с заказчиком.

2.3 Анализ существующей системы взаимодействия ЗАО «///» с Компаниями-заказчиками