Кадрова політика організації: суть, проблеми, перспективи
Типи кадрової політики. Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення. Оцінювання кадрових ризиків на підприємствах. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи. Кадрова політика зарубіжних країн. Аутплейсмент на кадровому ринку.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 19.01.2011 |
| Размер файла | 322,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Якщо на Заході аутплейсмент є цілком звичним явищем, то в Україні; така послуга наразі має мінімальний попит. Це пояснюється не лише її екзотичністю, а й вартістю - сьогодні дозволити собі щось подібне можуть лише великі й успішні компанії.
На перший погляд, може здатися, що аутплейсмент - найгуманніший вид діяльності. Опинившись у складній ситуації, компанія не перестає піклуватися про своїх співробітників. Занадто добре, щоб бути правдою. Чи не так?
Проте в бізнесі нічого не буває просто так. Аутплейсмент тією чи іншою мірою вигідний компанії, тому вона й платить за нього. Такі послуги нейтралізують конфліктні ситуації, якими може супроводжува¬вся звільнення, а надто, якщо воно незаконне. Аутплейсмент дозволяє приховати грубі адміністративні порушення і навіть ввести в оману занадто довірливого працівника, також ця консалтингова послуга має виховне значення. Зокрема, персонал стає більш лояльним до компанії, якщо вона ставиться до процесу звільнення цивілізовано, Масове скорочення або гучне звільнення може призвести до деморалізації колективу і зниження продуктивності праці.
Аутплейсмент - прекрасне рішення для банків, аудиторських фірм, фінансових і торгових компаній. Інколи такі структури внаслідок впливу зовнішніх факторів змушені то скорочувати, то збільшувати штат. Подібні зміни іміджу компаніям не додавали, і люди просто-на-просто не хотіли влаштовуватися на роботу, де щодо майбутнього не було жодних гарантій. Проблему значно ускладнював той факт, що в аудиторській |фірмі, скажімо, можуть працювати висококваліфіковані спеціалісти, яких на ринку обмаль. Здебільшого такі фахівці спілкуються між собою і добре знають специфіку роботи з персоналом у кожній фірмі. Чи варто говорити, що вони навряд чи погодяться працювати в компанії, яка не вміє коректно поводитися з людьми? До появи аутплейсменту такі фірми були приречені стати аутсайдерами. Ситуацію не рятувала навіть наявність серйозних замовлень.
Міжнародна спільнота сьогодні визнає лише соціально відповідальні організації. Регулярний аутплейсмент дає змогу заявити про себе не лише на національному ринку, а й на міжнародному. А це вже відповідний статус для компанії і додаткові прибутки. [2; 66]
Вартість аутплейсменту залежить від його змісту і мети. Компанії, що надають такі послуги, пропонують різні їх конфігурації або пакети. Щ: Аутплейсмент може бути індивідуальним (такий пакет, як правило, призначений для топ-менеджерів) і загальним (масового призначення). Щоб провести тестування, у першому випадку спеціаліст самостійно приїжджає до працівника, причому місце зустрічі призначає останній. Вона може відбутися в офісі, вдома і навіть у кав'ярні. Спеціаліст з аутплейсменту проводить тестування, яке дає змогу визначити професійний рівень клієнта і його психологічні особливості. Далі з'ясовуються кар'єрні перспективи, професійні плани і рівень амбіцій. Чим повніша інформація про клієнта, тим простіше знайти для нього гідне місце роботи. Нерідко консультанти з аутплейсменту надають психологічну підтримку своїм клієнтам для успішної адаптації на новому місці роботи. Більшість компаній вимагають від претендентів на відповідальні посади рекомендаційні листи. Індивідуальний аутплейсмент передбачає допомогу в їх наданні. [2; 67]
На відміну від загального, індивідуальний аутплейсмент завершується працевлаштуванням, адже в процесі пошуку роботи для клієнта спеціаліст з аутплейсменту використовує навіть особисті зв'язки. Зрозуміло, що й коштує така послуга недешево: близько 15% річного фонду заробітної плати спеціаліста.
Якщо компанія замовляє загальний аутплейсмент, спеціалісти працюють із групою людей. У цьому випадку також проводяться тестування, аби дати кожному фахівцю адекватну оцінку. Виконавці аутплейсменту також здійснюють аналіз ринку і визначають шанси звільнених працівників знайти роботу за спеціальністю. Якщо шанси невеликі, аутплейсмент може включати в себе перекваліфікацію або додаткове навчання.
Аналізуючи ринок, спеціалісти з аутплесменту обов'язково звертають увагу на рівень зарплат. Це дає змогу кожному працівнику зрозуміти його реальну вартість на ринку як спеціаліста.
Загальний аутплейсмент передбачає допомогу в складанні резюме, розміщення цього документа на сайтах з працевлаштування, підготовку до співбесіди (правила поведінки і самопрезентації, вимоги до зовнішнього вигляду тощо). Працевлаштування таким пакетом послуг не передбачається. Вартість загального аутплейсменту становить близько 10% річного фонду заробітної плати кожного члена групи. [2; 68]
Експерти прогнозують швидкий розвиток НR-консалтингу загалом і аутплейсменту зокрема. За кілька років кількість замовників може збільшитися, як мінімум, удвічі, причому платитимуть за аутплеисмент не лише великі компанії. Це приведе до зниження цін на зазначений вид консалтингових послуг і його популяризації.
Висновок
Поступальний, прогресивний розвиток будь-якого суспільства можливий за багатьох умов, однією з найважливіших серед яких є науково-обґрунтована розробка і практична реалізація сучасної кадрової політики, насамперед державної. Державна кадрова політика була і залишається провідною ланкою організації суспільства, оскільки це комплексна система управління людськими ресурсами і вона є необхідною основою для об'єднання і узгодження управлінських впливів у політичній, економічній та культурній сферах.
Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.
Головними напрямками кадрової політики є наступні;
1. Визначення основних вимог до персоналу на основі прогнозу і перспективи розвитку організації.
2. Розробка комплексної системи управління людськими ресурсами в організації.
3. Розробка концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників на основі визначеної стратегії розвитку організації.
4. Вибір шляхів залучення, використання і збереження персоналу, а також надання допомоги працівникам у випадку звільнення.
5. Розвиток соціальних стосунків в організації.
6. Визначення шляхів розвитку персоналу, навчання, підвищення кваліфікації.
7. Залучення працівників організації до участі в управлінні.
8. Формування корпоративної культури.
Досвід більшості країн свідчить: вивести економіку на вищий рівень розвитку, несерйозно ставлячись до кадрових питань, неможливо. Люди - найцінніший ресурс для будь-якої компанії.
Список використаної літератури
1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. - навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2006. - 504с.
2. Данильченко О. Аутплейсмент на кадровому ринку України // с.64-68
3. Карпенко О.А. Формування держаної кадрової політики з урахуванням сучасних умов ризикового розвитку. /Формування ринкових відносин в Україні // 2008, №2, с.123-127
4. Краснобаєва В., Омельченко Г. Стан підготовки кадрів на підприємствах с.28-30
5. Криворотько І.О. Оцінювання кадрових ризиків на промислових підприємствах. /Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво // 2007, №5, с.54-57
6. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 296с.
7. Матвєєнко Н.В. Кадрова політика вищих навчальних закладів щодо підбору персоналу. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №9, с.123-126
8. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - Київ: Центр учбової літератури, 2007. - 248с.
9. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і перспективи. /Актуальні проблеми економіки // 2008, №6, с.165-168
10. Мілевська М. Кадрова політика для консалтингової компанії // с.56-58
11. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку /Юридична Україна // 2006, №9, с.13-16
12. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навчальний посібник. - Київ: Кондор, 2003. - 224с.
Подобные документы
Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013Аналіз сутності кадрової політики - системи заходів, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей і інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.
контрольная работа [22,1 K], добавлен 17.09.2010Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012Персонал підприємства як провідний мобілізуючий фактор виробництва. Поняття, класифікація і структура персоналу. Планування чисельності працівників. Мотивація праці на підприємствах. Проблеми сучасної кадрової політики і системи управління персоналом.
курсовая работа [645,6 K], добавлен 24.11.2013Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010Загальні положення про кадрову документацію. Види кадрових документів. Нормативно-правова база, якою керується кадрова служба. Правила оформлення індивідуальних та зведених наказів з особового складу. Порядок заповнення трудової книжки працівників.
курсовая работа [39,6 K], добавлен 29.10.2014Організація роботи з персоналом. Стратегія управління трудовими ресурсами. Умови для авторитарного й селективного стилів керівництва. Перспективи розвитку і сутність перетворень в управлінні людськими ресурсами підприємств. Кадрова політика організації.
курсовая работа [525,6 K], добавлен 23.01.2015Дослідження структури апарату Кіровської районної ради в м. Донецьк. Особливості організації роботи відділів Кіровського виконавчого комітету. Аналіз формування та виконання місцевого бюджету. Вивчення системи кадрової політики Кіровського виконкому.
отчет по практике [287,6 K], добавлен 31.05.2010
