Разработка и принятие управленческих решений в органах государственной власти (на примере Государственного Областного Учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения")

5. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, побуждает исполнителей к добросовестному труду.

6. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле тот уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже состоялся, причем по самому надежному критерию - по соответствию решения практике.

В практике управления организацией применяются три основные разновидности контроля:

предварительный - предшествует принятию окончательного решения, его цель - дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

текущий - с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

последующий - служит для проверки эффективности принятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Суть эффективности состоит в том, что управление обеспечивает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т.п. Неправомерно эффективность рассматривать как результаты разных видов конкретной управленческой деятельности. В обществе интегрирующим является социальный результат, повышение качества жизни граждан при наименьших затратах всех остальных средств. Именно качество жизни - основная цель общественного развития и главный критерий эффективности.

Для оценки качественных параметров эффективности управленческой деятельности прежде всего необходимо иметь в виду цели, всю систему целеполагания, ведущее место в которой занимают социальные задачи, задающие вектор развития всем остальным, и имеющиеся затраты на их осуществление, полученный конечный результат. Эффективность в данном случае оценивается как плодотворность усилий по достижению социальных целей, как степень приближения к выполнению социальных нормативов.

Центральная проблема методологии эффективности - согласование целей (общих и частных, стратегических, среднесрочных и близлежащих), выбор приоритетов, учет сроков и достижения и получения тех или иных результатов. Поэтому необходимым условием получения эффективности являются, во-первых, согласованность результатов с фундаментальными, перспективными целями развития социальной системы (общества), особенно в период его реформирования или модернизации; во-вторых, ориентация на человека, человеческий ресурс как цель и решающий фактор всех перемен, накопления потенциала развития. При этом нельзя не учитывать трудности такого расчета:

разные эффекты не могут быть измерены в одних и тех же единицах;

эффекты могут иметь разную направленность, модальность (положительную, отрицательную);

не существует в полной мере стоимостных оценок некоторых результатов деятельности, например цены человеческой жизни, потери культурных ценностей, гениальных идей, художественных образцов и т.п.;

практическая значимость всех действий субъектов управления в конечном счете определяется результатами развития общества, сбалансированностью интересов его членов, качеством их жизни в соответствии с существующими образцами (нормами) социального прогресса и возможностями (экономическими и социокультурными) данной цивилизации, страны. Универсальная схема оценки эффективности - построение оптимальной теоретической модели объекта управления с учетом передового мирового и отечественного опыта и наложения этой модели на реальную жизнь. Происходит оценка проблемной ситуации.

Контуры теоретической модели (философские), базовые понятия операционализируются, вырабатываются критерии, показатели, индикаторы для оценки не только качественных перемен, состояний в социальных процессах, но и количественных. Последние существуют в основном в двух видах: статистические и социологические, что и является основой для принятия управленческих решений, эффективность которых оценивается на основе Независимой экспертизы.

Показатели, статистика разделяются на четыре уровня: международный, федеральный, региональный (субъекты Федерации) и местный (муниципальный). Они должны быть построены на одной концептуальной основе, объединены единым банком данных в рамках информационной системы и соотнесены с международными нормативами, критериями, особенно сегодня. Большое значение в оценке эффективности управления принадлежит критериям и показателям.

Критерий - средство для суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта (рисунок 3.2).

Критерии обозначают объективную направленность эффективности, а показатели оценивают достигнутый ее уровень, критерии имеют Нормативный характер, а показатели фиксируют достигнутый уровень. Связь между ними может быть представлена схематично: Эталоны - количественно-качественное состояние объекта, процесса, которое отвечает всем общественно необходимым и благоприятным характеристикам и ожиданиям. Они делятся на два типа: международные, разрабатываемые такими организациями, как ООН, МОТ, МЭТТ, ЮНЕСКО и др.; национальные: федерального уровня, регионального (субъекта Федерации), местного, муниципального.

Критерии, показатели, эталоны дифференцируются по сферам жизни: экономической, социальной, политической, духовно-культурной. К числу экономических критериев и показателей относятся, например, темпы роста, совокупный национальный продукт, рост производительности труда, техническая оснащенность производства и др. К социальным - душевой доход, семейный доход, минимальный прожиточный уровень, потребительская корзина и др. Политическая сфера характеризуется развитостью демократических институтов, наличием гражданского общества, развитостью правового регулирования, включением населения в управление общественными делами и т.п. Состояние духовно-культурной жизни общества обычно оценивается уровнем развития науки, культуры, образования. Например, приемлемым показателем в развитых странах в области образования является такой: расходы на образование не должны быть меньше 6% бюджета, иначе - стагнация в развитии общества.

Теоретическая модель эффективности управления представлена на рисунке 3.3.

Приближение к ней возможно при эффективном функционировании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих организаций, науки как общественного института, местного сообщества, каждого гражданина, партий и политических движений, СМИ, народных референдумов и т.п.). Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осуществляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социальный контроль за деятельностью государства, как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.

3. Проблемы в сфере управления социальной защитой населения и пути их решения

3.1 Формирование инновационной управленческой культуры XXI века - главное условие рационализации современного социального управления

Современное социальное управление еще далеко от рациональности. Оно во многом носит "вчерашний" характер и не отвечает требованиям времени. Назрела острейшая потребность в его инновировании, в коренных изменениях, которые позволят преодолеть главную причину всеобщего кризиса управления - усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного фактора. Его роль в решении современных проблем управления обществом возрастает и будет возрастать. Это объясняется рядом обстоятельств.

Во-первых, социальные регуляторы общественной жизни в связи с требованиями информационной революции среди других (экономических, юридических, политических) приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они становятся все в большей мере системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах 50% его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность использования его главного ресурса - интеллектуального, частью которого и является управленческий ресурс.

Между тем общество, в особенности России, стоит сегодня перед острейшей проблемой, нарастающим противоречием: происходит накопление интеллектуального потенциала, увеличиваются возможности его использования в управленческой деятельности, однако уровень управления падает. Россия только частный случай. Мир переживает системный кризис управления, который угрожает планете непредсказуемыми катастрофами, даже уничтожением всего живого.

Главная проблема культуры - воспроизводство самого человека, его знаний, навыков, материальных и духовных ценностей.

Очевидно, что это возможно только в системе определенных общественных отношений через различные виды деятельности, прежде всего творческой.

Принимая во внимание все вышесказанное, можно выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:

управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;

общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности.

Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т.д.;

развитие управленческих отношений;

мотивация творческой деятельности в сфере управления;

утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;

разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует прежде всего содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления.

3.2 Проблемы в органах социальной защиты населения

МО «Ревдинский район» г.Ревда

Мир в начале XXI в. стоит перед новыми проблемами глобального характера, но пока не произошло осмысление их остроты, методы разработки и принятия управленческого решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия - в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества.

Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя "параметры" культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Есть ли выход из этого двойного противоречия и какова технология его разрешения?

С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность.

Возникает одна из проблем современности - как обеспечить доступ "замкнутым", "тоталитарным" культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимообогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI в., в том числе и управленческой.

Интегральная культура строится не на основе подавления, навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

административно-командную;

информационно-аналитическую;

социально ориентированную.

Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур; наблюдается превалирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность решений, инакомыслие и т.д.

Второй тип основан на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

Третья - социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая частично "социальный фактор" в механизм регулирования, способствующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности.

Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый ранее за системообразующий, жить - значит потреблять, разрушать природу, загрязнять Землю - исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: "Жить - значит, прежде всего, воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии", что значительно сложнее, но другого сегодня не дано.

Это недостаточно высокая организационная культура - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающаяся стилем руководства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мышлением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволяющим осуществлять системный анализ и информационно-аналитическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, делаются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования, потому что другого выхода из интеллектуальной неуправляемой ситуации просто нет.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного потенциала управленца. Наряду с техническим и информационным они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала управления связано, во-первых, с той степенью эффективности управленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом является еще делом будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленческой культуры является опора на "живые знания" - суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме; отсутствует регулярное управленческое консультирование - профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант - социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т.п.).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабатывается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях.

Для управления социальной защиты населения весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Начальник управления в качестве примеров привел ситуации, когда специалисты управления оказывались «в зоне повышенною риска» из-за непредсказуемого поведения клиентов управления. Это приводило не только к психологическим расстройствам, но и травмам сотрудников и в некоторых случаях представляло опасность для жизни. Для решения данной проблемы необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовой защитой работников управления от различного рода посягательств.

На втором месте - потребность в большей оплате своего труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда работник, осуществляющий соцзащиту, получает меньше того, кого он «защищает». Это ведет к большой текучести кадров.

На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.

На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению. Проблематика менеджмента социальной работы (МСР) - это наука и учебная дисциплина для руководителей и специалистов, переходящих в «руководящий ранг». Что конкретно интересует эту категорию работников? Пытаясь ответить на этот вопрос, мы сталкиваемся с потребностями, но уже обучаемых практиков. Эти потребности делятся на две группы:

потребности в практических знаниях;

потребности в практических умениях.

Работники системы соцзащиты стремятся узнать, как решаются практические организационно-управленческие проблемы другими - «нашими» (отечественный опыт) и «чужими» (зарубежный опыт).

Следует указать общую для того и другого опыта проблематику в области МСР:

конкретная проблема (задача) и последовательность ее практического решения (управленческие алгоритмы);

цели, задачи, решения и их ресурсное обеспечение;

программно-целевое управление («дерево целей», система мер по их достижению, обеспечивающая оргструктура, ресурсное обеспечение, система контроля); труд руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер); управление конфликтами в группе (коллективе);

психология общения с разными работниками, людьми; мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда; социальная инфраструктура в учреждении соцзащиты.

Следует отметить, что в нашей отечественной практике повышения квалификации персонала иногда используются методы «педагогического (аудиторного) маркетинга», когда в режиме «раннего (доаудиторного) анализа» или «сегодня в аудитории» выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР. Такие методы являются довольно эффективными, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы «под потребности», а также применять гибкие обучающие технологии.

Одной из самых актуальных сегодня является проблема "распаковки" этого огромного потенциала, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций и направления этих источников прогресса в созидательное русло.

Перед управлением стоит проблема найти механизмы более полного использования социальных ресурсов.

Сегодня проблема в том, чтобы научиться измерять разность творческих потенциалов личностей, своевременно, с детства, выявлять разнонаправленность творческой одаренности людей и создавать условия (социальные и личностные) для наиболее полной их реализации на благо общества, в том числе в сфере управления. В этом - залог успешного решения возникающих в XXI в. глобальных проблем.

Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены "лидерскими началами", на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принципы участия в управлении людей и ответственности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними. Проблема профессионализма - она актуально и сейчас применительно к оценке нашей управленческой практики. Однако неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой проблемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможны только в благоприятной системе управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управления, принимая то или иное управленческое решение.

Исходя из характера задач социального управления необходимо расширить зону доступа оперативному персоналу СЗН к специальной информации, к такой информации принадлежит общеполитическая, экономическая, коммерческая, правовая и статистическая информация. Эта информация пока доступна только ограниченному кругу лиц. Качество информационного обеспечения пользователей возрастает при подключении к глобальным вычислительным сетям, в настоящее время базы данных развиты недостаточно полно. В большинстве доступных по сетям базах данных преобладает коммерческая информация.

Правовая информация стоит на втором месте по распространению и спросу. Кроме того, информация, передаваемая по каналам связи информационной системы в виде текстовых и иного рода документов, должна быть достоверна и защищена от несанкционированного доступа. Решить эти проблемы призвано эффективное организационное и организационно-правовое обеспечение функционирования автоматизированной системы обработки информации.

3.3 Предложения по совершенствованию системы «Комплексный Центр социального обслуживания населения» в МО «Ревдинский район» г. Ревда

Проводить регулярную и своевременную подготовку и переподготовку всего персонала СЗН с целью развития их творческого потенциала. Огромный потенциал творчески одаренных людей, тем более талантливых, должен быть поставлен на службу обществу, управлению его общественными силами. Для этого необходимы иные философия и современная культура человеческого сообщества: одаренность, талант незаменимы нигде - ни в науке, ни в искусстве, ни в управленческой деятельности. Это общенациональное достояние. А потому поддержка творчески одаренных людей - дело всего общества, его политики, проектов и программ поддержки.

С этой целью их необходимо разделить на: мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, социально-психологические, соревновательные, демографические, социально-экологические, деятельностные, инновационные, стратегические, кадровые, организационные, управленческие, научные. Важно совершенствовать саму организационную среду, создавать прогрессивные социальные организации и включать в них людей, профессионально грамотных и имеющих инновационные установки.

Технологии обучения МСР. Это один из ключевых вопросов, независимо от контингента обучаемых. Все технологии обучения менеджменту можно разделить на следующие виды:

инновационные;

«диагностика - консалтинг - обучение»;

традиционные;

комбинированные.

Использовать инновационные технологии в тех случаях, когда требуется концентрация усилий работников данного учреждения соцзащиты на анализе и выработке предложений по решению практических проблем. Только работники данной микросистемы обладают разнообразной информацией, позволяющей превращать «неизвестную проблему» в варианты решений. Эта технология имеет и параллельное действие, позволяя участникам процесса обучения разрешать на ходу вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые и т.д.

При подготовке персонала использовать такие технологии обучения «диагностика - консалтинг - обучение», которые соединяют три роли в преподавателе: аналитик (совместно с обучаемыми), консультант и собственно преподаватель. При этом обучение базируется на конкретном материале, полученном при диагностике проблем и в процессе консультирования. При необходимости используется информация общетеоретического характера.

Для решения проблемы защиты персонала СЗН необходимо, прежде всего, дать предложения в Министерство РФ (региональное) для включения определенной статьи в соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников управления от различного рода посягательств.

Эффективность социальных программ

Суть эффективности социальной программы управления органами СЗН г. Ревда - т.е. принятия управленческого решения состоит в том, что управление обеспечивает достижение целей, решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов. Универсальной схемой оценки эффективности является построение оптимальной теоретической модели, которая служит не только для оценки проблемной ситуации, но и для выработки критериев, показателей и индикаторов, которые позволяют количественно и качественно оценить происходящие перемены.

Результаты обучения МСР:

Преподавание МСР для практических работников с помощью различных технологий приводит к определенным эффектам, среди которых следует выделить следующие:

-эффект заимствования «нужного мне опыта». Это довольно распространенный результат, когда в процессе обучения практик находит предварительные решения интересующих его проблем;

-эффект пополнения знаний и навыков: их становится больше, чем было до обучения. Это расширяет арсенал средств, используемых «человеком работающим»;

-эффект обновления знаний и навыков: на смену устаревшим знаниям приходят новые, необходимые в современной практике управления;

-эффект совершенствования знаний и навыков: какая-то часть разбросанных знаний и грубых навыков приобретает более совершенный, отточенный вид;

-эффект «свежего взгляда» на свою деятельность, работу подразделения, формы и методы управления и т.д. позволяет внести необходимые изменения;

-эффект более профессиональной работы является как бы суммой всех предыдущих эффектов и, следовательно, конечным результатом преподавания менеджмента социальной работы.

Заключение

К законам управления относятся наиболее общие, существенные и необходимые связи, которые изучаются наукой управления. Это законы необходимого разнообразия, интеграции и специализации управления, приоритетности социальных целей, возрастания субъективности и интеллектуальности управления, доминирования глобальной цели системы, доктринальности, развития самодеятельной активности каждой подструктуры. На основе познания и использования законов управления формируются принципы управленческой деятельности как руководящие идеи, исходные положения, позволяющие формировать систему управления и подбирать совокупность методов, необходимых для достижения поставленных целей.

Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять общественной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации на основе социального управления. Деклараций о целенаправленности управления, его перспективности, человечности было немало, достаточно и сегодня, но следует подчеркнуть, что культура - не только слово, но и реальное управленческое поведение, действие людей, способы общения, которые материализуются в интеллектуальных продуктах, организационных, информационных и управленческих технологиях. Разрыв между словом и делом порождает двойную мораль и служит средством дестабилизации общества. Преодоление этих пороков лежит на пути освоения теории и практики управления, что неразрывно связано с формированием новой культуры XXI в., прежде всего управленческой и организационной.

Носителями такой культуры являются как общество в целом, так и его социальные группы, прежде всего интеллигенция, отдельные личности. Они подвержены культурным влияниям в опережающем режиме, потому что одаренные личности создают ее современные образы. Поэтому весьма перспективна идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь упреждающе, прогностически, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие.

Являясь в определенной мере искусством, живым творчеством, эффективное рациональное управление невозможно без познания его основных законов и принципов, которые позволяют сократить социальное время для принятия и реализации управленческих решений.

Принятие управленческого решения - важнейший этап управленческой деятельности. Решение представляет собой акт органов управления или руководителя, в котором не только определена цель, поставлены задачи, но и предусмотрены исполнители, выделены ресурсы, закреплена ответственность. Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Любое решение связано с человеком, лидером управления, поэтому с психологической точки зрения принятие решения - это всегда критический момент поведенческого акта, связанного с выбором, предпочтением (в каком-то отношении) одного варианта действий по сравнению с другими. Решения всегда социальны, имеют не только хозяйственные последствия. Поэтому любое решение должно быть спроецировано на человека, коллектив, организацию, которые принимают то или иное участие в его выработке и реализации.

После проведенных исследований были выявлены проблемы, которые остро стоят перед «Комплексным Центром социального обслуживания населения», и пока они не решаться, система Центра работать не будет (Приложение 1).

Выводы:

1) В результате правильной разработки и принятого управленческого решения увеличивается у руководящего состава на 0,68, а у социальных работников на 0, 71 - коэффициент полезной занятости. В результате этого перемножив среднюю продолжительность рабочей недели руководящего состава (4/3) на их средний коэффициент полезной занятости, получаем повышенный результативный объем рабочей нагрузки в неделю всего персонала.

2) В связи с оперативным изменением базы данных о льготниках и населении, нуждающихся в социальной помощи, на 30% увеличится количество принимаемого населения социальными работниками, т.к. сократилось время приема с 8 минут до 5 минут. И, кроме того, на 80% сократилось количество непредвиденных ситуаций.

3) В связи с правильной организацией по разработке и принятию управленческого решения сокращается количество конфликтных ситуаций на 70-80%.

4) При правильном проведении практического и теоретического процессов, сокращаются затраты на 30% по подготовке персонала, сокращается потеря рабочего времени, повышается качество подготовки.

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходимо осуществить социальный контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести всегда необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более результативным, чем предыдущий. В широком смысле слова социальный контроль - это совокупность средств и методов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных социальных групп, субъектов управления будет соответствовать установленным общественным нормам и ценностям.

Библиографический список

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М: Проспект, 2004.

Указ Президента РФ "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" от 09.03.2004 № 314 (в ред. от 20.05.2004).

Указ Президента Российской Федерации от 15 октября 1999 года №1370. Об утверждении Основных положений государственной политики в области развития местного самоуправления в Российской Федерации.

Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ"' от 06.10.2003 № 131-ФЗ (в ред. от 12.08.2004).

Федеральный закон «О финансовых основах местного самоуправления в Российской Федерации» от 25 сентября 1997 года № 126-ФЗ.

Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 8 января 1998 года № 8-ФЗ.

Областной Закон Свердловской области. «О местном самоуправлении», от 13.04.1995 № 12.

Устав г. Ревда, утвержденный городской Думой 29.04.1997г., № 17/2

«Положение об управлениях, комитетах, отделах администрации г. Ревда.

Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А, Чанхиева Ф.Ю. «Исследование системы управления». Методы управления. Анализы систем. Расчет эффективности. Проектирование и развитие. М: “ПРИОР“,2002-384с.

Выготский Л.С. Психология искусства. М., 1987., 116с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996., 209с.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993., 116с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997., 161с.

Завьялов П.С. Маркетинг в схемах, рисунках. таблицах М: ИНФРА-М - 2001г.-496с.

Иванова В.Н. Местное самоуправление: проблемы теории и практики.- С-Пб., Изд-во С-Пб. университета, 1996.-263 с.

Игнатов В.Г., Бутов В.И. Зарубежный опыт местного самоуправления и российская практика. Учебное пособие. Москва - Ростов, 1999. - 224 с.

Ковешников Е.М. Государственное и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия, изд. «НОРМА», М 2002г.,516 с.

Кричевский Р.Л. Если ВЫ -- руководитель. М., 1993., 57 с.

Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1990., 152 с.

Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии. М., 1994. Дж.К. Лафта. Менеджмент . М. «КНОРУС» -2002-264с.

Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996., 75с.

Литвак Б.Г.. Управленческие решения. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», ЭКМОС, 1998., 221с.

Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений. М: «ПАТЕНТ» ,3-е изд.-2002-392с.

Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991., 80с.

Петров М.К. Искусство и наука. М., 1995., 75с.

Питер Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1992., 300с.

Поляков В.Г. Человек в мире управления. Новосибирск, 1992., 96с.

Рой О.М. Система государственного и муниципального управления, 2-е изд. «ПИТЕР» ,2006,332с.

Смирнов Э.А. Управленческие решения, под ред. Л.В. Бобылева, М: ИНФРА-М,2001-264с.

Смирнов Б.А. и др. Инженерная психология. М., 1983., 86с.

Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000., 134с.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1993.

Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предприятия. М., 1996.

Стяжина Т.А., ЛЬГОТЫ 2007, изд.М «ЭКЗАМЕН», 2007, 542с.

Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993., 62с.

Уткин Э.А. Управление компанией. М., 1997., 64с.

Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989., 53с.

Шумянкова Н.В. Муниципальное управление в России: проблемы развития.- М.: Национальный институт бизнеса, 1999.- 120 с.

Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник.- М.: Юристъ, 1997.- 428с.

Мухин В.И., Шумянкова Н.В. Система муниципального управления в России.- М.: Национальный институт бизнеса, 2001.- 108 с.

Шумянкова Н.В. Муниципальное образование как открытая система.- В сб.: «Россия сегодня: общество,культура, государство, человек». Тезисы докладов Межвузовской научно-теоретической конференции. М.: МГИЭМ, 1998.

Эффективность государственного управления: Пер. с англ./Под общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева. -- М.: Консалтбанкир, 1998., 97с.

Юкаев В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. - М.: ОПС, 1998.

Белова В.Л., Шумянкова Н.В. Модульное обучение студентов.// Социально-политический журнал,1994. № 7-8.

Все о льготах. Журнал изд. М «ОМЕГА-Л» -2006,139с.

Приложение 1

Проблемы в сфере управления органами социальной защиты населения и пути их решения

Проблема	Решение проблемы
Низкая организационная культура	Создать систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организации
Проблема профессионализма	Профессиональное развитие, обучение, продвижение кадров, мотивация к деятельности
Отсутствие регулярного управленческого консультирования	Необходима профессиональная помощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем в виде консультанта
Отсутствие специальной информации о клиентах	Введение организационно-правового обеспечения функционирования автоматизированной системы обработки информации
Высокий показатель текучести кадров	Повышение оплаты труда, мотивация
Непредсказуемое поведение клиентов управления	Необходимо соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовой защитой работников управления от различного рода посягательств

Размещено на Allbest.ru