Оценка кадрового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО "ТАИФ-НК"

Коллектив ОАО «ТАИФ-НК», как один из динамично развивающих предприятий Республики Татарстан, в 2007 году был отмечен Благодарственным письмом Министерства экономики и промышленности РТ за стабильный прирост объемов промышленного производства в Республике и реализацию перспективных инвестиционных и инновационных проектов.

Численность сотрудников ОАО «ТАИФ-НК» на 1 января 2010 года составляет 3083 человек, в том числе:

- руководители - 370 человек;

- специалисты - 540 человек;

- другие служащие - 86 человек;

- рабочие - 2087 человек.

Таким образом, Открытое акционерное общество «ТАИФ-НК» представляет собой современный классический нефтеперерабатывающий комплекс со всеми основными компонентами и набором технологических объектов [31].

На примере ОАО «ТАИФ-НК» проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Данный анализ будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей дипломной работы.

2.2 Анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Весь персонал ОАО «ТАИФ-НК» подразделяется на следующие категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители (рисунок 2.1).

К промышленно-производственному персоналу (ППП) ОАО «ТАИФ-НК» относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управлением предприятием и тому подобное).

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

Структура персонала меняется по мере роста технической вооруженности предприятия.

Рисунок 2.1 - Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК»

Проведем анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

- определение и изучение показателей текучести;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служат сведения о численности, приеме, увольнении персонала, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ОАО «ТАИФ-НК» промышленным персоналом за период представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Численность промышленно-производственного персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 годы, человек

Категория персонала	Численность	% обеспеченности	Численность	% обеспеченности	Численность	% обеспеченности
	2007 год		2008 год		2009 год
	факт	штат		факт	штат		факт	штат
Всего в том числе:	2698	2729	98,86	2920	2991	97,63	2941	2987	98,46
- руководители	326	336	97,02	356	375	94,93	357	357	100,00
- специалисты	472	483	97,72	522	547	95,43	530	548	96,72
- служащие	75	70	107,14	76	73	104,11	74	73	101,37
- рабочие	1825	1840	99,18	1966	1996	98,50	1980	1991	99,45

Данные таблицы 1 показывают, что на ОАО «ТАИФ-НК» структура персонала за период с 2007-2009 года изменилась значительно. Основной прирост произошел в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет категории рабочих на 141 человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение численности на 243 человека.

Численность 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 222 человека, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 21 человек. Небольшое уменьшение численности произошло в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет категории служащих на 2 человека.

Обеспеченность персоналом ОАО «ТАИФ-НК» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.

Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» рабочими, специалистами, служащими и руководителями с 2007-2009 года можно представить в виде диаграммы на рисунке 2.2.

Из рисунка 2.2 видно, что процент обеспеченности предприятия персоналом в 2007 году превышает 100 % по категории служащих - 107,14 %. В 2008 году также по категории служащих - 104,11 %. В 2009 году процент обеспеченности служащими составляет 101,37 %.

Рисунок 2.2 - Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» персоналом с 2007-2009 года

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала ОАО «ТАИФ-НК» по уровню квалификации (таблица 2).

Таблица 2 - Состав рабочих по уровню квалификации на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007 - 2009 года

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Оклад, руб.	Численность рабочих на конец года, чел.
			2007	2008	2009
I	1,00	4500	117	111	98
II	1,13	5100	125	122	121
III	1,27	5700	279	286	291
IV	1,42	6400	525	553	561
V	1,58	7100	423	439	441
VI	1,78	8000	356	455	468
Итого			1825	1966	1980
Средний тарифный разряд рабочих			4,14	4,25	4,28
Средний тарифный коэффициент			1,46	1,47	1,48

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих на ОАО «ТАИФ-НК», рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2009 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2007 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2009 году на 0,02 пункта по сравнению с 2007 годом.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 3).

Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «ТАИФ НК» с 2007-2009 года, человек

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2007 год	2008 год	2009 год	2007 год	2008 год	2009 год
Группа рабочих
По возрасту, лет
до 20	45	32	23	2,47	1,63	1,16
21-30	626	641	605	34,30	32,60	30,56
31-40	399	468	496	21,86	23,81	25,05
41-50	552	572	535	30,25	29,09	27,02
51-60	199	246	304	10,90	12,51	15,35
старше 60	4	7	17	0,22	0,36	0,86
Итого	1825	1966	1980	100	100	100
По образованию:
высшее профессиональное	373	379	383	20,44	19,28	19,34
начальное (общее)	6	6	7	0,33	0,31	0,35
начальное профессиональное	726	782	805	39,78	39,78	40,66
неполное высшее	1	1	2	0,06	0,05	0,10
основное общее	15	15	20	0,82	0,76	1,01
среднее (общее)	211	225	209	11,56	11,44	10,56
среднее профессиональное	493	558	554	27,01	28,38	27,98
Итого	1825	1966	1980	100	100	100

Из таблицы 3 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» наибольший удельный вес в 2007 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2008-2009 годах ситуация аналогичная.

Данные таблицы 3 показывают, что большинство рабочих имеют начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2007 году составляет 39,78 %, в 2008 году - 39,78 %, а в 2009 году - 40,66 %. Среднее профессиональное образование в 2007 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2008 и 2009 годах - 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 373 рабочих в 2007 году, 379 - в 2008 году и 383 - в 2009 году.

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (формула 1.1);

- коэффициент оборота по выбытию (формула 1.2);

- коэффициент общего оборота персонала (формула 1.3);

- коэффициент замещения (формула 1.6);

- коэффициент текучести кадров (формула 1.4);

- коэффициент постоянства состава персонала (формула 1.5).

При изучении использования трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 4).

По данным таблицы 4 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» коэффициент текучести рабочей силы невысок.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом на ОАО «ТАИФ-НК» было принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек меньше. В 2009 году по сравнению с 2008 годом на предприятие принято на 174 человека меньше, а уволено на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2007 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2008 году. В 2009 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2008 году по сравнению с 2007 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2009 году он сократился до 0,06.

Показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны и составляют 0,06.

Коэффициент общего оборота кадров в 2008 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2007 и 2009 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.

Таблица 4 - Движение рабочей силы на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2007	2008	2009	2008г с 2007г	2009г с 2008г
Численность персонала на начало года	2611	2697	2918	86	221
Принято на предприятии	246	363	189	117	-174
Выбыло с предприятия	158	142	165	-16	23
Численность персонала на конец года	2698	2920	2941	222	21
Среднесписочная численность работающих, всего	2698	2920	2941	222	21
в том числе:
- рабочие	1825	1966	1980	141	14
- руководители	326	356	357	30	1
- специалисты	472	522	530	50	8
- служащие	75	76	74	1	-2
Коэффициент оборота по приему работников	0,09	0,12	0,06	0,03	-0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент общего оборота кадров	0,15	0,17	0,12	0,02	-0,05
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент постоянства кадров	0,91	0,88	0,94	-0,03	0,06
Коэффициент замещения	0,03	0,08	0,01	0,04	-0,07
Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, %
- рабочие	67,64	67,33	67,32	-0,31	-0,01
- руководители	12,08	12,19	12,14	0,11	-0,05
- специалисты	17,49	17,88	18,02	0,38	0,14
- служащие	2,78	2,60	2,52	-0,18	-0,09

Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала с 2007-2009 года составляет наибольший процент. В 2007 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2008 и 2009 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2007 году - 2,78 %, в 2008 году - 2,60 % и в 2009 году 2,52 %.

Динамика удельного веса каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала представлена на рисунке 2.3

Рисунок 2.3 - Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года

Коэффициент постоянства кадров в 2008 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2007 году. Коэффициент постоянства кадров в 2009 году выше, чем в 2007-2008 годах и составляет 0,94.

Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2008 году выше по сравнению с 2007 и 2009 годами и составляет 0,08. Отклонение 2008 года по сравнению с 2007 годом составляет 0,04, а отклонение 2009 года по сравнению с 2008 - - 0,07.

В процессе анализа тщательно изучаются причины, которые могут вызвать увеличение коэффициента текучести, разрабатываются мероприятия по его снижению, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Также изучается выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Текучесть кадров наносит большой вред народному хозяйству. По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

- семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и другое);

- производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

- профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);

- жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

- нарушение трудовой дисциплины.

Итак, показатели обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить производительность труда коллектива ОАО «ТАИФ-НК».

Анализ производительности труда будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей дипломной работы.

2.3 Анализ производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК»

Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства и развития предприятия является рост производительности труда, которая все чаще исследуется с использованием аппарата экономико-математического моделирования.

За базу разработки новой модели целесообразно использовать детерминированную модель производительности труда, одну из наиболее распространенных и обобщающих, - 4-факторную модель среднегодовой выработки продукции одним работником (ГВ):

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

Д - число дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Разработку новой модели произведем методом расчленения факторных показателей базовой модели (1.10).

Удельный вес Уд предлагается заменить соотношением числа рабочих Чр и числа всего промышленно-производственного персонала Чп:

Уд = Чр / Чп

Это позволит расширить анализируемую информацию, так как теперь видно, за счет чего произошли изменения показателя удельного веса Уд: изменилась ли численность рабочих Чр, или числа всего промышленно-производственного персонала Чп, или Чр и Чп изменились одновременно.

Произведение Д * П предлагается заменить на Д₀ * П₀ (это принципиальное отличие данной модели), где:

- Д₀ - отработано полных базовых (чаще всего восьмичасовых) рабочих дней одним рабочим;

- П₀ - полная базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня. -

Отметим, что П₀ - переменный показатель, чаще всего равный 8 ч. Однако имеет место и законодательно сокращенный рабочий день, например для несовершеннолетних, при вредных условиях работы и т.д.

Основой показателя Д₀ является показатель К - число календарных дней в текущем году, то есть 365 или 366. Д₀ получим уменьшением (увеличением) числа календарных дней (К) под воздействием тех или иных факторов.

Из Д₀ вычитаем В - число выходных и праздничных дней в году. В - величина переменная, но в анализируемых периодах их число равно 116 выходных дня.

Вычитаем также Пр - число дней простоев (в том числе часы, пересчитанные в дни) в расчете на одного рабочего, как и все остальные показатели. Этот показатель, в частности, связан с аварийностью и будет представлять особый интерес для отрасли, и в частности для ОАО «ТАИФ-НК».

Затем вычитаем Б - число больничных дней.

Вычитаем О - число дней отпусков. Показатель будет разным на разных предприятиях, где могут быть дополнительные дни отпуска за работу во внеурочное время, за стаж, труд во вредных условиях и так далее.

Далее прибавляем Дс - число дней сверхурочных работ.

Прибавляем Дв - число дней работы в праздничные и выходные дни.

Уменьшаем Д₀ на Дпр - число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни.

Вычитаем Т -- сумму технологических, технических и других специальных перерывов.

Таким образом, число календарных дней К уменьшено на факторы, сокращающие рабочее время (например, выходные), и увеличены на факторы, предполагающие прирост рабочего времени, к примеру за счет сверхурочных работ.

Следующий фактор базовой модели ЧВ -- часовая выработка как стоимостный показатель, выраженный в рублях. Его предлагается разделить на составные части (в формулах со знаком «+», хотя сами факторы могут быть и отрицательными), так как ЧВ зависит от изменения цен и структуры производства:

ЧВ = ЧВплцстр + ?ЧВц + ?ЧВстр

где ЧВплцстр - часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;

?ЧВц - изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

?ЧВстр - изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.

В результате разработки получаем адаптированную 15-факторную (многофакторную) модель производительности труда как среднегодовой выработки продукции одним работником (формула 1.7).

Проведем анализ изменения производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» на основе многофакторной модели (приложение Б).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является годовая выработка работника. Из данных в приложении Б видно, что годовая выработка работника, занятого в основном производстве на ОАО «ТАИФ-НК», в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 6123,32 тыс.руб., что составляет 26%, в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 5185,52 тыс.руб., что составляет 18%.

Изобразим графически годовую выработку работника с 2007 по 2009 годы (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Годовая производительность труда на одного работника на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года

Увеличение годовой выработки одного работника зависит от множества факторов:

- числа рабочих;

- числа промышленно-производственного персонала;

- числа календарных дней в текущем году;

- числа выходных и праздничных дней в году;

- числа дней простоев (в расчете на одного рабочего в год -- здесь и далее);

- числа больничных дней;

- числа дней отпусков;

- числа целых дней сверхурочных работ;

- числа дней работы в выходные и праздничные дни;

- числа часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни;

- суммы технологических, технических и других специальных перерывов;

- полной, базовой, законодательно установленной продолжительности рабочего дня;

- часовой выработки одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;

- изменения часовой выработки, связанного с изменением цен в отношении плановых;

- изменения часовой выработки, связанного с изменением структуры производства в отношении плановой.

Проведем анализ изменения среднегодовой выработки работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет влияния всех перечисленных факторов, используя следующую модель:

ГВ = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * (ЧВплцстр + + ?ЧВц + ?ЧВстр)

ГВ2007 = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * * (ЧВплцстр + ?ЧВц + ?ЧВстр) = 1825/2698 * (365 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + 0,24) = 23394,07 тыс.руб.

ГВ_усл.1 = Чр2008/Чп2007 * (К2007 - В2007 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2698 * (365 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 25201,51 тыс.руб.

ГВ_усл.2 = Чр2008/Чп2008 * (К2007 - В2007 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (365 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23285,50 тыс.руб.

ГВ_усл.3 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2007 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23395,80 тыс.руб.

ГВ_усл.4 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23395,80 тыс.руб.

ГВ_усл.5 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23395,80 тыс.руб.

ГВ_усл.6 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23255,72 тыс.руб.

ГВ_усл.7 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23255,72 тыс.руб.

ГВ_усл.8 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23255,72 тыс.руб.

ГВ_усл.9 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23366,02 тыс.руб.

ГВ_усл.10 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23352,23 тыс.руб.

ГВ_усл.11 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23352,23 тыс.руб.

ГВ_усл.12 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23352,23 тыс.руб.

ГВ_усл.13 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,20 + + 0,24) = 29330,00 тыс.руб.

ГВ_усл.14 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,24) = 29397,24 тыс.руб.

ГВ₂₀₀₈ = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29517,39 тыс.руб.

Общее изменение годовой выработки рабочего:

29517,39 - 23394,07 = = 6123,32 тыс.руб.

в том числе за счет:

- численности рабочих: 25201,51 - 23394,07 = 1807,44 тыс.руб.

- численности ППП: 23285,50 - 25201,51 = - 1916,01 тыс.руб.

- числа календарных дней в году: 23395,80 - 23285,50 = 110,3 тыс.руб.

- числа больничных дней: 23255,72 - 23395,80 = - 140,08 тыс.руб.

- числа дней работы в выходные, праздничные дни: 23366,02 - 23255,72 = = 110,3 тыс.руб.

- числа часов сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни: 23352,23 - 23366,02 = - 13,79 тыс.руб.

- часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства: 29330,00 - 23352,23 = 5977,77 тыс.руб.

- изменения часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых: 29397,24 - 29330,00 = 67,24 тыс.руб.

- изменения часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой: 29517,39 - 39397,24 = = 120,15 тыс.руб.

По данным расчетов видно, что повышение годовой выработки работников вызвано в основном ростом часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, а также увеличением численности рабочих, изменением часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, числа календарных дней в году, числа дней работы в выходные и праздничные дни, изменением часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых.

Уменьшение годовой выработки в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло за счет увеличения численности ППП, больничных дней, числа часов сокращающих рабочий день в предпраздничные дни.

Аналогичный анализ производительности труда проведем в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

ГВ₂₀₀₈ = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29517,39 тыс.руб.

ГВ_усл.1 = Чр2009/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29727,58 тыс.руб.

ГВ_усл.2 = Чр2009/Чп2009 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29515,32 тыс.руб.

ГВ_усл.3 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29375,91 тыс.руб.

ГВ_усл.4 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29375,91 тыс.руб.

ГВ_усл.5 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29375,91 тыс.руб.

ГВ_усл.6 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29459,55 тыс.руб.

ГВ_усл.7 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29459,55 тыс.руб.

ГВ_усл.8 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29459,55 тыс.руб.

ГВ_усл.9 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2008 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,88 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29180,73 тыс.руб.

ГВ_усл.10 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2008) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29215,58 тыс.руб.

ГВ_усл.11 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2008 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29215,58 тыс.руб.

ГВ_усл.12 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2008 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (25,29 + 0,26 + + 0,34) = 29215,58 тыс.руб.

ГВ_усл.13 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2008 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,26 + + 0,34) = 24570,98 тыс.руб.

ГВ_усл.14 = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2008) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,34) = 24519,29 тыс.руб.

ГВ₂₀₀₉ = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 24331,87 тыс.руб.

Общее изменение годовой выработки рабочего:

24331,87 - 29517,39 = = -5185,52 тыс.руб.

в том числе за счет:

- численности рабочих: 29727,58 - 29517,39 = 210,19 тыс.руб.

- численности ППП: 29515,32 - 29727,58 = - 212,26 тыс.руб.

- числа календарных дней в году: 29375,91 - 29515,32 = - 139,41 тыс.руб.

- числа больничных дней: 29459,55 - 29375,91 = 83,64 тыс.руб.

- числа дней работы в выходные, праздничные дни: 29180,73 - 29459,55 = = - 278,82 тыс.руб.

- числа часов сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни: 29215,58 - 29180,73 = 34,85 тыс.руб.

- часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства: 24570,98 - 29215,58 = - 4644,6 тыс.руб.

- изменения часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых: 24519,29 - 24570,98 = - 51,69 тыс.руб.

- изменения часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой: 24331,87 - 24519,29 = = - 187,42 тыс.руб.

По данным расчетов видно, что уменьшение годовой выработки работников вызвано в основном снижением часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, а также снижением числа дней работы в выходные и праздничные дни, за счет увеличения численности ППП, уменьшения часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, числа календарных дней в году и уменьшения часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых.

Увеличение годовой выработки в 2009 году по сравнению с 2008 годом произошло за счет увеличения численности рабочих, сокращения больничных дней и числа часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни.

Наряду с анализом производительности труда необходимо проводить анализ эффективности использования персонала.

Анализ эффективности использования персонала на ОАО «ТАИФ-НК» будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей дипломной работы.

2.4 Анализ эффективности использования персонала ОАО «ТАИФ-НК»

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала. Данный показатель зависит от рентабельности продаж, доли реализованной продукции в общем объеме её выпуска и среднегодовой выработки продукции одним работником (формула 1.9).

Таблица 5 - Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 годы.

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2007	2008	2009	2008 год с 2007 годом	2009 год с 2008 годом
Прибыль от реализации продукции, млн.руб.	7012	10451	2968	+3439	-7483
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, млн.руб.	65358	89131	74 933	+23773	-14198
Выручка от реализации продукции, млн.руб.	64621	89149	74 394	+24528	-14755
Среднесписочная численность работников, чел.	2698	2920	2941	+222	+21
Рентабельность продаж, %	10,85	11,72	3,99	+0,87	-7,73
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	0,99	1,00	0,99	+0,01	-0,01
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), млн.руб	24,22	30,52	25,48	+6,30	-5,04
Прибыль на одного работника, млн.руб.	2,60	3,58	1,01	+0,98	-2,57

Изобразим графически изменение прибыли на одного работника с 2007 года по 2009 год (рисунок 2.3).

По данным таблицы 5 видно, что прибыль от реализации продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 3439 млн.рублей. Вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом. В 2009 году по сравнению с 2008 годом прибыль от реализации снизилась на 7486 млн.рублей, вследствие чего наблюдается снижение прибыли на одного работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 2,57 млн.руб.

Рисунок 2.3 - Прибыль на одного работника с 2007-2009 годы

На основании данных таблицы 5 проведем анализ изменения прибыли на одного работника и выявим факторы, влияющие на её изменение.

Факторный анализ можно провести в сравнении 2008 года с 2007 и 2009 года с 2008 годом.

Прибыль на одного работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась за счет изменения (формула 1.9):

- производительности труда:

?Rпп = ?ГВ * Дрп 2007 * Rоб 2007 = 6,30 * 0,99 * 10,85/100 = = 676,71 тыс.руб.

- удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

?Rпп = ГВ 2008 * ?Дрп * Rоб 2007 = 30,52 * 0,01 * 10,85/100 = = 33,11 тыс.руб.

- рентабельности продаж:

?Rпп = ГВ 2008 * Дрп 2008 * ?Rоб = 30,52 * 1 * 0,87/100 = 265,52 тыс.руб.

Увеличение производительности труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 6,30 млн.руб. привело к увеличению прибыли на одного работника на 676,71 тыс.руб.

Увеличение удельного веса реализованной продукции в общем её объеме в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 0,01 % повлияло на увеличение прибыли на одного работника на 33,11 тыс.руб.

Увеличение рентабельности продаж в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 0,87 % привело к увеличению прибыли на одного работника на 265,52 тыс.руб.

Проведем аналогичный факторный анализ 2009 года по сравнению с 2008годом. Прибыль на одного работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась за счет изменения (формула 1.9):

- производительности труда:

?Rпп = ?ГВ * Дрп 2008 * Rоб 2008 = - 5,04 * 1,00 * 11,72/100 = = - 590,68 тыс.руб.

- удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

?Rпп = ГВ 2009 * ?Дрп * Rоб 2008 = 25,48 * - 0,01 * 11,72/100 = = - 29,86 тыс.руб.

- рентабельности продаж:

?Rпп = ГВ 2009 * Дрп 2009 * ?Rоб = 25,48 * 0,99 * - 7,73/100 = = - 1949,91 тыс.руб.

Снижение производительности труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 5,04 млн.руб. привело к уменьшению прибыли на одного работника на 590,68 тыс.руб.

Снижение удельного веса реализованной продукции в общем её объеме в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,01 % повлияло на уменьшение прибыли на одного работника на 29,86 тыс.руб.

Снижение рентабельности продаж в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 7,73 % привело к снижению прибыли на одного работника на 1949,91 тыс.руб.

3 Основные направления эффективного использования кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»

3.1 Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса

Давно уже стало аксиомой, что достижение высоких результатов трудовой деятельности не возможно без мотивации и стимулирования работников, то есть системы мер, побуждающих работника к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. И хотя мотивация и стимулирование в теории противоположны по направленности -- стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация -- его изменению, развитию, -- на практике эти методы всегда идут вместе, дополняя друг друга. Тесная их взаимосвязь особенно наглядна с наступлением глобального финансового кризиса: мы не можем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую реализовать себя как личность, и как работник одновременно. В широком смысле стимулирование - это поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Существует два смысла слова «мотивация». С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работник в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией [20, с. 31].

Работодателю всегда необходимо помнить, что принятый в компанию специалист становится долгосрочной инвестицией, а подлинная мотивация возможна только тогда, когда работа в организации способствует непрерывному развитию и совершенствованию профессиональных навыков человека, позволяет ему чувствовать себя востребованным.

Не стоит рассматривать мотивацию сотрудника по частям, поскольку материальная и нематериальная её составляющие всегда образуют единый комплекс технологий стимулирования.

В связи с этим необходимо проанализировать систему мотивации персонала.

Основными видами стимулирования работников являются: материальное, моральное, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Предкризисные годы характеризовались активным развитием и использованием на предприятиях и в компаниях, прежде всего материального стимулирования, обеспечивающего повышение материальной заинтересованности работников в достижении определенных целей и результатов, как наиболее действенного. Материальное стимулирование требует со стороны применяющей его компании серьезных затрат [28, с. 38].

К материальным вознаграждениям относятся - премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листков, система бенефитов (оплата мобильного телефона, предоставление автомобиля). Спектр льгот, предоставляемых в рамках материального вознаграждения, довольно широк. К формам материального вознаграждения персонала организации относятся следующие:

- денежные виды стимулирования:

1) заработная плата;

2) отчисления от прибыли;

3) доплаты;

4) компенсации;

5) ссуды;

6) льготные кредиты.

- неденежные виды стимулирования:

1) машины и стоянки компании, отплата транспортных расходов;

2) питание;

3) путевки;

4) страхование;

5) загородные поездки и пикники;

6) медицинское и стоматологическое обслуживание.

Система льгот направлена на создание приемлемых условий труда и быта персонала. В западных фирмах к льготам относятся особый режим работы и отдыха, страхование жизни, отплата транспорта, питание во время работы, получение юридических консультаций и другие. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с потребностями.

Несмотря на то, что заработная плата, различные виды материального поощрения и льгот остаются основными факторами мотивации сотрудников, следует помнить, что рост заработной платы действует в качестве мотиватора только в течение первых 2-3 месяцев.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности.

Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

- ненасыщаемость - основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления;

- с помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности;

- деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека;

- деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности;

- откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства.

Использование денег как мотивационного средства имеет некоторые ограничения и недостатки. С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Хорошо материально обеспеченный человек работает не только ради денег. Чем старше становится человек, тем более значимыми для него являются покой и стабильность, тем больше он думает о здоровье и тихой спокойной жизни, поэтому с возрастом роль денег также уменьшается.

С ростом уровня образования многих людей в большей степени побуждает к деятельности ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу, заниматься научными исследованиями, что также ослабляет роль денег как фактора мотивации.

Использование денег как мотивационного средства ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной заработной платы и премиальных редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.

С наступлением глобального финансового кризиса пришла пора для всех предприятий сократить расходы. Но, не мотивируя и не стимулируя персонал, никакому предприятию не уцелеть и не выбраться из кризиса. И в этих условиях значительно повышается роль нематериальных видов стимулирования работников. На рисунке 3.1 представлены виды нематериальных стимулов.



Рисунок 3.1 - Нематериальные стимулы

Моральное стимулирование -- самый распространенный и наиболее эффективный вид нематериального стимулирования. Оно регулирует поведение работников на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа. В России он наиболее активно использовался и имел широкое распространение на социалистических предприятиях. Успешный опыт его использования имеется и на предприятиях ряда западных экономик.

В дни кризиса самое время вспомнить об инструментах морального стимулирования, как наименее затратных для работодателя, но при этом достаточно действенных. Работников необходимо поощрять за достижения в труде, повышение квалификации, самообразование, активное участие в общественной жизни. В данном вопросе необходимо лишь активнее использовать то, что давно придумано и апробировано: грамоты, благодарственные письма, доски почета, присвоение званий, учреждение корпоративных наград, объявление благодарности в приказе -- все имеет право на существование. Многие компании данные инструменты использовали и в докризисные времена. Сейчас имеет смысл делать это более активно и регулярно, оптимизируя сообразно требованиям времени номинации и виды поощрений. Видеть достижения своих сотрудников и своевременно поощрять их важно всегда, но в непростые кризисные времена, в условиях нарастающих стрессов и снижения социальной защищенности, моральное стимулирование становится абсолютно необходимым и незаменимым средством.

Организационное стимулирование призвано регулировать поведение работника на основе повышения чувства его удовлетворенности результатами работы в коллективе, предполагает развитие творческих и соревновательных элементов в его труде, возможность участия в принятии решений, повышает чувство сопричастности каждого работника к общему значимому делу.

Стимулирование свободным временем призван регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости и, в конечном счете, направлен на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. На практике оно осуществляется регулированием времени занятости работника на рабочем месте. Так, работнику могут быть предоставлены дополнительные выходные, сокращена длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда, установлен гибкий график работы, предоставлен отпуск в удобное для работника время. При этом стимулирование может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам. Оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенного уровня результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Многие компании за последние годы создали и успешно развивали корпоративные средства массовой информации: корпоративные газеты, журналы, радио и даже телестудии, интернет-порталы. Кризис и здесь дал о себе знать: корпоративные СМИ стали закрываться, прекращали свою деятельность. Между тем их роль в кризисное время необычайно возрастает. Все они могут и должны в нынешних условиях целенаправленно использоваться для оперативного и актуального информирования работников о принимаемых в компании антикризисных мерах, об открывающихся вакансиях, о возможности переобучения, публикации материалов о путях и способах сохранения средств в условиях кризиса, а также должны быть направлены на оказание психологической поддержки, удержания сотрудников от панических настроений. И конечно, корпоративные СМИ -- это канал распространения профессионального опыта, средство нематериального стимулирования работников в связи с их достижениями и заслугами.

Корпоративные СМИ -- журнал и интранет-портал -- постоянно рассказывают читателям-сотрудникам о лучших людях предприятия, представляют тех, кто удостоен почетных звании. Возможность быть представленными на страницах портала и журнала, рассказать о себе, поделиться своими профессиональными и личными достижениями воспринимается большинством сотрудников как честь, как выражение общественного признания и повышение собственного престижа. Именно поэтому, корпоративные СМИ -- действенное средство нематериального стимулирования работников. Однако можно сказать, что этот вид стимулирования является затратным, но даже в условиях жесточайшей экономии можно изыскать возможности для их существования и развития, например, перевести еженедельную газету с бумажного носителя на электронный, уменьшить тираж и толщину издаваемого журнала.

Существуют и другие виды и способы нематериального стимулирования работников, но представленные выше являются наименее затратными из них. Реализация даже этих мер будет способствовать трудовой мотивации персонала, удержанию в компании ключевых сотрудников и сохранению нормального морально-психологического климата в коллективе, поможет с честью и наименьшими потерями пережить экономический кризис. Как это ни парадоксально, но кризис -- не только проверка на зрелость и профессионализм компаний и каждого человека в отдельности, но и новые возможности, открываемые для них.

Система стимулирования включает и различные формы наказания. К формам материального наказания можно отнести следующее:

- лишение полностью или частично премиальных и иных (например, бонус) дополнительных к зарплате;

- взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю;

- отказ в предоставлении всех или части материальных льгот, предоставляемых обычно работникам (например, продажа работникам товаров со скидкой);

- снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка.

К формам нематериального наказания относят следующие:

- перевод на низшую должность;

- временное лишение одного или нескольких преимуществ и льгот, предоставляемых предприятием работнику по перечню нематериальных стимулов к труду, приведенному выше;

- психологическая изоляция работника (например, ясно выраженное порицание сотрудника на общем собрании коллектива, отказ руководства от обычной деятельности в общении с работником);