Оценка кадрового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО "ТАИФ-НК"

- дисциплинарные взыскания - объявления устного замечания, выговора, объявление выговора или строгого выговора в приказе;

- снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных званий, например, лучшего по профессии, отстранение от выполнения руководящих функций, например, старшего смены) [43, с. 10].

Рассмотрим систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК». В Обществе выделяются подсистемы материального и морального стимулирования труда работников.

Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.

Виды выплат и социальных льгот работникам ОАО «ТАИФ-НК» можно разделить на следующие группы:

- оплата за отработанное время:

1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

3) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и опасных условиях, за работу в многосменном режиме, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и другие).

- оплата за неотработанное время:

1) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (при увольнении работников предоставление денежной компенсации за неиспользованный отпуск), предоставление материальной помощи всем работникам при уходе в очередной отпуск;

2) оплата учебных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

3) оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

4) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

5) оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

6) оплата простоев не по вине работника.

- выплаты стимулирующего характера:

1) премии и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (премии за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам работы за год, премии за выполнение мероприятий по созданию, освоению и внедрению новой техники и выпуск новых видов промышленной продукции, премии за содействие рационализации);

2) надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде;

3) доплаты за совмещение профессий, должностей, за расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

4) единовременные (разовые) премии (за выполнение особо важных заданий, по итогам смотров-конкурсов, к профессиональным праздникам, в связи с юбилеем и другие).

- выплаты социального характера и предоставление других социальных льгот:

1) единовременные поощрения увольняющимся на пенсию ветеранам труда;

2) единовременная помощь (для непредвиденных обстоятельств);

3) частичная оплата путёвок работникам общества и членам их семей на лечение и отдых;

4) льготы беременным женщинам и женщинам с детьми;

5) оплата доставки работников на работу и с работы домой;

6) выплаты при прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных ТК РФ;

7) другие льготы.

К моральному стимулированию на ОАО «ТАИФ-НК» относят:

- признание успешных результатов работы на уровне подразделения или ОАО «ТАИФ-НК»:

1) по результатам ежемесячного учёта и анализа работы;

2) по результатам работы за длительный период;

3) по результатам выполнения отдельных заданий или программ.

Признание может быть выражено в форме диплома, почётной грамоты, положительной оценки на совещании или собрании, в средствах массовой информации, благодарности с занесением в трудовую книжку.

- признание успешных результатов работы на уровне района и города:

1) награждение почётной грамотой Главы муниципального образования.

- признание успешных результатов работы на уровне РТ и РФ:

1) присвоение звания «Почётный химик»;

2) присвоение звания «Заслуженный работник (по профессии) РФ»;

3) почетная грамота президента РТ.

Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК» в обобщённом виде представлена в приложении В.

Таким образом, механизм стимулирования (как материального, так и нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с учетом многих факторов. Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании - это один их важнейших аспектов управления персоналом организации.

3.2 Пути повышения кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»

В условиях рыночной экономики для поддержания долгосрочного экономического развития определяющим является повышение эффективности производства на основе роста производительности труда. Производительность труда является основным источником экономического роста и одним из важнейших факторов ослабления инфляционных ожиданий и улучшения качества жизни населения.

Пренебрежительное отношение руководства многих отечественных компаний к производительности труда привело к тому, что в последние годы снижается конкурентоспособность российских товаров на мировом рынке. Указанная проблема относится не только к отдельно взятым хозяйствующим субъектам, но также и к государственной политике [14, с. 91].

При разработке стратегии долгосрочного развития российской экономики до 2020 года производительность труда становится ключевым параметром в составляемых сценариях. Без достижения устойчивой положительной динамики этого показателя невозможно обеспечить экономический рост по стране в целом. Поэтому не случайно, что целый ряд последних инициатив органов власти направлен на изучение проблем измерения, анализа и прогнозирования производительности труда.

Мировой финансово-экономический кризис заставил российских работодателей всерьез задуматься о производительности труда работников. Это решение возникло не только из-за экономических неурядиц. По оценкам зарубежных аналитиков, даже в благоприятные времена наш персонал имеет уровень производительности в размере 30% от уровня американских коллег. Поэтому наряду с проблемой сокращения затрат на персонал и повышения его эффективности возникла не менее насущная проблема оценки вклада каждого сотрудника в дело развития компании. Очевидно, что сложившиеся показатели эффективности деятельности будут более конкретизированы и завязаны с финансовой прибылью, которую приносит каждый работник.

Для управления производительностью труда в условиях кризиса необходимо проанализировать основные факторы, которые тем или иным способом влияют на его динамику.

В настоящее время выделяются две группы факторов повышения производительности труда:

- находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);

- не находящиеся под управлением делового субъекта (политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности) [22, с. 60].

Кроме указанных факторов во многих современных предприятиях и организациях применяются следующие группы факторов роста производительности труда:

- материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

- организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

- социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда характеризуются следующими показателями:

- энерговооруженностью труда (потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего);

- электровооруженностью труда (потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего);

- технической вооруженностью труда (объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника);

- уровнем механизации и автоматизации (долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом);

- химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов (соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме).

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества.

Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда [15, с. 5].

На производительность влияет кроме вышеперечисленных факторов также организационные факторы, которые определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

- совершенствование организации управления производством:

1) структуры аппарата управления;

2) совершенствование систем управления производством;

3) улучшение оперативного управления производственным процессом;

4) внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

5) включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

- совершенствование организации производства:

1) улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

2) улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

3) совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

- совершенствование организации труда:

1) улучшение разделения и кооперации труда, внедрение современных технологий и оборудования, расширение сферы совмещения профессий и функций;

2) внедрение передовых методов и приемов труда;

3) совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

4) внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

5) внедрение гибких форм организации труда;

6) профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

7) улучшение условий труда, рационализации режимов труда и отдыха;

8) совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижение затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов.

Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

Рассмотрим пути повышения производительности труда на примере ОАО «ТАИФ-НК».

Производительность труда - это, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется система показателей производительности труда. Разрабатываются мероприятия по обеспечению повышения среднечасовой, среднедневной, среднегодовой выработки рабочих. Для улучшения использования трудовых ресурсов уделяется особое внимание изучению каждого случая нарушения трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на нарушителя.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки продукции последующего и предшествующего периодов или фактической и плановой. В 2009 году на ОАО «ТАИФ-НК» выпуск продукции сократился на 16% по сравнению с 2008 годом, что говорит о снижении производительности труда.

В настоящее время на мировом рынке прослеживается зависимость темпов роста производительности труда от прогресса в системе образования. Для зарубежных концернов характерна организация специальных концернов, ведущих профильную подготовку кадров. Программа обучения строится исходя из запросов предприятия. Фактически, каждое предприятие обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами. Ведь только при высоком качестве управления, уровнем подготовки рабочих кадров, возможно объективно выявить резервы роста производительности труда и внедрить их практически [10, с. 49].

Для решения проблемы дефицита трудового потенциала в условиях экономического кризиса, главной целью ОАО «ТАИФ-НК» является постоянное повышение уровня квалификации работников Общества в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Обучение осуществляется на основании детального изучения потребностей Общества.

В ОАО «ТАИФ-НК» применяются следующие виды профессионального обучения:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации;

- курсы целевого назначения.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих Общества проводится в профессиональном лицее № 44 города Нижнекамска.

В целях совершенствования знаний руководящих работников и специалистов Общества, между ОАО «ТАИФ-НК» и Институтом дополнительного профессионального обучения Казанского государственного технологического университета заключен договор на повышение квалификации руководителей и специалистов.

В 2009 году различными формами обучения охвачено 2832 работника Общества на общую сумму 16,8 млн. рублей.

Значительное внимание в Обществе уделяется вопросам профессиональной подготовки, охраны труда, промышленной и экологической безопасности работников. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, необходимых навыков, приемов безопасной работы и создании высокого уровня культуры производства.

Для этого вновь принятым работникам организуется профессиональное обучение. В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека) производится ротация персонала. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям работников.

На рисунке 3.2 представлены данные о количестве человек, прошедших обучение и план обучения на 2010 год

Рисунок 3.2 - Обучение персонала на ОАО «ТАИФ-НК»

Любой работник Общества, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для выполнения обязанностей, соответствующих должности, может быть кандидатом для включения в состав кадрового резерва.

Такое отношение к организации производственной деятельности позволяет ОАО «ТАИФ-НК» избегать серьезных нарушений организации трудового процесса и эффективно использовать собственные трудовые резервы.

Наличие образования дает возможность применять более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.

При разработке мероприятий по повышению производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» также учитывается и текучесть кадров, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективность работы предприятия.

По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда снижается на 10-15 %, а вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %, что составляет примерно 5-6 дней.

На ОАО «ТАИФ-НК» устанавливаются причины текучести кадров с целью устранения этих причин, поэтому коэффициент текучести на данном предприятии невелик. В 2009 году он составляет 0,06 пунктов. Среди работающего персонала предприятия отмечают текучесть кадров, связанную с конкуренцией на рынке труда за высококвалифицированных работников предприятия всех категорий. Основой конкуренции является предлагаемый уровень заработной платы. К достоинствам текучести кадров являются:

- избавление от аутсайдеров;

- привлечение людей с новыми знаниями и умениями;

- стимулирование изменений в содержание и характере труда;

- рост внутренний мобильности кадров;

- возрастание гибкости рабочей силы.

Недостатками текучести кадров для Общества являются:

- издержки привлечения, отбора, найма;

- издержки временной замены вакансий;

- простои;

- затраты на дополнительное обучение;

- разрыв коммуникаций.

Особое внимание на ОАО «ТАИФ-НК» уделяется организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является одним из факторов повышения производительности труда.

Основные мероприятия рациональной организации производства и труда на ОАО «ТАИФ-НК»:

- разделение труда;

- организация рабочих мест и их обслуживание;

- создание благоприятной трудовой обстановки;

- организация производственного обучения;

- охрана труда и техника безопасности.

Для обеспечения поддержания здоровья сотрудников, в соответствии с выполняемой работой и предупреждения профессиональных заболеваний, на ОАО «ТАИФ-НК» организовано своевременное проведение периодического медицинского осмотра, других видов медосмотров. В соответствии с разработанными нормами, приложенными к коллективному договору, работники обеспечиваются сертифицированной (декларированной на соответствие) специальной одеждой, спецобувью и другими средствам индивидуальной защиты, моющими и обезвреживающими средствами, выдается молоко.

В соответствии с программой производственного контроля за соблюдением санитарно-противоэпидемиологических (профилактических) мероприятий на объектах ОАО «ТАИФ-НК» в установленные сроки проводятся замеры на соответствия рабочих мест санитарным нормам и правилам. В 2009 году начата работа по оценке профессиональных рисков для здоровья работников, которую планируется завершить в декабре 2010 года.

Для профилактики производственного травматизма и повышения заинтересованности работников подразделений, раз в полгода проводится смотр-конкурс по охране труда, промышленной и пожарной безопасности. Также проводились проверки по соблюдению требований государственных, локальных нормативных документов как работниками ОАО «ТАИФ-НК», так и работниками подрядных организаций.

Результатом реализации вышеперечисленных мероприятий стало недопущение в 2009 году производственного травматизма или гибели работников.

На предприятие проводятся и мероприятия по повышению производственной культуры. Соблюдается порядок и чистота в цехах, организовано медицинское обслуживание.

Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Доказано, что умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15-20%. И наоборот, унылый серый колорит производственных помещений поглощает львиную долю света (до 85%). Цветовой оформление обходится намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности к концу рабочего дня.

Таким образом, главными направлениями повышения производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» должны стать:

- эффективное использование трудовых ресурсов;

- рациональная организация труда;

- подготовка кадров;

- материальная заинтересованность работников;

- социальное развитие трудового коллектива.

3.3 Апробация многофакторной модели производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК»

Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства ОАО «ТАИФ-НК» и развития предприятия является рост производительности труда. В 2009 году произошло снижение годовой выработки на одного работника по сравнению с 2008 года с 29517,39 тыс. рублей до 24331,87 тыс.рублей, то есть на 18 %.

В соответствии с исходными и расчетными данными ОАО «ТАИФ-НК» произведем апробацию разработанной модели (формула 1.7). Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если») для оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их совокупности для возможного увеличения производительности труда, поиск резервов производительности.

Годовая производительность труда просчитана по фактическим данным финансово-хозяйственной деятельности за 2009 год. Запуск имитационного механизма «что-если» позволят смоделировать и сравнить параметры модели: фактический и один из вариантов прогноза, или разные прогнозные варианты, а также управлять прогнозной производительностью труда, изменяя управляемые показатели.

В приложении Г отражается процесс имитации и управления производительностью труда на примере наиболее вероятного (2009 год) и оптимистического прогнозных вариантов производительности труда.

Проведем анализ изменения среднегодовой выработки работника по оптимистическому сценарию по сравнению с 2009 годом, используя следующую модель:

ГВ = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * (ЧВплцстр + + ?ЧВц + ?ЧВстр)

ГВ₂₀₀₉ = Чр2009/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 1980/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 24331,87 тыс.руб.

ГВ_усл.1 = Чропт/Чп2009 * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2941 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 24577,65 тыс.руб.

ГВ_усл.2 = Чропт/Чпопт * (К2009 - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.3 = Чропт/Чпопт * (Копт - В2009 - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.4 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пр2009 - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.5 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Б2009 - О2009 + Дс2009 + + Дв2009 - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,81 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.6 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - О2009 + Дс2009 + Дв2009 - - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.7 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дс2009 + Дв2009 - - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.8 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Дв2009 - - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 5 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25442,75 тыс.руб.

ГВ_усл.9 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпр2009 - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25419,69 тыс.руб.

ГВ_усл.10 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпропт - Т2009) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = = 2000/2841 * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + + 0,18) = 25419,69 тыс.руб.

ГВ_усл.11 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпропт - Топт) * По2009 * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = 2000/2841 * * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + 0,18) = = 25419,69 тыс.руб.

ГВ_усл.12 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпропт - Топт) * Поопт * (ЧВплцстр2009 + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = 2000/2841 * * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (21,17 + 0,21 + 0,18) = = 25419,69 тыс.руб.

ГВ_усл.13 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпропт - Топт) * Поопт * (ЧВплцстропт + ?ЧВц2009 + ?ЧВстр2009) = 2000/2841 * * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (22,17 + 0,21 + 0,18) = = 26598,21 тыс.руб.

ГВ_усл.14 = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпропт - Топт) * Поопт * (ЧВплцстропт + ?ЧВцопт + ?ЧВстр2009) = 2000/2841 * * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (22,17 + 0,23 + 0,18) = = 26598,21 тыс.руб.

ГВ_опт = Чропт/Чпопт * (Копт - Вопт - Пропт - Бопт - Оопт + Дсопт + Двопт - - Дпропт - Топт) * Поопт * (ЧВплцстропт + ?ЧВцопт + ?ЧВстропт) = 2000/2841 * * (365 - 116 - 0 - 15,00 - 28 + 0 + 4 - 0,63 - 0) * 8 * (22,17 + 0,23 + 0,20) = = 26648,43 тыс.руб.

Общее изменение годовой выработки рабочего: 26648,43 - 24331,87 = = 2316,56 тыс.руб.

в том числе за счет:

- численности рабочих: 24577,65 - 24331,87 = 245,78 тыс.руб.

- численности ППП: 25442,75 - 24577,65 = 865,1 тыс.руб.

- числа больничных дней: 25541,09 - 25442,75 = 98,34 тыс.руб.

- числа дней работы в выходные, праздничные дни: 25419,69 - 25541,09 = = - 121,4 тыс.руб.

- часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства: 26598,21 - 25419,69 = 1178,52 тыс.руб.

- изменения часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых: 26622,29 - 26598,21 = 24,08 тыс.руб.

- изменения часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой: 26648,43 - 26622,29 = = 26,14 тыс.руб.

Оптимистический прогноз предполагает увеличение годовой производительности труда на 10 % по сравнению с наиболее вероятным сценарием, или на 2316,56 тыс.руб., например за счет небольшого сокращения численности ППП, что обеспечит рост производительности на 865,1 тыс.руб. из 2316,56 тыс.руб., или 37,34 % от увеличения производительности за счет всех факторов. Увеличение численности рабочих на 20 человек приведет к увеличению выработки работника на 245,78 тыс.руб., или на 10,61 %. Численность персонала является управляемым фактором, то есть управляя численностью по модели можно увидеть, как изменится в результате управления этим фактором производительность труда, осуществив, таким образом, управление последней.

Прогнозируемое увеличение часовой выработки при плановых ценах и плановой структуре производства с 21,17 тыс.руб. до 22,17 тыс.руб. позволит увеличить годовую производительность на 1178,52 тыс.руб., или на 50,87 % от увеличения производительности за счет всех факторов.

Также по оптимистическому сценарию прогнозируется увеличение изменений часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых, и часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, сокращение больничных дней, что обеспечит увеличение годовой производительности труда.

Сокращение дней работы в выходные и праздничные дни, напротив, привело, с одной стороны, к сокращению годовой производительности труда на 121,4 тыс.руб., но, с другой стороны, к улучшению социальной обстановки и условий труда.

По модели, по каждому фактору, так же, как и в случае с численностью персонала, видно, как изменяется производительность в зависимости от изменения фактора за счет управления данным фактором, или их совокупностью.

Таким образом, разработанная многофакторная модель производительности труда для ОАО «ТАИФ-НК» в процессе апробации показала определенную эффективность при анализе деятельности предприятия и тенденциях его развития, при прогнозировании, имитации и, главное, как дополнительный инструмент управления производительностью труда, финансовым состоянием и функционированием предприятия в целом, чем и определяется экономический эффект исследования.

Заключение

Проведенное теоретическое исследование и практический анализ позволили нам сделать вывод, что из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам, кадровому потенциалу.

Кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Как бы по-разному ни трактовалось понятие кадрового потенциала, трудовые ресурсы остаются главной производительной силой общества, являющиеся важным элементом экономического потенциала страны. Изучение кадрового потенциала начинается с изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала, с обеспеченности предприятия рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами, с обеспеченности квалификационного и профессионального состава рабочих.

Все работники предприятия делятся на производственный и непроизводственный персонал. Работники каждой профессии различаются по уровню квалификации, которая определяется разрядами.

Важнейшим параметром является численность работников. Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного уровня работников всех уровней и категорий.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Анализ кадрового потенциала, на основе методики, приведенной в данной работе, проведен на примере ОАО «ТАИФ-НК».

ОАО «ТАИФ-НК» ключевое звено нефтегазоперерабатывающего направления деятельности Группы компаний «ТАИФ». ОАО «ТАИФ-НК» производит 97% нефтепродуктов РТ и является одной из крупнейших компаний региона по обеспечению ресурсами нефтехимических производств Группы компаний «ТАИФ», расположенных в Республике Татарстан.

На примере ОАО «ТАИФ-НК» был проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность ОАО «ТАИФ-НК» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.

Структура персонала за период с 2007-2009 года изменилась значительно. Основной прирост произошел в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет категории рабочих. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение численности на 243 человека. Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих на ОАО «ТАИФ-НК», их квалификационный уровень несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа были изучены изменения в составе рабочих по этим признакам. На ОАО «ТАИФ-НК» наибольший удельный вес составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет.

При изучении использования трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК» мы рассмотрели движение рабочей силы в динамике и выяснили, что коэффициент текучести рабочей силы невысок, показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны.

Коэффициент общего оборота кадров в 2008 году выше, чем в 2007 и 2009 годах, это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.

При изучении кадрового потенциала в данной дипломной работе был проведен анализ производительности труда. Годовая выработка работника, занятого в основном производстве на ОАО «ТАИФ-НК», в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась, в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась.

Повышение годовой выработки работников в 2008 году вызвано в основном ростом часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, а также увеличением численности рабочих, изменением часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, числа календарных дней в году, числа дней работы в выходные и праздничные дни, изменением часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых.

Уменьшение годовой выработки работников в 2009 году вызвано в основном снижением часовой выработки рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, а также снижением числа дней работы в выходные и праздничные дни, за счет увеличения численности ППП, уменьшения часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, числа календарных дней в году и уменьшения часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых.

Наряду с анализом производительности труда был проведен анализ эффективности использования персонала. Прибыль от реализации продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась, вследствие чего наблюдается рост прибыли на одного работника. В 2009 году по сравнению с 2008 годом прибыль от реализации снизилась, вследствие чего наблюдается снижение прибыли на одного работника.

В данной дипломной работе рассмотрен важный фактор повышения производительности труда - стимулирование и мотивация персонала в условиях кризиса.

Механизм стимулирования (как материального, так и нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с учетом многих факторов. Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании - это один их важнейших аспектов управления персоналом организации.

На примере ОАО «ТАИФ-НК» рассмотрены пути повышения кадрового потенциала и факторы, способствующие его увеличению. Производительность труда - это, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Исходя из этого, на ОАО «ТАИФ-НК» разрабатывается комплекс мероприятий не только облегчающий труд человека, но и существенно влияющих на экономические показатели.

Также в дипломной работе проведена апробация многофакторной модели производительности труда на примере ОАО «ТАИФ-НК». Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если») для оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их совокупности для возможного увеличения производительности труда, поиск резервов производительности.

Разработанная модель производительности труда для ОАО «ТАИФ-НК» в процессе апробации показала определенную эффективность при анализе деятельности предприятия и тенденциях его развития, при прогнозировании, имитации и, главное, как дополнительный инструмент управления производительностью труда, финансовым состоянием и функционированием предприятия в целом, чем и определяется экономический эффект исследования.

Мы надеемся, что проведенное в данной дипломной работе теоретическое исследование и практический анализ использования трудовых ресурсов будут способствовать эффективному использованию кадрового потенциала на предприятии.

Список использованных источников и литературы

1. Антикризисное управление: 17-модульная программа для менеджеров / В.И. Кошкин, П.А. Карпов, А.И. Семенихин и др.; под ред. В.И. Кошкина. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. --560

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Рой. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352

4. Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Кадровый менеджмент. 2010. - № 2. - с. 26-31.

5. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2007. - 895 с.

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков.- 2-е изд., испр. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада Лтд», 2006. - 384

8. Винокуров, М.А. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.: ил.

9. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

10. Гонова, А. Управление человеческими ресурсами / А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 7. - с. 45-53.

11. Дебро, Ж. Система нематериальной мотивации персонала / Ж. Дебро // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 12. - с. 45-47.

12. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

13. Ефремов, А.А. Повышение роли нематериального стимулирования работников в условиях кризиса / А.В. Ефремов // Кадровые решения. - 2009. - № 7. - с. 96-104.

14. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Практикум: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 224 с.

15. Игнатовский, П. Производительность труда - двигатель развития / П. Игнатовский // Экономист. - 2010. - № 2. - с. 3-13.

16. Ижбулатова, О., Дуданов, Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4. - с. 102-109.

17. Канке, А.А. Аназиз финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.

18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 453 с.

20. Климова, В. Совершенствование мотивационного механизма организации В. Климова // Человек и труд. - 2009. - № 2. - с. 31-32.

21. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - № 1. - с. 32-37.

22. Марковская, Е.Н. Производительность труда как ключевой фактор успеха многоуровневой конкурентоспособности / Е.Н. Марковская // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - № 3. - с. 60-63.

23. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 312 с.

24. Мельник, М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 192 с.

25. Молодчик, М.А. Персонал как фактор инновационного поведения промышленного предприятия / М.А. Молодчик // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 4. - с. 33-41.

26. Одегов, Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 4. - с. 21-45.

27. Одегов, Ю. Стимулирование труда: политика поощрений / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - № 8. - с. 11-16.

28. Одегов, Ю., Руденко, Г. Удержание и сокращение персонала / Ю. Одегов, Г. Руденко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 7

29. Опарина, Н. Воспитание профессионала / Н. Опарина // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 8. - с. 82-85.

30. Основы менеджмента: учеб. Для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. шк., 2005. - 376 с.

31. Официальный сайт ОАО «ТАИФ-НК». http://www.taifnk.ru/

32. Персонал: Словарь понятий и определений / Под ред. Журавлева П.В. и др. - М.: «Экзамен», 2008. - 512 с.

33. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / С.М. Пястолов. - 3-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 336 с.

34. Ряхимов, Ю. Управление производительностью труда в условиях кризиса Ю. Ряхимов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 7. - с. 26-31.

35. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник Г.В. Савицкая. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2009. - 536 с.

36. Семенов, С.К. О разработке и апробации многофакторной модели производительности труда / С.К. Семенов, О.В. Комарова, С.М. Пермин и др. Экономический анализ: теория и практика. - 2007. - № 14. - с. 36-40.

37. Соломанидина, Т., Соломанидин, А. Денежная мотивация: преимущества и недостатки / Т. Соломанидина, А. Соломанидин // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - № 4. - с. 12-17.

38. Токарева, А.Б. Поговорим о кадрах / А.Б. Токарева // Деньги и кредит. - 2010. - № 3. - с. 13-17.

39. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

40. Удалов, О.Ф., Алёхина, О.Ф., Патронов, Э.Л. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях / О.Ф. Удалов, О.Ф. Алёхина, Э.Л. Патронов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 4. - с. 93-100.

41. Фокин, К.Б. Система количественных показателей диагностики при проведении аудита управления кадровым резервом промышленного предприятия / К.Б. Фокин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - с. 126-132.

42. Хмелева, Г.А., Хмелева, Е.М. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны / Г.А. Хмелева, Е.М. Хмелева // Проблемы современной экономики. - 2009. - № 2. - с. 41-49.

43. Черных, Р.С. Мотивация персонала в организациях / Р.С. Черных // Вопросы экономических наук. - 2009. - № 6. - с. 10-11.

44. Чечевицына, Л.Н. Экономика фирмы: учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - Ростов н/Д.: ФЕНИКС, 2006. - 400 с.

45. Шаховой, В., Шапиро, С. Роль стимулирования в мотивации трудовой деятельности / В. Шаховой, С. Шапиро // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 3. - с. 55-76.

46. Шаховой, В.А. Кадровый потенциал системы управления / В.А. Шаховой. М.: ИНФРА-М, 2008. - 174 с.

47. Шуванов, В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель В.И. Шаванов Управление персоналом. - 2010. - № 3. - с. 12-15.

Приложение А

Организационная структура ОАО «ТАИФ-НК»

Приложение Б

Многофакторная модель производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» за 2007-2009 годы

Наименование показателя	Условное обозначение	2007 год	2008 год	2009 год	Отношение 2008 года к 2007 году	Отношение 2009 года к 2008 году	Разница 2008 года к 2007 году	Разница 2009 года к 2008 году
Численность ППП	Чп	2698	2920	2941	1,08	1,01	222	21
Численность рабочих	Чр	1825	1966	1980	1,08	1,01	141	14
Часовая выработка рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, тыс.руб.	ЧВплцстр	20,04	25,29	21,17	1,26	0,84	5,24	-4,12
Изменение часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых, тыс.руб.	?ЧВц	0,20	0,26	0,21	1,30	0,82	0,06	-0,05
Изменение часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, тыс.руб.	?ЧВстр	0,24	0,34	0,18	1,44	0,52	0,11	-0,17
Число календарных дней в году	К	365	366	365	1,00	1,00	1	-1
Число выходных и праздничных дней	В	116	116	116	1,00	1,00	0	0
Число дней простоев в расчете на одного рабочего	Пр	0	0	0
Число больничных дней	Б	15,14	16,41	15,81	1,08	0,96	1,27	-0,6
Число дней работы в выходные и праздничные дни	Дв	6	7	5	1,17	0,71	1	-2
Число дней отпусков	О	28	28	28	1,00	1,00	0	0
Число дней сверхурочных работ	Дс	0	0	0
Число часов сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни	Дпр	0,75	0,88	0,63	1,17	0,71	0,13	-0,25
Сумма технологических, технических и других перерывов, дни	Т	0	0	0
Полная, базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня, ч	По	8	8	8	1,00	1,00	0	0
Годовая производительность труда (годовая выработка работника), тыс.руб.	ГВ	23394,07	29517,39	24331,87	1,26	0,82	6123,32	-5185,52

Приложение В

Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК»

Приложение Г

Производительность труда на ОАО «ТАИФ-НК»: имитация и управление

Наименование показателя	Условное обозначение	2009 год	Оптимистический прогноз	Отношение оптимистического сценария к 2009 году	Разница оптимистического сценария и наиболее вероятного	Факторный анализ изменений, тыс.руб.	Факторный анализ изменений, %
Численность ППП	Чп	2941	2841	0,97	-100,00	865,1	37,34
Численность рабочих	Чр	1980	2000	1,01	20,00	245,78	10,61
Часовая выработка рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства, тыс.руб.	ЧВплцстр	21,17	22,17	1,05	1,00	1178,52	50,87
Изменение часовой выработки рабочего, связанное с изменением цен в отношении плановых, тыс.руб.	?ЧВц	0,21	0,23	1,10	0,02	24,08	1,04
Изменение часовой выработки рабочего, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой, тыс.руб.	?ЧВстр	0,18	0,2	1,12	0,02	26,14	1,13
Число календарных дней в году	К	365	365
Число выходных и праздничных дней	В	116	116
Число дней простоев в расчете на одного рабочего	Пр	0	0
Число больничных дней	Б	15,81	15	0,95	-0,81	98,34	4,25
Число дней работы в выходные и праздничные дни	Дв	5	4	0,80	-1	-121,4	-5,24
Число дней отпусков	О	28	28
Число дней сверхурочных работ	Дс	0	0
Число часов сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни	Дпр	0,63	0,63
Сумма технологических, технических и других перерывов, дни	Т	0	0
Полная, базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня, ч	По	8	8
Годовая производительность труда (годовая выработка работника), тыс.руб.	ГВ	24331,87	26648,43	1,10	2316,56	2316,56	100