Кадровое планирование на предприятии

За 2009-2010 годы, темпы роста выручки от продажи продукции и себестоимости совпали (7,32%), что сказалось на сохранении темпа роста валовой прибыли, которая определяется как разность между этими величинами.

Конечный результат деятельности предприятия - чистая прибыль, которая в 2010 году составила 291,8 тыс. руб., что на 18,2 тыс. руб. больше чем в прошедшем году, или на 6,65%.

Среднегодовая стоимость собственного капитала выросла на 11,3%, что указывает на изменение структуры баланса в сторону увеличения веса оборотных активов.

Соответственно уменьшению доли внеоборотных активов среднегодовая стоимость оборотных активов увеличилась на 720 тыс. руб., или 25,9%.

На протяжении всего анализируемого периода у предприятия высокие показатели рентабельности продаж, затрат, собственного капитала и активов.

В 2010 году в связи с расширением основной деятельности было произведено увеличение персонала предприятия на 1 человек, или 3,6%.

Таким образом, в целом основные показатели деятельности АО «Батецкий лес» улучшились и являются хорошими. Предприятие прибыльное и наращивает объем своей деятельности.

2.2 Анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала

Основой качественного и эффективного функционирования АО «Батецкий лес» являются трудовые ресурсы, значение которые способствуют выполнению полномочий. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в АО «Батецкий лес» сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность компании кадрами. Принятие любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

Рассматривая общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов АО «Батецкий лес» можно увидеть и сравнить фактические показатели с их плановыми и нормативными значениями, а также рассчитать и оценить изменения ряда производственных показателей.

На предприятии на 1 января ежегодно составляется штатное расписание.

Штатное расписание утверждает генеральный директор АО «Батецкий лес». В нем указывается наименование должностей, число штатных единиц, должностной оклад, всего в месяц.

Состав и структуру трудовых ресурсов дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала.

Методика анализа численности персонала АО «Батецкий лес» представлена в таблице 2.2, состава работников персонала по возрасту и образованию в таблице 2.3.

Таблица 2.2. Состав и структура персонала АО «Батецкий лес»

В 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась численность персонала и достигла 29 человек. Не изменилась численность управленского аппарата, соответственно их доля в структуре персонала предприятия уменьшилась на 0,49%. Рост численности персонала произошел за счет увеличения штатного расписания рабочих, а именно добавлена должность станочника.

Наибольший вес в структуре персонала занимают рабочие - они занимают от 85,71% в 2009 году до 86,21% в 2010 году всего персонала.

Таблица 2.3. Состав работников персонала АО «Батецкий лес» по возрасту и образованию в 2010 году

Таким образом, большинство работников, как среди руководителей, так и рабочих, имеют возраст от 31 до 49 лет. К возрастным группам до 30 лет и свыше 50 лет относится примерно одинаковое число работников. На предприятии трудится только 1 пенсионер.

В структуре образования среди руководителей преобладают обладатели высшего образования, а среди рабочих - имеющие только среднее образование. Это указывает на невысокие профессиональные требования к труду рабочих.

Изменение численности персонала свидетельствует об изменении штатного расписания и указывает на движение численности. Для выяснения этого вопроса рассмотрим динамику движения трудовых ресурсов в АО «Батецкий лес», которая представлена в таблице 2.4.

Изменения в составе и численности персонала обуславливают оборот рабочей силы, при анализе которого рассчитывают и анализируют следующие коэффициенты за базисный и отчетный период:

Таблица 2.4. Динамика движения трудовых ресурсов АО «Батецкий лес»

Коэффициент приема работников:

где Пр - количество принятого на работу персонала; Ч - среднесписочная численность персонала. Коэффициент выбытия:

где - количество уволившихся работников. Коэффициент общего оборота работников:

Коэффициент текучести кадров:

где Нтд - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава:

где Р - количество работников, проработавших весь год.

В 2009-2010 годы ежегодно увольнялись два сотрудника. В 2009 году было принято столько же работников, сколько уволено, а в 2010 году на одного сотрудника больше.

В 2009-2010 годы ежегодно увольнялся один сотрудник в связи с несоответствием занимаемой должности и приглашением на работу специалиста.

Основной причиной увольнения сотрудника в 2009 году по собственному желанию явилась неудовлетворенность условиями труда, прежде всего уровнем заработной платы (укладчик).

Относительное движение численности персонала велико, но в абсолютном исчислении незначительное.

В 2009 году коэффициент приема равен коэффициенту выбытия и составил 0,071.

В 2010 году коэффициент приема, который вырос по сравнению с 2009 годом на 0,032, превысил коэффициент выбытия, который немного уменьшился по сравнению с 2009 годом и составил 0,069.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом выросли величины коэффициента общего оборота и коэффициента постоянства состава, соответственно на 0,030 и 0,002.

За анализируемый период коэффициент текучести несущественно уменьшился на -0,002 - с 0,036 в 2010 году до 0,034, что является положительной тенденцией. Отметим, что коэффициент текучести персонала вдвое ниже нормативных 6-7% за год.

В АО «Батецкий лес» достаточно высокий коэффициент постоянства состава (0,929 в 2009 году и 0,931 в 2010 году), что свидетельствует о сплоченности персонала и высокой удовлетворенностью условиями труда.

В целом значения коэффициентов говорят о хорошей кадровой политике управления персоналом на предприятии, высокой привлекательности предприятия в глазах сотрудников, несмотря на интенсивность и напряженность труда.

2.3 Проблемы кадрового планирования и пути их оптимизации

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

К сожалению, кадровое планирование в АО «Батецкий лес» подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Кадровое планирование в АО «Батецкий лес» требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3. неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров АО «Батецкий лес» и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать: - определение цели организации; - определение предположений, допущений; - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Основная ошибка руководства и отдела кадров АО «Батецкий лес» при кадровом планировании в том, что специалисты отдела кадров сосредотачиваются на краткосрочных потребностях и не координируют их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования как в АО «Батецкий лес», так и в других организациях обусловлены:

- трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

В отделе кадров АО «Батецкий лес» отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству АО «Батецкий лес» вместе с отделом кадров необходимо его разработать.

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Заключение

Все большее число компаний уделяют значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно-обоснованном планировании, и выделяют кадровое планирование как самостоятельный вид деятельности кадровых служб.

Продуманный кадровый план указывает, какие действия в отношении персонала должны быть предприняты, почему они необходимы, кто отвечает за их реализацию, где, как и когда они будут предприняты. Такой план необходим, поскольку он:

- во-первых, увязывает общие цели организации с целями в области управления персоналом;

- во-вторых, обеспечивает координацию и взаимодействие различных подразделений организации для достижения целей экономической и социальной эффективности;

- в третьих, заставляет организацию оценивать сильные и слабые стороны своего трудового потенциала, возможные направления его эффективного использования и развития;

- в четвертых, позволяет заранее спланировать адекватные действия в ответ на ожидаемые изменения во внешней и внутренней среде предприятия (организации);

- в пятых, создает основу для эффективного распределения ресурсов и оптимизации издержек на рабочую силу.

Проблемы кадрового планирования как в АО «Батецкий лес», так и в других организациях обусловлены:

- трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Кадровое планирование в АО «Батецкий лес» требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3. неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров АО «Батецкий лес» и общим планированием.

В отделе кадров АО «Батецкий лес» отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству АО «Батецкий лес» вместе с отделом кадров необходимо его разработать.

Список литературы

1. Абрютина М.С. Экономика предприятия. - М.: Азбука, 2006.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2006.

3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. - М.: АО Ассиана, 2007.

4. Волкова А.К., Симонов А.С. Структура предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2007.

5. Говорова Н.А. Принципы выявления потребностей в персонале // Кадровик. - 2007. - №4. - С. 32-39.

6. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Лига, 2007.

7. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2006.

8. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Современный менеджмент. - М: Грамота, 2006.

9. Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2007.

10. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. - М.: Финансы и статистика, 2007.

11. Жиделева В.В. Экономика предприятия. - М.: Учебник, 2007.

12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М: Проспект, 2007.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Экомпресс, 2007.

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011

15. Колосова Р.П. и др. Экономика персонала: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009

16. Кравченко К.А. Организация строительств и управления персоналом крупных компаний. - М.: Фолио, 2007.

17. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-

18. М, 2007.

19. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха: Книга для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. - М.: Дело, 2006.

20. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №4.

21. Кузьмин И.А. Эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2007.

22. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М., 2008

23. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва - Новосибирск, 2007.

25. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2007.

26. Патрушев В.Д. Информационный менеджмент. - М.: Исток, 2007.

27. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управлениям // Управление персоналом. - 2007. - №10. - С. 14-18.

28. Самоукина Н.В. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007.

29. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/Б. Смирнов. - М.: ГАУ; Варяг, 1996. - С. 33-34.

30. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента. - М.: Интел-синтез, 2007.

31. Тренев Н.Н. Механизмы управления предприятием // Аудит и финансовый анализ. - 2006. - №3.

32. Управление персоналом / Под ред. А. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

33. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие. / В. Федосеев. - М. - Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2006. - С. 85

34. Филатов O.K. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2006.

35. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2007.

Размещено на Allbest.ru