Организация работы службы управления персоналом в современной организации

Еще одним видом отчета является «Итоговые данные по подбору персонала за месяц». В нем обобщаются данные по телефонному интервьюированию. В таблице отражаются вакансии, источники получения информации о предложенных вакансиях, количество звонков, причины и количество отказов (как со стороны кандидата, так и со стороны работодателя), количество людей которые сразу пришли на собеседование, и результаты собеседований (см. Приложение 5).

Руководство ООО «ТК Диал-С» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Глава 3. Рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом

Автор курсовой работы считает, что для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом на данном предприятии необходимо, чтобы основными функциями данного подразделения были:

· подбор, найм, формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании;

· развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

· наилучшее использование потенциала каждого работника и его вознаграждение;

· обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.

В практическом смысле можно выделить такие функции, как:

· четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;

· прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер;

· анализ имеющего кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

· мотивация персонала;

· оценка и обучение кадров;

· содействие в адаптации работников к нововведениям;

· создание социально-комфортных условий в коллективе;

· решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.;

· традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);

· внедрение современных методик работы с персоналом.

Можно отметить, что уровень текучести кадров, полученный за 2007 год (22,83%) является выше среднего (см. Приложение 1). При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию должно обеспечиваться выявлением причин это вызвавших; удовлетворением потребностей их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Так же необходимо проводить мероприятия, направленные на установление дружеских отношений в коллективе (совместные выезды на природу, праздники и т.д.) в связи с тем, что моральный климат в коллективе напрямую зависит от слаженности коллектива в работе.

Необходимо усовершенствовать систему подбора кадров, т.е. производить поиск сотрудников через внешние агентства, которые выполняют часть функций по поиску персонала по определенным заданным критериям, что в достаточной степени будет экономить время службы управления, и способствовать более тщательному поиску сотрудников. Акцент в работе необходимо сделать и на подбор персонала из состава студентов, проходящих практику в ООО «ТК Диал-С», что позволит повысить скорость адаптации и профориентации сотрудников.

Так же автор рекомендует разработать индивидуальную программу для обучения кадров с учетом их профессиональных достижений и черт характера, обучения ассортименту товаров, технологиям продаж, корпоративным ценностям компании.

Необходимо ввести систему аттестации персонала. В качестве разработки программы аттестации я предлагаю проводить оценку персонала 2 раза в год с применением компьютерного тестирования и собеседования. В результате чего члены аттестационной комиссии будут делать выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т.д.).

Таким образом, в ООО «ТК Диал-С» может сложится более успешная работа в области управления персоналом.

Служба персонала современного предприятия - это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто “технических” задач, еще и за создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, следовательно - обеспечение высокой работоспособности.

Заключение

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

Итак, службы управления персоналом современных компаний должны выполнять обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; выполнять множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

Список используемой литературы

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело Лдт, 1995г., - 201 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.- Новосибирск, 1998г., - 192с.

3. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2002г., - 120с.

4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000 г., - 235с.

5. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003г., - 197с.

6. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 2004., - 280с.

7. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2000г., - 165с.

8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем. бизнесе. - М.: Акалис, 2001 г., - 240с.

9. Магура М., Поиск и отбор персонала. М: Интел-Синтез, 2001г., - 210с.

10. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2003г., - 280с.

11. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., Изд-во МГУ, 2003г., - 245с.