Построение аппарата управления организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Расчетно-графическая работа

по дисциплине: «Теория организации»

на темы: «Построение аппарата управления организацией»

Выполнила:

ст-ка гр. Эм-31

Краморева Ю.С.

Проверила:

Воронова О.И.

Новосибирск 2012

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Методы построения аппарата управления организацией

2. Практическая часть

2.1 Область деятельности магазина Knauf и факторы внешней среды, влияющие на него

2.2 Миссия и цели магазина Knauf

2.3 Система управления магазином

2.4 Схема производственной структуры магазина

2.5 Функциональная подсистема управления магазином

2.6 Целевая система управления магазином

2.7 Общая схема структуры управления

2.8 Схема делегирования полномочий

2.9 Схема коммуникаций в организации

Заключение

Библиографический список литературы

Введение

управление делегирование полномочие

Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления. Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления.

Организация рассматривается при этом как некая четко определенная социальная целостность, которая представляет собой неотъемлемую часть общества как "органической системы". В то же время организация - это социальный коллектив, который имеет собственный путь зарождения, развития, естественного роста, а также управленческий "инструмент" для достижения определенных целей.

Отмеченные организационные явления сосуществуют одновременно.

Не существует организаций вообще, безотносительно к тому обществу, в котором они создаются и действуют, в отрыве от конкретных социально-экономических, социально-культурных, исторических, производственно-технических и иных условий. Однако в каждой организации проявляются также и специфические закономерности их формирования и использования как "инструментов". Эти объективные закономерности во многом предопределяют принципы и методы управления.

1. Теоретическая часть

1.1 Методы построения аппарата управления организацией

Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости. Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих" систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения. Корреляционный и регрессивный анализ ~ установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -- выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи.

Метод 6--5--3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ -- средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получаются в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

2. Практическая часть

2.1 Область деятельности магазина Knauf и факторы внешней среды, влияющие на него

Кнауф - это фамилия. Одновременно - название известной во всем мире компании-производителя строительных материалов и систем.

Первоначально предприятие по переработке природного гипса, КНАУФ превратилось в группу компаний, предлагающих решения в области сухого строительства, изоляции и отделки строительными смесями. И этот перечень не исчерпывающий.

В 1949 году фирма КНАУФ начала свою историю. Первой продукцией компании были штукатурные смеси. В середине 60-х годов ХХ века фирма КНАУФ выпустила первую машинную штукатурку (МП 75), а вместе с ней и специальную штукатурную машину. Одновременно было налажено производство жидкой стяжки для пола на основе ангидрита.

Стратегия компании была направлена не только на то, чтобы производить и продавать листы, но и на то, чтобы предлагать потребителям всю палитру сопутствующих продуктов, то есть готовые решения для сухого строительства. Ассортимент продукции расширился, в том числе и за счет специальных инструментов и металлических профилей для монтажа стеновых и потолочных конструкций.

Когда в 1970 году компания КНАУФ приобрела пакет акций фирмы «Дойче Перлите ГмбХ» (Дортмунд), тем самым она впервые инвестировала в продукт, который производился не из гипса. Затем появились строительные смеси на основе извести и цемента, строительная химия и цементные плиты «Аквапанель».

Рассмотрим, какие факторы оказывают влияние на деятельность магазина Knauf в следующей таблице:

2.2 Миссия и цели магазина Knauf

Благодаря организации работы с распределением по отдельным рынкам сбыта нам удается охватывать крупные промышленные области применения. KNAUF INDUSTRIES стремится оставаться инновационным и надежным лидером, активным участником развития рынков строительства, электробытовой техники, продовольствия, автомобилестроения, жилья и здравоохранения.

KNAUF INDUSTRIES предлагает изделия и решения, отвечающие ожиданиям самых взыскательных рынков. Мы заботимся, прежде всего, о внедрении новых инновационных продуктов, практичности, качестве и надежном обслуживании. Помимо стандартных решений и систем, мы осуществляем изготовление нестандартных изделий на заказ, что возможно благодаря гибкости, инновационности, передовым технологиям и значительным инвестициям.

КНАУФ является ведущим поставщиком материалов для создания безопасного, экологичного и комфортного жизненного пространства!

Продукты и системы КНАУФ для зданий и сооружений - инновационны, экологически чисты, энергоэффективны, экоустойчивы, и они предлагаются по справедливым ценам!

Цели магазинов Knauf:

- создавать качественную продукцию, которая отличается созданием из безопасных, экологических ресурсов;

- рассчитывать на различные группы потребителей;

- как можно чаще пополнять ассортимент продукции, разрабатывать новые продукты и технологии др.;

- открывать магазины по всему миру;

- приемлемые цены;

- содействовать устойчивому развитию общества и окружающей среды.

2.3 Система управления магазином

Для предприятия по производству строительных материалов подходит линейно-функциональная структура управления.

Её особенностями является то, что она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья призваны командовать, а функциональные - консультировать, осуществлять всю техническую подготовку производства, варианты решений вопроса, связанных с управлением. При этом линейные руководители организации освобождаются от решения многих вопросов.

2.4 Схема производственной структуры магазина

2.5 Функциональная подсистема управления магазином

Функции отделов:

Финансовый отдел: разработка финансовой стратегии и базы для устойчивости предприятия; управление финансовыми ресурсами, регулирование финансовых отношений; составление проектов и текущих финансовых планов.

ПЭО: повышение экономической эффективности предприятия; ведение работ по экономическому планированию; проведение расчетов и статистической отчетности, составление отчетов; сбор и накопление научно-технической информации и необходимых материалов, составление смет и анализ их исполнения.

Отдел кадров: подбор персонала; определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров; разработка штатного расписания; формирование кадрового резерва; составление графиков отпусков, командировок, отгулов; организация табельного учета.

Бухгалтерия: осуществление предварительного контроля за своевременным и правильным оформлением документов и законностью совершаемых операций; начисление и выплата заработной платы рабочим и служащим; контроль за правильным и экономным расходованием средств, а также за сохранностью денежных средств и материальных ценностей.

Производственный отдел: контроль и технический надзор за качеством выполняемых работ по содержанию, капитальному и текущему ремонту объектов внешнего благоустройства; прием работ, выполняемых в соответствии с муниципальными заказами.

2.6. Целевая система управления магазином

2.7. Общая схема структуры управления

2.8 Схема делегирования полномочий

1 - определение предназначения организации, формирование организационной структуры, стратегическое планирование и распределение финансовых ресурсов;

2 - разработка миссии организации;

3 - формирование кадрового состава организации, подбор, подготовка и переподготовка кадров;

4 - разработка целей, проектов и целевых программ;

5 - формирование технической и технологической базы;

6 - определение целей и функций подразделений;

7 - текущее и оперативное планирование;

8 - составление планов, графиков, производственных заданий и контроль за их выполнением.

2.9 Схема коммуникаций в организации

На схеме: 1- разработка заданий по маркетингу; 2- предоставление отчета по финансам за определенный период; 3- информация о планировании деятельности магазина; 4- разработка производственных заданий, составление графиков работы; 5- информация о текущем плане маркетинга; 6- ведение бухгалтерского учета; 7- информация по расчету показателей; 8- контроль по управлению персоналом и текущий обмен информацией.

Заключение

Управление требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. Правильная организация труда руководителей и специалистов очень важна. Их труд должен быть организован так, чтобы потери рабочего времени были минимальны. Однако эффективность труда должна сочетаться с соблюдением норм управляемости, норм условий труда и рациональным планированием рабочего дня.

Рациональная организация работы руководителей и специалистов требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за их рабочим временем, изучения структуры затрат времени, выявления «поглотителей» рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы и мероприятия по научной организации труда управленческих работников.

Библиографический список литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Финансы и статистика,2004

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика,2005

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: 2004

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006

5. Комаров М.А. Менеджмент. -М.: ИНФРА-М, 2006

6. Котлер Ф. Управление маркетингом - М.: Финансы и статистика, 2005

Размещено на Allbest.ru