Внутренний набор.

На ООО "ДЭЛИНА" предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

Преимущества внутреннего набора перед внешним.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО "ДЭЛИНА" старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы "ДЭЛИНА" руководствуется двумя основными правилами:

Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Заключение

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Важная проблема, с которой сталкивается HR-менеджер, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Список использованных истотчников и литературы

Андреев, С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. Учебное пособие - М.: Альфа-Пресс, 2007.

Архипова, Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2008

Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: / Базарова Т.Ю. Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / Веснин В.Р. Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2007.

Владимирова, В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2008. - №5.

Герасимова, С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2008. - №12.

Гущина, Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2009. - №2.

Деркач, А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. Учебное пособие / Деркач А.А., Калинин И.В. - М: Изд-во РАГС, 2009.

Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - ИНФРА-М, 2007.

Егоров, С.Н. Управление персоналом. / Егоров С.Н. Учебное пособие - Изд.: ПГУ Пенза, 2004.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / Егоршин А.П. - 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2006.

Журавлев, П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2007.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: / Кибанов А.Я. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Кошарная, Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания / Кошарная Г.Б. - Изд.: ПГУ Пенза, 2007.

Куршакова, Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2009. - №4.

Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.

Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2009. - №3(31).

Поляков, В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2009. - №3.

Резапкина, Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2008. - №5.

Рубан, В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ??1С: Предприятие 8.0?? / В.А. Рубан. // Управление персоналом. - 2008. - № 12.

Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2008. - №12.

Титкова, Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2008. - №6.

Федоров, А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.

Фомин, В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2009. - №4.

Франк, Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1.

Приложение 1

персонал наем сотрудник управление

Процесс набора и отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3 - Процесс набора и отбора персонала [13; 156]

Приложение 2

Пример бланка для оценки, используемого при сравнении кандидатов на руководящую должность (качества кандидатов оцениваются экспертами по пятибалльной шкале)

Размещено на Allbest.ru