Грамотный подход к процессу найма персонала может стать одним из инструментов для повышения эффективности работы отдела персонала и успешного развития компании на рынке.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Мне кажется, что в процессе отбора персонала очень важен подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии определенной организации), о котором говорится в книге Пряжникова Н.С. и Пряжниковой Е.Ю. Данный этап включает в себя уточнение вакансий, по которым требуется отбор, составление аналитической профессиограммы и выделение основных диагностических средств, разработку критериев отбора претендентов для приемной комиссии и организацию поиска кандидатов (размещение рекламы в СМИ, обращение в службы занятости населения и т.д.). Но данный этап раскрывается не во всех источниках, он как бы остается за кадром.

Второй этап - непосредственно работа с претендентами. Этот этап описывают почти все, попавшиеся мне источники (пособия, статьи или сайты кадровых служб). На этом этапе происходит подготовка списка кандидатов, тестирование претендентов, медицинский осмотр и ряд собеседований (интервью). Далее принимается решение о принятии на работу.

Пряжниковы также отмечают третий этап - испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался выбор данного кандидата или нет.

Нужно отметить, что критериев отбора не должно быть слишком много, иначе процесс окажется затруднительным. Важно выделить несколько основных критериев, которые будут существенно влиять на выбор подходящего кандидата. Наличие большого количества критериев может означать, что организация сама не знает что ищет в сотруднике. В таком случае существует вероятность принять на работу неквалифицированного в данной области сотрудника. Неправильный выбор обычно сказывается на текучести кадров.

Источники говорят о еще одном методе подбора кадров - это поиск среди родственников и знакомых. Мне кажется, что это наиболее распространенный способ приема на работу, в частности в маленьких населенных пунктах. Могу сказать, что и меня таким способом приняли на работу. Но на то была не только причина рекомендации знакомых. Дело в том, что, как выразились мои работодатели, они видели меня в работе, что, очевидно, было главным. Вот почему при приеме на работу важно наличие испытательного срока. Мне кажется, что за это время не только работодатель решает правильный ли он сделал выбор, но и сам сотрудник. Я думаю, что за это время принятый работник может научится знаниям и умениям, которых ему не доставало. Ведь упорство и усердие тоже важны.

На мой взгляд работодатель тоже должен понимать, что идеальных претендентов не бывает, как долго бы их не искали. Можно "вырастить" этого самого идеального сотрудника. Но для этого необходимо создавать оптимальные условия для его роста и развития. К сожалению, не в очень многих организациях это практикуется.

Еще одним способом подбора кандидатов является обращение в службы занятости населения. Я немного знакома с этим методом. Службы занятости собирают информацию об образовании кандидата, его профессиональных навыках, прежних местах работы и о том, на какую вакансию он хотел бы устроиться. Могу предположить, что далее подобные анкеты анализируется и работодателям предоставляется список кандидатов, из которого они могут выбрать претендентов, соответствующих их требованиям и пригласить на собеседование.

В условиях сегодняшней конкуренции нужно упомянуть о еще одном способе отбора персонала - это привлечение сотрудников из другой организации или "переманивание". Не могу сказать, что я поклонник данного метода, но сейчас все гоняться за выгодой и прибылью, поэтому идут на многое для повышение эффективности работы своей организации. Конечно, "переманивание" это не преступление, ведь человека не заставляют, нет, его заманивают - выгодными условиями.

Существует практика такого способа, как привлечение выпускников ВУЗов. Например в моем населенном пункте некоторые школьники, поступают по целевым направлениям (от школы или больницы), думаю такое существует во многих районах. Благодаря этим целевым направлениям они получают какой-то дополнительный балл при поступлении в ВУЗ. При этом между ВУЗом и направляющей организацией заключается договор, в котором стороны договариваются о том, что некому студенту по окончании данного ВУЗа предоставляется работа по определенной специальности в направившей его на обучение организации, будь то школа или больница. На мой взгляд школьники очень часто легкомысленно относятся к тому, то поступают по целевым направлениям, потому что не понимают всей ответственности. Я знаю несколько случаев, когда подобное приводило к тому, что не смотря на наличие данного целевого направления выпускники не работали в организации, выдавшей им данное направление. Конечно, случается такое, что в самой организации просто нет вакантных мест. В городе очень трудно найти работу, что уж и говорить о сельской местности.

Так же одним из методов поиска сотрудников является обращение в рекрутинговые организации. Говоря более понятным и менее иностранным языком - это кадровые агентства. Они занимаются поиском кандидатов по запросу клиентов - организаций, компаний и т.д. Выделяют:

подбор персонал кандидат профессиональный

массовый рекрутинг - подбор большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.

executive search - поиск редких специалистов. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.

HeadHunting - это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика.

Работа рекрутинговых агентств платная. Цена зависит от того, что ищет клиент (executive search - самая дорогая услуга в рекрутинговых компаниях).

Еще один, не менее распространенный метод подбора персонала - через печатные издания СМИ и Интернет. Да, есть такая практика, но мне не известно насколько она эффективна. Практика показывает, что в резюме можно написать что угодно. Но хорошо, что все это проверяемо.

Я уже упоминала о том, что на втором этапе отбора проводится тестирование кандидатов. Вот некоторые из диагностических средств, которые можно использовать:

1. оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;

2. оценка познавательных процессов ("Компасы", "Часы", "Корректурные пробы", "Расстановка чисел" и др.);

3. оценка психомоторных процессов ("Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций", "Двигательная координация и напряженность - ДКН" и др.);

4. изучение свойств личности:

а) личностные опросники ("Перечень интересов" Г. Кудера; MMPI Дж. Мак-Кинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л.Н. Собчик; 16-ФЛО Кэттелла; и др.);

б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);

в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К. Леонгарда; и др.);

г) оценка интеллектуальных способностей ("Прогрессивные матрицы Равена"; тест Векслера; "Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра");

д) оценка мотивационной сферы ("Ориентировочная анкета"; "Определение уровня самоконтроля"; "Мотивационный тест Хекхаузена"; ДДО Е.А. Климова);

е) оценка нервно-психической (эмоциональной) напряженности ("Незаконченные предложения"; "Ситуационная и личностная тревожность" Спилберга-Ханина);

5. тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность.

6. нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).

Заключение