Независимо от того, работаем ли мы на себя или на кого-то еще, нам необходимо отдаваться этому делу полностью. Будучи лидерами, нам необходимо пытаться добиться такого отношения к работе от каждого работника. Но необходимо помнить, что самые большие результаты имеют место тогда, когда намерения и инициатива исходят от работников, а не от лидера. И это подводит нас к использованию пяти идей, упомянутых ранее. При использовании этих стратегий повышается уровень самомотивации работников, как следствие, выливающийся в хорошие результаты.

Существует много оригинальных программ создания работоспособных групп, и в итоге сложно предложить универсальный метод их формирования.

Лидерство или руководство командой также важны для эффективности ее работы. Успех руководства командой зависит от ряда факторов: личности лидера и предпочитаемого им стиля лидерства (руководства), зрелости членов команды и их осведомленности о предстоящем проекте, а также важности и срочности задачи управления [11].

3.2 Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды

1. Установите ясные цели. Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными. Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти.

2. Начинайте с малого. "Большой дуб вырастает из маленького желудя". Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.

3. Прежде чем действовать, добейтесь согласия. Без согласия почти ничего нельзя изменить. Причастность вырастает на основе подлинного понимания. Достижение согласия требует немалого времени.

4. Составьте реальный график преобразований. "Москва не сразу строилась". Иногда научиться означает от чего-то отучиться. Культурный уровень меняется очень медленно.

5. Советуйтесь часто и искренне. Люди могут сказать много ценного. Когда Вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив.

6. Свяжите создание коллектива с организационной работой. Разработайте новую структуру, положения и инструкции. Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует большого объема дополнительной работы. Для создания коллектива используйте регулярные заседания и обычные задания.

7. Смело встречайте сложные проблемы. Не кладите сложные вопросы под сукно, старайтесь решить их в первую очередь. Будьте реалистом в своих планах. Если Вы будете играть в дипломатию, то дискредитируете свои усилия.

8. Поощряйте открытость и искренность. С предрассудками и ошибочными взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто. Не подавляйте дискуссии и оппонентов.

9. Не вызывайте ложных надежд. Обещать легче всего, сложно выполнять. Невыполненные обещания дискредитируют Вас.

10. Если нужно, перестройте свою работу. Создание коллектива может увеличить объем Вашей работы, методы принятия решений и стиль руководства.

11. Никогда не пасуйте перед трудностями. Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения.

12. Лучше быть дипломатом, чем автократом. Людей нельзя заставить изменить отношение. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются. "Вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить пить".

13. Подумайте о карьере своих сотрудников. Люди любят сами быть участниками процесса принятия решений. Руководитель может почувствовать опасность быстрого продвижения молодого подчиненного. Отдельные сотрудники могут перерасти свои нынешние функции, и надо их вовремя продвинуть. Возможно индивидуальное развитие.

14. Поощряйте творческую инициативу. Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и методы могут оказаться под вопросом.

15. Делегируйте полномочия. У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование полномочий обычно означает развитие.

16. Принимайте помощь извне, если это необходимо. Тщательно выбирайте, к кому обратиться. Принимайте на себя ответственность за свои действия. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Люди со стороны не хотят участвовать в организационной работе. Человек извне скорее окажется беспристрастным.

17. Учитесь на ошибках. "Опыт - это сумма накопленных ошибок". Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь - это самое ценное, что Вам могут дать коллеги. Дела говорят сами за себя [12].

3.3 Предложения по улучшению работы коллектива и улучшению морально-психологического климата

По результатам проведенного анализа можно выдвинуть ряд предложений, которые могли бы способствовать улучшению работы коллектива МОБУ «Саракташской СОШ №3» и повышению его эффективности.

1. Дополнительное обучение. Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности учреждения. Прежде всего, руководству МОБУ «Саракташской СОШ №3» необходимо обратить внимание на повышение квалификации работников, на совершенствование их знаний и навыков.

Для этого необходимо обеспечить дополнительное обучение сотрудников в школах и на курсах, дающих специализированные знания.

2. Повышение мотивации. Также необходима работа по стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации). К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе. Например, можно бы было ввести методы поощрений за новые идеи, за лучшее выполнение заданий.

3. Участие в принятии решений. Также необходимо больше привлекать работников к принятию решений в учреждении. Руководитель должен советоваться с членами коллектива. Люди могут сказать много ценного. Когда руководитель советуется, то тем самым укрепляет согласие, вызывает доверие у работников, позволяет им почувствовать себя нужными организации. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив, который смог бы слаженно работать.

4. Создание благоприятного социально-психологического климата. Большое значение имеет и социально-психологический климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы. В коллективе необходимо создание атмосферы доброжелательности и взаимопомощи. Кроме того, улучшению состояния морально-психологического климата в коллективе могут способствовать не только материальные стимулы и льготы, но благодарность от руководителя, публичное признание заслуг своих работников.

5. Снижение конфликтности. Кроме того, необходимо снизить уровень конфликтности в коллективе. Задача руководителя в этой ситуации - поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует оценить обстановку путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Данные действия позволят составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

6. Помощь в адаптации. Еще одна рекомендация для руководства учреждения - помощь в адаптации своих сотрудников. Например, развитие практики наставничества, введения в должность. Введение в должность является важным элементом процесса адаптации. Его основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. Кроме того, в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность [14].

Обобщая вышесказанное, развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

· поддержка способных к обучению работников

· распространение знаний и передового опыта

· обучение молодых квалифицированных сотрудников

· осознание руководителями важности развития сотрудников

· снижение текучести кадров.

В целях содействия развитию и росту сотрудников необходимо:

· ставить каждому достижимые и стимулирующие цели

· предлагать решение все более сложных проблем

· предоставлять возрастающую ответственность

· делегировать задачи, проблемы, полномочия

· предоставлять всю необходимую информацию

· поощрять инициативу

· консультироваться с сотрудниками

Заключение

Подводя итог всей работы, задача, поставленная при написании курсовой работы, выполнена. Нами рассмотрены понятие, основные признаки и виды коллективов, классификация и характеристики коллективов как социальных групп. Затронута тема психологических ролей и отношений в коллективе. Также рассмотрены пути формирования коллективов и принципы создания эффективной команды.

Прежде чем мы поговорим о формировании команды, мы должны иметь справедливую идею относительно слова “команда”. Команда - собрание людей, часто из разнообразных, но связанных групп, назначенных исполнить чёткую функцию для организации или проекта.

От слова команда появляется словосочетание “формирование команды”. Формирование команды как название, очевидно, раскрывает процесс построения эффективного коллектива. Осуществление данного формирования помогает в создании сильной связной единицы, которая имеет общую направленность и цель. Оно также включает координирование динамики группы для улучшения её эффективности. Когда мы строим команду, важно определить сильные и слабые стороны каждого ее члена.

Формирование команды очень важно, поскольку было замечено, что команда обычно работает лучше, чем отдельные личности. Группа людей определённо имеет больше энергии, чем отдельный человек. Формирование команды получает выдающееся положение в организациях, поскольку служащие вообще хотят чувствовать, что они уполномочены. В формировании коллектива сотрудничество имеет важное значение. Члены коллектива разделяют знание, чтобы достигнуть целей, а также развить стратегию, чтобы решить различные выдвинутые задачи. В целом производственная эффективность всего коллектива зависит от отношений между отдельными его членами.

Мы можем сформировать высоко успешную команду различными способами. Прежде чем построить сильный коллектив, необходимо ясно представить направленность и цели. Это по существу означает, что должна быть ясность видения. Все команды двигаются со своей долей ожиданий. Каждый член коллектива должен знать, чего от него ждут. В-третьих, основная компетентность каждого человека должна быть установлена. Каждый из нас имеет одну или более определённую способность, которую мы можем эффективно применить. Это позволяет коллективу максимизировать его продукцию. Одно из самых важных преимуществ, которое вытекает из формирования коллектива, является то, что члены становятся более ответственными за их действия.

Формировании команды исследуется не только одними корпоративными организациями. Различные институты образования, группы самоусовершенствования, социальные организации и многие другие теперь уделяют должное внимание на формирование коллектива. Построение команды может быть увлекательным, а иногда и служить фактором объединения людей. Это даёт возможность парам, детям и людям всех возрастных групп находить общий язык. Эти навыки помогают им в повседневной жизни.

В сегодняшнем мире, с интенсивным соревнованием, почти всюду, очень важно быть частью коллектива, на работе ли или в каком-либо другом месте. Это учит вас многим вещам. Самое важное преимущество формирования коллектива состоит в том, что это помогает всем участникам высказывать их мнения, так же как и устанавливать связь друг с другом.

Победители готовы делать то, за что не берутся неудачники. Они осознают, что именно небольшие, правильно поставленные шаги приводят человека к выбранному им пункту назначения. Станьте командным игроком или помогите сформировать команду - это единственные два варианта выбора, которые могут сделать люди, желающие добиться успеха.

Формирование коллектива - объективный ответ на индивидуальные неудачи. Если вы терпите неудачу как индивидуум, попробуйте и преуспейте, будучи в команде. В заключении, на мой взгляд, формирование команды не сводится лишь к тому, чтобы собрать несколько людей на общую платформу, это также способ заставить их быть уверенными в себе.

Список использованных источников

1. Акимов О.Ю. Управление персоналом/ О.Ю. Акимов. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 412с.

2. Абалкин Л.И. Функции управления/ Л.И.Абалкин// Кадровик.Управление перосналом.-№7.-2013 с.5-8.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина - М.: ЮНИТИ, 2009 - 560 с.

4. Банников Д.Д. Аспекты управления персоналом/ Д.Д.Банников// Кадровик.Управление перосналом. - №2. - 2013 с.15-17.

5. Беляцкий Н.П., Веселько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляций, С.Е. Веселько, П. Ройш - М.: Перспектива 2010. - 216 с.

6. Брукинг Э.Д. Анализ численности персонала/ Э.Д.Брукинг.-СПб.: Питер, 2011. - 415с.

7. Бухалков Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л. Бухалков. - М.:ИНФА-М 2008. - 400 с.

8. Волков В.П., Управление персоналом/ В.П.Волков. - М.: Новое знание, 2013. - 278с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012.-267с.

11. Ковалев В.В. Управление персоналом/ В.В.Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 411с..

12. Кузнецов В.И. Управление персоналом/ В.И.Кузнецов. - М.:Инфра-М,2012.- 125с..

13. Кусокин В. Многоуровневая система мотивации персонала / В. Кусокин // Управление персоналом. _ М., 2008. - №11 с. 26-28.

14. Мазур И.И. и др. Управление персоналом/ И.И.Мазур. - М.: Высшая школа, 2013.-213с..

15. Маклаков С. В. Особенности управления персоналом/ С.В.Макалков.-М.:Инфра - М,2011. - 158с.

16. Мощенко Н.П. Анализ управления персоналом и повышения его эффективности/ Н.П.Мощенко// Международный бухгалтерский учет. - 2013.-№6 с.24-27

17. Нетесова А.Д. Управление персоналом/ А.Д.Нетесова//Финансовый директор. - 2013. - №1 с.42-43

18. Парушина Н.В. Управление персоналом/ Н.В.Парушина// Бухгалтерский учет. - 2013.-№4. с.18-22

19. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие. / С.Г. Попов - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Ось - 89 , 2007. - 144 с.

20. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. / М.Ю. Рогожин - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 144 с.

21. Родионов И. И. Управление персоналом организации/ И.И.Ролионов.-М.:ЮНИТИ,2012 - 552с..

22. Самсонов Н.Ф. Персонал организации/Н.Ф.Самсонов. - М.: Инфра-М, 2012. - 218с..

23. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия: Учебное пособие./Р.С. Седегов - Мн.: БГЭУ, 2008

24. Сергеева Г.А. Эффективное использование трудового потенциала/ Г.А.Сергеева. - М.: Знания, 2012.-178с.

25. Тренев Н.Н. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/ Н.Н.Тренев. - М.: Финансы и статистика, 2012. -328с..

26. Шапиро С.А. основы управление персоналом в современной организациях / С.А. Шапиро. - М.: РОСБУХ, 2010. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru