Совершенствование социально-психологического климата на предприятии ЗАО "Мантуровская птицефабрика"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ социально-психологического климата

1.1 Состав трудового коллектива

1.2 Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива

1.3 Состояние социально-психологических отношений

Глава 2. Совершенствование социально психологического климата

2.1 Совершенствование количественного и качественного состава работников трудового коллектива

2.2 Совершенствование демократических основ управления коллективом и производственной среды

2.3 Совершенствование межличностных отношений трудового коллектива

Выводы и предложения

Список используемых источников

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей ,постоянным ростом их личностных притязаний.

Объектом исследования является ЗАО «Мантуровская птицефабрика» и потенциальные сотрудники.

Предметом исследования - стратегия поведения членов коллектива в условиях кадр Основной целью исследования является изучение влияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях на социально-психологический климат коллектива.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата, конфликта,

теоретический анализ основных стратегий разрешения конфликта,

экспериментальное исследование стратегии поведения членов первичного трудового коллектива в конфликтной ситуации.

1. Анализ социально-психологического климата

1.1 Состав трудового коллектива

Руководителем коллектива является мужчина 43 лет Мельков Сергей Аркадьевич. Под его руководством находятся 97 человек и с 13 из которых он общается лично ежедневно. Эти люди являются членами аппарата управления и непосредственно взаимодействуют друг с другом.

ФИО	Занимаемая должность	Год рождения	Образование	Квалификация	Стаж работы
					всего	в данной должности
Мельков С.А	руководитель предприятия	1968	высшее	1	23	17
Сысоев И. П	главный экономист	1959	высшее	1	30	24
Смирнова Г.А	экономист	1971	среднее	1	19	14
Хлябинова М.Н	заместитель директора по обеспечению производственной хозяйственной деятельности предприятия	1969	высшее	2	20	10
Капустина Е. М.	Главный бухгалтер	1971	среднее	1	19	15
Белов Е.А.	бухгалтер	1976	высшее	2	13	10
Рыжова Н.В.	Бухгалтер -кассир	1981	среднее	-	8	8
Носов Д.Ю.	начальник отдела сбыта	1981	высшее	3	7	5
Мелькова Н.Ю	юрист - консульт	1978	высшее	1	11	10
Селезнева О. В.	Начальник одела кадров	1975	среднее	3	14	12
Малышева С.Н.	Инспектор по кадрам	1967	среднее	-	22	19
Соколов А.А.	Главный вет. врач	1985	высшее	3	4	4

Как видно из данной таблицы в аппарате управления 2 экономиста, 3 бухгалтера, 1 юрист-консульт, 2 работника отдела кадров, 1 главный веет врач, 1 работник отдела сбыта, 1 заместитель руководителя и 1 руководитель предприятия. В процессе управления предприятия между ними возникают конфликты, что нарушет социально психологический климат в коллективе.

Например, Сысоев И. П. работает на данном предприятии уже 24 года и ему известны все проблемы на предприятии и он ответственно относится к делу, что не скажешь о начальнике отдела сбыта - Носове Д. Ю. Он конечно тоже работает на предприятии довольно долго, но к руководству относится не добросовестно. Никогда не проявляет своей инициативы, частенько опаздывает на место работы. Не всегда вежлив в общении с коллегами по работе.

Следовательно, в ЗАО «Мантуровская птицефабрика» необходимо пересмотреть политику руководства, внедрить новых по возможности технологии для поднятия духа работников и их заинтересованности. Зачастую люди с высшем образованием «задирают нос» перед людьми со средним. В целом в данном коллективе 58,3% человек с высшим образование, а остальные имеют среднее. Если посмотреть, то на предприятии 2 человека со средним образованием имеют 1 квалификацию, 2 не имеют вообще и 1 человек с третьей квалификацией.

Обращая внимание на стаж работы коллектива можно сказать, что работники на данном предприятии находятся довольно давно. Лишь незначительная часть - 3 человека работают меньше 10 лет. Остальные же все имеют стаж больше 10 лет. Молодых энтузиастов на предприятии почти нет. А ведь именно они порой вносят значительные изменения, у них свежий и здравый взгляд на проблемные ситуации. Поэтому необходимо привлекать молодые кадры для развития на ЗАО «Мантуровская птицефабрика».

Немаловажное значение в анализе на климат в коллективе играет и место и роль каждого работника в семье, мотивы его трудовой деятельности.

ФИО членов коллектива	Место в семье	Кол-во членов	В т.ч. наличие	Возраст детей	Бюджет семьи
			мужа	жены		всего	На 1 чел.
Мельков С.А	Глава, член	3		есть	1	27720	9240
Сысоев И. П	член	2		есть	-	15390	7695
Смирнова Г.А	член	4	есть		15	18000	6000
Хлябинова М.Н	Глава, член	2	есть		1	10320	2580
Капустина Е. М.	Глава, член	4	есть		13	19420	4855
Белов Е.А.	Глава, член	3		есть	2	15000	5000
Рыжова Н.В.	член	3	-		9	13611	4537
Носов Д.Ю.	Глава, член	3		есть	-	15390	5130
Мелькова Н.Ю	член	3	есть		1	11300	3766
Селезнева О. В.	член	3	есть		-	12000	6000
Малышева С.Н.	Глава, член	4	есть		-	9222	2305
Соколов А.А.	Глава, член	2		-	-	12370	6185

Из данной таблицы видно, что 83% человек являются семейными людьми, но лишь 50% трудового коллектива имеют полные семьи. И надо отметить, то, что все члены коллектива получают достойную зароботную плату. Практически все свыше 5000 тысяч рублей. Но все же стоит отметить, тем работникам имеющих большие семьи все же недостатачно данной заработной платы для содержания детей.

Для любого предприятия очень важна мотивация трудовой деятельности. Но что же мы понимаем под мотивацией? Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. То есть ее цель заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Я провела ряд исследований на данном предприятии ЗАО «Мантуровская птицефабрика», и выяснила что для большинства работников основным мотивом к труду являются проведение различных курсов, совместного повышение квалификации (что бы работники со средним и высшим образованием находились вместе). Так же можно сказать, что к каждому члену коллектива возможен индивидуальных подход и у каждого человека мотивация разная. Возможно им необходимо поговорить с менеджером, психологом, что б тот в свою очередь смог оценить социально - психологический настрой коллектива и данной информацией обменятся с руководителем. Но все же работники не отказывается от выплат различных премий, надбавок, выполнение особо важных работ. Находясь в данном предприятии я не раз слышала разговоры коллектива о выплате дополнительного материального вознаграждения.

В целом можно сказать, что коллектив выполняет свои обязанности, стремится предприятию выйти из сложного положения, повысить нормы выработки. Но при этом необходима и помощь руководителя, которой не всегда хватает.

1.2 Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива

Деятельность ЗАО «Мантуровскрй птицефабрики» напрвлена в основном на производство яйца и в меньшей степени мяса птицы. ЗАО Мантуровская птицефабрика имеет на территории следующие объекты недвижимости:

7 железобетонных зданий птичников;

здания складов;

своя котельная;

авто эстакада;

гараж;

автотранспорт;

весовая;

водозабор;

станция подъема;

внутренние канализационные сети выполнены керамикой;

водопроводные сети чугуном;

мастерские и транспортный цех;

административное здание;

своя котельная;

КНС;

эл. сети (13 ТП, 5 фидеров суммарной мощностью 11000 кВт);

птица.

Все инженерные коммуникации и инфраструктура предприятия в рабочем состоянии, отдельный асфальтовый подъезд.

Охраняемая огороженная территория.

Технология производства пищевых яиц на птицефабриках представляет собой научно обоснованную систему последовательных производственных процессов и операций, обеспечивающих ритмичное и бесперебойное производство продукции при минимальных затратах кормов, трудовых и энергетических ресурсов и материальных средств.

При производстве пищевых яиц используют гибридную птицу высокопродуктивных яичных кроссов. Современная технология производства осуществляется с соблюдением следующих принципов:

- использование высокопродуктивных гибридов аутосексных кроссов;

- содержание птицы в клеточных батареях с механизированными и автоматизированными производственными процессами;

- кормление полнорационными сухими комбикормами;

- обеспечение микроклимата и дифференцированного светового режима;

- эффективное и своевременное ветеринарно-профилактическое обеспечение;

- круглогодовое производство продукции.

Цеха обеспечивают круглогодовую работу промышленного цеха и бесперебойное поступление яйца на рынок. Для равномерного круглогодового производства яйца (пищевого или инкубационного) и рационального использования помещений применяют многократное комплектование стада.

В цех промышленного стада молодку переводят в возрасте 120-140 дней, нестись она начинает в 150 дней. Пик яйценоскости приходится на 3-5 месяц. Комплектование проводят по графику, разрабатываемому на год.

В случае углубленной специализации хозяйства птицефабрики работают по незамкнутому циклу производства.

При завершенном (замкнутом) цикле производства пищевых яиц в цех родительского стада петухи и куры поступают в возрасте 120-140 дней, начинают нестись в 150 дней и несутся до конца эксплуатации (10-12 месяцев). Полученное инкубационное яйцо поступает в цех инкубации. На эмбриональное развитие и эффективность вывода молодняка оказывают влияние режимы инкубации. В процессе инкубирования яиц проводят комплекс мероприятий, включающих оценку их качества, условий инкубации и суточного молодняка, называемый биологическим контролем инкубации.

В инкубационном цехе через 21 день получают суточных цыплят, которых переводят в цех выращивания ремонтного молодняка, используемый для замены родительского стада (птица содержится с суточного возраста до 120-140 дней и затем переводится в цех родительского стада) и для замены промышленного стада (отбирают только курочек). Последний поступает в цех промышленных несушек. Товарное яйцо идет в цех сортировки и упаковки яиц.

При незавершенном цикле производства пищевого яйца отсутствуют цеха родительского стада и ремонтного молодняка для замены родительского стада.

Основным показателем, характеризующим финансово-хозяйственную деятельность яичной птицефабрики, является производство яиц.

Повысить яйценоскость можно строгой отбраковкой несушек, однако это приведет к общему снижению производства яйца. Поэтому на практике необходимо, в соответствии с рекомендациями по работе с кроссом, найти оптимальное соотношение между выбраковкой птицы и средней яйценоскостью.

Рассматриваемый коллектив относится к штабу работников, относящихся к аппарату управления. Они прямо не задействованы в производстве продукции, но они осуществляют её реализацию.

Во время рыночных отношений немаловажное значение придается механизации и автоматизации делопроизводственных процессов, которые увеличивают производительность труда работников занятых в управлении. Рационализации документационного обеспечения управления в предприятиях любой формы собственности необходимо уделить большое внимание, потому, что недостатки в постановке этой работы приводят к серьезным трудностям в работе руководителя и предприятия в целом. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение.

Генеральный директор ЗАО «Мантуровская птицефабрика»:

Осуществляет руководство финансовой и хозяйственной (профессиональной) деятельностью Общества, обеспечивает выполнения Обществом возложенных на него задач, своевременного и единообразного выполнения нормативных актов законодательства РФ, правил ведения реестра владельцев ценных бумаг.

Обеспечивает выполнения всех лицензионных требований при осуществлении деятельности Общества.

Организует работы и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений, направление их деятельности на развитие и совершенствование производимых работ и услуг с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышения эффективности работы Общества

Решает вопросы, касающихся финансово-экономической и хозяйственной деятельности организации

Обеспечивает и контроль выполнения решений общего собрания акционеров.

А так же многое другое по оперативно-хозяйственной деятельности предприятия. Должностной оклад Мелькова С.А. составляет 27720 рублей.

Сысоев И.П. - главный экономист. В его обязанности входит:

Осуществлять организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия

Методически руководить и координировать деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов деятельности в условиях конкуренции.

Проводить работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности

Организовывать разработку методических материалов по технико-экономическому планированию работы производственных подразделений предприятия. Осуществлять методическое руководство и организацию работы по внедрению, совершенствованию и повышению роли экономических методов управления

Принимать участие в работе по совершенствованию организации производства, подготавливать предложения, направленные на повышение производительности труда. Это и многое другое выполняет главный экономист на нашем предприятии. За его работу его должностной оклад составляет 15390 рублей.

Смирнова Г.А. является экономистом на предприятии и находится в подчинении Сысоева И.П. Она учувствует:

В рассмотрении разработанных производственно-хозяйственных планов.

В проведении работ по ресурсосбережению.

Во внедрении и совершенствовании внутрихозяйственного расчета.

В совершенствовании прогрессивных форм организации труда и управления.

В совершенствовании плановой и учетной документации.

Оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств.

Осуществляет контроль за ходом выполнения плановых заданий по предприятию и его подразделениям, использованием внутрихозяйственных резервов.

Участвует в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития производства.

Выполняет необходимую работу, связанную с нерегламентными расчетами и контролем за правильностью осуществления расчетных операций.

Ведет учет экономических показателей результатов производственной деятельности предприятия и его подразделений, а также учет заключенных договоров.

Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.

Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных экономической информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, которая используется при обработке данных.

Выполняет отдельные служебные поручения своего руководителя - Сысоева И.П.

Хлябинова М.Н. находится на должности заместителя директора по обеспечению производственной хозяйственной деятельности предприятия. Она выполняет всю порученную работу генерального директора, осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, обеспечивает своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполнении планов по сбыту готовой продукции, финансовой деятельности, материально-технического снабжения и работы транспорта и многое другое связанное с совершенствованием нормирования расхода сырья, материалов, оборотных средств и запасов материальных ценностей, улучшению экономических показателей и формированию системы экономических индикаторов работы предприятия, повышению эффективности производства, укреплению финансовой дисциплины, предупреждению образования и ликвидации сверхнормативных запасов товарно-материальных ценностей, а также перерасхода материальных ресурсов. Должностной оклад составляет 10320 рублей.

На предприятии находится 3 бухгалтера. Они осуществляют финансово - хозяйственную деятельность предприятия.

Должностной оклад главного бухгалтера Капустиной Е.М. составляет 19420 рублей, бухгалтера Белова Е.А. - 15000 рублей, Рыжовой Н.В. - 13611 рублей.

Носов Д.Ю. является начальником по отделу сбыта. На предприятии он: осуществляет рациональную организацию сбыта продукции предприятия, ее поставку потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами.

Обеспечивает участие отдела в подготовке прогнозов, проектов перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, проведении маркетинговых исследований по изучению спроса на продукцию предприятия, перспектив развития рынков сбыта.

Организует подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок.

Возглавляет работу по составлению планов поставок и их увязку с планами производства с целью обеспечения сдачи готовой продукции производственными подразделениями в сроки, по номенклатуре, комплектности и качеству в соответствии с заказами и заключенными договорами.

Принимает меры по выполнению плана реализации продукции, своевременному получению нарядов, спецификаций и других документов на поставку.

Обеспечивает контроль выполнения подразделениями предприятия заказов, договорных обязательств, состояние запасов готовой продукции на складах.

Организует приемку готовой продукции от производственных подразделений на склады, рациональное хранение и подготовку к отправке потребителям, определение потребности в транспортных средствах, механизированных погрузочных средствах, таре и рабочей силе для отгрузки готовой продукции.

Осуществляет разработку и внедрение стандартов предприятия по организации хранения, сбыта и транспортировки готовой продукции, а также мероприятий по совершенствованию сбытовой сети, форм доставки продукции потребителям, сокращению транспортных затрат, снижению сверхнормативных остатков готовой продукции и ускорению сбытовых операций.

Принимает участие в организации выставок, ярмарок, выставок-продаж и других мероприятий по рекламе продукции.

Организует оптовую торговлю выпускаемой предприятием продукции.

Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию.

Участвует в рассмотрении поступающих на предприятие претензий потребителей и подготовке ответов на предъявленные иски, а также претензий потребителям при нарушении ими условий договоров.

Обеспечивает учет выполнения заказов и договоров, отгрузки и остатков нереализованной готовой продукции, своевременное оформление сбытовой документации, составление предусмотренной отчетности по сбыту (поставкам), о выполнении плана реализации.

Координирует деятельность складов готовой продукции, руководит работниками отдела. Должностной оклад в месяц данного работника составляет 15390 рублей.

Мелькова Н.Ю. Выполняет следующую работу:

Разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера.

Осуществляет методическое руководство правовой работой на предприятии и оказывает правовую помощь его структурным подразделениям и общественным организациям в оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

Подготавливает совместно с другими подразделениями предприятия материалы о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной и некомплектной продукции, нарушении экологического законодательства и об иных правонарушениях для передачи их в следственные и судебные органы, осуществляет учет и хранение находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел.

Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия.

Проводит изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных договоров с целью разработки соответствующих предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

В соответствии с установленным порядком оформляет документы о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров и отраслевых тарифных соглашений, а также рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности.

Контролирует своевременность представления справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии.

Подготавливает совместно с другими подразделениями предложения об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии.

Ведет работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных нормативных актов, производит отметки об их отмене, изменениях и дополнениях, подготавливает справочную документацию на основе применения современных информационных технологий и вычислительных средств.

Принимает участие в подготовке заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, проектам нормативных актов, поступающих на отзыв, а также в разработке предложений по совершенствованию деятельности предприятия.

Осуществляет информирование работников предприятия о действующем законодательстве и изменениях в нем, ознакомление должностных лиц предприятия с нормативными правовыми актами, относящимися к их деятельности.

Консультирует работников предприятия по организационно-правовым и другим юридическим вопросам, подготавливает заключения, оказывает содействие в оформлении документов и актов имущественно-правового характера.

Выполняет разовые служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Должностной оклад Мельковой составляет 11300 рублей.

На предприятии присутствует отдел кадров, в котором работают два человека. Это Селезнева О.В. - начальник отдела кадров и Малышева С.Ю. инспектор по кадрам. Их должностные оклады составляют 12000 и 9000 рублей соответственно. Каждый из них:

Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

И, наконец, Соколов А.А. - главный веет. Врач. Он осуществляет:

Проводит осмотр животных и диагностирование их болезней и повреждений.

Осуществляет исследование причин возникновения, процессов протекания болезней животных, разработку методов их лечения и профилактики.

Осуществляет терапевтическое и хирургическое лечение животных.

Применяет лекарственные средства при лечении животных, высокоэффективные ветеринарные препараты и методы ветеринарного воздействия.

Проводит ветеринарные мероприятия по предупреждению заболеваний и падежа животных.

Соблюдает выполнение зоогигиенических и ветеринарных правил при содержании, кормлении животных и уходе за ними.

Проводит ветеринарно-санитарную экспертизу скота и птицы.

Дает консультации по вопросам лечения и воспроизводства животных, соответствующего содержания и кормления животных согласно зоогигиеническим требованиям.

Осуществляет контроль за проведением владельцами животных обязательных лечебно-профилактических мероприятий в сроки, определенные инструкциями, наставлениями, рекомендациями по содержанию животных.

Выполняет родственные по содержанию обязанности.

Осуществляет руководство работниками.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, труд которых не поддаётся нормированию, производится на основе должностных окладов. Должностные оклады определяются с учётом должности и квалификации работника. Размер должностного оклада устанавливается индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов устанавливаются без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учёта соотношений численности работников различных категорий.

Продолжительность рабочей недели для специалистов составляет 5+2, у остальных работников посменно. Так же как и у всех работает по 40 часов в неделю. Перерыв на обед предусмотрен на час.

Как уже было сказано, работники мало получают различных надбавок и премий. Именно это вызывает разногласие в коллективе.

1.3 Состояние социально-психологических отношений

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Именно поэтому так важно создание благоприятных социально- психологических отношений играет одну из важных ролей при формировании всего трудового процесса.

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Социально-психологическая структура формируется под воздействием психических и нравственных качеств людей. Положение человека в коллективе и отношение к нему появляются через систему внутренних факторов, к которым относят реализацию ролевого статуса, удовлетворение внутренних мотивов и интересов, характеры, степень психологического общения, возможность проявления индивидуальности.

На основе взаимных выборов можно судить о каждом члене коллектива и его месте в группе. Существуют различные группировки коллектива по группам: «звезды» - так называемые лидеры; «избранные» - работники, которые качественно выполняют работу, на них часто стремятся быть похожими, они могут на себя взять ответственность, их любит начальство; «приемлемые» - люди, которых выбирают чаще, чем отвергают; «отвергнутые» - низшие слои коллектива, они часто находятся в изоляции, сними никто не хочет общаться, они подрывают всю работу в группе.

В исследуемом нами коллективе, имеются работники, которые пользуются уважением и доверием со стороны других работников, но есть и такие, которые не пользуются особой популярностью.

Для более глубокого изучения взаимоотношений в коллективе был использован социометрический метод. Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей. Для начала построим таблицу «Матрица взаимных выборов».

кто выбирает	шифр	кого выбирают	экспансивность
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	Э+	Э-	Э+-
Мельков С.А	1		+	+	+	-	+	-	+	+	+	-	+	6		5
Сысоев И. П	2	+		+	+	-	+	+			+	+	+	6	1	4
Смирнова Г.А	3	+	-		+	+	+	-		+	+	+	-	8	1	2
Хлябинова М.Н	4		+	-		+	+	+	-	+	+	+	-	9	1	1
Капустина Е. М.	5			+	-		+		+	-	+	+		6	5
Белов Е.А.	6		+			+			-	+	+	-		8	2	1
Рыжова Н.В.	7	+			+	-	+		+		+	-	+	4	4	3
Носов Д.Ю.	8		+	+	+	+	+				-	-	+	5	3	3
Мелькова Н.Ю	9		+	+	+	+	+	-	+		-	-	+	6	4	1
Селезнева О. В.	10	+		+	+	-	-	+	-	+		+	-	8	3
Малышева С.Н.	11	+	+	+	+	-	-	-	-	+	-		-	6	5
Соколов А.А.	12	+		+	+	+		+	+	-	+	+		5	4	1
статус		6	6	8	9	6	8	4	4	6	8	6	5
с-		-	1	1	1	5	2	4	4	2	3	5	4

Примечание: Статус - число полученных выборов каждым членом группы. Экспансивность - число выборов, которое делает каждый член группы.

По данным социоматрицы построим аналитическую таблицу:

Показатели	Члены группы	итого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Номера выбранных членов группы	6	7	9	10	11	10	8	8	10	11	11	9	110
Номера отвергнутых членов группы взаимно	5	4	5	5	2	3	3	2	3	4	3	3	42
А+ - количество взаимных положительных выборов	5	4	5	5	3	3	3	2	3	4	3	3	43
А? - количество взаимных отвержений	0	0	0	0	0	1	1	2	0	2	1	0	7
С+	6	6	8	9	6	8	4	5	6	8	6	5	77
С-	0	-1	-1	-1	-5	-2	-4	-3	-4	-3	-5	-4	-33
Э+	6	6	8	9	6	8	4	5	6	8	6	5	77
Э-	0	-1	-1	-1	-5	-2	-4	-3	-4	-3	-5	-4	-33
Н=С?+С?+Э?+Э?	12	14	18	20	22	20	16	16	20	22	22	18	88

На основе полученных данных можно рассчитать индекс групповой оценки.

Индекс социометрической когерентности (К) - степень связности элементов структуры и взаимодействия по числу межличностных связей.

(С01+ + С02+ + ... + Сп+) + (С-01 + С-02 + ... + С-п)

К= (1),

Г (Г-1)

где Г - количество членов в группе

77+(-33)

К= = 0,33

12(12-1)

Индекс эмоциональной экспансивности (Э), показывает, сколько выборов в среднем делает каждый член группы.

(С01+ + С02+ + ... + Сп+) + (С-01 + С-02 + ... + С-n)

Э = (2)

Г

77+(-33)

Э = = 3,6

12

Индекс взаимности (В)

А01+ + А02+ + ... + Аn+

В = (3),

Г (Г-1)

43

В = = 0,32

12(12-1)

Индекс конфликтности (К)

А-01 + А-02 + ... + А-n

К = (4),

Г (Г-1)

7

К = = 0,о5

12(12-1)

Далее рассчитаем индексы персональной оценки членов группы.

Индекс социометрического статуса (С)

С+ - С-

С = (5),

Г-1

77-(-33) 110

С = = = 10

12-1 11

Индекс эмоциональной экспансивности (Э)

Э+ - Э-

Э = (6),

Г-1

77-(-33) 110

Э = = = 10

12-1 11

Индекс объема взаимодействия (О)

Н

О = (7),

Г-1

88

О = = 8

11

«Звездой» в коллективе являются три человека это Смирнова Г.А., Белов Е.А., Селезнева О.В. и Хлябинова М.Н. Возможно эти люди очень добрые на характер и миролюбивые личности. Они легко адаптировались в данном коллективе. Эти люди семейные и они довольны своей жизнью и поэтому стараются не вступать в конфликт со своими коллегами. Самым уважаемым по результатам проведенного анализа является Хлябинова М.Н. Члены коллектива её любят возможно из-за того, что она напрямую взаимодействует с руководителем предприятия и через неё они узнают о всех приказах и нововведениях, которые устанавливает руководитель. Она больше, чем Мельков общается с людьми, находит с ними непосредственный контакт. И к тому же она является женщиной. Она больше интересуется личной жизнью коллектива, это больше свойственно женщинам, нежели мужчинам.

В группу «приемлемые» попадают Мельков С.А. глава предприятия, Сысоев И.П. главный экономист, Капустина Е.М. Мелькова Н.Ю. Малышева С.Н. Эти люди пытаются продвинуть производство вперед и поэтому являются отчасти энтузиастами своего дела. Они вовремя приходят на работу, стремятся качественно и ответственно работать.

Ну и в группу «отвергнутых» попали, люди которые получили менее 20% голосов. Таковыми являются Рыжова Н.В. и Носов Д.Ю. Как было ранее сказано про Носова Д.Ю. он не ответственно подходит к работе и не совсем вежлив с коллегами, а Рыжова Н.В. является свобоной женщиной, возможно это на нее каким то образом влияет это. Легкомыслие и безответственность на рабочем месте дают о себе знать.

Кроме всего этого одним из важных показателей состояния психологического климата на ЗАО «Мантуровская птицефабрика» стало анкетное обследование членов трудового коллектива. Мной были опрошен коллектив предприятия по основным вопросам социальных условий, удовлетворенности работой. Результаты представлены на следующей диаграмме.



Рис. 1

Основные вопросы, которые были заданы:

Довольны ли вы качеством медицинского обслуживания?

Удовлетворены ли вы жилищными условиями?

Часто ли вы посещаете культурно-бытовые учреждения?

Часто ли вы ездите в дома отдыха, санатории?

Хотели бы вы работать и жить в городе?

Имеется ли возможность устроить своих детей в детский сад, ясли?

По данным этой диаграммы можно сказать, что большинство работников неудовлетворенны социальными условиями их жизни. При проведении опроса, я узнала, что районах, где живут работники нет каких либо развлекательных учреждений, куда бы можно было сходить и отдохнуть всей семьей. Порой бывают инциденты, такие как сломался автобус или ему просто не проехать из-за погодных условий. Многим просто не по карману отправить своих детей в детский сад. Именно поэтому многих молодые не хотят приезжать на данное предприятие. Именно поэтому необходимы радикальные и срочные методы по поднятию социальных условий, а вследствие и общества из кризисной ситуации и запустения.

Так же были проведены опросы работников и по условиям удовлетворенности работой и рабочим местом. Результаты следующие.



Рис. 2

Вопросы, на основе которых сделана диаграмма:

Довольны ли вы условиями работы?

Довольны ли вы своим рабочим аппаратом?

Довольны ли вы частотой воздуха в своем рабочем месте?

Довольны ли вы рабочим местом в отношении сквозняков?

Довольны ли вы своим рабочим местом в отношении температуры?

Довольны ли вы освещением своего рабочего места?

Устраивает ли вас распорядок дня?

Как видно, почти все работники недовольны условиями. Многим кажется неудовлетворительны условия труда в данном предприятии. Некоторые недовольны температурой, так как в морозные дни здесь достаточно холодно, летом не отлажена вентиляция. Так же в здании имеется запах от куриц. Это тоже доставляет некоторое неудобство для работников, которые в течение всего дня сидят в помещении, практически не выходя на воздух. Но при этом распорядок дня устраивает, они не собираются уходить из данного предприятия и даже довольны руководителем, хоть и не все. Но на мой взгляд, это все происходит по тому, что работники уже в возрасте. Они не стремятся к каким то инновациям, передовым технологиям. Им спокойнее выполнять свою работу, не стремясь придумать что-то новое, организовать так производство, чтобы были достаточно высокие показатели. Поэтому необходимо как можно быстрее поменять стиль руководства и нужны новые, молодые кадры.

2. Совершенствование социально-психологического климата

2.1 Совершенствование количественного и качественного состава работников коллектива

трудовой коллектив отношение управление

Всего на предприятии как было сказано работает 98 человек. Но так как менеджеры работают в сфере управления, мы рассматриваем коллектив, находящийся в управлении ЗАО «Мантуровской птицефабрики». Таковых является 12 человек во главе с генеральным директором Мельковым С.А. Это мужчина 43 лет. Пообщавшись с ним лично, сделала выводы, о том, что этот человек суров, серьезен, говорит только по делу. Со своими коллегами общается только на темы, касающиеся производства. Так как в коллективе преобладают женщины, ему все таки следует вести себя немного поприветливей. Ведь не зря работники больше уважают и прислушиваются к мнению ого помощницы Хлябиновой М.Н. Она более общительна и тем самым ближе к коллективу.

Следует изменить количество коллектива. Этому предприятию необходимы новые кадры. Именно они смогут поднять предприятие на ноги. Но так же имеет значение не только количественный, но и качественный состав организации.

Следует обновить состав коллектива на более молодых специалистов. Они полны идей и энтузиазма. Так как предприятие работает с очень маленькой прибылью, его следует поднимать. Данный состав работников уже привык к такой прибыли на предприятии и данному уровню заработных плат и поэтому не стремится усовершенствовать производство. Не нужно забывать, что кадры должны быть с высшим образованием и желательно знающие сельское хозяйство. Возможно для этого предприятию необходимо начать сотрудничать с Костромской сельхоз академией. Но для привлечения молодых специалистов необходимо создать соответствующие условия, которые будут важны молодым семьям.

Уровень образования в коллективе аппарата управления ЗАО «Мануровской птицефабрике» все же не идеален. Лишь 58% имеют высшее образование, а остальные 42% имеют среднее.

Поэтому для старых сотрудников необходимо проводить:

1. Провести обучение персонала новым навыкам. Особое желание изъявили к обучению Хлябинова, Белов, Седехнева, Слклов.Для этого работники должны тестирование, аккредитацию. Нужно устроить семинары раз в год, лучше в октябре-декабре. В результате этого они смогут выполнять разную работу, что снизит их утомляемость. Ведь это гораздо лучше, чем выполнять одну и туже работу изо дня в день.

2. Расширить диапазон для всего коллектива. Он позволит расширить рамок ответственности. Такой метод поможет, и заменить, при необходимости, отсутствующих работников, и уменьшить скуку. Но при этом ротация не должна переходить в череду скучных обязанностей и разбавления отвестсвенности работников.

3. Расширение ответственности работника. При этом человек будет «болеть» за свое дело, будет качественно выполнять его. Чувство ответственности является достаточным толчком к выполнению работы.

Именно эти лица (Хлябинова, Белов, Селезнева и Соколов) имеют самую низкую квалификацию, среди своих коллег. Им просто необходимо её повышать.

Для их повышения квалификации необходимо провести у них аттестацию, выдать бланки с тестами. Подготовку они к аттестации они должны осуществить самостоятельно. Затем они сдают руководителю так называемый экзамен. И по результатам проведенного аттестации руководитель должен присвоить им соответствующий класс.

Не стоит забывать, что каждый работник обязан каждые 5 лет проходить переподготовку. Он может пройти ее на базе КГСХА в целях повышения квалификации (руководителям и специалистам). И можно так же позаимствовать опыт у передовиков производства более крупных и развитых сельскохозяйственных предприятий Костромской области (ПЗ «Караваево», СПК «Сущево»). Для этого работников животноводства отправим в командировки, для познания опята.

И только тогда, когда работники будут подготовлены, образованны, придет новый руководитель данное общество возродиться, и начнет процветать.

Совершенствование демократических основ управления коллективом и производственной среды.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель - уникальная личность, обладающая рядом способностей.

Именно поэтому манера поведения руководителя по отношению к подчиненным оказывает наибольшее влияние на работников и побуждает их к достижению целей организации. Еще давно было подмечено, что руководитель, сумевший правильно организовать взаимосвязь между подчиненными, смогли достичь высоких результатов и показателей. А для этого всего руководитель, а именно Мельков Сергей Аркадьевич, должен придерживаться демократическому стилю управления. Этот стиль наилучшим образом способствует созданию у работников доверия. Руководитель демократического типа любит свое дело и людей. Высокая нравственная зрелость в сочетании с добротой характера и ответственным отношением к делу служат предпосылкой требовательности к людям и уважительного к ним отношения.

Демократизация управления выражается в регулярной отчетности руководителей и специалистов перед работниками, их выборности, обсуждении на собраниях и совещаниях работы предприятия и его подразделений, проверка работы органов управления и контроля за их деятельностью. Массовое, регулярное и эффективное их участие в управлении делами предприятия является одним из важнейших резервов трудового коллектива.

Руководители и специалисты, как показывает практика, постоянно сталкиваются с необходимостью принятия решений по самым различным вопросам. От качества принимаемых решений во многом зависит общий уровень руководства и результаты производственно-финансовой деятельности предприятия. Процесс разработки и принятия решений по управлению производством осуществляется при проведении общего собрания, которое является высшим органом управления.

Руководитель так же должен решать следующие задачи:

Изучить и выявить индивидуально психологических особенностей каждого сотрудника, индивидуальный подход к сотрудникам;

Осознать оценка психологического состояния трудового коллектива, сформировать социально-психологического климата в коллективе, разрешить конфликтные ситуации;

Проанализировать и улучшить социальную структуру трудового коллектива, изучить и сформировать общественное мнение, участие в планировании и развитии работников предприятия.

Эти все задачи являются незаменимыми при управлении предприятием. Так как для каждой социальной группы работников характерны свои стимулы для полной отдачи при работе.

Так же при своей работе руководитель обязан провести следующие мероприятия в организации:

Проводить аттестация рабочих мест, оценку условий труда, здоровья сотрудников, системы оплаты труда и потребностей персонала в обучении

Разработать так называемый корпоративный кодекс, который должен отвечать следующим требованиям:

система оплаты труда и социальных выплат, учитывающий средний заработок в регионе и тарифному плану;

систему социальных гарантий;

систему мотивации сотрудников;

политика в области переподготовки кадров и подготовки, обучения и развития работников, профориентация молодежи.

В ЗАО «Мантуровская птицефабрика» также необходимо проводить собрания, так называемые планерки. При чем они должны быть не один раз в год. На собрание должны пригашатьсяГлавный экономист Сысоев И.П., представители из рабочих (каждый раз это может быть любой желающий), главный бухгалтер Капустина Е.М. И во главе с директором предприятия решаются вопросы, которые необходимо выяснить. На собраниях может обсуждаться о каких-либо инновациях на предприятии, планы на будущее (изменение выпускаемой продукции, переоборудование, вопросы здоровья и безопасности, комплектование коллектива, сверхурочные, гибкий график), а также многие другие вопросы, которые требуют консультации с работниками организации. В ЗАО «Мантуровская птицефабрика» должна быть разработана следующая повестка дня для рабочего на собрании:

протокол последнего собрания;

поднятые для обсуждения темы;

статистика продаж производства, производительности, прогулов, затрат;

изложение планов на будущее (приобретение техники, предоставление различного рода премий и надбавок)

консультации;

вопросы здоровья и безопасности труда;

пенсии.

Общее собрание участников Общества проводится 1 раз в год. Орган, созывающий собрание участников Общества, обязан не позднее, чем за 30 дней до его проведения уведомить об этом каждого участника общества участников общества заказным письмом или в устной форме. На общем собрании главные специалисты отчитываются о выполнении принятых решений на предыдущих собраниях, а также они сообщают о трудностях, с которыми им пришлось столкнуться. Общее собрание принимает к своему рассмотрению и решает любые вопросы, связанные с деятельностью Общества. Это может быть так же изменение устава Общества, принятие решений о распределении чистой прибыли между участниками, предоставление или ограничений участникам дополнительных прав, включение нового участника в Общества, реорганизация или ликвидация Общества и многие другие. И по результатам собрания Общества принимаются соответствующие решения.

Так же на предприятии отсутствуют Советы подразделений. Поэтому рекомендуется в ЗАО «Мантуровская птицефобрика» организовать проведение бригадных собраний раз в месяц, в составе которых будут все работники подразделения. На собрании каждое подразделение будет решать вопросы по повышению производительности, созданию наиболее приемлемых режимов труда, переподготовке, внедрению новых методов производства, социальным развитием трудового коллектива, подготовке и повышению квалификации кадров и другое.

С личными просьбами работники также могут обращаться на планерках , а не прямо к руководителю, что дает ему возможность не отвлекаться от решения вопросов общего развития предприятия.

Активизация деятельности собраний подразделений, имеет большое не только экономическое, но и важное психологическое значение, поскольку она способствует формированию у рабочих чувства хозяина производства, удовлетворенности трудом.

Как только люди начинают чувствовать, что на предприятии к ним относятся как к полноценным хозяевам производства, активность их участия в процессе управления необычайно возрастает.

Чтобы усилить активное участие трудящихся в управлении, прежде всего, требуется обеспечивать широкую гласность, информированность людей обо всех сторонах жизнедеятельности коллектива.

Поводя итог можно сказать, что руководителю Мелькову С.А., а в будущем и новому руководителю, необходимо выстроить диалог с сотрудниками, узнать, чего они ждут от руководства и конкретно от своего руководителя. Только умение «слышать и слушать своих» позволит предприятию сплотить лучших сотрудников, готовых бороться в условиях кризиса за свое предприятие, дело, готовых помогать руководителю выводить компанию из кризиса, который на данный момент и испытывает ЗАО «Мантуровская птицефабрика» Поэтому так важны эти все собрания и советы участников Общества, собрания подразделений.

2.2 Совершенствование межличностных отношений трудового коллектива

Любая организация заинтересована, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, то есть пониманием своих собственных функции. Эффективное для организации поведение сотрудников, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

По результатам анализа социограммы климат в коллективе более или менее устойчивый. Но все же есть свои «нелюбимчики» Таковыми являются Рыжова Н.В. и Носов Д.Ю. Эти два человека разрушают единство сложенного коллектива.

Но люди прислушиваются к Хлябиновой М.Н. она хоть и не является руководителем, но все же имеет определенный авторитет среди коллег. К ее мнению прислушиваются, она часто помогает как советом, так и делом. Но все же и мнение руководителя достаточно важно для работников. Именно его указания по работе они выполняют.