Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска готовых проектов.

Проанализируем использование фонда рабочего времени в ООО «ТД Оборудование», см. табл.2.9

Таблица 2.9

Анализ использования фонда рабочего времени
ООО «ТД Оборудование»

Показатель	На одного сотрудника	Отклонение от плана (часы)
	2006	2007	на одного сотрудника	на весь персонал
Календарное количество дней	365	365
В том числе: праздничные и выходные дни	101	101
Номинальный фонд рабочего времени	264	264
Неявки на работу	17	32	+15	+1640
Явочный фонд рабочего времени	223	208	-15	-
Продолжительность рабочего времени, ч.	8	7,8	-	-13120
Предпраздничные сокращенные дни,ч.	20	20	-	+82
Внутрисменные простои, ч.	20	80	+60	-23370
Полезный фонд рабочего времени (см. таблицу 7)	1739	1560	-179	+1312
Сверхурочно отработанное время, ч.	-	8	+8	+1640
Непроизводственные затраты рабочего времени, ч.		10	+10

Из приведенных выше таблиц видно, что сущность кадровой политики на ООО «ТД Оборудование» должна состоять в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Под кадровой политикой ООО «ТД Оборудование» должны пониматься общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Главным принципом кадровой политики ООО «ТД Оборудование» должен быть эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело и все это должно достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на ООО «ТД Оборудование» должно являться формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики ООО «ТД Оборудование» должны являться:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО «ТД Оборудование». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности ООО «ТД Оборудование» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор, мотивация и руководство персоналом ООО «ТД Оборудование». Для этого в ООО «ТД Оборудование» должны разрабатываться критерии отбора персонала, и оптимизироваться соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатываться четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала ООО «ТД Оборудование» и его переподготовка. Для этого должны определяться формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса в ООО «ТД Оборудование», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

На момент подготовки данной работы руководство ООО «ТД Оборудование» не считало, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, что возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей компании. Кадровая политика ООО «ТД Оборудование» не нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники ООО «ТД Оборудование» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 135 человек в 2007 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО «ТД Оборудование».

Кадровая политика ООО «ТД Оборудование» не способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика ООО «ТД Оборудование» не способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

Руководство предприятия понимает, что должно являться гарантом соблюдение следующих принципов:

- Кадровая политика предприятия должна быть направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

- Управление персоналом на предприятии должно осуществляется с учетом баланса интересов собственников, трудового коллектива и каждого сотрудника.

- Руководство предприятия должно обеспечивать вознаграждение сотрудникам в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.

- Руководство предприятия должно обеспечивать условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.

- Руководители всех уровней управления должны способствовать созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития ООО «ТД Оборудование».

- Каждый руководитель должен нести ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

Руководство ООО «ТД Оборудование» расставляет следующие стратегические приоритеты в управлении персоналом:

- Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

- Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ООО «ТД Оборудование» к деятельности по управлению персоналом

Принципы деятельности по управлению персоналом в ООО «ТД Оборудование»:

- Система управления персоналом в ООО «ТД Оборудование» не служит эффективным инструментом достижения стратегических целей компании.

- Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров не обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ООО «ТД Оборудование».

Рассмотрим отдельные важные направления кадровой политики ООО «ТД Оборудование»:

1. Молодые специалисты:

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. До настоящего времени в компании не действовала единая программа привлечения молодых специалистов.

2. Кадровый резерв:

Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники ООО «ТД Оборудование», имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов. Но в связи с большой текучкой молодых перспективных специалистов кадровый резерв в ООО «ТД Оборудование» практически отсутствует.

3. Мотивация сотрудников:

Вопросами мотивации трудовой деятельности на предприятии занимается генеральный директор.

Генеральный директор ООО «ТД Оборудование» А.Е.Федоров

Возраст: 35 лет

Пол: мужской;

Образование: высшее.

Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, должны являться:

- результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

- учет квалификации сотрудника;

- внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности.

Но на данный момент на предприятии действуют нематериальные механизмы мотивации, такие как ротация.

4. Ротация:

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников ООО «ТД Оборудование». Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в ООО «ТД Оборудование» регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

- «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

- «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

- «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

5. Планирование карьеры:

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ООО «ТД Оборудование».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

- карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Единоличным исполнительным органом ООО «ТД Оборудование» является генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием и контроль за исполнением функций по управлению персоналом.

Функции линейных менеджеров:

- осуществляют непосредственное управление подразделениями, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

- укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

- определение потребности в персонале для подразделения;

- подбор персонала;

- проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

- отбор персонала;

- организация обучения персонала, повышения квалификации

- контроль за функционированием отделов

- ротация персонала внутри функциональных подразделений;

- контроль за выполнением работы подразделением.

Функции кадровой службы ООО «ТД Оборудование» разделяются по следующим направлениям деятельности:

- Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

- Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

- Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

- Учет личного состава (личная карточка, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

- Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

В ООО «ТД Оборудование» кадровой службой занимается два человека, специалист по найму - это молодой специалист, в функции которого входит постоянный поиск и отбор новых сотрудников, согласно положению о персонале (см. приложение 2) и начальник отдела кадров, это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

- частично подбор персонала (рабочие);

- прием на работу;

- перевод на другую работу внутри предприятия;

- увольнение;

- составление и оформление трудовых договоров;

- ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Кадровая служба структурно разобщена с другими отделами ООО «ТД Оборудование», которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО «ТД Оборудование».

Отсюда вытекает проблема кадровой службы ООО «ТД Оборудование»: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом, таких как мотивация и развитие молодых специалистов.

Перечень функциональных обязанностей и степень участия кадровой службы в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых функций, таких как:

- организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

- укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

- определение потребности персонале;

- подбор персонала;

- проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

- отбор персонала;

- организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров.

Поэтому, идеальный вариант, к которому нужно стремиться - когда кадровая служба, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

Проведем анализ реализации функций кадровой службы ООО «ТД Оборудование» для выявления ее сильных и слабых сторон и сопоставления степени влияния этих функций на деятельность предприятия и их состояния. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы, для этого разработаем матрицу основных функций кадровой службы с распределением по двум составляющим:

1. Состояние;

2. Степень влияния на результаты деятельности.

В результате этого анализа мы намерены выявить и проанализировать состояние дел по функциям с высокой степенью влияния и слабым состоянием.

Ввиду того, что средний возраст сотрудников ООО «ТД Оборудование» составляет 40 лет, можно говорить о том, что трудовой потенциал предприятия равен 0, так как приблизительно через 15 лет имеющиеся сотрудники уйдут на пенсию, поэтому острейшей является нехватка молодых специалистов. Дело в том, что проектирование является сложным наукоемким процессом, требующим специфических, знаний, опыта, которые можно приобрести, только работая в данной области под руководством опытных, знающих специалистов. Процесс становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может занимать до 3 лет, а как мы видим в таблице 2.6. стаж работы по специальности на предприятии в среднем от 1 до 3лет, поэтому уже сейчас необходимо направить все усилия на реализацию функции найма, мотивации и развития молодых специалистов. Основываясь на данном анализе, мы вынуждены констатировать, что ряд таких функций кадровой службы ООО «ТД Оборудование», как:

- Наем молодых специалистов;

- Стимулирование молодых специалистов;

- Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние.

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом в ООО «ТД Оборудование» позволяет выявить основные направления проекта повышения эффективности деятельности Кадровой службы ООО «ТД Оборудование». Целью разработки проекта является совершенствование деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование».

К основным проектным предложениям можно отнести следующие направления деятельности кадровой службы:

- Совершенствование системы найма молодых специалистов.

- Стимулирование молодых специалистов.

- Развитие молодых специалистов,

Основными нормативно-правовыми документами проектирования будут внутренние нормативные акты ООО «ТД Оборудование»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.

ГЛАВА 3. Проект совершенствования кадровой службы

ООО «ТД Оборудование»

3.1 Проект совершенствования кадровой службы ООО «ТД Оборудование»

Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО «ТД Оборудование»:

1. Прогнозирование и планирование персонала.

- Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

- Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

- Основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

2. Подбор персонала.

- Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из внутренних источников.

- Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала.

- Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

- Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету (см. приложение 3) и тест (см. приложение 4).

4. Наем персонала.

- Наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

- Наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора.

- При найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока (см. приложение 1).

5. Адаптация персонала.

- Процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

- Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Оценка персонала.

- Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

- По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

- Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

7. Обучение.

- Обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

- На основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением в приложении к данной работе предлагается проект договора предприятия с учебными центрами (см. приложение 5).

9. Мотивация труда.

- Предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников.

- Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10. Управленческий резерв. 

- Управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании.

- Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.

- Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

11. Социальный пакет.

- Размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

- Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

12. Отношения после увольнения.

- Предприятие не ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников.

Предложим план реализации улучшений основных функций управления персоналом на ООО «ТД Оборудование» из перечисленных выше по которым ситуация критична.

1. Стимулирование труда.

Эффективность управления организацией и бизнеса компании ООО «ТД Оборудование» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании ООО «ТД Оборудование» необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад + премия в непроизводственных отделах;

2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

2. Повышение квалификации сотрудников.

Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

3. Наем молодых специалистов.

Основной проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации, таблица 3.1

Таблица 3.1

Необходимые мероприятия и пути их реализации

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1. 2. 3. 4.	Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ТД Оборудование» молодых специалистов Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами	-Разработка положения о найме молодых специалистов -Разработка анкеты при приеме молодых специалистов - Разработка тестов -Заключение соглашений с образовательными учреждениями -Заключение договора по подбору персонала -Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы	До 01.09.08. До 01.09.08. До 01.09.08. До 01.09.08. До 01.09.08. До 01.09.08.

1. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов:

Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем специалистов, будет производиться в рамках проекта Положения о персонале ООО «ТД Оборудование» (см. приложение 2).

Данные нормативные положения помогут регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в ООО «ТД Оборудование». Определить общие принципы и требования к новым специалистам.

Кроме того, в качестве инструментария к проекту нормативных документов, регламентирующих наем персонала (см. приложение 1) необходимо разработать анкету и тест (см. приложение 3, приложение 4).

Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение о найме молодых специалистов

Данное Положение регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов, в ООО «ТД Оборудование».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством ООО «ТД Оборудование».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале (Приложение №2) ООО «ТД Оборудование», для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.

Данное Положение разрабатывается на основании пункта Устава ООО «ТД Оборудование» и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

Данное Положение будет определять основные требования к формированию персонала ООО «ТД Оборудование», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

При найме персонала необходимо предоставить анкету, которая так же разработана в приложении к проекту.

В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается ООО «ТД Оборудование». Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.

Для более точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность начальника отдела (см. приложение 4).

2. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ТД Оборудование» молодых специалистов

Следующим направлением совершенствования системы найма молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ООО «ТД Оборудование». Проект такого договора прилагается в Приложении 5.

Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ООО «ТД Оборудование»

3. Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства

Рекрутерское агентство занимается поиском и отбором персонала в интересах клиентов и за вознаграждение, поступающее от клиента. Услуги агентства для кандидатов - бесплатны. Рекрутмент - это вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.

Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится оправдать ожидания клиентов. В противном случае завтра агентство уже не получит заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры "не за страх, а за совесть". Хорошая репутация агентства - это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.

Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства осуществляется путем заключения договоров с агентствами. Выберем несколько рекрутенговые агентств в городе Новосибирске и предложим проект договора на подпор персонала в ООО «ТД Оборудование». Проект договора прилагается в Приложении 6.

Поиск молодых сотрудников через рекрутенговые агентства будет осуществляться через следующие этапы:

Агентство направляет в адрес ООО «ТД Оборудование» полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.

После заполнения бланка заказа, агентство получает идеальный портрет искомого специалиста.

Затем заключается договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.

После того, как консультанты агентства подобрали специалистов, соответствующих требованиям ООО «ТД Оборудование», мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.

Из представленных кандидатов ООО «ТД Оборудование» выбирает потенциального претендента. ООО «ТД Оборудование» производит расчет в течение трех рабочих дней после выхода специалиста.

Стоимость услуг за подбор персонала составляет 10-15% от годовой зарплаты специалиста. Агентство осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста.

4. Переманивание молодых специалистов из аналогичных предприятий

Успех любого действующего предприятия, безусловно, создается трудом руководства и персонала, но не только. Успех находится и в головах сотрудников. И оттого, что думают сотрудники фирмы о руководстве, о своей компании, о пользе которую компания несет на рынок, зависит значительная доля ее (компании) рыночного успеха. Возможно, кто-то не разделит эту точку зрения, но когда руководство компании дает задачу кадровому агентству, оно, может быть, не желая того, формирует в подсознании своего будущего сотрудника определенное представление о компании, в которой ему предстоит работать. Это этический вопрос и речь здесь идет не о соблюдении этики кадрового агентства, а об этике взаимоотношений компании и будущего специалиста.

В ООО «ТД Оборудование» существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала, мероприятия и пути реализации их показаны в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Необходимые мероприятия и пути реализации стимулирования персонала

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1. 2. 3.	Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия Система обучения персонала	Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества) Создание плана обучения специалистов. Хорошее финансирование данного вопроса.	До 01.09.08. До 01.09.08. До 01.09.08

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней.

Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Устава ООО «ТД Оборудование» и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов, (см. приложение 8).

2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ООО «ТД Оборудование» позволяет выделить дополнительные к существующим в ООО «ТД Оборудование» методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ООО «ТД Оборудование»;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

- Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «ТД Оборудование» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

3. Нужно разработать систему обучения персонала индивидуальную для каждого специалиста, для этого необходимо увеличить финансирование данного вопроса, а так как кадровой службе не справиться в таком составе, который существует сейчас, то необходимо закреплять наставников за молодыми специалистами и нанять специализированную организацию - учебный центр. Систему развития молодых специалистов в ООО «ТД Оборудование» можно увидеть в таблице 3.3

Таблица 3.3

Мероприятия и пути реализации системы развития молодых специалистов в ООО «ТД Оборудование»

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1. 2.	Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификации	Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации	До 01.09.08. До 01.09.08.

1. Выделение и закрепление наставника

Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав ООО «ТД Оборудование», Положение о персонале ООО «ТД Оборудование», где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность.

2. Обучение и повышение квалификации

Необходимо заключить ряд контрактов с высшими техническими учебными заведениями города Новосибирска (например, НГТУ) на переподготовку и повышение квалификации специалистов.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта и программа его реализации

Для расчета социально-экономической эффективности соберем все проектные мероприятия в одну таблицу и подсчитаем общие затраты, таблица 3.4

Таблица 3.4

Затраты на проведение проектных мероприятий

Функции	Мероприятия	Пути реализации	Затраты	Экономический эффект
1. Совершенствование системы найма	Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ТД Оборудование» молодых специалистов Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами	- Разработка положения о найме молодых специалистов - Разработка анкеты при приеме молодых специалистов - Разработка тестов - Заключение соглашений с образовательными учреждениями; - Заключение договора по подбору персонала - Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы	20 трудодней 2 месячных оклада - 10 000 руб.	Компания экономит на текучести приблизительно 5 месячных окладов, ООО экономит на обучении - 10 000 руб. и т.д.
2. Стимулирование персонала	Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия	Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества)	3 000 руб. 67 000 руб.	20 000 руб.
3. Развитие	Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификации	Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации	5 000 руб. 5 000 руб.	10 000 руб.
Итого:	100 000 руб.	150 000 руб.

Экономический эффект от проектных мероприятий рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 150000/100000 = 1,5.

Все работы по совершенствованию деятельности кадровой службы должны быть закончены к 01 сентября 2008 года. Начало внедрения проектных мероприятий необходимо начать с 01 января 2008 года. То есть общий срок реализации проекта 8 месяцев.

Составим план реализации проекта, в котором будут учтены характеристики мероприятий, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.

Кроме того, укажем средства обеспечения мероприятий:

- Научно-методическое (НМ);

- Организационно-административное (ОА);

- Финансовое: бюджет (Ф);

- Материально-техническое (МТ)

- Юридическое (Ю);

- Информационное (И).

Составим таблицу по реализации проекта с мероприятиями, табл. 3.5

Таблица 3.5

Мероприятия по реализации проекта

Функции	Мероприятия	Планы мероприятий	Сроки начала и окончания	Ответственные за исполнение	Средства обеспечения мероприятий
1. Совершенствование системы найма	Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов Выстраивание взаимоотноше-ний с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ТД Оборудование» молодых специалистов Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами	-Разработка положения о найме молодых специалистов -Утверждение Положения о найме молодых специалистов -Разработка анкеты при приеме молодых специалистов - Разработка тестов -Полная реализация и юридическое оформление мероприятия - Заключение соглашений с НГТУ, НГУ; - Создание списка кандидатов на целевое обучение; - Заключение контракта между Обществом, выпускником, Вузами на подготовку специалистов. - Начало реализации договора - Поиск кадровых агентств для побора кадров; - Заключение договоров по подбору персонала с агентствами - Подача объявлений о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы	10.01.2008 по 15.01.2008 15.01.2008 10.01.2008 по 10.02.2008 15.02.2008 До 01.09.2008 До 01.02.2008 01.01.2008 - 01.09.08 01.09.2008 До 20. 01 2008 10.01.08 20.01.08 20.01.08	Руководитель службы кадров Генеральный директор Специалист службы кадров Руководитель службы кадров Руководитель службы кадров Руководитель службы кадров Руководитель службы кадров Зам. Ген. директора Специалист службы кадров Специалист службы кадров Специалист службы кадров	НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала. ОА: управленческая компетентность Ф: 30 тыс. руб. МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п. Ю: Законодательство РФ; нормативные акты ООО «ТД Оборудование» (Устав, Положения приказы и т.п) И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
2. Стимулирование персонала	Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия	-Разработка Положения о предоставлении выходных дней и отпусков - Утверждение Положения о предоставлении выходных дней и отпусков -Внесение соответствующих изменений в Устав и положение о персонале -Утверждение приказа о внедрении системы доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия	10.01.2008 по 20.01.2008 До 20.01.2008 20.01.2008 До 20.01.08	Специалист службы кадров Генеральный директор Генеральный директор Финансовый директор	НМ: Нормативы и рекоменда-ции по найму персонала. ОА: управленческая компетентность, Ф: 23 тыс. руб. МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п. Ю: Законодательство РФ; нормативные акты ООО «ТД Оборудование» (Устав, Положения приказы и т.п.); И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.
3. Развитие	Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификации	-Расчет прибавок к зарплате сотрудника за наставничество; -Внесение изменений в систему оплаты труда наставников; -Юридическое закрепление введенных мероприятий в соответствующих приказах. -Поиск Вузов и преподавателей для мероприятий по организации повышения квалификации персонала; -Заключение договоров на повышение квалификации -Утверждение списка сотрудников направляемых на повышение квалификации -Направление на повышение квалификации сотрудников	До 20.01.2008 20.02 2008 До 20.01.2008 20.01.2008 - 20.02.2008 20.05.2008 01.06.2008 10.06.2008	Исполнительный директор Финансовый директор Помощник генерального директора Специалист службы кадров Генеральный директор Начальник отдела кадров Начальник отдела кадров	НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала. ОА: управленческая компетентность, Ф: 15 тыс. руб. МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т.п. Ю: Законодательство РФ; нормативные акты ООО «ТД Оборудование» (Устав, Положения приказы и т.п.); И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.

Таким образом, полная реализация всех мероприятий будет завершена к 01 сентября 2008 года.

Реализуя основные проектные предложениям, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом, к ним относятся:

- Совершенствование системы найма молодых специалистов;

- Стимулирование молодых специалистов;

- Развитие молодых специалистов,

можно повысить эффективность деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование». Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 100000 руб., а экономический эффект 1,5.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таковы, пожалуй, основные моменты вынесенных на рассмотрение вопросов данной работы по указанной теме. Подводя итог всему вышеизложенному материалу, в заключении необходимо сказать следующие, как видно на предприятии ООО «ТД Оборудование» существует ряд проблем, таких как наем молодых специалистов, на предприятии не производится поиск даже через агентства кадров, не говоря уже о поиске специалистов через Интернет. Так же не эффективно работает стимулирование молодых специалистов, нет четко прописанной системы мотивации, развитие молодых специалистов, в компании очень мало уделяется внимания и средств на обучение и переподготовку персонала, все проблемы связанны с отсутствием четкой программы в кадровой политике компании.

В результате проделанной работы был предложен проект совершенствования деятельности кадровой службы в ООО «ТД Оборудование».

При выполнении работы были решены следующие задачи:

В первой главе:

- Были раскрыты особенности деятельности по управлению персоналом организации;

- Раскрыты цели, функции и структура кадровой службы организации;

- Рассмотрены современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.

Было доказано, что одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования. Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность. Во второй главе: проанализирована система управления персоналом на ООО «ТД оборудование» и выдвинуты направления совершенствования кадровой службы.

Основываясь на анализе функций кадровой службы, мы выявили, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование», таких как:

- Наем молодых специалистов

- Стимулирование молодых специалистов,

- Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия.

В третьей главе:

- Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы в ООО «ТД Оборудование»

- Дано экономическое обоснование проектным мероприятиям

- Предложен план мероприятий по реализации проекта.

К основным проектным предложениям мы отнесли следующие направления деятельности кадровой службы, которые требуют необходимого совершенствования:

- Совершенствование системы найма молодых специалистов

- Стимулирование молодых специалистов

- Развитие молодых специалистов

Основными нормативно-правовыми документами проектирования являлись внутренние нормативные акты ООО «ТД Оборудование»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации. Полная реализация всех мероприятий по плану должна быть завершена к 01сентября 2009 года.

Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составляет 100000 руб., а экономический эффект 1,5.

Практическая значимость работы заключается в том, что результатом исследования является проект совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии. Более того, разработанные проектные мероприятия, данного исследования, уже применяются на практике, и дают хорошие результаты, что подтверждается письмом, заверенным генеральным директором компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ.: - М.: Проспект, 2008.-208с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.: Кодексы. Законы. Нормы. Сиб. унив., 2008.-191с.

Учебная литература

3. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2005.-401с.

4. Азар, В.И. Экономика предприятия: Уч. Пособие / В.И. Азар, С.Ю. Туманов. - М.: Дело, 2005. - 305с.

5. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов н/Д : Феникс, 2005. - 509 с.

6. Бляхман, Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента : учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений / Л. С. Бляхман. - СПб. : Изд-во Михайлова В. А., 2005. - 380 с..

7. Большаков, А. С. Менеджмент: Стратегия успеха / А. С. Большаков. - СПб.: Литера, 2006. - 224 с.

8. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков. - СПб. : Питер, 2006. - 416 с.

9. Вачугов, Д. Д. и др. Практикум по менеджменту : деловые игры : учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова; под ред. Д. Д. Вачугова. - М. : Высшая школа, 2004. - 192 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

11. Виханский, О. С. и др. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. : Экономистъ, 2006. - 670 с

12. Волкогонова, О. Д. и др. Стратегический менеджмент : учебник для вузов / О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. - М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2006. - 256 с.

13. Ворожейкин, И.Е. и др. Конфликтология: учебник для вузов по специальностям "Менеджмент", "Менеджмент в социальной сфере", "Государственное и муниципальное управление" / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров; Гос. ун-т управления. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 224 с.

14. Галенко, В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. Пособие / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - СПб.: СПбУЭФ, 2004.-366с.

15. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2006.-299с.

16. Дайле, А. Практика контроллинга : пер. с нем. / А. Дайле. - М. : Финансы и статистика, 2005. - 336 с.

17. Деркач, А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Дергач. - М.: Дело, 2006.-501с.

18. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2005.-320с.

19. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2005.-398с.

20. Дятлов, В.А. и др. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М: ПРИОР, 2005.-401с.