Сущность кадровой политики и ее основные элементы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.

Актуальность темы исследования объективно велика: в муниципальном управлении занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно-методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.

Актуальность темы настоящего исследования вызвана как необходимостью преодоления негативных социальных последствий смены социально-экономической формации и связанных с этой сменой изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а следовательно изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.

Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы проводимой на местах вызывает вопросы. Это связано с рядом обстоятельств - это и переходный период, который с одной стороны изменил требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой - обеспечил «кадровый голод» и отсутствие преемственности поколений, это и отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно-теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах местного самоуправления.

Таким образом, система работы с кадрами в муниципалитете должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти.

Объектом исследования является администрация муниципального образования город-курорт Анапа.

Предметом исследования является кадровая политика муниципального образования город-курорт Анапа

Целью настоящего исследования является изучение особенностей и основных проблем в формировании и реализации муниципальной кадровой политики муниципального образования город-курорт Анапа, а так же выработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.



1. Теоретические основы кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики и ее основные элементы

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику.

Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [18, с. 102]

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов.

Кадры - это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации. [23, с. 98]

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных.

2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе:

- требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

- финансовые возможности организации;- определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;- особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

- требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризисных явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала. В то же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться оптимальной динамикой, т.е. корректироваться в соответствии с изменением внешней средой, производственной и экономической ситуацией. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, она должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика в условиях кризиса должна обеспечить индивидуальный подход к персоналу с целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части.

Кадровая политика должна быть направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций и процедур при работе с кадрами.

Кадровая политика в организации призвана создавать благоприятные условия труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. [28, с. 52]

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, адекватно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом периоде. В любой отрасли народного хозяйства кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом выделяют четыре ключевых аспекта. К ним относятся возрастная, квалификационная и должностная структуры персонала, а также система оплаты труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны руководства (администрации) и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

Составными элементами кадровой политики организации являются следующие:

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе, упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы:

Структура комплекса

1. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

2. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

3. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

4. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

5. Определение структурной части разработки кадровой политики.

6. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок. [19, с. 52]

Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия предприятия. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписанных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными. [23, с. 52]

1.2 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное с этим непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в подобной ситуации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). [18, с. 82]

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. [13, с. 52]

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики имеют современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

1.3 Особенности кадровой политики в системе местного самоуправления

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. [27, с. 87]

В муниципальной кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления являются:

- формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

- повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

- совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

- создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

- управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы;

- повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной с учетом российского и зарубежного опыта;

- совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;

- создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

- подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

- открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

- равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

- решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

- обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

- подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

- недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

- гарантированность продвижения по муниципальной службе;

- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

- формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами;

- профессиональная переподготовка и повышение квалификации в сфере государственного и муниципального управления депутатов представительных органов муниципальных образований.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти состоят в следующем:

- разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на следующей основе:

- объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

- обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

- формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления республики за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;

- создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

- формирование централизованной системы управления персоналом и координация деятельности органов местного самоуправления и муниципальной службы, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики;

- одной из важнейших задач государственной кадровой политики в системе органов местного самоуправления является профессиональное развитие персонала муниципальной службы. Реализация этой задачи предусматривает формирование и развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления на базе специализированных высших учебных заведений системы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

В конечном итоге кадровая работа в органах местного самоуправления как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе в демократическом правовом государстве должны стоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.



2. Кадровая политика администрации муниципального образования город-курорт Анапа

2.1 Социально-экономическая характеристика муниципального образования город-курорт Анапа

Анапа - черноморский российский курорт, расположенный в юго-западной части Краснодарского края, на стыке предгорий Кавказа и степей Таманского полуострова. Площадь региона составляет почти тысячу кв. км.

Указом Президента от 22.09.1994 №1954 Анапе придан статус Федерального курортного региона, предназначенного для отдыха и лечения детей, подростков и родителей с детьми.

От большинства морских курортов Анапу отличают уникальные природные ресурсы. Анапа - самый солнечный город России, где солнце светит почти 300 дней в году, а купальный сезон длится с 15 мая по 15 октября.

Анапа - единственный в России курорт, обладающий лечебными песчаными пляжами протяженностью 42 километра и 12-километровыми галечными пляжами.

Анапа богата собственными целебными грязями и минеральными водами. Мощный оздоровительный эффект дает ионизированный воздух многовековых реликтовых можжевеловых лесов, расположенных в районе села Большой Утриш, и солнечные ванны на кварцевых песках - псаммотерапия.

На всем протяжении города и его главной магистрали - Пионерского проспекта построены прогулочные тропы здоровья - «терренкуры» протяженностью 22 километра. Вдоль них размещены общедоступные питьевые бюветы с местной минеральной водой.

Климатический и лечебный потенциал Анапы был неоднократно отмечен на самом высоком уровне. Генеральная ассамблея Всемирной федерации водолечения и климатолечения (FEMTEK) дважды присваивала Анапе титул «Лучший курортный регион мира». Трижды Анапа становилась победителем краевого конкурса «Курортный Олимп» в номинации «Курорт года», была признана самым безопасным городом России.

В мае 2011 года Указом Президента России Анапе присвоено звание «Город воинской славы».

Крупнейшей отраслью Анапы является санаторно-курортный и туристский комплекс, который включает 207 санаторно-курортных организаций, 89 гостиниц, более 4 100 специализированных и индивидуальных средств размещения, 30 туристских и экскурсионных фирм, 19 объектов туристского показа и объектов инфраструктуры.

Ряд здравниц имеют сертификаты 3, 4 и 5 звезд. Лучшие врачи курорта освоили и внедрили в практику свыше 400 лечебно-диагностических методик, многие из которых уникальны и не имеют мировых аналогов.

Анапа является крупным транспортным узлом, имеющим аэропорт, железнодорожный, морской и автовокзалы, развитую сеть шоссейных дорог. Это дает возможность посетить курорт всем желающим.

Таблица 1

Уровень жизни населения муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., %
Численность постоянного населения на конец года, тыс. чел.	147,7	154,0	159,9	108,2
Естественный прирост (убыль) на 1000 чел., чел.	1,5	1,8	4,0	-
Численность безработных, чел.	1625	1487	1053	64,8
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике, руб.	14015	15103	17494	124,8
Средний размер назначенных месячных пенсий всех пенсионеров, руб.	7130	7753	8579	120,3
Площадь жилья, приходящегося на одного жителя, кв. м	29,9	30,0	29,8	99,6

Анализ таблицы показал, что в отчетном периоде наблюдается положительная динамика показателей, характеризующих уровень жизни населения:

- численность постоянного населения увеличилась на 8,2% и составила в 2012 г. 159,9 тыс. чел.

- Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике за 3 года увеличилась на 24,8%;

- численность зарегистрированных безработных на 35,2% ниже, чем в 2010году и составляет 1053 человека;

- Средний размер пенсий в 2012 г. Составил 8579 рублей, что на 20,3% больше, чем в 2010 г.

- Площадь жилья, приходящегося на одного жителя остается практически неизменной и составляет 29,8 кв. м

В последние годы на территории муниципального образования активно растет численность населения, в основном, за счет миграционного прироста, поэтому муниципальные общеобразовательные учреждения не имеют возможности организовать обучение в одну смену всех учащихся. Часть детей обучается во вторую смену: в 2010 году их доля, в общей численности обучающихся составляла 28,0%, в 2011 году - 29,0. В 2012 году доля обучающихся во вторую (третью) сократилась на 2,0 процентных пункта и составила 27,0%, в 2013 году ожидается ее сокращение до 26,7%. В 2014 и 2015 годах планируется сокращение показателя до 26,0% и 25,6% соответственно.

Администрацией муниципального образования город-курорт Анапа на постоянной основе проводятся мероприятия, направленные на легализацию заработной платы, исключение случаев ее выплаты в размере ниже прожиточного минимума, доведение среднемесячного размера заработной платы работников организаций до среднеотраслевого среднекраевого уровня

В течение 2014-2015 годов планируется ежегодное увеличение среднемесячной заработной платы крупных и средних организаций на 12% - до 24751,9 рубля и 27858,3 рублей, соответственно, за счет:

- повышения объемов производства товаров, работ услуг предприятиями реального сектора экономики, увеличения их доходности;

- повышения заработной платы работникам учреждений социальной сферы в рамках реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, образования, культуры («дорожные карты»);

- реализации мероприятий, направленных на легализацию заработной платы, доведение ее размера до среднеотраслевого среднекраевого уровня, исключение случаев выплаты заработной платы в размере менее прожиточного минимума.

Таблица 2

Социальная сфера муниципального образования

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	2012г. к 2010г., %
Число дошкольных учреждений	40	41	42	105
Число медицинских учреждений	24	23	25	104,1
Численность врачей на 10 000 населения	34,5	34,5	32,3	93,6
Число общедоступных библиотек	31	34	33	106,4
Число учреждений культурно-досугового типа	39	38	38	97,4

Анализ таблицы показал, что число дошкольных учреждений увеличилось за 3 года на 5%. В настоящее время на территории муниципального образования осуществляет деятельность 42 дошкольных учреждений, предоставляющих широкий спектр образовательных услуг с учетом возрастных и индивидуальных особенностей детей, потребностей семьи. Численность медицинских учреждений в 2012 году составила 21 единиц, что на 4,1% больше, чем в 2010 г. Однако число врачей на 10000 человек уменьшилось на 6,4%. Увеличилось число библиотек. В настоящий момент в городе действуют 33 библиотеки

В муниципальном образовании город-курорт Анапа сложилась стабильная система дошкольного образования, способная организовать воспитание и обучение на уровне современных требований.

В отчетном периоде активно пропагандировалось создание групп семейного воспитания. В настоящее время открыто 67 таких групп (26 - в г. Анапа и 41 - в сельских округах), в которых воспитывается 209 детей.

Все проведенные мероприятия позволили увеличить охват образовательными услугами детей дошкольного возраста: доля детей в возрасте от 1 до 6 лет, получающих дошкольную образовательную услугу и услугу по их содержанию в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях, в общей численности детей данной возрастной группы в 2012 году увеличилась на 4,2 процентных пункта и составила 64,6%. В 2010 году данный показатель составлял 59,2%, в 2011 году - 60,4%.

В целях воспитания культурной, разносторонне образованной личности, развития творческих способностей подрастающего поколения на территории курорта Анапа реализуются программы дополнительного образования: анапские дети обучаются в музыкальных, художественных школах и спортивных школах, внешкольных центрах и кружках.

Доля детей в возрасте 5-18 лет, получающих услуги по дополнительному образованию в организациях различной организационно-правовой формы и формы собственности, в общей численности детей данной возрастной группы ежегодно растет: в 2010 году она оставляла 69,9%, в 2011 году - 75,0%; в 2012 году - 78,0%, на 3 процентных пункта превысив показатель 2011 года.

Анализ таблицы 12 показал, что численность действующих предприятий и организаций в 2012 г. составила 4082 ед., что на 7,2% меньше, чем в 2010. Количество действующих промышленных предприятий за 3 года практически не изменилось. Численность сельскохозяйственных предприятий составила 135 ед., что на 13 ед. выше, чем в 2010 г. Увеличилось число строительных организаций, торговых организаций и организаций бытового обслуживания.



Таблица 3

Численность предприятий муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., %
Число действующих предприятий и организаций	4397	4020	4082	92,8
Число действующих промышленных предприятий	294	301	296	100,7
Число сельскохозяйственных предприятий	122	128	135	110,6
Число действующих строительных организаций	514	531	539	104,9
Число действующих торговых организаций	860	869	885	102,9
Число действующих организаций бытового обслуживания	678	684	699	103,1

Таблица 4

Объемы производства продукции и оказания услуг в муниципальном образовании, млн. руб.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., %
Объем промышленной продукции	1789	1858,1	1973,1	110,3
Продукция сельского хозяйства в хозяйствах всех категорий *, в т.ч. - растениеводство - животноводство	1887,9 1123,3 764,7	2206,6 1387,3 819,4	1820,9 1100,5 720,4	96,5 97,9 94,2
Объем работ, выполненных по договорам строительного подряда	1088	2449	1693	155,6
Объем розничной торговли	18029	20239	22809	126,5

Из данных таблицы видно, что в течение отчетного периода объем промышленной продукции увеличивается. Объем промышленной продукции в 2012 г. составил 1,97 млрд. руб., что на 10,3% ниже, чем в 2010 г. Значительно увеличился объем работ, выполненных по договорам строительного подряда (на 55,6%). На 26,5% увеличился объем розничной торговли. Однако объем продукции сельского хозяйства снизился на 3,5% и в 2012 г. составил 1,82 млрд. руб. Администрацией муниципального образования город-курорт Анапа осуществляется мониторинг показателей финансово-экономических показателей сельскохозяйственных предприятий, выявляются причины ухудшения экономических показателей. Для экономически неустойчивых предприятий разрабатываются мероприятия, направленные на стабилизацию состояния, восстановление платежеспособности, проводится работа по привлечению инвесторов.

Таблица 5

Финансовые показатели развития муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., %
Доходы местного бюджета, млн. руб. в т.ч. собственные	2307,1	2547,9	3233,3	140,1
Расходы местного бюджета, млн. руб.	2341,3	2684,8	3126,5	133,5
Сальдированный финансовый результат деятельности организаций по всем видам деятельности, млн. руб.*	247,9	514,2	437,6	176,5

Доходы местного бюджета увеличились на 140,1 % и в 2012 г. составили 3,23 млрд. руб. Расходы местного бюджета увеличились на 33,5%. В 2010 и в 2011 гг. наблюдается дефицит бюджета, связанный с превышением расходов над доходами. Однако в 2012 г. наблюдается профицит.

2.2 Количественно-качественная характеристика муниципальных служащих администрации муниципального образования город-курорт Анапа

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих администрации МО город-курорт Анапа

Общая численность работающих в администрации составляет 241 человек из них 117 человек - мужчины, 124 - женщины. Структура среднесписочной численности представлена в таблице 6



Таблица 6

Структура среднесписочной численности муниципальных служащих

Категория персонала	Количество, чел	2012 г. к 2010 г., %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Среднесписочная численность персонала	242	239	241	99,5
в том числе по группам должностей - высшие - главные - ведущие - старшие - младшие	7 47 137 48 3	7 49 134 47 2	7 48 139 44 3	100 102,1 101,5 91,5 100

Анализ таблицы показал, что большой удельный вес в среднесписочной численности муниципальных служащих занимают специалисты ведущей группы должностей. Их количество в 2012 году составляет 139 чел., что на 2 чел. больше, чем в 2010 г. Численность специалистов старшей группы должностей за 3 года снизилась на 8,5%. Количество специалистов высшей, главной, ведущей и старшей групп должностей остается практически неизменной.

Из приведенного соотношения групп муниципальных должностей видно, что как бы ни менялась численность различных групп, процентное соотношение соблюдается, общее количество муниципальных служащих, замещавших высшие, главные, ведущие группы должностей во все периоды составляет около 80%, что не является оптимальным соотношением руководящих и исполнительных кадров

Деятельность муниципальных служащих МО город-курорт Анапа требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере.

кадровый политика местный самоуправление



Таблица 7

Возрастная структура персонала, %

Возраст работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Моложе 20 лет	-	0,5	-	0
21-30 лет	60	61,5	65	5
31-40 лет	18	17	15	-3
41-50 лет	12	13	10	-2
51-60 лет	8	6	7	-1
Старше 60 лет	1	2	3	2

Анализ таблицы показал, что за исследуемый период с 2010 по 2012 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 41 до 50 лет снизилась с 12% в 2010 г. до 10 в 2009 г., в то время как численность работников в возрасте от 21 до 30 лет имеет тенденцию к росту с 60% в 2010 г. до 65% в 2012 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

В администрации сохранено оптимальное соотношении опытных работников, способных передать свой опыт преемникам, и молодого поколения, характеризующегося инициативностью, энергичностью, внесением новшеств, но не имеющих достаточного опыта.

Таблица 8

Образовательная структура персонала, %

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Среднее	-	-	-
Среднеспециальное	15	15	15	0
Незаконченное высшее	5	4	4	-1
Высшее	80	81	81	1
Кандидат или доктор наук	0,5	0,5	0,5	0

Анализ таблицы 8 показал, что основной состав персонала администрации МО город-курорт Анапа был представлен работниками с высшим образование 67%, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.

В 2012 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 81%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 4%, что представлено в таблице.

В таблице 9 представлена структура персонала по продолжительности работы.

Таблица 9

Структура персонала по продолжительности работы, %

Стаж работы	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Менее 1 года	0,5	0,5	0,5	0
1-3 года	19	19	20	0
3-5 лет	34	36	35	1
5-10 лет	27	27	28	1
10-20 лет	13	12	13	0
Свыше 20 лет	6,5	5,5	3,5	-3

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности от 3 лет до 10 лет. Доля специалистов со стажем до 3 лет и от 10 лет остается практически неизменной.

Таблица 10

Анализ движения персонала

Показатель	2010 г.	2011г.	2012 г.	2012 г. к 2010 г., в %
Среднесписочная численность персонала, чел.	242	239	241	95
Принято работников, чел.	6	5	5	83
Уволено работников, чел., в том числе: - уволено по собственному желанию, - уволено за нарушение трудовой дисциплины.	9 9 -	3 2 -	4 3 1	44 33 -
Количество работников, сменивших должность, чел.	3	6	4	-
Коэффициент оборота по приему	0,03	0,02	0,02	-
Коэффициент оборота по увольнению	0,04	0,01	0,02	--
Коэффициент текучести кадров	0,02	0,03	0,01
Коэффициент сменяемости кадров	0,02	0,03	0,01	-
Коэффициент внутриорганизационной мобильности	-	0,01	0,02	-

Основными причинами увольнения является увольнение по собственному желанию в связи с переходом в коммерческие структуры и переход муниципальных служащих в другие органы местного самоуправления.

Очень высокий процент перехода в коммерческие структуры показывает низкую престижность муниципальной службы, а также отсутствие мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Основной из причин автор считает более высокую оплату труда в коммерческих структурах, как один из основных способов стимулирования труда. Таким образом, коммерческие организации составляют серьезную конкуренцию органам местного самоуправления в привлечении специалистов.

Второе место по увольнению муниципальных служащих занимает процент перехода специалистов в другие органы местного самоуправления, причем как численное, так и процентное соотношение перешедших работников по данной причине растет с каждым годом.

Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих администрации МО город-курорт Анапа присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав МО город-курорт Анапа обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

2.3 Анализ кадровой политики администрации муниципального образования город-курорт Анапа

Кадровая политика в муниципальном образовании город-курорт Анапа является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Кировского муниципального района руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления города Анапа являются:

- формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной поставленным задачам и функциям;

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

- повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

- совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

- создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

- подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

- открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

- равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

- решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

- обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

- подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

- недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

- гарантированность продвижения по муниципальной службе;

- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

- формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти заключаются в:

- разработке и внедрении системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

- обновлении и ротации кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

- формировании кадрового резерва в органах местного самоуправления района за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур.

В соответствии с требованиями действующего законодательства в администрации муниципального района принят ряд муниципальных правовых актов в области муниципальной службы, направленный на реализацию антикоррупционных механизмов.

Утвержден Перечень должностей муниципальной службы при назначении на которые граждане и при замещении которых муниципальные служащие администрации она обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Обеспечением работы местной администрации по организации муниципальной службы, подбору, оценке, расстановке, повышению квалификации и регулированию вопросов оплаты труда муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города занимается отдел кадров.

Согласно утвержденной структуре муниципального образования город-курорт Анапа отдел кадров является структурным подразделением администрации, подчиняется непосредственно главе муниципального образования, но его работа курируется первым заместителем главы. Безусловно, основной задачей отдела следует признать осуществление деятельности, направленную на эффективное функционирование муниципальной службы.

Именно для этого в структуре отдела предусмотрено наличие должностей начальника отдела кадров, главного специалист и двух ведущих специалистов. Следует говорить о том, что именно на начальника отдела кадров ложится основная работа по формированию приоритетов кадровой политики, определению ее целей и задач.

Безусловно, координация данной деятельности осуществляется главой МО, но особенностью является то обстоятельство, что практика выборов главы показывает, что практически всегда после них происходит изменение отдельных приоритетов кадровой политики, а зачастую происходит достаточно ощутимая смена части корпуса муниципальных служащих. Это, на наш взгляд, негативно отражается на работе любого подразделения администрации и мешает стабильной, приносящей плоды, работе. Следует определить наиболее важные задачи отдела кадров. Отдел в соответствии с возложенными на него задачами:

· Вносит проекты правовых актов органов местного самоуправления, регулирующих порядок прохождения муниципальной службы.

· Осуществляет подготовку проектов муниципальных правовых актов, связанных с прохождением муниципальной службы, оформлением трудовых отношений граждан, замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы муниципального образования город-курорт Анапа, а также принятых на общественные работы в администрации сельских округов муниципального образования город-курорт Анапа.

· Проводит анализ структуры администрации муниципального образования город-курорт Анапа, вносит предложения по ее совершенствованию.

· Организует работу по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

· Организует работу по повышению образовательного уровня муниципальных служащих.

· Организует проведение аттестации муниципальных служащих.

· Организует проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации муниципального образования город-курорт Анапа.