Система управления персоналом на предприятии ОАО "ГЕНТа"

- регламентация деятельности;

- поиск и отбор персонала;

- оформление и адаптация новых сотрудников;

- оценка персонала (оценка уровня квалификации сотрудников);

- стимулирование персонала;

- оценка результатов деятельности персонала.

На рис. 2.3 представим действующую систему управления персоналом в ОАО «ГЕНТа».

Рис. 2.3 Действующая система управления персоналом в ОАО «ГЕНТа»

Рассмотрим каждую функцию более подробно

1. Анализ потребности в персонале

Анализ потребности в персонале осуществляется начальниками отделов в соответствии с утвержденной инструкцией. Начальники отделов получают заявку (по факту возникновения вакансии), от работников отдела о потребности в персонале с указанием требований к кандидатам. После этого проводится процедура поиска и отбора кандидатов отделом кадров и профессиональных компетенций, который состоит из начальника отдела кадров и инспекторов по кадрам.

2. Регламентация деятельности

Общая структура документов, регламентирующих деятельность сотрудников ОАО «ГЕНТа», состоит из следующих групп:

- приказы и распоряжения Генерального директора, устанавливающих последовательность выполнения отдельных мероприятий в области управления предприятием;

- должностные инструкции;

- положения по направлениям деятельности;

- технологические инструкции, устанавливающие технологию выпуска продукции или последовательность выполнения других работ на производстве;

- методические инструкции, описывающие порядок выполнения работ, например: «Порядок приема и увольнения на работу», «Порядок обучения» и др.

Большое влияние на совершенствование и подготовку документов, регламентирующих процессы в ОАО «ГЕНТа», оказала работа по подготовке предприятия к сертификации на соответствие стандартам ИСО 9000. При реализации данных работ был создан отдел технического контроля, который взял на себя роль разработчика системы регламентирующих документов (включая введение единого стандарта), инициатора разработки и корректировки методических инструкций. Но, к сожалению, на момент проведения обследования, процесс подготовки ОАО «ГЕНТа» к сертификации в ИСО 9000 отложен, что практически прекратило все работы по дальнейшей доработке и завершению внедрения системы регламентирующих документов на предприятии. В связи с этим, некоторые документы, являющиеся обязательными в системе стандарта ИСО 9000 и определяющие структуру всей регламентирующих документов, порядок и сроки корректировки регламентов ОАО «ГЕНТа», не утверждены и не используются. В связи с прекращением работ над системой стандартизации на предприятии продолжают использоваться старые стандарты оформления регламентирующих документов. Дополнительным плюсом в системе стандартизации ИСО 9000 было наличие процедуры предварительного согласования и визирования документов, что позволяло обеспечить точное соответствие разработанного регламента нормам и правилам реализации производственных процессов, перечню функций и системе взаимодействия подразделений предприятия.

По результатам изучения регламентирующих документов по направлениям ОАО «ГЕНТа» следует отметить следующее недостатки:

- невысокий уровень детализации методических инструкций - не всегда ясны последовательность выполнения действий, требования к предоставлению промежуточных и итоговых результатов выполнения процедур, временному ограничению на выполнение работ;

- отсутствие четкой связи между документами, регламентирующими последовательность выполнения работ и должностными инструкциями;

- применение распорядительных документов для регламентации последовательности выполнения отдельных мероприятий в области управления предприятием, что явно указывает на недостаточность регламентированности деятельности предприятия;

- не определены точный перечень ответственных лиц, время подготовки и принятия управленческих решений, механизм и степень ответственности за нарушение требований регламентов.

Для оптимизации выполнения данной процедуры необходимо:

- разработать и ввести единый стандарт требований (по информационному наполнению и глубине проработанности) к документам;

- формализовать процедуру анализа должностных лиц и проработать механизм контроля соответствия содержания регламентирующих документов требованиям реальной деятельности, разработать механизм ответственности за нарушение регламентов.



3. Поиск и отбор персонала

Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей осуществляется Отделом кадров и профессиональных компетенций, на основании заявок от начальников отделов ОАО «ГЕНТа», в которых образовались вакансии.

Поиск кандидатов проводится с использованием фонда занятости, кадровых агентств, средств массовой информации (объявления о приеме в газетах, по местному радиоканалу), посредством размещения объявлений о приеме новых работников на доске информации перед проходной предприятия.

Решение о соответствии кандидата требованиям вакансии принимает начальник отдела кадров и профессиональных компетенций.

После того, как начальник отдела кадров и профессиональных компетенций принял итоговое решение о соответствии данного кандидата требованиям вакансии, кандидат приступает к процедуре оформления и адаптации.

4. Оформление и адаптация новых сотрудников

Оформление нового сотрудника на работу осуществляется в строгом соответствии с трудовым законодательством и требованиями по ведению кадровой документации. В автоматизированную систему управления «1С: Предприятие 8.0», вносится информация только о постоянных работниках предприятия. Электронная база данных по временным работникам не ведется, что создает дополнительные сложности по использованию данных при отборе кандидатов и при расчете заработной платы в автоматическом режиме.

Процесс адаптации нового сотрудника включает:

- комплекс мероприятий по введению в должность (производственно-технический инструктаж и инструктажи по технике безопасности и пожарной безопасности);

- знакомство с предприятием, его задачами, историей, традициями и перспективами развития (происходит по усмотрению, желанию и возможности непосредственного начальника нового сотрудника);

- знакомство с коллективом.

Процедура адаптации нового работника в ОАО «ГЕНТа» проводится по двум схемам:

- прием на временную работу;

- прием на испытательный срок.

Технология введения нового работника в производственный процесс отработана на предприятии. За адаптацию нового работника на рабочем месте и в трудовом коллективе несет ответственность начальник того отдела, куда вновь принятый работник был принят на работу.

5. Оценка персонала (оценка уровня квалификации сотрудников).

Оценка персонала при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников и присвоения разрядов в ОАО «ГЕНТа» проводится на усмотрение начальников отделов (анкетирование, ранжирование, экзамен). Для проведения оценки квалификации, начальник отдела проводят работу по подготовке проектов документов для создания и организации работы аттестационной комиссии.

В ОАО «ГЕНТа» (один раз в полгода) проводятся квалификационные экзамены, на которых оценивается соответствие уровня профессиональной подготовки требованиям профессии (квалификация, знания требований охраны труда, норм и правил при работе с производственными объектами повышенной опасности, правил пожарной безопасности). Результаты проведения аттестационной комиссии фиксируются в Протоколе заседания, который передается начальнику производства для осуществления дальнейших работ по подготовке Проекта приказа об аттестации и присвоения разрядов, передаче документов на утверждение Генеральному директору, отражении решений аттестационной комиссии и приказа Генерального директора в личных делах (карточки формы Т2) и трудовых книжках работников. По итогам проведения проверки знаний требований охраны труда и правил по работе с производственными объектами повышенной опасности, мастер делает соответствующие пометки о проведении мероприятия в журналах.

Мероприятий по оценке персонала в ОАО «ГЕНТа», кроме подтверждения квалификации работников, не проводилось.

Описанная процедура проведения в ОАО «ГЕНТа» оценки соответствия профессиональной квалификации, подтверждения (присвоения) разрядов и знаний требований охраны труда и правил по работе с производственными объектами повышенной опасности отдельных категорий работников, не является процедурой аттестации, определенной государственными нормативными актами. Данная процедура, по своей сути, является стандартным механизмом подтверждения (присвоения) квалификации и оценки уровня знаний особенностей работы с производственными объектами повышенной опасности, установленной Госгортехнадзором как обязательная, для определенных категорий работников. В тоже время, «Порядок обучения» имеет некоторые формальные признаки регламентирования процесса аттестации в ОАО «ГЕНТа».

Таким образом, в ОАО «ГЕНТа» в силу сложившейся особенности, произошла подмена частично регламентированной процедуры аттестации на привычную для предприятия процедуру оценки квалификации работников для подтверждения (присвоения) разрядов и оценка знаний на допуск к работе с опасными производственными объектами. В результате этого, такие аспекты проведения оценки руководителей, работников и служащих предприятия, как: оценка уровня сформированности повышения квалификации кадров у сотрудников; результатов работы, как коллектива, так и каждого сотрудника; уровня мотивации персонала (мотивационной сферы) остались вне поля зрения руководства предприятия.

Одним из недостатков управления персонала в ОАО «ГЕНТа» является отсутствие внутрифирменного обучения.

6. Стимулирование персонала

В ОАО «ГЕНТа» применяются следующие системы оплаты труда:

- сдельно-премиальная - для оплаты труда производственных рабочих;

- окладно-премиальная - оплата труда административно-управленческого персонала.

Оплата труда сотрудников осуществляется из фонда оплаты труда. ФОТ предприятия имеет постоянную часть (оклады АУП с не сдельной системой оплаты труда) и переменную (оплата труда сдельщиков и премия сотрудников с не сдельной системой оплаты труда) часть. Переменная часть формируется по результатам производственной деятельности и имеет прямую зависимость от объема произведенной и реализованной продукции. Особенностью ОАО «ГЕНТа» является то, что спрос на продукцию предприятия имеет сезонные колебания, что сказывается на объеме ФОТ для оплаты труда сдельщиков. Премия выплачивается работникам ежемесячно в размере 20% к заработной плате, что снижает уровень производительности труда, ведь премия воспринимается сотрудником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых результатов деятельности.

Предприятию ОАО «ГЕНТа» целесообразно:

- перейти от ежемесячного премирования к ежеквартальному (кроме подразделений Сбыта, столовой, торгового дома и склада готовой продукции);

- изменить соотношение между постоянной частью оплаты труда и переменной;

- разработать новые показатели премирования;

- ввести новые условие премирования.

Необходимость перехода от ежемесячного премирования к ежеквартальному и изменение соотношения между постоянной частью оплаты труда и переменной на ОАО «ГЕНТа» вызвана тем, что при существующей системе премия воспринимается сотрудником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых результатов деятельности. Ведь за выполнение должностных обязанностей сотрудник должен получать должностной оклад, при этом частичное невыполнение должностных обязанностей должно повлечь пропорциональное объему выполненных работ снижение заработной платы (Трудовой кодекс РФ ст. 155). Премия должна являться дополнительным вознаграждением за достижение особо значимых для предприятия результатов деятельности. Особыми результатами деятельности для работников заводоуправления являются повышение продаж, снижение издержек и т. д., то есть улучшение основных экономических показателей деятельности предприятия, которые должны отражаться в бюджетах предприятия.

При новой системе оплаты труда вознаграждение сотрудника будет выглядеть следующим образом: должностной оклад - выплачивается каждый месяц; премия - выплачивается по итогам достижения заданных результатов деятельности всего предприятия (это является условием премирования, при невыполнении которого премия просто не начисляется). Использование данного условия премирования на ОАО «ГЕНТа» будет формировать мотивы на достижение общего результата деятельности предприятия.

При этом соотношение постоянной и переменной частей за квартал на ОАО «ГЕНТа» должно выглядеть следующим образом:

- постоянная (сумма окладов за три месяца) - 80-90%;

- переменная (квартальная премия) - 20-10%.

Согласно условий, отраженных в Коллективном договоре, труд работников оплачивается исходя из установленных на предприятии норм выработки, времени и других норм труда, рассчитанных бухгалтерией и утвержденных Генеральным директором.

Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц (аванс и зарплата).

7. Оценка результатов деятельности:

- оценка результатов деятельности работников ОАО «ГЕНТа» осуществляется начальником производства и отделом технического контроля;

- результатов деятельности работников ОАО «ГЕНТа» осуществляется по следующим направлениям:

- оценка индивидуального вклада сотрудника в результат деятельности подразделения - КТУ;

- оценка качества труда;

- оценка индивидуального вклада сотрудника в результат деятельности подразделения (КТУ) осуществляется мастером посредством личного контроля;

- отдельным направлением является оценка качества труда работников, специалистов и руководителей предприятия.

Оценка качества труда включает в себя следующие показатели оценки: выпуск качественной продукции; выполнение плана по объему выпуска продукции.

С целью определения оценки результатов работы персонала в ОАО «ГЕНТа» необходимо проводить анализ эффективности использования трудовых ресурсов и рентабельности персонала, который в настоящее время на предприятии не проводится.

В табл. 2.2 проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Таблица 2.2

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-)
	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
1. Среднесписочная числ. работников, чел.	402	438	450	36	12
2. Расходы на оплату труда, тыс. руб.	46503	51514	55801	5011	4287
3. Объем деятельности, тыс. руб.	341857	530508	402537	188651	-127971
4. Затраты, тыс. руб.	262376	393767	255958	131391	-137809
5. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	51548	88282	45677	36734	-42605
6. Средняя заработная плата за: - год, тыс. руб. - месяц, тыс. руб.	115,6 9,6	117,6 9,8	124,0 10,3	2 0,2	6,4 0,5
7. Выработка на 1 работника, тыс. руб./чел.	850,3	1211,2	894,5	360,9	-316,7
8. Доля расходов на оплату труда в затратах,%	17,7	13,1	21,8	-4,6	8,7
9. Уровень расходов на оплату труда, в% к объему деятельности	13,6	9,7	13,8	-3,9	4,1
10. Прибыль в расчете на: - 1 работника, тыс. руб. - 1 руб. расходов на оплату труда, руб.	128,2 1,1	201,5 1,7	101,5 0,8	73,3 0,6	-100,0 -0,9
11. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы	0,659	0,747	1,479	0,088	0,732

Как видно из табл. 2.2, среднесписочная численность на предприятии в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 36 чел. Расходы на оплату труда увеличились на 5011 тыс. руб. или на 110,7%. Среднесписочная численность на предприятии в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 12 чел. Расходы на оплату труда увеличились на 4287 тыс. руб. или на 108,3%.

Сумма затрат предприятия увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 131391 тыс. руб., а в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 137809 тыс. руб.

Средняя заработная плата за год увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 2 тыс. руб., а за месяц - на 0,2 тыс. руб., а в 2012 году по сравнению с 2011 годом - за год увеличилась на 6,4 тыс. руб., а за месяц - 0,5 тыс. руб.

Производительность труда в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 360,9 тыс. руб., а в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 316,7 тыс. руб. в связи со снижением выручки от продаж.

Доля расходов на оплату труда в затратах в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 4,6% в связи с опережающими темпами роста затрат предприятия над темпами роста расходов на оплату труда, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом доля расходов на оплату труда в затратах увеличилась на 8,7% в связи с опережающими темпами роста расходов на оплату труда предприятия над темпами роста затрат.

Уровень расходов на оплату труда в процентах к объему деятельности снизился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 3,9%, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом - повысился на 4,1%.

Прибыль на 1 работника составляла в 2010 году 128,2 тыс. руб., а к концу 2011 года она увеличилась на 73,3 тыс. руб. и составила 201,5 тыс. руб.

На 1 руб. расходов на оплату труда в 2010 году приходилось 1,1 руб. прибыли, а в 2011 году - 1,7 руб. а в 2012 году - 0,8 руб.

Прибыль на 1 работника составляла в 2011 году 201,5 тыс. руб., а к концу 2012 года она снизилась на 100 тыс. руб. и составила 101,5 тыс. руб.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы составил в 2011 году 0,659 пункта, а в 2012 году он повысился и составил 0,747 пунктов. В 2012 году темпы роста средней заработной платы превышали темпы роста производительности труда, коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда составил 1,479 пунктов. Это значит, что происходит перерасход заработной платы, повышение себестоимости продукции и снижение прибыли.

Немаловажное значение для изучения производства услуг имеет ее качество.

Кроме регулярной ежемесячной работы по оценке качества труда, определенной в Положениях, ОТК проводит другие работы в рамках реализации системы материального стимулирования, по следующим направлениям:

Предупреждение о браке. Включает в себя ежедневные проверки технологических и производственных цепочек предприятия в целях выявления возможного брака сырья, комплектующих материалов и готовой продукции. По итогам проверки, в случае обнаружения специалистом ОТК нарушения, выписывается Предупреждение о браке. Один экземпляр передается мастеру, второй - хранится в ОТК. По истечению срока корректировки, указанного в Предупреждении о браке, специалист проверяет устранение обнаруженных нарушений. В случае их невыполнения принимается решение о депремировании конкретного работника или трудового коллектива.

Управление организацией и ее развитие осуществляется с применением процессного подхода и другими принципами в соответствии с требованиями ИСО 9001, ИСО 9004, законодательными и нормативными актами РФ и ЧР.

Улучшение системы менеджмента качества достигается путем обучения и вовлечения в процесс улучшения всего персонала и посредством установления взаимовыгодных отношений с поставщиками.

Акты о браке. Ежедневно специалист ОТК при приемке определяет качество работ и в случае обнаружения брака, определенного Положением об оплате труда работников цехов основного производства, оформляет акт о браке. Акт о браке учитывается ежедневно/еженедельно в определении показателей производственной деятельности трудовых коллективов и влияет на установление размера премирования (депремирования) по итогам деятельности за месяц. Процедура Актирования брака дополнительно описывается методическими инструкциями предприятия.

Претензии от потребителей. По мере возникновения претензии от внешних потребителей, инженер по качеству отдела технического контроля уточняет причину, проводит анализ возникновения претензии. В случае обоснованности претензии по вине отдельного работника или трудового коллектива и определения их вины за допущенный брак, выносится решение о замене некачественного изделия за счет виновников (по итогам работы за месяц). В случае неоднократных претензий к данному работнику/трудовому коллективу осуществляется лишение премии согласно Положению. Каждая претензия регистрируется Инженером по качеству ОТК в Журнале и выдается задание мастеру по ее закрытию. Результат закрытия претензии проверяется ОТК ежедневно, к концу текущего месяца подводятся итоги и, в случае ее не устранения, определяется размер депремирования мастера и рабочих за незакрытые претензии.

Начальник ОТК ежемесячно, по итогам оценки качества труда готовит приказ о взыскании материального ущерба с виновных лиц (поименно), который учитывает все выявленные нарушения за истекший месяц: брак, претензии возврат продукции, предупреждения о браке.

По мнению Начальника ОТК система оценки качества труда требует доработки в части повышения контроля качества выполняемых работ и ответственности со стороны руководителей трудовых коллективов.

Данная система, определенная в Положениях об оплате труда и премировании подразделений, находящихся не на сдельных условиях оплаты труда, не позволяет в полной мере оценивать личный вклад каждого сотрудника и дифференцированно подходить к вопросам премирования.

«Точкой роста» в данном случае является обязательное проведение мероприятий по совершенствованию механизма оценки результатов работы параллельно изменениям форм материального стимулирования. Кроме того, результаты оценки деятельности работников могут быть использованы как основание для принятия решения о досрочной или внеочередной оценке уровня квалификации сотрудника.

В табл. 2.3 рассмотрим структуру и динамику численности персонала ОАО «ГЕНТа».

Таблица 2.3

Структура и динамика трудовых ресурсов ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+;-)
	2010	2011	2012	чел.	уд. вес,%
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	2011 от 2010	2012 от 2011	2011 от 2010	2012 от 2011
1. Среднесписочная численность всего персонала, в том числе	402	100	438	100,0	450	100,0	36	12	х	х
1.1 Административно-управленческий персонал	45	11,2	49	11,2	51	11,3	7	2	0	0,1
1.2 Специалисты	115	28,6	128	29,2	134	29,8	13	6	0,6	0,6
1.3 Рабочие	242	60,2	261	59,6	265	58,9	19	4	-0,6	-0,7

Из данных табл. 2.3 видно, что среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 36 чел. в том числе численность: административно-управленческого персонала увеличилась на 7 чел.; специалистов - на 13 чел.; рабочих - на 19 чел.

Основную долю в среднесписочной численности всего персонала занимают рабочие: на начало анализируемого периода их доля составила 60,2%, а концу 2011 года она снизилась на 0,6 процентных пункта и достигла 59,6%. Удельный вес административно-управленческого персонала составил 11,2% в 2010 и 2011 гг., а специалистов - увеличился с 28,6% до 29,2%.

Среднесписочная численность персонала предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 года увеличилась на 12 чел. в том числе численность: административно-управленческого персонала увеличилась на 2 чел.; специалистов - на 6 чел.; рабочих - на 4 чел.

Основную долю в среднесписочной численности всего персонала занимают рабочие: на начало 2012 года их доля составила 59,6%, а концу 2012 года она снизилась на 0,7 процентных пункта и составила 58,9%.

Удельный вес административно-управленческого персонала составил 4,5% и 4,7% соответственно, а специалистов - снизился с 12,5% до 12,1%.

В табл. 2.4 представим оценку качественного состава трудовых ресурсов ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Из данных табл. 2.4 видно, что на предприятии преобладающую численность работников составляют женщины. Среди женщин наибольшая доля приходится на возраст 41-60 лет, которая повышается с 69,3% в 2011 году, 70,1% в 2011 году и до 70,4% в 2012 году.

Таблица 2.4

Показатели гендерной структуры работников ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Пол, возраст	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение, (+;-)
	кол-во	уд. вес,%	кол-во	уд. вес,%	кол-во	уд. вес,%	2011 от 2010	2012 от 2011
мужчины:	265	100	267	100	271	100	2	4
До 25 лет	18	7,1	20	7,5	21	7,8	2	1
26-40 лет	41	15,6	42	15,9	44	16,2	1	2
41-60 лет	174	65,8	176	66,0	179	66,1	2	3
свыше 60 лет	32	11,5	29	10,6	27	9,9	-3	-2
женщины:	137	100	171	100	179	100	34	8
До 25 лет	8	6,0	11	6,2	12	6,5	3	1
26-40 лет	27	19,9	34	20,1	40	22,4	7	6
41-60 лет	95	69,3	119	70,1	126	70,4	24	7
свыше 60 лет	7	4,8	7	3,6	1	0,7	0	-6

Доля женщин в возрасте свыше 60 лет с каждым годом снижается в связи с уходом на пенсию.

Наибольшая доля мужчин, работающих на предприятии, приходится на возраст 41-60 лет.

Анализ движения кадров ОАО «ГЕНТа» проведем в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Анализ движения кадров ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Показатель	Годы	Отклонение, (+;-)
	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
1	2	3	4	5	6
Численность работников на начало года, чел.	391	402	438	11	36
Принято на предприятие, чел.	25	46	59	21	13
Выбыло с предприятия, чел.	14	10	47	-4	37
В том числе: из-за нарушения трудовой дисциплины	6	2	1	-4	-1
по собственному желанию	8	8	46	0	38
Численность работников на конец года, чел.	402	438	450	36	12
Количество работников, проработавших весь год, чел.	363	382	344	19	-38
Коэффициент по выбытию	0,034	0,022	0,104	-0,012	0,082
Коэффициент по приему	0,063	0,114	0,134	0,051	0,02
Коэффициент текучести кадров	0,099	0,139	0,242	0,04	0,103
Коэффициент постоянства кадров	0,928	1,089	0,785	0,161	-0,304

Анализ данных табл. 2.5 свидетельствует об ухудшении кадровой ситуации на предприятии: происходит повышение коэффициента текучести кадров с 0,099 пунктов в 2010 году, 0,139 пунктов в 2011 году до 0,242 пунктов в 2012 году.

Коэффициент по приему увеличился с 0,063 пунктов в 2010 году, 0,114 пункта в 2011 году и до 0,134 пунктов в 2012 году.

Коэффициент постоянства кадров снизился и составил в 2012 году 0,785 или 78,5% против 108,9% в 2011 году.

В целом можно сказать, что на предприятии количество принятых работников превышает количество выбывших работников.

В табл. 2.6 проведем анализ состава фонда заработной платы ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Как видно из табл. 2.6, фонд заработной платы исследуемого предприятия увеличился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 4345 тыс. руб. На это изменение повлияло:

- увеличение заработной платы по сдельным расценкам на 162 тыс. руб.;

- повышение повременной заработной платы по тарифным ставкам и окладам 2030 тыс. руб.;

- повышение суммы премии на 575 тыс. руб.;

- увеличение сумм оплаты ежегодных и дополнительных отпусков на 1253 тыс. руб.;

- повышение суммы прочих видов оплаты труда на 68 тыс. руб.;

- увеличение материальной помощи на 257 тыс. руб.



Таблица 2.6

Структура и динамика фонда заработной платы ОАО «ГЕНТа» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+;-)
	2010	2011	2012	2011 от 2010	2012 от 2011
	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%	сумма, тыс. руб.	уд. вес,%
Фонд заработной платы всего, в том числе:	67559	100,0	71904	100,0	78583	100,0	4345	0	6679	0
заработная плата по сдельным расценкам	1499	2,22	1661	2,31	1775	2,26	162	0,09	114	-0,05
повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам	15025	22,24	17055	23,72	20266	25,79	2030	1,48	3211	2,07
премии	13518	20,01	14093	19,60	16793	21,37	575	-0,41	2700	1,77
оплата ежегодных и дополнительных отпусков	18484	27,36	19737	27,45	19897	25,32	1253	0,09	160	-2,13
материальная помощь	865	1,28	1122	1,56	1053	1,34	257	0,28	-69	-0,22
прочие виды оплаты труда	18168	26,89	18236	25,36	18799	23,92	68	-1,53	563	-1,44

Фонд заработной платы исследуемого предприятия в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 6679 тыс. руб. На это изменение повлияло:

- повышение заработной платы по сдельным расценкам на 114 тыс. руб.;

- повышение повременной заработной платы по тарифным ставкам и окладам 3211 тыс. руб.;

- увеличение суммы премии на 2700 тыс. руб.;

- повышение сумм оплаты ежегодных и дополнительных отпусков на 160 тыс. руб.;

- повышение суммы прочих видов оплаты труда на 563 тыс. руб.;

- снижение материальной помощи на 69 тыс. руб.

Анализируя данные табл. 2.6 необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы за 2011 год 26,03%, а за 2012 год она выросла на 2,02 процентных пункта и составила 28,05%.

Сумма премии составляла 75,30% и 76,17% от суммы тарифного фонда - это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на ОАО «ГЕНТа» чрезвычайно редки, доля же премий в фонде заработной платы соответственно составила 19,60% и 21,37%.

Большую долю в составе фонда заработной платы занимают ежегодные и дополнительные отпуска - за 2011 год она составляла 27,45%, а за 2012 год - 25,32%.

Удельный вес прочих видов оплаты труда сократился за исследуемый период на 1,44 процентных пункта и достиг 23,92%, тогда как доля материальной помощи снизилась на 0,22 пункта и достигла 1,34%.

В целом по управлению персоналом в ОАО «ГЕНТа» можно отметить следующие недостатки:

1) по результатам изучения регламентирующих документов по направлениям ОАО «ГЕНТа» следует отметить следующее недостатки:

- отсутствие четкой связи между документами, регламентирующими последовательность выполнения работ и должностными инструкциями;

- не определены точный перечень ответственных лиц, время подготовки (принятия) управленческих решений, механизм и степень ответственности за нарушение требований регламентов;

2) электронная база данных по временным работникам не ведется, что создает дополнительные сложности по использованию данных при отборе кандидатов и при расчете заработной платы в автоматическом режиме.

3) одним из недостатков управления персонала в ОАО «ГЕНТа» является отсутствие внутрифирменного обучения.

4) в плане стимулирования персонала можно отметить, что премия воспринимается сотрудником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых результатов деятельности.

5) в настоящее время анализ по труду в ОАО «ГЕНТа» не проводится, что является отрицательным моментов в системе управления персоналом предприятия.

2.3 Экономико-математическое моделирование

Важным направлением в исследовании закономерностей социально - экономических процессов является изучение общей тенденции развития. Это можно осуществлять, применяя специальные методы прогнозирования.

Прогнозирование - это метод, в котором используются накопленный в прошлом опыт и текущие допущения на счет будущего в целях его определения. Если прогнозирование выполнено качественно, то результатом станет картина будущего, которую можно использовать как результат планирования.

Существует много методов прогнозирования, среди которых можно выделить метод анализа временных рядов. Он основан на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение в оценке будущего.

Изменение уровней рядов динамики обусловливаются влиянием на изучаемое явление ряда факторов, которые неоднородны по силе, направлению и времени их действия. Постоянно действующие факторы оказывают на изучаемые явления определяющее влияние и формируют в рядах динамики основную тенденцию развития (тренд). Воздействие других факторов проявляется периодически.

Различные результаты действия постоянных, периодических и разовых причин и факторов на уровни развития социально-экономических явлений во времени обусловливают необходимость изучения основных компонентов ряда динамики: тренда, периодических колебаний, случайных отклонений.

Особенностью изучения развития социально - экономических процессов во времени является то, что в одних рядах динамики основная тенденция роста проявляется при визуальном обзоре исходной информации, в других рядах динамики общая тенденция развития непосредственно не проявляется. Она может быть выражена расчетным путем в виде некоторого теоретического уровня.

При изучении в рядах динамики основной тенденции развития (тренда) решаются две взаимосвязанные задачи:

- выявление в изучаемом явлении наличия тренда с описанием его качественных особенностей;

- измерение выявленного тренда, то есть получение обобщающей количественной оценки основной тенденции развития.

На практике наиболее распространенными методами статистического изучения тренда являются:

- укрупнение интервалов;

- сглаживание скользящей средней;

- аналитическое выравнивание.

Метод укрупнения интервалов применяется для выявления тренда в рядах динамики колеблющихся уровней, затушевывающих основную тенденцию развития. Главное в этом методе заключается в преобразовании первоначального ряда динамики в ряды более продолжительных периодов.

Для статистического изучения тренда применяется сглаживание методом скользящей средней. В основу этого метода положено определение по исходным данным теоретических уровней, в которых случайные колебания погашаются, а основная тенденция развития выражается в виде плановой линии.

Применение в анализе рядов динамики методов укрупнения интервалов и скользящей средней позволяет выявить тренд для его описания, но получать обобщенную статистическую оценку тренда посредством этих методов невозможно. Решение задачи - измерения тренда - достигается методом аналитического выравнивания.

Основным содержанием метода аналитического выравнивания в рядах динамики является то, что основная тенденция развития Y(t) рассчитывается как функция времени:

Y = f(t) (2.1)

Определение теоретических уровней Y(t) производится на основе адекватной математической функции, которая наилучшим образом отображает основную тенденцию ряда динамики.

Важнейшей проблемой при применении метода аналитического выравнивания является подбор математической функции, по которой рассчитываются теоретические уровни тренда. От правильности решения этой проблемы зависят выводы о закономерностях тренда изучаемых явлений. На практике статистического изучения тренда различают следующие типы развития социально - экономических явлений во времени:

- равномерное развитие. Для этого типа динамики присущи постоянные абсолютные приросты. Основная тенденция развития в рядах динамики со стабильными абсолютными приростами отображается уравнением прямолинейной функции:

Y(t) = а + bt, (2.2)

где а и b - параметры уравнения;

t - обозначение времени.

Y(t) - равноускоренное (равнозамедленное) развитие. Этому типу динамики свойственно постоянное во времени увеличение (замедление) развития. Уровни таких рядов динамики изменяются с постоянными темпами прироста

Основная тенденция развития в рядах динамики со стабильными темпами прироста отображается функцией параболы второго порядка:

Y(t) = а + bt + сt² (2.3)

Значение параметров а и b идентичны параметрам, используемым в предыдущей функции. Параметр с характеризует постоянное изменение интенсивности развития (в единицу времени).

- развитие с переменным ускорением. Для этого типа динамики основная тенденция развития выражается функцией параболы третьего порядка:

Yt=a+bt+ct²+dt³ (2.4)

В данном уравнении параметр d отображает изменение ускорения.

- развитие по экспоненте:

Y(t) = ab^t, (2.5)

где а - темп роста (снижения) изучаемого явления в единицу времени, то есть интенсивность развития.

Y(t) - развитие с замедлением роста в конце периода.

Основная тенденция развития в таких рядах динамики выражается полулогарифмической функцией:

Y(t) = а + b lg(t) (2.6)

При аналитическом выравнивании в рядах динамики можно применить и другие математические функции.

На практике целесообразно выбор функции осуществлять либо на основе анализа аналитических показателей ряда динамики, либо методом перебора ряда функций и выбора той, которой соответствует наименьшая ошибка аппроксимации.

Рассмотрим основные показатели деятельности ОАО «ГЕНТа» за 2008-2012 гг. Проанализируем динамику и определим перспективные значения этих показателей.

Таблица 2.7

Основные показатели деятельности ОАО «ГЕНТа»

Показатели	Годы
	2008	2009	2010	2011	2012
Выручка, тыс. руб.	215401	254645	341857	530508	502537
Численность персонала, чел.	322	363	402	438	450
Производительность труда, тыс. руб./чел.	658,6	729,6	850,3	1211,2	1354,3

Построим график динамики уровня ряда (для начала рассмотрим выручку предприятия). По виду графика принимается гипотеза, что модель описывается линейной зависимостью:

Y(t)=+t (2.7)

Для расчёта параметров модели (и) используем метод наименьших квадратов (МНК). Согласно этому методу они находятся по следующим формулам:

(2.8)

где - средние значения;

- фактические уровни ряда;

n - число членов ряда;

t - показатель времени.

Степень тесноты связи между переменными показывает коэффициент корреляции:

(2.9)

чем ближе к единице, тем теснее связь и если то гипотеза о линейности модели верна.

Далее проверим адекватность построенной модели т. е. оценим его практическую значимость. Для этого воспользуемся F - критерием Фишера - Стендокера. Согласно этому критерию уравнение регрессии значимо на уровне значимости , если фактически наблюдаемое значение статистики

, (2.10)

где - табличное значение F - критерия Фишера - Стендокера,

- сумма квадратов обусловленная регрессией,

- остаточная сумма квадратов.

(-выравненные (теоретические) значения т. е. значения полученные из уравнения регрессии при тех же t ).

- общая сумма квадратов

. (2.11)

Так же значимость уравнения парной линейной регрессии можно показать показав значимость коэффициента регрессии по t - критерию Стьюдента: коэффициент значим на уровне значимости , если фактически наблюдаемое значение статистики

, (2.12)

где - табличное значение t- критерия Стьюдента,

- остаточная выборочная дисперсия.

Прогнозное значение определяется на основе экстраполяции линейной зависимости путем подстановки нового показателя времени в уравнение регрессии .

Доверительный интервал прогноза находится по формуле:

(2.13)

где - средняя квадратичная ошибка прогноза.

Вычисления производятся при помощи табличного редактора Excel (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Исходные и расчетные данные

	y	t	y*t	t^2	y^2	(t-tср)^2	Y	(Y-y)^2
	215401	1	215401	1	46397590801	4	198962,6	270220994,6
	254645	2	509290	4	64844076025	1	283976,1	860313427,2
	341857	3	1025571	9	116866208449,00	0	368989,6	736177982,8
	530508	4	2122032	16	281438738064,00	1	454003,1	5852999724
	502537	5	2512685	25	252543436369,00	4	539016,6	1330761216
Сумма	1844948	15	6384979	55	762090049708,00	10	1844948	9050473345
Среднее	368989,6	3	1276996	11	152418009941,60	2	368989,6	1810094669

У нас имеются данные о выручке предприятия за 5 лет (n = 5). Пользуясь данными расчетной таблицы и вышеизложенными формулами получаем = 113949,1 и = 85013,5. Отсюда искомое уравнение тренда:

Y(t) = 113949,1 + 85013,5 · t,

которое в частности показывает, что с каждым годом выручка предприятия растет на 85013,5 тыс. руб.

Подставляя в это уравнение значения t: 1,2,3,4,5, находим выровненные (теоретические) значения Y. На рис. 2.4 изображены графики фактических и выровненных значений. Рассчитаем прогноз по полученному уравнению на 2012 год при условии сохранения изменения выручки от реализации продукции линейной закономерности.

Коэффициент корреляции:

r = 0,942714236 > 0.7 то есть связь между переменными сильная и гипотеза о линейности модели верна.

Значимость по F - критерию Фишера - Стендокера:

Q_e = 9050473345 Q = 762090049708 - 1844948 ²/5 = 81323425167

Q_R = Q - Q_e = 72272951822

F = 72272951822*3 / 9050473345 = 23,95663157 F_0.05;1;3 = 10,12796448

И т.к. F > F_0.05;1;3 то построенное нами уравнение надежно то есть пригодно для практического применения.

Значимость коэффициента регрессии по t- критерию Стьюдента:

t=8,47761138

t_0.95;3 = 3,182446305

И т.к. t > t_0.95;3 то коэффициент регрессии значим на уровне

= 0, 05 то есть и само уравнение значимо.

Прогнозное значение :

то есть в 2013 году выручка предприятия будет составлять в среднем 624030,1 тыс. рублей.

Доверительный интервал прогноза:

то есть с вероятность 95% выручка предприятия в 2013 году будет лежать в интервале от 370724 тыс. рублей до 877336,2 тыс. руб.

Рис. 2.4 Динамика выручки ОАО «ГЕНТа» за 2008-2013 гг.

Далее проанализируем следующий показатель эффективности работы предприятия - численность персонала:

Построим график динамики уровней данного ряда (рис. 2.5) и по виду графика определяем, что модель описывается показательной зависимостью:

Y(t) = (2.15)

Даная модель не является линейной, следовательно, применять к ней все вышеизложенные формулы нельзя. И т. к. данная модель нелинейна по переменным, то прологарифмировав обе части уравнения ln(Y)=ln()+xln() и введя новые обозначения Yn=Y, A=ln() и B= ln() мы получаем линейное уравнение парной регрессии Yn=A+xB для оценки параметров которой используются те же формулы. То есть проводятся аналогичные вычисления только вместо фактических уровней ряда берем их натуральные логарифмы и оценив параметры А и В находим параметры и путем потенцирования (=е^А, =е^В) (табл.2.9).

Таблица 2.9

Исходные и расчетные данные производимые при помощи табличного редактора Excel

	t	y	ln(y)	t^2	y^2	(t-tср)^2	Y	(Y-y)^2
	1	322	5,77455155	5,774551546	1	33,345446	4	330,2774181
	2	363	5,89440283	11,78880567	4	34,743985	1	359,837945
	3	402	5,99645209	17,98935627	9	35,957438	0	392,0442015
	4	438	6,08221891	24,32887564	16	36,993387	1	427,132986
	5	450	6,10924758	30,54623791	25	37,322906	4	465,3622909
Сумма	15	1975	29,856873	90,42782704	55	178,36316	10	1974,654841
Среднее	3	395	5,97137459	18,08556541	11	35,672632	2	394,9309683

Пользуясь данными расчетной таблицы получаем, что искомое уравнение тренда имеет вид:

Y(t) = 303,1452753 • 1,089502113 · t,



Аналогичными методами можно показать, что данное уравнение значимо, следовательно, составленный на его основе прогноз будет верен. В 2013 году численность персонала предприятия составит в среднем:

Y_пр=Y(6)= 303,1452753 • 1,089502113 ⁶ = 507 чел. (рис. 2.5).

Доверительный интервал прогноза:

то есть с вероятность 95% численность персонала предприятия в 2013 году будет лежать в интервале от 445 чел. до 568 чел.

Рис. 2.5 Динамика численности персонала предприятия

Аналогично по линейному закону идет развитие роста производительности труда персонала предприятия.

Таблица 2.10

Исходные и расчетные данные производимые при помощи табличного редактора Excel

	y	t	y*t	t^2	y^2	(t-tср)^2	Y	(Y-y)^2
	658,6	1	658,6	1	433753,96	4	586,2	5241,76
	729,6	2	1459,2	4	532316,16	1	773,5	1927,21
	850,3	3	2550,9	9	723010,09	0	960,8	12210,25
	1211,2	4	4844,8	16	1467005,44	1	1148,1	3981,61
	1354,3	5	6771,5	25	1834128,49	4	1335,4	357,21
Сумма	4804	15	16285	55	4990214,14	10	4804	23718,04
Среднее	960,8	3	3257	11	998042,828	2	960,8	4743,608

Соответствующие уравнения тренда имеют следующий вид:

Y(t) = 398,9 + 187,3·t,

из которого следует, что 2013 году производительность труда персонала предприятия в среднем будет равна

Y_пр=Y(6) = 398,9 + 187,3 · 6 = 1522,7 тыс. руб. (рис. 2.6).

Доверительный интервал прогноза:

то есть с вероятность 95% производительность труда персонала предприятия в 2013 году будет лежать в интервале от 1112,638 тыс. руб. до 1932,762 тыс. руб.

Рис. 2.6 Динамика производительности труда ОАО «ГЕНТа» за 2008-2013 гг.

Проанализировав три основных показателя, такие как выручка, численность персонала, производительность труда ОАО «ГЕНТа», мы видим, что выручка в 2013 году увеличится на 221493 тыс. руб., численность персонала увеличится на 57 чел., а производительн6ость труда возрастет на 311,5 тыс. руб.

Можно сделать вывод, что в 2013 трудовые ресурсы предприятия будут использоваться более эффективно

математический моделирование управление персонал



3. Разработка проекта по совершенствованию организации системы управления персоналом в ОАО «ГЕНТа»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом на анализируемом предприятии

Проведенное исследование показало, что функции управления персоналом реализуется в ОАО «ГЕНТа» на низком уровне.

Основными направлениями работы отдела кадров и профессиональных компетенций в ОАО «ГЕНТа» должна стать ориентация на реализацию стратегии развития персонала.

Рис. 3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «ГЕНТа»

В целях проектирования системы управления персоналом в ОАО «ГЕНТа» и введением внутрифирменного обучения предлагаем новую систему отдела управления персоналом, которая будет состоять из трех частей:

развитие персонала (РП);

эффективное использование персонала;

формирование окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.

Рис. 3.2. Предлагаемая организационная структура отдела управления персоналом ОАО «ГЕНТа»

Главным в работе отдела управления персоналом (ОУП) будет совершенствование организации управления персоналом.

В этой связи можно выделить следующие задачи:

- внедрение службы внутрифирменного обучения персонала;

- совершенствование процесса отбора и найма работников с целью обеспечения фирмы квалифицированными кадрами. Критерии оценки решения: разработка и внедрение научно обоснованных методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать фирму квалифицированным персоналом;

- повышение квалификации специалистов, в том числе обучение смежным специальностям. Критерии оценки решения: расширение программы по ротации и стажировки кадров, совершенствование методик обучения и внедрение новых;

- обеспечение роста и развития перспективных работников в целях формирования единой управленческой команды, в том числе работа с молодыми специалистами. Критерии оценки решения: продвижение перспективных работников фирм;

- совершенствование системы мотивации на основе диагностики основных мотивирующих факторов различных категорий работников. Критерии оценки решения: сохранение в фирме перспективных работников, входящих в «Золотой Фонд» и группу «Элита», снижение общего числа увольнений с предприятия по причине неудовлетворенности условиями труда;

- совершенствование организации работы отдела управления персоналом.

Критерии оценки решения: своевременное и эффективное решение стоящих перед ОУП задач, формирование электронной формы ведения документации ОУП, внедрение новых методик работы с персоналом фирмы, внедрение системы взаимозаменяемости в ОУП, перевод всех работников ОУП на контрактную основу.

С внедрением службы внутрифирменного обучения персонала, возникнет и потребность в кадрах.

Прием на работу будет производиться по следующим направлениям:

- обеспечение служб завода специалистами, в которых возникнет спрос в связи с реорганизацией структуры АО и расширением функций отделов;

- обеспечение служб завода работниками, обладающими знаниями и способностями для организации выпуска и сбыта конкурентоспособных продукции и услуг, в том числе в новой номенклатуре.

В связи с новыми задачами возникнет и потребность в кадрах. Она указана в табл. 3.1.

Прием на работу будет осуществляться по конкурсу, целью которого является выявление профессиональных и личностных качеств претендента на вакантную должность. Окончательное решение будет приниматься по результатам анализа итогов диагностики нескольких конкурсантов.

Численность персонала планируется увеличить на 11 чел. в 2013 году.

Планируется увеличение приема на работу на контрактной основе. Все специалисты и руководители будут приняты по контракту, где определяются творческие задачи, стоящие перед работником с указанием конкретных сроков. Система оплаты труда зависит от вклада работника. Лишь 1/3 часть оплаты - постоянный оклад, а остальные 2/3 зависят от объемов продаж, выпуска продукции, прибыли, количества заключенных менеджером сделок.

Таблица 3.1

Потребность в кадрах

Персонал (группа)	Потребность в кадрах (специальность, количество)	Пути поиска (прием извне, обучение своих работников)
Отдел управления персоналом	Инспектор по развитию персонала - 2 чел.	прием со стороны внутрифирменное перемещение после обучения
Маркетинг	продуктовые менеджеры - 2 чел. аналитик - 1 чел.	прием со стороны внутрифирменное перемещение после обучения
Финансы и бухгалтерия	помощник генерального директора по финансам -1 чел.	прием со стороны
Юридическое обслуживание	начальник ЮРО - 1 чел.	прием со стороны
Производство	зам. директора производства - 1 чел.	прием со стороны
	директор проекта «Производство парашютных систем» - 1 чел.	прием со стороны
	директор проекта «Производство специального и страховочного снаряжения» - 1 чел.	прием со стороны
	директор проекта «Производство грузовой оснастки»- 1 чел.	прием со стороны

Вновь принятые работники будут проходить определенную систему адаптации, которая позволит в большей степени усвоить им корпоративную культуру фирмы и найти баланс между личными интересами и интересами фирмы.

Важнейшим направлением является обучение персонала по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учетом потребностей фирмы и необходимости развития персонала как единой команды. Это позволяет решить ряд задач:

- воспитание работников в духе корпоративной культуры фирмы;

- повысить квалификацию специалистов, обеспечить персонал необходимыми для работы знаниями и умениями в области финансов, маркетинга, менеджмента, юриспруденции;

- подготовить работника к возможному замещению его коллег (ротация кадров), решить задачи фирмы с меньшим числом работающих за счет расширения возможностей каждого работника;

- поддерживать профессиональный уровень персонала, знакомить его с современными технологическими достижениями;

- ориентировать персонал на постоянные изменения;

- создать хороший рабочий климат, когда обучение будет рассматриваться как преимущество;

- обучение является мотивирующим фактором, что позволит повысить производительность труда.

Обучение будет проводиться по следующим направлениям:

- менеджмент;

- финансы;

- маркетинг;

- качество.

Особое внимание будет уделяться следующим категориям персонала:

«Элитная группа». Основные задачи обучения группы:

- пополнение знаний в области экономики и управления;

- формирование организаторских навыков;

- пополнение знаний внутрифирменных и внешних связей на фирме.

Студенты, проходящие стажировку (практику):

- продолжат работу в отделах по своей специализации;

- будут участвовать в работе «круглых столов» по проблемам деятельности предприятия.

Молодые специалисты. Основные элементы обучения:

- практическое обучение на решении конкретных проблем;

- активные формы обучения;

- создание творческих обучающихся групп из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывая различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривая ее. Обучение на фирме непосредственно связано с задачами и проблемами фирмы.

Выполнение намеченных мероприятий позволит более эффективно решать задачи ОАО «ГЕНТа» в рамках реализации концепции развития персонала по следующим направлениям:

- формирование общекорпоративной культуры;

- рост перспективных работников и развитие их карьеры;

- обеспечение привлекательности фирмы для специалистов;

- тотальное обучение работников фирмы;

- повышение качества кадрового состава;

- повышение имиджа системы подготовки кадров;

- формирование эффективных информационных каналов;

- совершенствование системы мотивации труда.

В табл. 3.2 представим смету расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на 2013 год.

Таблица 3.2

Смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров ОАО «ГЕНТа» на 2013 год

Вид обучения	Общая сумма расходов, тыс. руб.

Подобные документы

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ"

  Современный подход к управлению персоналом предприятия. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "ДЕЗ" г. Нелидова Тверской области. Рекомендации по совершенствованию формирования, использования и развития персонала.
  
  дипломная работа [85,9 K], добавлен 25.04.2012
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

  Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
  

• Разработка эффективного процесса управления персоналом на предприятии

  Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
  
  дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016
  

• Организация службы управления персоналом на предприятии

  Система управления персоналом на предприятии. Специфика управления персоналом на предприятии торговли. Мотивация персонала. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии. Мотивационные стратегии. Главные цели компании. Увеличение прибыли.
  
  курсовая работа [545,5 K], добавлен 08.10.2008
  

• Разработка организационной структуры службы управления персоналом

  Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
  

• Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия

  Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.
  
  дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011
  

• Анализ системы управления персоналом на торговом предприятии ООО "Эсперанс"

  Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием торговли. Анализ хозяйственной деятельности и системы управления персоналом на торговом предприятии ООО "Эсперанс", разработка направлений и рекомендаций по их совершенствованию.
  
  дипломная работа [74,4 K], добавлен 07.05.2011
  

• Управление персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
  
  дипломная работа [189,4 K], добавлен 05.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам