Анализ организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения

- выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;

- табель учета рабочего времени;

- карточка учета выработки;

- наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

Кроме того, на предприятии с небольшой численностью работников

используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно - согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. В случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени.

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска; из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течении которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время «больничных»; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании, травме (связанной с утратой трудоспособности), болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при стаже до 5 лет положено оплатить 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет 80%, свыше 8 лет - 100%; работникам имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18лет), инвалидам войны, в случае профзаболеваний и проф. травм, по беременности и родам - 100% независимо от стажа.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.

Пособия не исчисляются: за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за два последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолжностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.

Глава 3. Разработка и оценка комплекса мероприятий по совершенствованию управления персоналом на ОАО ЦКБА

3.1 Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на ОАО ЦКБА

Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И, наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутри участковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль качества продукции, хозяйственное обслуживание.

Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Организация труда на предприятии ЦКБА подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). По способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Предложения.

Таким образом, проведенные исследования позволяют обосновать и предложить следующий комплекс рекомендаций направленных к улучшению управления персоналом на предприятии;

1. Сократить текучесть кадров, путем привлечение молодых специалистов.

Обеспечивать временным жильем, предоставлять различные семейные путевки в оздоровительные санатории. Предоставлять возможность обучения в институтах и вузах за счет предприятия с последующей отработкой. Выдавать ссуды на приобретения жилья нуждающимся с минимальными процентными ставками.

2. Для повышения квалификации персонала, разработать бюджет, обеспечивающий регулярность обучения.

3. Повысить заработную палату за счет снижения трудоемкости изготавливаемых изделий.

3.2 Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по совершенствованию управления

Рассмотрим движение персонала на ОАО ЦКБА.

При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяются текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации, со среднесписочным числом работников. При больших масштабах производства такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников.

Соотношение общего числа уволившихся или поступивших на предприятие работников со среднесписочным числом работников представляет соответственно коэффициент оборота кадров по выбытию или поступлению.

Кпр = Кол - во принятых на работу работников х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кпр - коэффициент оборота по приему рабочих.

Кпр 2007 = 236 х 100 = 17,3 %;

1357

Кпр 2008 = 119 х 100 = 8%;

1475

Кпр 2009= 66 х 100 = 4,3%.

1531

Кв = Количество уволившихся работников х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кв - коэффициент оборота по выбытию

Кв 2007 = 10 х 100 = 0,7%;

1357

Кв 2008 = 15 х 100 = 1%;

1475

К в 2009 = 7х 100 = 0,4%.

1531

Кпс = Кол - во работников, проработавших весь год х 100;

Среднесписочная численность работников

где Кпс - коэффициент постоянства персонала.

Кпс 2007 = 1131 х 100 = 83%;

1357

Кпс 2008 = 1357 х 100 = 92%;

1475

Кпс 2009 = 1475х 100 = 95%.

1531

Кт = Кол-во увол. по собст. желанию Уволенные за нарушение дисциплины х 100

Среднесписочная численность работников

где Кт - коэффициент текучести кадров

Кт 2007 = 7+4 х 100 = 0,8%;

1357

Кт 2008 = 9+6 х 100 = 1%;

1475

Кт 2009 = 5+2 х 100 = 0,5%

1531

Коэффициент постоянства по персоналу в 2007 году составил 83%, в 2008 году увеличился на 9%, в 2009 году увеличился на 12% по сравнению с 2007 годом и составил 95%. Это довольно высокий показатель.

Коэффициент оборота по приему на работу составил 17,3% в 2007 году, уменьшился в 2008 году и составил 8%. В 2009 году коэффициент оборота по приёму на работу составил 4,3%, это на 13% меньше, чем в базовом 2007 году.

Коэффициент оборота по выбытию 2007 году составил 0,7%, в 2008 году увеличился до 1% и в 2009 году уменьшился до 0,5%.

Коэффициент текучести кадров составил в 2007 году 0,8%, увеличивается 2008 году до 1%, а в 2009 году изменяется до 0,5%. Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнения обычно используется анкетный опрос.

Уменьшился коэффициент производственного времени потерянного из-за отсутствия работником на рабочем месте, это связано с уменьшением времени по неуважительным причинам.

Коэффициент внутрипроизводственной мобильности в 2008 году увеличился в два раза, а в 2009 году составил 0,9%.

Основной состав укомплектован на 95% и поэтому уменьшился коэффициент по приёму на работу. Предприятие работает стабильно, что связано со своевременным заключением новых договоров и увеличением заработной платы

На предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Существенным элементом организации труда является организация рабочих мест. В этой области производства незначительное продвижение, если это связано с приобретением новой техники, станков, компьютеров. Для того, чтобы исправить положение проводятся мероприятия направленные на организацию и рационализацию рабочих мест, отвечающих современным требованиям, на сокращение ручного труда, внедрение прогрессивных технологий и оборудования.

На предприятии проводятся изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования с целью выявления структуры затрат рабочего времени и устранения потерь непроизводственных затрат путем более полного использования возможностей оборудования, технологии организации труда и производства; расчета норм и нормативов, выявления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм. В зависимости от назначения и количества объектов наблюдения применяются следующие виды наблюдения: фотография рабочего времени, индивидуальная фотография рабочего времени и хронометража.

Можно отметить, что предприятие, сохранив основной потенциал, вышел на новый уровень своего развития.

Планируется всю деятельность осуществлять в интегрированной компьютерной среде, а взаимодействие людей и процессов должно осуществляться в цифровом виде. В результате проделанной работы, предлагаются мероприятия по внедрению новой компьютерной техники и программы «Техно-про» для устранения недоработок по организации и нормированию труда, которая позволит снизить трудоёмкость. Грамотно увязать систему управления данными об изделии электронной документацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, целесообразно сделать следующие выводы:

1. Что управление- это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта.

2. Что функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

3. Что организация труда на предприятии - это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Из данной работы мы видим, в чем особенность управления персоналом на предприятии;

1. Организация производства как динамичная система представлена в виде совокупности трех подсистем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

2. Технология определяет состав, содержание, и последовательность производственных операций, способы и методы осуществления процессов производства.

3. По каждому виду деятельности на предприятии необходима организация труда работников, занятых в них.

4. Виды деятельности предшествуют производству материальных ценностей и являются процессами подготовки производства.

Проанализировав работу предприятия по организации труда и использованию трудовых ресурсов за период с 2007 года по 2009 год можно сделать вывод, что:

1. Выручка от реализации увеличилась с 16670 тыс. руб. до 21671тыс. руб.

2. Численность работников увеличилась с 1356 человек до 1544 человек.

3. Фонд оплаты труда вырос с 147130 тыс. руб. до 185310 тыс. руб.

4. Производительность труда увеличилась на 3,72 тыс. руб.

Эти показатели позволило увеличить заключение новых договоров не только в военной промышленности, но и в таких передовых областях, как нефтеперерабатывающая и газодобывающая.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят и своевременность выполнения всех работ. Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений по количественным и качественным параметрам.

В целом уровень соответствует требованиям, предъявляемым к должностям работающих. Руководители и специалисты имеют большой опыт работы, что предусмотрено должностными инструкциями. Один раз в три года проводится аттестация с целью определения работника занимаемой должности. Продолжительность работы основного рабочего состава имеет 10-20 лет. Сравнивая, динамику движения коэффициентов рабочей силы установили, что коэффициент постоянства рабочей силы равен 83%, а общий состав укомплектован на 95%.

Всё это доказывает, что предприятие работает стабильно. Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятия, которые тесно связаны между собой.

При введении в производственный цикл комплекса рекомендаций можно предположить, что динамика коэффициентов движения рабочей силы изменится в 2010году:

Текучесть кадров в 2009г. была 0,5%, станет 0,3%

Внутрипроизводственная мобильность в 2009г. была 0,9%, станет 0,5%

Оборот по приему на работу в 2009г. был 4,3%, станет 2,3%

Оборот по прибытию в 2009г. был 0,5%, станет 0,3%.

Постоянство по персоналу увеличится в 2010 году, и будет составлять примерно 98%.

Список литературы

1. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг: Учебник для вузов - 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО Изд-во «Экономика», 2008.

2. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.

4. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М: ДЕЛО, 2009. - 207 с.

5. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 157 с.

6. Исследование систем управления: Программа. Методические указания по выполнению курсовой и контрольной работы./ ВЗФЭИ. М.: Экономическое образование, 2009. - 24 с.

7. Коллективный договор ОАО ЦКБА. - 21 с.

8. Котлер Ф. Основы маркетинга: пер. с англ. - М.: «Ротинтер», 2007 . - 704 с.

9. Ламбен Ж.Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. - Спб.: Наука, 2006. - 547.

10. Материалы электронной рассылки «Менеджмент и маркетинг», выпуск №22 2009 г.

11. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 276 с.

12. Устав предприятия ОАО ЦКБА. - 35 с.

Размещено на Allbest.ru