Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Исследование систем управления»

Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО «Андреевские колбасы»)

Студентки 3 курса, группы МО -03

Щанкина Наталия Николаевна

Королев 2014 г.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальностью исследования заключается в том, что малое предпринимательство является важным элементом рыночной системы хозяйствования, который способствует нормальному существованию экономики и общества в целом. Создатели малых предприятий являются наиболее многочисленным слоем частных собственников и поэтому занимают значительное место не только в социально-экономической, но и политической жизни страны. Малый и средний бизнес способствует укреплению рыночных отношений, которые основываются на демократических принципах и институте частной собственности.

В России малые предприятия пока еще играют второстепенную роль, прежде всего в производственной сфере. Создание их большего количества могло бы привести к значительному росту российской экономики и ее конкурентоспособности на мировом рынке.

В рыночных условиях хозяйствования основным фактором конкурентоспособности малого предприятия, его выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников.

Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Специфика ведения малыми предприятиями предпринимательской деятельности (небольшие численность работников, объемы производственных, торговых операций) обусловливает особенности организации системы управления. Поэтому тема работы является актуальной и практически значимой для руководителей малых предприятий различной отраслевой направленности.

Целью настоящего исследования является анализ организации систем управления предприятия малого бизнеса. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

? раскрыть сущность и значение предприятия малого бизнеса для экономики Российской Федерации;

? обозначить правовые основы регулирования деятельности предприятия малого бизнеса;

? рассмотреть различные методы оценки прибыли, рентабельности, ликвидности и финансовой устойчивости;

? изучить организацию работы предприятия ООО «Андреевские колбасы» и исследовать действующую на нем систему управления;

? проанализировать эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Андреевские колбасы».

В качестве объекта исследования выступает ООО «Андреевские колбасы», предметом исследования является организация системы управления предприятия малого бизнеса.

Теоретическую основу исследования составили современные научные труды таких видных российских экономистов, как А.И.Антилов, В.М.Афанасьев, Е.В.Лысаковская, В.И.Оноприенко, Л.Н.Никитина и других. Их работы посвящены актуальным проблемам становления и развития малого предпринимательства в национальной экономике, в них также затрагиваются проблемы и перспективы государственной поддержки малого бизнеса в России. Нормативно-правовую основу курсовой работы составили Конституция Российской Федерации, Бюджетный и Налоговый кодексы Российской Федерации, федеральные законы, нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Объект исследования - ООО «Андреевские колбасы»

Предмет исследования - Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО «Андреевские колбасы»)

Глава 1 Теоретические аспекты организации работы предприятия малого бизнеса

1.1 Сущность предпринимательской деятельности

В экономической литературе дается множество определений малого предпринимательства, которые отражают различные аспекты данного явления. В мировой практике в основном используется определение малого бизнеса, данное комиссией Боултона, акцентирующее внимание на трех основных признаках малого предприятия, для которого характерны:

- небольшой рынок сбыта, который не позволяет оказывать существенного влияния на цены и объемы реализуемых товаров, работ, услуг;

- наличие правовой независимости собственника бизнеса, которая предполагает отсутствие внешнего контроля в принятии управленческих решений;

- персонифицированное управление, которое предполагает непосредственное участие собственников во всех аспектах управления, в процессах принятия всех управленческих решений [1,с.6].

Как показывает мировая и отечественная практика, наиболее часто в качестве критериев отнесения хозяйствующих субъектов к сектору малого предпринимательства используются показатели численности персонала, размера уставного капитала, стоимости активов, величины объемов оборота или получаемого дохода. При этом во всех развитых странах мира первым критерием отнесения предприятий к малым выступает показатель численности работающих [2 с.211].

В Европейском сообществе к малым предприятиям относят предприятия, в которых численность занятых работников составляет не более 50 человек, размер годовой выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг не превышает 4 млн. евро., а стоимость активов составляет менее 2 млн. евро.

Предприятия, численность сотрудников в которых составляет от 50 до 250 человек, размер годового оборота - от 4 до 16 млн. евро, а стоимость активов - от 2 до 8 млн. евро, относятся в странах ЕС к средним (таблица 1.1.1) [3 с.10].

Таблица 1.1.1

Критерии малого предприятия в Европейском сообществе

Показатели /категория	Малые предприятия	Средние предприятия
Численность работников, чел	До 50	От 50 до 250
Годовой оборот, млн евро	Менее 4,0	Менее 16,0
Сумма баланса, млн евро	Менее 2,0	Менее 8,0

При разработке мер государственной поддержки субъектов малого предпринимательства в странах ЕС применяются и другие показатели для отнесения предприятий к малым. Так, Комиссия ЕС (КЕС) в качестве критериев отнесения фирм к малым использует следующие показатели: численность работников, не превышающая 100 человек; размер собственного основного капитала не более 75 евро; не более одной трети доли в уставном капитале фирмы принадлежит более крупным компаниям. По критериям КЕС также выделяются микрофирмы с численностью занятых до 10 человек (в основном это индивидуальные и семейные предприятия и фермерские хозяйства) и мелкие фирмы, численность занятых работников на которых колеблется от 10 до 99 человек [9 с.311].

В отечественной хозяйственной практике критерии отнесения субъектов хозяйствования к категории малого предпринимательства установлены положениями Федерального закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ».

Статья 4 Закона № 209-ФЗ закрепляет следующие критерии отнесения организаций и индивидуальных предпринимателей к субъектам малого и среднего предпринимательства [33].

Для юридических лиц - в уставном капитале суммарная доля публичных образований, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов, иностранных граждан и/или юридических лиц не должна превышать 25%. Такое же процентное ограничение установлено для доли участия, принадлежащей одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства.

В зависимости от средней численности работников за предшествующий календарный год выделяются три категории хозяйствующих субъектов:

- средние предприятия - от 101 до 250 человек включительно;

- малые предприятия - от 16 до 100 человек;

- микропредприятия - до 15 человек включительно.

В Законе № 209-ФЗ предусмотрен также критерий предельного значения выручки от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовой стоимости активов для каждой категории субъектов малого и среднего бизнеса, устанавливаемый Правительством РФ [32].

Числовые значения предельного размера выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг) на 2014 год составляют:

- для микропредприятий - не более 60 млн. руб.;

- для малых предприятий - не более 400 млн. руб.;

- для средних предприятий - не более 1 млрд. руб. [13 с.12].

В мировой экономике функционирует огромное количество малых предприятий. Например, в Индии их число превышает 12 млн., а в Японии 9 млн. Малый бизнес в США дает почти половину прироста национального продукта и две трети прироста новых рабочих мест. Кроме того, малое предпринимательство оперативно реагирует на изменение конъюнктуры рынка, что позволяет рыночному механизму регулирования экономики приобрести необходимую гибкость.

Социальная роль малого бизнеса заключается в возможности обеспечения трудоустройства большого количества временно незанятого населения страны, тем самым, снижая уровень безработицы. Так, в США в 2012 году в малом бизнесе было задействовано 40%, а в Германии 49% всей рабочей силы.

Проведенный анализ позволяет выявить специфические черты и функции малого предпринимательства на рынке труда. Среди них -- способность малого предпринимательства создавать большее (по сравнению с крупным предпринимательством) количество рабочих мест при меньших затратах капитала; возможность трудоустройства граждан, мало интересующих крупный бизнес; более низкое техническое и органическое строение капитала, функционирующее в сфере малого бизнеса; придание рынку труда необходимой гибкости; превалирующее развитие в отраслях с быстрой окупаемостью авансированного капитала; легкость образования: снятие проблемы отчуждения собственности от рабочей силы; широкомасштабный характер; развитие самостоятельной занятости; решение проблемы занятости женщин и социально-уязвимых групп населения.

Таким образом, в системе малого предпринимательства есть огромные потенциальные возможности увеличения занятости населения и сокращения безработицы, которые вытекают из самой природы малого бизнеса.

Важное значение, особенно для высокомонополизированной российской экономики, имеет способность малых предприятий усиливать конкурентоспособность в отрасли, что обусловлено высокой мобильностью данных хозяйствующих субъектов и быстротой реагирования на изменение конъюнктуры рынка.

Важная роль малого бизнеса принадлежит в развитии наукоемких отраслей экономики, прежде всего в области электроники, кибернетики и информатики, что особенно важно для России, вставшей на путь инновационного развития [25 с.6]. Все эти и многие другие преимущества малого бизнеса делают его развитие существенным фактором и составной частью развития экономики России.

На современном этапе развития российской экономики отмечается недостаточный уровень развития малого предпринимательств, измеряемый по общепринятым в промышленно развитых странах показателям, о чем свидетельствуют данные таблицы 1.1.2.

Таблица 1.1.2 - Показатели развития малого бизнеса в странах мира 2013 г

№	Страны	Количество МП (тыс.)	Количество МП на 1000 жителей	Количество трудоустроенных в МП (млн чел.)	Доля МП в общей численности занятого населения (%)	Доля МП в ВВП (%)
1	Великобритания	2630	46	13,6	49	50-53
2	Германия	2290	37	18,5	46	50-52
3	Италия	3920	68	16,8	73	57-60
4	Франция	1980	35	15,2	54	55-62
5	Страны ЕС	15770	45	68	72	63-67
6	США	19300	74.2	70,2	54	50-52
7	Япония	6450	49.6	39,5	78	52-55
8	Россия	891	5,65	8,3	13	10-11

Так, на 1000 россиян приходится в среднем лишь 6 малых предприятий, в то время как в странах ЕС их насчитывается не менее 30. К европейскому уровню (25-30 предприятий на тысячу жителей) приближаются лишь Санкт-Петербург (23 предприятия) и Москва (21 предприятие).

Также высокий разрыв наблюдается в уровне развития малого бизнеса, измеряемого по другим показателям. В России только 29% общего числа всех предприятий приходится на долю малого бизнеса, а в странах ЕС этот показатель составляет более 90%. Численность работающих на малых предприятиях России составляет только 10% от экономически активного населения страны, в то время как в странах ЕС сектор малого бизнеса обеспечивает трудоустройство порядка 65% экономически активного населения страны.

Причины такого отставания вполне очевидны. Сами предприниматели заявляют в первую очередь о непосильном налоговом бремени, нестабильной налоговой системе и политической ситуации, недоступности финансовых ресурсов [24 с.174].

Кроме числовых показателей, малый бизнес России в сравнении с развитыми странами, обладает рядом отличительных особенностей, которые характеризуют специфику функционирования малых предприятий в нашей стране. К их числу следует отнести наличие:

- высокого уровня диверсификации малых предприятий, обусловленного нестабильностью российской экономики, что направляет предпринимателей на поиск любых источников доходов, вынуждает их заниматься различными видами деятельности, порой не связанными между собой ни организационно, ни технологически;

- стремления к максимальной самостоятельности, отсутствия возможности широкого использования условий субподряда, франчайзинга и т.п.;

- высокой доли «теневого» сектора, который по разным оценкам составляет от 30 до 50% реального оборота субъектов малого предпринимательства;

- низкого технологического уровня производства и управления[6 с.9].

Развитие малого бизнеса в России нельзя считать равномерным и поступательным с момента его государственного разрешения в 1995 году Федеральным законом от 14 июня 1995 г. N 88-43 «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации».

За годы развития малого бизнеса в России наибольшее их количество наблюдалось в 1996 гг., когда было зарегистрировано 890 тыс. малых предприятий. Финансовый кризис 1998 года привел к сокращению количества малых предприятий, число которых в 2001 году составило 843 тыс. При этом наибольшее сокращение произошло в базовых отраслях экономики. Так, за период с 1996 по 2001 г. число малых предприятий в промышленности сократилось на 7 тыс. (5,5%), в строительстве - на 16 тыс. (13,1%), в кредитно-финансовой и страховой сферах - на 4,2 тыс. (50%).

К началу 2014 года количество малых предприятий в экономике составило 891 тысяч, вернувшись на начальный уровень. Совокупный прирост числа малых предприятий на 5,8% в 2013 году в сравнении с 1999 годом, позволяет сделать вывод о поступательном, хотя и очень медленном развитии сектора малого бизнеса в России.

Численность сотрудников малых предприятий к началу 2014 года составила 8 млн. 582 тыс. человек или 10% от общего числа работающих на российских предприятиях. По сравнению с 1996 годом данный показатель сократился на 23,5%.

В России отмечается неравномерное развитие малого предпринимательства по отраслям экономики, что отражают данные таблицы 3.

Наиболее привлекательными для малого бизнеса в настоящее время являются отрасли, которые не требуют значительных капитальных и финансовых вложений, к числу которых следует отнести розничную торговлю, общественное питание, гостиничную индустрию, оказание услуг по ремонту бытовой техники и др. Например, в настоящее время почти каждое второе предприятие малого бизнеса (47%) функционирует в сфере розничной торговли, общественного питания и гостиничного бизнеса, на этих предприятиях трудоустроен каждый третий из числа работающих в сфере малого предпринимательства. Тогда как доля промышленных и строительных предприятий в общем количестве малых предприятий составляет 12% и 11,3% соответственно.

Таблица 1.1.3. - Распределение общей численности занятых на малых предприятиях по отраслям экономики в России (на 01.01.2014 г.)

Показатели	Всего, тыс. чел.	В % к общему числу
Количество занятых в секторе малого бизнеса - всего в том числе:	8582,8	100
в сельском и лесном хозяйстве	311,4	6,3
в рыболовстве и рыбоводстве	24,3	0,3
в строительстве	1488,8	17,3
на транспорте и в связи	460,0	5,4
в сфере добычи полезных ископаемых	43,3	0,5
на обрабатывающих производствах	1726,4	20,1
в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды	51,8	0,6
в оптовой и розничной торговле, ремонте бытовых изделий и предметов	2741,8	31,9
в гостиничном и ресторанном бизнесе	170,4	2,0
в финансовой деятельности	1162,0	13,5
в здравоохранении и предоставлении социальных услуг	100,3	1,2
в образовании	10,7	0,1
в предоставлении прочих услуг	218,7	2,5

В структуре предприятий в 2013 г. произошло снижение доли малых предприятий, занятых в реальном секторе экономики на 2,9% за счет снижения на 3,2% доли предприятий, занятых в сельском хозяйстве и на 1,5% - в транспорте и связи.

Сохраняется также неравномерное распределение малых предприятий по территории России. Около 30% всех действующих малых предприятий сосредоточены на территории Центрального федерального округа. Лидерами по числу малых предприятий среди городов являются Москва и Санкт-Петербург, в которых сосредоточено соответственно 20% и 12% всех российских малых предприятий.

Аналогично, почти треть численности постоянно занятых на малых предприятиях работников проживают в центре страны. На долю москвичей приходится пятая часть, на долю жителей Санкт-Петербурга - десятая часть от общей численности постоянно работающих на малых предприятиях. Это позволяет сделать вывод о высокой дифференциации российских регионов по уровню развития предпринимательской среды [26 с.9].

Таким образом, анализ сложившейся в России предпринимательской среды, позволяет выделить причины, которые тормозят поступательное развитие малого предпринимательства в стране. К их числу следует отнести:

сложную финансовую и экономическую обстановку, царящую в стране: инфляция, спад производства, разрыв хозяйственных связей, ухудшение платежной дисциплины, высокий уровень процентных ставок, слабая правовая защищенность предпринимателей;

низкий уровень образованности предпринимателей в организационно-экономической и, особенно, правовой сфере, отсутствие должной деловой этики, хозяйственной культуры, как в бизнесе, так и в государственном секторе;

слабый механизм государственной поддержки малого предпринимательства на федеральном и региональном уровнях [31 с.13].

За последние годы в развитии малого предпринимательства в России можно выделить следующие тенденции: постепенное увеличение количества малых предприятий; крайне неравномерное представительство в регионах; узкий отраслевой охват. Однако в целом, уровень развития сектора малого бизнеса в России явно недостаточен с точки зрения требований рациональной структуры рыночной экономики.

1.2 Виды предпринимательской деятельности и основные направления

Все многообразие предпринимательской деятельности может быть классифицировано по различным признакам: виду или назначению, формам собственности, числу собственников, организационно-экономическим и организационно-правовым формам. По формам собственности предприятия могут быть частными, государственными, муниципальными, а также находиться в собственности общественных объединений (организаций). По числу собственников предпринимательская деятельность может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальном предпринимательстве собственность принадлежит одному физическому лицу. Коллективному предпринимательству соответствует собственность, которая принадлежит одновременно нескольким хозяйствующим субъектам с определением доли каждого из них (долевая собственность) или без определения долей (совместная собственность) [39 с.15].

В числе организационно-правовых форм предпринимательства различают товарищества, общества, кооперативы.

К основным организационно-экономическим формам можно отнести: концерны, ассоциации, консорциумы, синдикаты, картели, финансово-промышленные группы (ФПГ), холдинги. По виду или назначению предпринимательская деятельность может быть производственной, коммерческой, финансовой, консультационной (консалтинговой) и др. Все эти виды могут функционировать раздельно или вместе.

Производственную деятельность можно назвать ведущим видом предпринимательства. Речь идет о производстве продукции, товаров, выполнении строительных и сельскохозяйственных работ, транспортных операций и операций связи. При переходе к рыночной экономике сфера производственной деятельности подверглась наибольшему негативному воздействию вследствие разрушения отлаженных хозяйственных связей, нарушения материально-технического обеспечения, падения сбыта отечественной продукции, резкого ухудшения финансового положения предприятий и организаций. Вследствие этого развитие сферы производственной деятельности требует наибольшего внимания.

Полем деятельности коммерческого предпринимательства служат товарные биржи и торговые организации. Товарная биржа -- это разновидность оптового товарного рынка без предварительного осмотра покупателем образцов и заранее установленных минимальных партий товаров. На товарной бирже добровольно объединяются коммерческие посредники и их служащие для проведения торговых операций по совместно разработанным и соблюдаемым правилам. Цель такой биржи -- создать механизм управления свободной конкуренцией и с его помощью, учитывая изменения спроса и предложения, выявить реальные рыночные цены.

Основное содержание коммерческой деятельности составляют операции и сделки по купле-продаже, другими словами, по перепродаже товаров и услуг. Общая схема коммерческого предпринимательства в определенной мере аналогична схеме производственно-предпринимательской деятельности. Однако в отличие от нее здесь вместо материальных ресурсов приобретается готовый товар, который затем реализуется потребителю. Таким образом, вместо производства продукции имеет место получение готового продукта.

Прежде чем приступить к коммерческой сделке, необходимо выполнить маркетинговый анализ рынка. В общем виде маркетинг представляет собой систему организации и управления всеми сторонами хозяйственной деятельности коммерческого предприятия (фирмы). Маркетинг рассчитан на комплексный подход к управлению деятельностью торгового предприятия. Маркетинговые мероприятия осуществляются на всех фазах жизненного цикла товара, и они охватывают исследование рынка, продвижение товара по каналам обращения до конечного потребителя, финансовое обеспечение и получение прибыли. При этом к торговому предприятию предъявляются два взаимосвязанных требования: выживаемость в условиях конкуренции и максимально возможная адаптация к изменяющемуся поведению потребителей.

Важнейшим условием осуществления маркетинга в торговой деятельности является его планирование. План маркетинга служит основанием для установления задания по объему продаж в натуральном и стоимостном выражении. При этом товары различаются по характеристике спроса: к первой группе относятся товары, еще не завоевавшие рынок, а потому требующие повышенного внимания; а ко второй группе - товары традиционные, пользующиеся устойчивым спросом. Структура маркетинга наряду с оперативно-управленческой работой включает и такие функции, как исследование рынка, оценка ситуации, планирование, практическая реализация намеченного и контроль за ходом выполнения каждой из перечисленных функций [33].

Если предварительный анализ рынка и прогноз свидетельствуют в пользу осуществления коммерческой сделки, то предпринимателю необходимо проработать бизнес-план, в котором должны найти отражение программа действий по сделке и расчет требуемых затрат и ожидаемых результатов. В общем виде программа любой коммерческой сделки включает:

? наем работников для выполнения торгово-посреднических услуг (закупки товаров, продажи, проведения рекламной работы);

? закупку товара для последующей продажи;

? приобретение или наем помещений, складов, баз, торговых точек, необходимых для хранения и реализации товара;

? привлечение кредитов для финансирования сделки и последующий их возврат с процентами;

? получение или приобретение необходимой информации, требуемой для планирования, оформления и регулирования сделки;

? получение и оплату услуг сторонних организаций и лиц, выполняющих посреднические функции;

? реализацию товаров покупателю и получение выручки;

? регистрацию сделки, выплату налогов и платежей федеральным и муниципальным финансовым органам.

1.3 Особенности системы управления персоналом на малых предприятиях

Управленческие проблемы в малом бизнесе играют не меньшую, а то и большую роль, чем на крупных предприятиях, поскольку здесь меньше запас устойчивости и острее конкурентная борьба. Успешная реализация целей предприятия непосредственно зависит от оптимального использования человеческих ресурсов. Персонал - это личный состав предприятия, который работает по найму, обладает качественными характеристиками, имеет трудовые отношения с работодателем. Особенности малых предприятия требуют от руководства высокого профессионализма в сфере управления персоналом и минимизации его ограничений целью повышения конкурентоспособности, а также развития предприятия [27 с.10].

Опыт развития малого и среднего бизнеса в России показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта [11 с.238].

Одна из причин кризиса управления связана с пренебрежением к разработке подходов управления персоналом на малых и средних предприятиях. При реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом.

Рассмотрим более подробно основные составляющие системы управления персоналом в малом бизнесе.

1. Формирование персонала включает процессы приема на работу, введение в должность, увольнение.

Для небольших фирм возможны два основных варианта найма новых работников:

1) Индивидуальный по рекомендациям, через знакомства.

2) Массовый по объявлениям с последующим отбором.

В большинстве случаев используется первый вариант.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора т.к. на работу приглашается тот человек, который уже подходит и о котором уже что-то известно. А вот набор по объявлениям предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, следовательно, фирмы которые практикуют массовые методы отбора.

При отборе учитываются личные качества, а не квалификация. Так как:

1) Финансовые положения малых фирм не позволяют им держать достаточное количество специалистов. А также в малом коллективе большую роль играет коммуникативность, порядочность, готовность делать любую работу

2) Специфика малого бизнеса с его динамичной сменой видов деятельности и частым изменением условий работы требует таких работников, которых не готовят в существующей системе профессионального обучения. Наиболее важную роль играет пол, возраст, семейное положение, культура, внешний вид.

Среди критериев отбора персонала можно встретить требование высшего образования вне связи с его спецификой. Наличие высшего образования многие предприятия рассматривают как показатель общего уровня культуры, эрудиции, интеллекта человека. Наличие в/о важно для бухгалтеров, экономистов, юристов, технических специалистов.

В современной России можно встретить и еще один вариант найма - контракт. Заключаются с работниками во многих фирмах. В соответствии с Трудовым кодексом они регулируют права, обязанности и ответственность сторон. Контракт является скорее формальностью, чем документом, имеющим юридическую силу [16 с.311].

В малых фирмах многие рабочие места и специальности единичны, следовательно, в процессе введения в должность участвуют практически все члены коллектива во главе с директором ,а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Но возможен вариант что введение в должность нового работника - обязательность увольняемого работника ( оговаривается в контракте).

Удерживают людей не специально придуманной системой мер, вложений в них дополнительных затрат, а за счет спекуляции на безработице, давая понять что везде еще хуже и работу найти тяжело. Увольнения по собственному желанию - явление редкое. Сокращения не бывает.

Организация труда имеет некоторые особенности: [17 с.247].

1) Фирма с численностью до 10-15 человек не имеющая внутренней структуры. Сотрудники равны по статусу и подчиняются директору, в крайнем случае, один сотрудник подчиняется другому.

2) В фирме есть подразделения, соответственно есть система линейного подчинения: Рядовые работники - руководители подразделения - директор.

Общий круг обязанностей обычно предусматривается в контракте. В рамках своей компетенции каждый работник принимает решение самостоятельно.

Для малых фирм характерна функция гибкости, т.к. объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает потребность заменить отсутствующего работника. Малый коллектив можно сравнить с семьей, где каждому определен только общий круг обязанностей и где каждый должен быть готов делать то, что необходимо в данный момент. Но оценивается коллективный труд индивидуально.

2. Обучение и развитие

Профессиональное образование не всегда соответствует реальной работе. Можно сказать, что современный Российский малый бизнес - дело непрофессионалов. Специалисты слишком много запрашивают за свою квалификацию.

Фактически обучение за приделами фирмы практикуются редко. Причины:

- недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

- неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;

- нехватка средств;

- опасения, что обучаемый уйдет;

- отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые про-водят обучение;

- низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.

Карьеры в малых фирмах в традиционном понимании нет. Здесь карьера происходит путем расширения обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы.

3. Оценка деятельности и вознаграждение за труд

Формальной процедуры оценки деятельности нет. Работник сам видит результаты своего труда и те люди кто принимают работу. Оценка происходит ежемесячно в виде заработной платы. Несмотря на то, что должностная иерархия в малых фирмах не велика и главенствует функциональная гибкость в исполняемых обязанностях, разница в оплате рядовых сотрудников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях [21 с.7].

Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера заработной платы, она меняется каждый месяц и зависит от общей доходности фирмы в целом. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату определяется директором самостоятельно. Он же распределяет заработную плату между работниками основываясь на своем мнении.

Существует вид расхождения между официально выплачиваемой заработной платы и общим уровнем их материальных доходов от фирмы т.к. работодатели и работники заинтересованы в уменьшении налоговых и других платежей связанных с заработной платой.

Стимулирование труда премиями и вознаграждениями в большинстве случаев отсутствуют. Также отсутствует и моральное поощрение.

4. Коммуникации и отношения с работниками

В малых фирмах прохождение информации происходит в межличностном общении между работниками и по ходу самой работы.

Присутствуют каналы информации «снизу вверх». Определенные сведения должны доводится до руководителя обязательно. Выход информации за приделы фирмы оговариваются в контракте об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны.

В отношении разглашения информации можно выделить 2 позиции:

1) Руководитель этого не опасается, считая, что ушедший работник вряд ли может создать свою фирму - это требует больших финансовых ресурсов.

2) Опасения есть, и чтобы они не подтвердились в фирму принимаются только проверенные люди, ключевые моменты информации скрываются и создаются условия, чтобы ушедший работник не смог воспользоваться этой информацией.

В целом оценка отношений в коллективе положительна, но конфликты не исключены и причины их в отсутствии четкого распределения обязанностей.

5. Организация управления персоналом

Работой персонала в малых фирмах занимаются руководители.

Ведение информации по кадрам фактически сводится к фиксации адресов, паспортных данных и других данных работников. Для России в целом характерно отсутствие управленцев профессионалов.

Специфические черты управления персоналом в малом бизнесе:

- меньшая степень бюрократичности и формальности отношений;

- комплексный характер деятельности и гибкая организация труда;

- относительно более высокая информированность работников;

- повышенные требования к личным качествам человека;

- отсутствие многоуровневой иерархической структуры;

- потребность в обучении работников.

Одна из самых важных проблем - социальная незащищенность работников. Их благополучие зависит от руководителя. Здесь нет коллективных договоров, профсоюзов, других органов объединенных сотрудников способных оказать влияние на администрацию. Единственный документ, регулирующий отношения работника и работодателя это Трудовой кодекс, но его исполнение не контролируется [14 с.9].

В целом управление персоналом представляется как мало упорядоченный набор действий, а не как продуманная и последовательная политика. Тем не менее, преимущественно комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения комплексного подхода к управлению персоналом.

Сейчас малый бизнес находится скорее на стадии выживания, чем развития. Преобладает стремление как можно быстрее получить прибыль, а вложение средств работников является долгосрочным. Необходимо создать государственный механизм поддержки и регулирования малого бизнеса, формирование культуры менеджмента, без чего невозможно существование цивилизованных трудовых отношений.

Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению [5 с.7].

Таким образом, управление персоналом на малых предприятиях включает ряд характеристик:

1. Гибкая организация трудовой деятельности. Отсутствие тщательного функционального разделения между производственным и административным персоналом ведет к сокращению дистанции между персоналом, но не устраняет его социальных различий.

2. Отсутствие организационной многоуровневой структуры приводит сотрудников к пониманию карьеры как усложнению и расширению функциональных обязанностей, увеличению заработной платы, роста профессионализма, а не повышению в должности.

3. Более высокая информированность сотрудников. Информированность сотрудников ставит источник, т.е. работодателя, в некоторую зависимость от них, тем самым заставляет набирать работников среди личных знакомых, родственников, либо по рекомендациям проверенных людей.

4. Меньший уровень бюрократичности в работе. На малом предприятии отсутствует большинство правил и документов регламентации работы с сотрудниками, а существует система по неофициальным установкам. Это предполагает индивидуальный подход к каждому работнику и ситуации, но приводит к вспышкам конфликтов, к проявлению личных антипатий и симпатий руководства к сотрудникам.

5. Отсутствие организованного процесса обучения. Это объясняется рядом причин: нехваткой средств, недооценкой нужности обучения руководством предприятия, низкой оценкой существующих курсов, неопределенностью перспектив предприятия.

6. Повышенные требования к качествам сотрудника. Малый коллектив быстрей освободится от того, чьи личные качества не соответствуют принятым ценностям и нормам предприятия.

7. Широкий выбор сотрудников. Существующая безработица дает возможность руководству нанимать работников за невысокую заработную плату, при этом есть возможность экономить на обучении, социальных льготах, условиях труда и т.д.

8. Социальная незащищенность. Благополучие работников зависит от руководства. Прослеживается слабая формализованность отношений труда: часто отдается предпочтение устным трудовым договорам, работник моет остаться без оплаты больничных, ежегодных отпускных, учетных, редко гарантируется охрана труда. Стоит отметить напоследок, что управление персоналом в малом бизнесе часто зависит от специализации предприятия. Например, управление персоналом на автотранспортном предприятии будет существенно отличаться от управленческой системы на торговом предприятии [14 с.9].

Глава 2 Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Андреевские колбасы»

2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового потенциала

Общество с ограниченной ответственностью «Андреевские колбасы» (ООО «Андреевские колбасы») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в августе 2000 года.

Юридический адрес Общества: Москва, Дорожная ул. 60а.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Андреевские колбасы» являются:

- производство колбасных изделий;

- оптовая торговля колбасными изделиями.

Основная цель деятельности предприятия - поставлять на рынок высококачественную и недорогую продукцию, удовлетворяющую не только российским, но и западным стандартам.

Чтобы добиться поставленной цели, ООО «Андреевские колбасы» заключило договоры с ведущими производителями пищевого оборудования. Фирмой были закуплены новейшие производственные линии и освоены последние технологии в производстве колбас и деликатесов, отвечающие также экологическим требованиям.

Современное оборудование дает возможность поддерживать всегда отличное качество и высокую производительность труда, что позволяет поставлять на рынок конкурентоспособную продукцию.

Колбасы и деликатесы ООО «Андреевские колбасы» производятся посредством натурального копчения (без жидкого дыма), а отсутствие в их составе сои, позволяет диетологам рекомендовать эту продукцию для раздельного питания.

В ООО «Андреевские колбасы» было возрождено производство колбас по традиционным рецептам: «Диабетическая», «Останкинская», «Докторская», «Молочная», «Русская» с полным соответствием ГОСТу. Так же освоена линия колбасных изделий изготавливаемых по собственной рецептуре: «Классическая», «Петровская», «Валдайская», «Купеческая» и др. Сосиски, сардельки, шпикачки, производства ООО «Андреевские колбасы» достойно конкурируют с аналогичной продукцией на рынке. Сохраняя высокий стандарт качества и умеренную цену, они обладают неповторимым вкусом, присущим только продукции ООО «Андреевские колбасы».

Следует также отметить, что ООО «Андреевские колбасы» - один из немногих производителей, кто изготавливает продукцию в желе и кровяные колбасы.

Сегодня компания предлагает в продажу более 80 наименований. Постоянно идет разработка и создание новых видов колбасных изделий и мясных деликатесов.

Упаковка продукции в вакууме и в модифицированной атмосфере позволяет увеличить ее срок хранения и создает привлекательный внешний вид.

Руководство ООО «Андреевские колбасы» большое внимание уделяет совершенствованию производства. За 2013 год в сфере производственного процесса были осуществлены следующие мероприятия:

- установлен новый клипсатор производства Германии, что позволило улучшить внешний вид и качество продукции;

- на полукопченых и варенокопченых колбасах искусственная оболочка была заменена на белкозин, который содержит натуральные компоненты, а значит более безопасен для потребителей, к тому же лучше пропускает копчение;

- усовершенствован дизайн этикеток и оболочек;

- упаковка всей продукции стала происходить под вакуумом и газом, благодаря чему исключается развитие патогенных микроорганизмов, а значит и безопасность продукции становится на порядок выше;

- в производстве стала использоваться свинина в основном отечественных производителей и только охлажденная, очень высокого качества;

- запущены в производство: зельц итальянский, желе ветчинное, колбаса п/к Тирольская, шпик по-домашнему из наилучшего сырья испанских свиней иберийской породы (иберийский шпик) без жил, откормленных желудями;

На 2014 год планируется выпуск ветчины Михайловской, грудинки фаршированной Арбатской, Рулета по-домашнему, корейки Фирменной, а также вместо используемых сейчас термоусадочных пакетов, планируется использование более эстетичной термоусадочной пленки.

На сегодняшний день ООО «Андреевские колбасы» - это:

- 5000 кв.м. производственных цехов;

- новейшее автоматизированное оборудование по производству колбасных изделий ведущих мировых производителей;

- высококвалифицированный персонал, прошедший обязательное обучение и стажировку на ведущих мировых предприятиях мясопереработки;

- сертифицированная продукция;

- высокий контроль качества, осуществляемый на каждом из этапов производства и состоящий из нескольких уровней.

На предприятии сформирован творческий сплоченный трудовой коллектив.

Данные, характеризующие численность персонала ООО «Андреевские колбасы» по категориям в 2011-2013 гг. по состоянию на конец года отражены в таблице 2.1.1.

Данные таблицы 2.1.1. свидетельствуют о сокращении численности трудового коллектива в ООО «Андреевские колбасы». Так, в 2012 г. по сравнению с 2011 г. численность персонала уменьшилась на 6 человек, а 2013 г. по сравнению с 2011 г. численность персонала сократилась еще на 3 человека. Сокращение численности персонала произошло из-за уменьшения численности рабочих - на 4 человек в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Сокращение численности персонала ООО «Андреевские колбасы» произошло из-за запуска нового конвейера в 2012 году.

Квалификация работника определяется уровнем специальных и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду.

Таблица 2.1.1 - Динамика численности персонала по категориям в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Наименование категории	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %
Рабочие - всего	80	75,67	81	79,43	79	75,47	1	4,16	-2	-1,49
в том числе
Основные рабочие	64	58,55	62	56,07	68	66,03	2	2,79	5	+1,50
Вспомогательные рабочие	18	16,21	16	14,95	12	11,32	2	1,36	-4	-2,99
Управленческий персонал, всего	30	33,33	31	30,84	28	26,41	-1	-4,16	-3	+1,49
в том числе
Руководители	6	5,4	6	5,6	5	4,71	0	0,22	-1	-0,71
Специалисты	23	22,52	16	14,95	18	16,98	-7	-0,87	-2	+3,67
Служащие	7	6,3	9	8,41	7	6,6	-2	-3,51	-2	-1,47
Численность всего	98	100,0	97	100,0	99	100,0	-4	0,00	-1	0,00

Сведения о квалификационном составе рабочих в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. представлены в таблице 2.1.1.

Как следует из данных таблицы 2.1.1., квалификация рабочих в ООО «Андреевские колбасы» за анализируемый период повысилась.

Количество рабочих с пятым тарифным разрядом увеличилось на 2 человека, с четвертым - на 2 человека. При этом отмечается снижение численности рабочих с первым и вторым тарифными разрядами соответственно на 4 человек каждый из этих разрядов.

В настоящее время в ООО «Андреевские колбасы» преобладают рабочие с высокой квалификацией: удельный вес рабочих с высокими тарифными разрядами на конец 2013 года составляет 75,47% от общей численности промышленно-производственного персонала, в том числе с третьим тарифным разрядом - 33,33%, с четвертым - 27,59%, с пятым - 14,94%.

Таблица 2.1.2 - Динамика квалификационного состава рабочих в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Тарифный разряд	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %
1 тарифный разряд	10	11,11	10	10,99	6	6,90	0	-0,12	-4	-4,09
2 тарифный разряд	18	20,00	19	20,88	15	17,24	1	+0,88	-4	-3,64
3 тарифный разряд	29	32,22	29	31,87	29	33,33	0	-0,35	0	+1,47
4 тарифный разряд	22	24,44	22	24,18	24	27,59	0	-0,27	+2	+3,41
5 тарифный разряд	11	12,22	11	12,09	13	14,94	0	-0,13	+2	+2,85
Всего	90	100,0	91	100,0	87	100,0	1	х	-4	х

Далее проведем оценку уровня образования административно-управленческого персонала. Данные для анализа представлены в таблице 2.1.3.

кадровый предпринимательский малый предприятие

Таблица 2.1.3 - Динамика структуры административно-управленческого персонала по уровню образования в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Уровень образования	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %
Высшее	10	25,00	10	30,30	11	32,35	0	5,30	+1	+2,05
Неоконченное высшее	9	22,50	9	27,27	7	20,59	0	4,77	-2	-6,68
Средне техническое	12	30,00	7	21,21	10	29,41	-5	-8,79	+3	+8,20
Средне специальное	9	22,50	7	21,21	6	17,65	-2	-1,29	-1	-3,57
РСС всего	40	100,0	33	100,0	34	100,0	-7	х	1	х

Как следует из данных таблицы 2.1.3. уровень квалификации административно-управленческого персонала предприятия в исследуемом периоде 2011-2013 гг. также имеет тенденцию к росту, о чем свидетельствует рост численности сотрудников с высшим образованием (на 1 человека) и сокращение численности сотрудников с неоконченным высшим (на 2 человека), среднетехническим образованием (на 2 человека) и среднеспециальным образованием (на 3 человека)

При этом, на конец 2013 года преобладают сотрудники с высшим и неоконченным высшим образованием (52,94%)

Стаж работы и возраст в значительной степени оказывает влияние на квалификационный уровень работников. Поэтому в ходе анализа необходимо рассмотреть эти показатели.

Данные для анализа динамики структуры трудового коллектива в зависимости от стажа работы в ООО «Андреевские колбасы» представлены в таблице 2.1.4.

Таблица 2.1.4 - Динамика структуры персонала по стажу работы в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Стаж работы	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %
Менее 1 года	13	11,54	11	10,48	9	9,09	-2	-1,05	-2	-1,39
От 1 года до 5 лет	15	16,92	18	20,16	19	20,66	+3	+3,24	+1	+0,50
От 5 лет до 10 лет	23	20,77	21	17,74	19	17,36	-5	-3,03	-2	-0,39
От 10 лет до 15 лет	24	24,62	22	25,00	26	26,45	-1	+0,38	+1	+1,45
От 15 лет до 20 лет	13	14,62	15	16,13	17	17,36	+1	+1,51	+1	+1,23
Свыше 20 лет	11	11,54	10	10,48	9	9,09	-2	-1,05	-2	-1,39
Итого	98	100,0	97	100,0	99	100,0	-6	х	-3	х

Как следует из данных таблицы 2.1.4, большая часть работников ООО «Андреевские колбасы» имеют стаж работы от 10 до 15 лет - 24,62% в 2011 году и 26,45% в 2013 году, их удельный вес в общей структуре численности сотрудников предприятия возросла в 2012 году на 0,38% и в 2013 году - на 1,45%

Растет доля сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет: их удельный вес в 2011 году составлял 14,62%, а в 2013 году - 17,36%.

Сокращается доля малоопытных сотрудников, имеющих стаж работы менее 1 года: в 2011 году их доля составляла 11,54%, а в 2013 году - 9,09%.

Данные для анализа возрастного состава работников ООО «Андреевские колбасы» представлены в таблице 2.1.5.

Таблица 2.1.5 - Динамика структуры персонала по возрасту в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Стаж работы	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %	Чел	Уд вес %
18-20 лет	8	7,69	10	6,45	9	5,79	-2	-1,24	-1	-0,67
21-25 лет	19	18,46	20	20,97	21	22,31	2	2,51	1	1,35
26-30 лет	23	23,85	21	18,55	19	18,18	-8	-5,30	-1	-0,37
31-35 лет	11	13,85	12	16,13	15	19,83	2	2,28	4	3,71
36-40 лет	8	8,46	9	7,26	8	4,96	-2	-1,20	-3	-2,30
41-45 лет	15	16,15	14	20,16	17	19,01	4	4,01	-2	-1,15
Свыше 45 лет	14	11,54	11	10,48	10	9,92	-2	-1,05	-1	-0,57
Итого	98	100,0	97	100,0	99	100,0	-6	х	-3	х

Как следует из данных таблицы 8, персонал предприятия молодой: сотрудники в возрасте от 18 до 35 лет составляют в 2011 году - 72,31%, в 2012 году - 69,35%, в 2013 году - 71,07%.

Таким образом, на основании проведенного анализа состава и структуры трудового коллектива ООО «Андреевские колбасы» можно сделать вывод о том, что персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.

Данные, характеризующие динамику трудового коллектива на предприятии отражены в таблице 2.1.6.

Таблица 2.1.6 - Динамика показателей движения персонала в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг. %	2013 к 2012 гг. %
Численность персонала - всего, на начало года, чел	98	97	99	92,54	95,38
Среднесписочная численность, чел.	97	96	97	90,98	96,03
Принято работников в текущем году, чел	10	9	5	50,00	55,56
Коэффициент приема кадров, %	7,52	7,14	4,13	54,96	57,85
Выбыло работников в текущем году, чел	14	15	8	57,14	53,33
В том числе по собственному желанию	10	12	6	60,00	50,00
Коэффициент выбытия кадров, %	10,53	11,90	6,61	62,81	55,54
Коэффициент постоянства кадров, %	89,47	88,10	93,39	104,38	106,01
Коэффициент текучести кадров, %	7,52	9,52	4,96	65,95	52,07
Численность персонала на конец года - всего, чел	98	97	99	93,08	97,58

На основании данных таблицы 2.1.6 можно сделать вывод о динамике трудового коллектива предприятия. Снижение количества принимаемых работников за анализируемый период на 5 человек и значения коэффициента приема кадров на 3,39 процентных пункта свидетельствует о том, что предприятие сформировало трудовой коллектив и в настоящее время не нуждается в дополнительных трудовых ресурсах.

Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение количества выбывших работников по всем основаниям на 6 человек, в том числе по собственному желанию - на 4 человека и значения коэффициента выбытия кадров на 3,92 процентных пункта, что свидетельствует о повышении престижности и материальной заинтересованности сотрудников предприятия в сохранении своих рабочих мест.

Положительно характеризуется и снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии на 2,56 процентных пункта, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия.

Таким образом, в ООО «Андреевские колбасы» необходимо повышать заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, что будет способствовать повышению стабильности трудового коллектива.

Основным показателем, характеризующим использование труда на предприятии, является производительность труда - способность человеческого труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. Уровень производительности труда в ООО «Андреевские колбасы» рассмотрим на основании данных таблицы 2.1.7.

Таблица 2.1.7 - Динамика производительности труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013	2012 к 2011 гг. %	2013 к 2012 гг. %
Выручка от реализации, тыс. руб.	15450	17681	20080	114,4	113,6
Численность - всего, чел	98	97	99	95,38	97,58
В том числе рабочих, чел	80	85	80	101,11	95,60
Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	118,8	142,6	166,0	120,0	116,4
Производительность труда 1 рабочего, тыс. руб.	171,7	194,3	230,8	113,2	118,8
Отработано рабочими занятыми в основном производстве, чел -час	210200	211680	215240	100,70	101,68
Выработка на 1 чел-час, тыс.руб.	0,074	0,084	0,093	113,5

Подобные документы

• Разработка эффективного процесса управления персоналом на предприятии

  Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
  
  дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016
  

• Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО "Новэм"

  Понятие, цели и функции кадрового менеджмента. Методы построения и исследования систем управления персоналом на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами на примере ООО "Новэм", для повышения эффективности работы.
  
  дипломная работа [168,0 K], добавлен 01.10.2012
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Анализ организации и управления персоналом на предприятиях приборостроения

  Научно-методические основы анализа организации и управления персоналом на предприятиях в современных условиях. Краткая характеристика предприятия ОАО ЦКБА, анализ движения и квалификации персонала, исследование систем и основных форм оплаты труда.
  
  курсовая работа [55,3 K], добавлен 27.11.2011
  

• Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

  Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
  
  курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007
  

• Руководство и лидерство на предприятии. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Икар"

  Сущность партнерства в организации, элементы и формы власти. Анализ показателей хозяйственной деятельности и кадрового потенциала ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия, оценка их эффективности.
  
  курсовая работа [82,4 K], добавлен 09.01.2011
  

• Специфика управления конфликтами на предприятии ООО "ТД "Петровские колбасы"

  Принципы формирования конфликтных ситуаций, понятие управления конфликтами. Анализ существующих особенностей, функций, причин и типов конфликтных ситуаций на предприятии ООО "ТД "Петровские колбасы". Рекомендации по управлению в данной организации.
  
  курсовая работа [121,2 K], добавлен 03.11.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом на ООО "Вирма"

  Изучение структуры персонала предприятия и исследование систем кадрового управления. Анализ системы управления персоналом ООО "Вирма" и оценка её эффективности. Автоматизация кадрового менеджмента и планирование показателей использования персонала фирмы.
  
  дипломная работа [3,1 M], добавлен 17.09.2013
  

• Управление на малых предприятиях

  Общие вопросы управления малым предприятием. Организационная структура малого предприятия. Факторы, определяющие особенности менеджмента на малом предприятии. Управление персоналом. Управление финансами малого предприятия. Управление запасами.
  
  дипломная работа [92,3 K], добавлен 27.05.2005
  

• Управление персоналом в малом бизнесе

  Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".
  
  курсовая работа [78,7 K], добавлен 04.01.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам