110,7

Анализируя данные таблицы 2.1.7 можно сделать следующие выводы. Общий объем выручки от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 30% или 4630 тыс. руб. Общая численность сотрудников предприятия за исследуемый период сократилась на 9 человек. Численность рабочих уменьшилась за исследуемый период на 3 человека.

Сокращение численности работников и рост выручки за счет внедрения новых прогрессивных технологий обусловили увеличение выработки на 1 работника на 47,2 тыс. руб. и 59,1 тыс. руб. на одного рабочего.

Увеличение количества отработанных работниками основного производства предприятия на 5040 человеко-часов свидетельствует об улучшении организации труда, повышении трудовой дисциплины, снижении заболеваемости и травматизма на производстве.

Увеличение выработки на 1 отработанный в производстве человеко-час на 19 руб. свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Андреевские колбасы».

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Андреевские колбасы» за анализируемый период повысилась.

Динамика трудовых показателей оказывает влияние на объем выпуска продукции. Для оценки влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции воспользуемся способом цепной подстановки.

Факторная модель зависимости объема выпуска продукции от численности персонала и производительности труда выглядит следующим образом:

В = Чп * П

В - объем выпуска продукции, тыс. руб.;

Чп - численность персонала, чел.;

П - производительность труда, тыс. руб.

Выполним необходимые расчеты, исходя из принятия показателей 2011 года за базовые и показателей 2013 года за отчетные:

В1 = Чп баз х П баз = 11197 * 118,8 = 11523,6 тыс. руб.

Вусл = Чп отч х П баз = 10798 * 118,8 = 11642,4 тыс. руб.

В2 = Чп отч х П отч = 106 99* 166,0 = 16434 тыс. руб.

Проведенные расчеты показывают, что рост объемов производства на предприятии обусловлен влиянием следующих факторов:

снижения численности персонала на - 118,8 тыс. руб. (11642,4 -13186,8);

роста производительности труда на +4791,6 тыс. руб. (16434 - 11642,4)

ИТОГО +4672,8 тыс. руб. (4791,6 - 118,8).

Таким образом, рост производительности труда сотрудников ООО «Андреевские колбасы» положительно отразился на объемах производства продукции.

2.2 Оценка эффективности практики управления персоналом на предприятии и выявленные в ней недостатки

В настоящее время кадровая работа в ООО «Андреевские колбасы» осуществляется силами сотрудников отдела кадров. Схема организационной структуры отдела кадров ООО «Андреевские колбасы» представлена на рис.

Рисунок Организационная структура отдела кадров ООО «Андреевские колбасы»

Функционирование отдела кадров в ООО «Андреевские колбасы» осуществляется в соответствии с Положением об отделе кадров.

Начальник отдела кадров в соответствии с Должностной инструкцией наделен полномочиями принятия решений в области:

организации работы по обеспечению подбора кадров и специалистов;

профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

формирования стабильного коллектива;

создания кадрового резерва и работы с ним;

организации системы учета кадров.

Профессиональными задачами руководителя отдела кадров в ООО «Андреевские колбасы» являются:

планирование штатного расписания;

отбор кадров и их адаптация;

расстановка и обучение кадров;

разработка системы оплаты труда;

консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.

Инспектор по кадрам ООО «Андреевские колбасы» в соответствии с Должностной инструкцией занимается разработкой и организацией осуществления мероприятий по подбору, расстановке и обучению кадров, осуществляют учет трудовых ресурсов на предприятии, проводят анализ эффективности их использования, организуют контроль за соблюдением трудовой дисциплины, условий труда и т.д.

Взаимоотношения администрации и работников ООО «Андреевские колбасы», их права и обязанности регламентированы на предприятии Правилами внутреннего распорядка.

В ходе анализа было выявлено, что как таковая кадровая политика на предприятии отсутствует.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового управления и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

На предприятии ООО «Андреевские колбасы» кадровое планирование не осуществляется должным образом. Набор персонала проводится только при возникновении вакансии, а высвобождение работников в связи с увольнением, выходом на пенсию не учитывается.

Поиск персонала на вакантную должность в ООО «Андреевские колбасы» осуществляется посредством внешнего набора.

Из средств внешнего набора в ООО «Андреевские колбасы» чаще всего используют публикации объявлений в газетах и обращение к агентствам по трудоустройству, поиск персонала с помощью Internet-ресурсов не осуществляется.

На этапе отбора кадров руководство (начальник отдела кадров, начальник структурного подразделения, где открыта вакансия) ООО «Андреевские колбасы» отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Методом отбора кадров в ООО «Андреевские колбасы» является собеседование с потенциальным кандидатом на вакантную должность, при подборе руководство не прибегает к помощи тестов, тренингов и кейсов, таким образом, выбор сотрудника на вакантную должность осуществляется лишь поверхностно.

Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

Для адаптации новых работников в ООО «Андреевские колбасы» после утверждения кандидатуры работника на вакантную должность вновь принятому сотруднику инспектор по кадрам разъясняет его профессиональные обязанности, средств мотивирования, применяемые в организации.

При этом в обязательном порядке под расписку сотрудника знакомят с должностной инструкцией, где оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы, что способствует скорейшей адаптации человека в трудовом коллективе, так как он понимает, что от него ждет руководство предприятия.

Других мероприятий по адаптации персонала в ООО «Андреевские колбасы», к сожалению, не осуществляются.

С целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации в ООО «Андреевские колбасы» один раз в три года проводится аттестация сотрудников на основании Положения об аттестации.

Аттестация сотрудников ООО «Андреевские колбасы» проводится с использованием письменного тестирования, при проведении аттестации руководство не учитывает современные технологии при проведении аттестации.

По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Аттестационная комиссия также уполномочена давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т.д.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Таким образом, организации аттестации персонала в ООО «Андреевские колбасы» соответствует требованиям действующего законодательства и обеспечивает объективную оценку персонала предприятия

Основным фактором мотивации работников предприятия является заработная плата. Она сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

В ООО «Андреевские колбасы» принято Положение об оплате труда сотрудников, которое предусматривает следующие положения: фонд оплаты труда работающих формируется исходя из нормативной численности работающих, рассчитанной по технологически обоснованным нормам обслуживания; профессионального состава работников и соответствующих тарифных ставок.

В ООО «Андреевские колбасы» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная.

Размер заработной платы сотрудников зависит от размера установленного оклада и фактически отработанного времени. В целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда на предприятии осуществляется премирование работников по результатам работы за квартал и за год.

Таким образом, оплата труда на предприятии устанавливается в соответствии с требованиями действующего законодательства, ее размер конкурирует с другими предприятиями региона и отрасли.

Фонд оплаты труда в ООО «Андреевские колбасы» формируется исходя из среднесписочной численности работников, тарифных окладов и результатов работы за предыдущий период.

Данные о динамике величины затрат на оплату труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. представлены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1 Динамика величины затрат на оплату труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. на оплату труда

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, %
Затраты на оплату труда, всего, тыс. руб.	10554	12630	14154	134.1
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. руб.	14638	16640	18334	125,2
Затраты на оплату труда в % к себестоимости	72,1	75,9	77,2	х
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	8464	10218	11493	135,8
ФОТ в % к общим затратам на оплату труда	80,2	80,9	81,2	х
Социальные выплаты, тыс. руб.	2090	2412	2661	127,3
Социальные выплаты, в % к общим затратам на оплату труда	19,8	19,1	18,8	х
Численность персонала, чел.	98	97	99	93,1
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	118,8	142,6	166,0	139,7
Средняя величина оплаты труда и социальных выплат	81,2	101,9	117,0	144,1
В т.ч. средний размер оплаты труда	65,1	82,4	95,0	145,9
Средний размер социальных выплат	16,1	19,5	22,0	136,6

Как следует из данных таблицы, величина затрат на оплату труда на предприятии за анализируемый период возросла на 34,1%. При этом доля затрат на оплату труда в общей величине затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг возросла на 5,1 процентных пункта. Это обусловлено ростом затрат на оплату труда более быстрыми темпами в сравнении с увеличение размера себестоимости (134,1% против 125,2%).

Анализ расходов на оплату труда показал рост на 35,8% величины затрат на оплату труда по тарифам (фонда заработной платы) и величины социальных выплат на 27,3%.

В соответствии с данной динамикой отмечается и изменения в структуре затрат на оплату труда, а именно рост на 1 процентный пункт доли фонда оплаты труда и соответствующее снижение доли социальных выплат.

Средняя величина выплат, связанных с трудовой деятельностью работников на предприятии за анализируемый период возросла на 44,1%, в том числе оплаты труда на 45,9% и социальных выплат - на 36,6%.

Данная динамика обусловлена снижением численности персонала, ростом выработки одного работающего, а также законодательным увеличением размера минимальной оплаты труда в стране.

Данные для анализа использования фонда оплаты труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. представлены в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 Направления и структура использования средств на оплату труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Динамика (+,-)
	Тыс. руб.	Уд.вес %	Тыс. руб.	Уд. вес %	Тыс. руб.	Уд. вес %	Тыс. руб.	Уд. вес %
Использовано средств на оплату труда и социальные выплаты, всего	10554	100,0	12630	100,0	14154	100,0	+3600	-
Из них:
1. На оплату труда, в т.ч.	8464	80,2	10218	80,9	11493	81,2	+3029	+1,0
оплата отработанного времени	7198	68,2	8664	68,6	9879	69,8	+2681	+1,6
оплата неотработанного времени	707	6,7	745	5,9	623	4,4	-84	-2,3
единовременные поощрения	433	4,1	619	4,9	750	5,3	+317	+1,2
выплаты на питание, топливо	126	1,2	190	1,5	241	1,7	+115	+0,5
2. Выплаты социального характера	2090	19,8	2412	19,1	2661	18,8	+571	-1,0

Как следует из данных таблицы 2.2.2, размер средств, израсходованных на оплату труда и социальные выплаты в ООО «Андреевские колбасы» вырос в 2013 г. в сравнении с 2011 г. на 3600 тыс. руб.

При этом величина оплаты труда по тарифам возросла на 3029 тыс. руб., а размер социальных выплат увеличился на 571 тыс. руб.

Анализируя расходование средств фонда оплаты труда в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг. следует отметить рост на 2681 тыс. руб. оплаты отработанного времени и поощрительных выплат на 317 тыс. руб. Данная динамика обусловлена увеличением выработки сотрудников в ООО «Андреевские колбасы».

Также отмечается рост на 115 тыс. руб. компенсационных выплат работникам, что обусловлено расширением объемов производства на предприятии (выплаты на топливо).

Как положительный факт в деятельности предприятия, свидетельствующий о повышении эффективности организации труда. следует отметить снижение на 84 тыс. руб. оплаты простоев.

Рост на 571 тыс. руб. размера выплат социального характера свидетельствует о повышении социальной направленности в ООО «Андреевские колбасы» за 2011-2013 гг.

Кроме заработной платы в ООО «Андреевские колбасы» используют следующие средства мотивации сотрудников:

оказание материальной помощи;

оплата питания;

выплата премий за выслугу лет.

Следует отметить, что средства мотивации, используемые в организации, носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников.

Средства мотивирования, направленные на удовлетворение потребностей более высшего уровня - социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей - используются неудовлетворительно.

Таким образом, при проведении анализа нами было выявлены недостатки состояния персонала в ООО «Андреевские колбасы, что кадровая политика функционирует не должным образом, аттестация персонала осуществляется не в полном объеме, а лишь поверхностно, набор персонала на вакантную должность проводится только в качестве собеседования, не учитываются у кандидата ее навыки на деле, при появлении вакансии сообщается не во все источники СМИ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие малого предпринимательства выступает одним из обязательных условий построения эффективной экономической системы. В экономике промышленно развитых стран наличие эффективно функционирующего сектора малого бизнеса позволяет полноценно решать задачи обеспечения высокого уровня занятости населения, формирования здоровых конкурентных отношений и т.д. Владельцы малых предприятий являются основой среднего класса, который выступает гарантом социальной и политической стабильности общества.

Малое предпринимательство способствует также инновационному развитию экономики, активно внедряя передовые достижения современной науки.

В РФ малый бизнес развивается не столь динамично и его показатели значительно отстают от экономически развитых стран.

В современных экономических условиях малым предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей малых предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом.

Проведенный анализ состояния управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» позволяет сделать следующие выводы.

ООО «Андреевские колбасы», на базе которого проводилось данное исследование, является малым, динамично развивающимся предприятием, осуществляющим свою производственную деятельность в отрасли мясопереработки.

В настоящее время ООО «Андреевские колбасы» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной продукцией.

На начало 2014 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.

Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.

Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации, установления размера оплаты труда, аттестации персонала. Другие направления управления персоналом, такие как адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников в ООО «Андреевские колбасы» практически не осуществляются или осуществляются нерегулярно.

В ООО «Андреевские колбасы» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» рекомендуется:

- использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;

- разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;

- активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;

- разработать систему внутрикорпоративного обучения персонала с целью повышения уровня квалификации работников предприятия.

Список использованных источников

1. Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2013. - №12. С.5-8.

2. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. - Ташкент: Мехнат, 2010. С.211.

3. Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.7-11.

4. Аксаков А.Г. Условия и факторы развития малого предпринимательства в России - М.: ВЦИОМ, 2011. С. 121.

5. Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №8. С.6-11.

6. Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №3. С.7-11.

7. Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2013. - №7. С.6-11.

8. Варнавский А. Малое предпринимательство в РФ // Финансовая газета. 2014. - № 3. С. 3.

9. Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2013. С. 311.

10. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С.238.

11. Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2014. - №1. С.4-8.

12. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. - №1. С.7-11.

13. Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №10. С.11-15.

14. Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №9. С.5-9.

15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2012. С.274.

16. Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2010. С.311.

17. Колядин П.Ю. Малое предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 247.

18. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 311.

19. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. - №2. С.4-9.

20. Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №12. С.5-8.

21. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №10. С. 7.

22. Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - № 4. С.5-11.

23. Панкратов Н.Д. О государственной поддержке малого предпринимательства // Вопросы экономики. 2014. - № 2. С. 4-7.

24. Певзнер А.Г. Новое о малых предприятиях.- М.: АО «Факт», 2011. С. 174.

25. Радченко В.В. Малый бизнес и большая политика // Российский экономический журнал. 2014. - № 1. С. 5-11.

26. Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №1. С.7-10.

27. Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.9-11.

28. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2013. - №1. С.5-11.

29. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - №2. С.6-10.

30. Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2013. - №3. С.7-11.

31. Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2013. - №7. С.9-13.

32. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 декабря 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.

33. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) Справочно-правовая система «Гарант».

34. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2012. С. 312.

35. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2013. - №8. С.5-10.

Размещено на Allbest.ur