Разработка системы мотивации персонала предприятия
Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.06.2014 |
| Размер файла | 1,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
|
N вопроса |
Количество ответивших по вариантам |
Индекс удовлетворенности |
|||||
|
+2 |
+1 |
0 |
-1 |
-2 |
|||
|
1 |
7 |
11 |
4 |
2 |
1 |
0,84 |
|
|
2 |
6 |
7 |
6 |
4 |
2 |
0,44 |
|
|
3 |
3 |
1 |
9 |
8 |
4 |
-0,36 |
|
|
4 |
1 |
12 |
7 |
5 |
0,36 |
||
|
5 |
12 |
8 |
5 |
0 |
0 |
1,28 |
|
|
6 |
3 |
4 |
9 |
7 |
2 |
-0,04 |
|
|
7 |
6 |
5 |
10 |
3 |
1 |
0,48 |
|
|
8 |
1 |
3 |
12 |
5 |
4 |
-0,32 |
|
|
9 |
2 |
1 |
2 |
12 |
8 |
-0,92 |
|
|
10.1 |
1 |
3 |
8 |
9 |
4 |
-0,48 |
|
|
10.2 |
3 |
6 |
9 |
4 |
3 |
0,08 |
|
|
10.3 |
3 |
5 |
8 |
3 |
6 |
-0,16 |
|
|
10.4 |
2 |
3 |
6 |
11 |
3 |
-0,4 |
|
|
10.5 |
1 |
4 |
7 |
12 |
1 |
-0,32 |
|
|
10.6 |
7 |
9 |
2 |
5 |
2 |
0,56 |
|
|
11 |
0 |
2 |
3 |
11 |
9 |
-1,08 |
|
|
12.1 |
1 |
1 |
9 |
14 |
0 |
-0,44 |
|
|
12.2 |
8 |
14 |
0 |
2 |
1 |
1,04 |
|
|
12.3 |
0 |
2 |
2 |
8 |
13 |
-1,28 |
|
|
12.4 |
1 |
2 |
4 |
6 |
12 |
-1,04 |
|
|
13 |
2 |
1 |
6 |
9 |
7 |
-0,72 |
Таблица 16 а - положительные и отрицательные стороны удовлетворенности по значимости
|
Положительный |
Отрицательный |
|
|
Конкурентоспособность предприятия |
Оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых усилий |
|
|
Оплата труда зависит от образования, проф. подготовки и опыта работы |
Оплата труда не побуждает персонал эффективно работать |
|
|
Удовлетворенность в целом своей жизнью |
Оплата труда дирекции ИТР и основной массы работников несправедлива по отношению к их трудовому вкладу |
|
|
Организация труда на предприятии |
Нет уверенности в завтрашнем дне |
|
|
Положение дел на предприятии |
Плохое отношение работников к условиям труда |
|
|
Оплата труда руководителей среднего звена справедлива по отношению к их трудовому вкладу |
Низкая продуктивность труда |
Определение ценностной ориентации работников
Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:
ь содержание работы (вопросы 1, 8, 11, 13),
ь общественную полезность работы (вопросы 3, 7, 12),
ь оплату труда (вопросы 2, 5, 10),
ь статус работника (вопросы 6, 9, 14).
Вопрос 4 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.
Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника). Рассчитываем среднее количество баллов (3 балла да, 2 балла наверное, 1 балл нет) по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла тестируемого можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот - то это III, практический, тип мотивации.
При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.
Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос 4 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке - 14.
Сила мотивации определяется по следующей шкале:
ь при среднем балле от 3 до 2,4 включительно - сильная мотивация;
ь при среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация;
ь при среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.
Таблица 17 - Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания
|
№ респондента |
Содержание работы |
Общественная полезность |
Ср. балл |
Оплата труда |
Статус работника |
Ср. балл |
Антимотивация |
Общий ср. балл |
||||||||||
|
1 |
8 |
11 |
13 |
3 |
7 |
12 |
2 |
5 |
10 |
6 |
9 |
14 |
4 |
|||||
|
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2,14 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,33 |
3 |
2,29 |
|
|
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2,29 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,50 |
3 |
2,43 |
|
|
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2,14 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,67 |
2 |
2,36 |
|
|
4 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,29 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,50 |
2 |
2,36 |
|
|
5 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2,29 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2,50 |
2 |
2,36 |
|
|
6 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2,43 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2,50 |
2 |
2,43 |
|
|
7 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2,29 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1,67 |
2 |
2,00 |
|
|
8 |
2 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1,86 |
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1,33 |
3 |
1,71 |
|
|
9 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
1,86 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2,67 |
3 |
2,29 |
|
|
10 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2,29 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,50 |
1 |
2,29 |
|
|
11 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2,29 |
3 |
3 |
1 |
3 |
1 |
2 |
2,17 |
3 |
2,29 |
|
|
12 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2,14 |
3 |
3 |
3 |
1 |
1 |
3 |
2,33 |
1 |
2,14 |
|
|
13 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2,14 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1,83 |
3 |
2,07 |
|
|
14 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2,00 |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2,50 |
1 |
2,14 |
|
|
15 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
1,57 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2,50 |
3 |
2,07 |
|
|
16 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1,86 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2,50 |
3 |
2,21 |
|
|
17 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2,14 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2,17 |
3 |
2,21 |
|
|
18 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,43 |
1 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2,00 |
3 |
2,29 |
|
|
19 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2,57 |
2 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1,83 |
1 |
2,14 |
|
|
20 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2,71 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,17 |
1 |
2,36 |
|
|
21 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2,29 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
3 |
1,83 |
3 |
2,14 |
|
|
22 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2,29 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3,00 |
3 |
2,64 |
|
|
23 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2,14 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
2,17 |
1 |
2,07 |
|
|
24 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2,00 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2,33 |
3 |
2,21 |
|
|
25 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2,29 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,50 |
2 |
2,36 |
|
|
Ср. балл |
2,12 |
2,68 |
2,28 |
2,24 |
1,76 |
2,28 |
1,96 |
2,08 |
2,6 |
2,52 |
2,28 |
2,12 |
2,08 |
2,28 |
На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:
ь достижения - если средний балл превышает 2,5;
ь сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;
ь отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.
Таблица 18 - Классификация по типу силе и направленности мотивации
|
№ респондента |
Средний балл |
Сила мотивации |
Направленность мотивации |
Тип мотивации |
|
|
1 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
2 |
2,43 |
сильная |
сохранения |
практический |
|
|
3 |
2,36 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
4 |
2,36 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
5 |
2,36 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
6 |
2,43 |
сильная |
сохранения |
практический |
|
|
7 |
2,00 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
8 |
1,71 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
9 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
10 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
11 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
12 |
2,14 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
13 |
2,07 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
14 |
2,14 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
15 |
2,07 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
16 |
2,21 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
17 |
2,21 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
18 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
19 |
2,14 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
20 |
2,36 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
21 |
2,14 |
средняя |
сохранения |
ценностная |
|
|
22 |
2,64 |
сильная |
достижения |
практический |
|
|
23 |
2,07 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
24 |
2,21 |
средняя |
сохранения |
практический |
|
|
25 |
2,36 |
средняя |
сохранения |
практический |
Отсюда можно сделать вывод, что на предприятии преобладает направленность сохранения, а сила мотивации, за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.
Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой
Таблица 19 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам
|
Ранг |
Содержание вопроса |
Средний балл |
|
|
1 |
3. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима |
1,76 |
|
|
2 |
12. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
1,96 |
|
|
3 |
2. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку 14. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих |
2,08 |
|
|
4 |
1. Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать 9. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе |
2,12 |
|
|
5 |
13. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания |
2,24 |
|
|
6 |
4. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь 6. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа 7. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям 11. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие |
2,28 |
|
|
7 |
10. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется |
2,52 |
|
|
8 |
5. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок |
2,60 |
|
|
9 |
8. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности |
2,68 |
Структуру рангов ценностей труда можно представить в виде диаграммы (рисунок 13)
Рис. 13. Структура рангов ценностей труда
Результаты анализа мотивации персонала ООО «Мечел-Энерго можно представить в виде таблицы 20.
Таблица 20 - Недостатки системы мотивации ООО «Мечел-Энерго»
|
Недостатки |
|
|
Оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых усилий |
|
|
Нет уверенности в завтрашнем дне на данном предприятии |
|
|
Плохое отношение работников к условиям труда. Отношения между работниками и управляющим звеном находятся на довольно низком уровне |
На основании результатов исследований работников ООО «Мечел-Энерго» руководство может выявить следующие проблемы в организации трудовой деятельности, которые влекут за собой снижение удовлетворенности работой сотрудников предприятия.
1. Отношения между работниками и управляющим звеном находятся на довольно низком уровне.
2. Нет уверенности в завтрашнем дне.
3. Оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых усилий.
Таким образом, для повышения мотивации труда сотрудников руководство предприятия сможет варьировать в системе мотивации своих сотрудников как материальное, так и моральное стимулирование, опираясь на результаты своих исследований (это профессиональное развитие персонала, совершенствование системы материальной мотивации персонала с помощью изменения структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников)
Глава 3 Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Мечел-Энерго»
3.1 Совершенствование материального стимулирования
Первым этапом разработки новой системы материального стимулирования на ООО «Мечел-Энерго» является предложение о внедрении бестарифной системы оплаты труда, в основе которой лежит соотношение оплаты труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессий, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует, затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ) между работниками.
Соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не должны быть «точечными», их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточным диапазоном, что позволит более активно стимулировать эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Для перехода на бестарифную систему оплаты труда необходимо выделить наиболее обобщающие для котельной категорий работников, определить квалификационный коэффициент для каждого работника.
За основу берется штатное расписание ООО «Мечел-Энерго» (в данной работе будет рассматриваться Котельная разреза «Томусинский». Так как на данный момент на исследуемом предприятии существует система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.
Таблица 21 - Месячный фонд оплаты труда персонала котельной разреза «Томусинский»
|
Должностные позиции |
Кол-во чел |
Средняя постоянная часть зарплаты, руб/мес.чел |
Средняя переменная часть зарплаты, руб/мес.чел |
РК (30%), руб/мес.чел |
ФОТ м, руб.чел |
ФОТ м, руб |
|
|
1. Начальник котельной разреза «Томусинский» |
1 |
24221 |
11556 |
10733,1 |
46510,1 |
46510,1 |
|
|
2. Начальник смены |
4 |
17493 |
8346 |
7751,7 |
33590,7 |
134362,8 |
|
|
Должностные позиции |
Кол-во чел |
Средняя постоянная часть зарплаты, руб/мес.чел |
Средняя переменная часть зарплаты, руб/мес.чел |
РК (30%), руб/мес.чел |
ФОТ м, руб.чел |
ФОТ м, руб |
|
|
3. Мастер смены |
4 |
15250 |
7276 |
6757,8 |
29283,8 |
117135,2 |
|
|
6. Аппаратчик ХВО 3 разряда |
4 |
8073 |
3852 |
3577,5 |
15502,5 |
62010 |
|
|
7. Машинист (кочегар) котла 4 разряда |
4 |
13008 |
6206 |
5764,2 |
24978,2 |
99912,8 |
|
|
8. Слесарь по ремонту и обслуживанию котельного оборудования 5 разряда |
4 |
13904 |
6634 |
6161,4 |
26699,4 |
106797,6 |
|
|
9. Эектрослесарь по ремонту и обслуживанию котельного оборудования: 4 разряда 5 разряда |
1 3 |
12559 13905 |
5992 6634 |
5565,3 6161,7 |
24116,3 26700,7 |
24116,3 80102,1 |
|
|
10. Кладовщик |
1 |
9199 |
- |
2759,7 |
11958,7 |
11958,7 |
|
|
11. Уборщик |
2 |
5857 |
- |
1757,1 |
7614,1 |
15228,2 |
|
|
Итого |
28 |
133469 |
56496 |
56989,5 |
246955 |
698134 |
Для определения квалификационных коэффициентов для внедрения бестарифной системы оплаты труда на ООО «Мечел-Энерго» за основу принята заработная плата за 2013 год.
Результаты расчетов по данной формуле представлены в таблице 22.
Таблица 22 - Исходные данные для иллюстрации системы оплаты труда, основанной на применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества
|
Должностные позиции |
Средняя постоянная часть зарплаты, руб/мес. |
Коэффициент соотношений в оплате труда |
|
|
1. Начальник котельной разреза «Томусинский» |
24221 |
4,1 |
|
|
2. Начальник смены |
17493 |
3,0 |
|
|
3. Мастер смены |
15250 |
2,6 |
|
|
4. Аппаратчик ХВО 3 разряда |
8073 |
1,4 |
|
|
5. Машинист (кочегар) котла 4 разряда |
13008 |
2,2 |
|
|
6. Слесарь по ремонту и обслуживанию котельного оборудования 5 разряда |
13904 |
2,4 |
|
|
7. Эектрослесарь по ремонту и обслуживанию котельного оборудования: 4 разряда 5 разряда |
12559 13905 |
2,1 2,4 |
|
|
8. Кладовщик |
9199 |
1,6 |
|
|
9. Уборщик |
5857 |
1 |
Диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00-4,1) разбиваются на «вилки».
Амплитуда «вилки» соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для всех квалификационных групп и составляет ± 0,34 (т.е. абсолютная разница 0,34 + 0,34 = 0,68).
Составляются новые вилки соотношений (таблица 23)
Таблица 23 - Вилки соотношений в оплате труда для котельной разреза «Томусинский» (расчет среднего коэффициента)
|
Категории персонала |
Квалификационные группы работников |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||
|
1 - 1,68 Кср =1,34 |
1,69 - 2,37 Кср =2,03 |
2,38 - 3,06 Кср =2,72 |
3,07 - 3,75 Кср = 3,41 |
3,76 - 4,44 Кср = 4,09 |
||
|
1. Неквалифицированный персонал |
+ |
|||||
|
2. Рабочие |
+ |
+ |
+ |
|||
|
3. Специалисты |
+ |
|||||
|
4. Руководители |
+ |
+ |
+ |
Знаками «+» в этой таблице для каждой группы отмечены те диапазоны, в которые попадают коэффициенты соотношения данной группы.
Для определения зависимости оплаты труда от его качества вводится система повышающих (понижающих) коэффициентов. Эти коэффициенты в сумме дают значение вилки в оплате труда для каждой группы.
Конкретные значения коэффициентов по каждому показателю выбираются руководством предприятия в зависимости от реальной производственно-экономической ситуации. Единственное условие - в сумме они должны давать значение амплитуды «вилки» т.е. не более 0,34. Примерные значения коэффициентов показаны в таблицах 24-28.
Таблица 24 - Расчет коэффициента эффективности работы котельной разреза «Томусинский» (К1)
|
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
|
|
1. Выполнение объема реализации |
1 - менее 50% |
0 |
|
|
2 - от 50 до 100% |
0,005 |
||
|
3 - выполнение плана на 100% |
0,01 |
||
|
4 - перевыполнение на каждые 5% |
0,02 |
||
|
2. Показатель себестоимости (затраты на 1 руб. выручки) |
1 - не выполнено более 3 % |
0 |
|
|
2 - в пределах плана |
0,005 |
||
|
3 - снижение плановых затрат до 3 % |
0,01 |
||
|
4 - снижение плановых затрат свыше 3% |
0,02 |
||
|
3. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы) |
1 - менее 1 |
0 |
|
|
2 - от 1 до 1,1 |
0,005 |
||
|
3 - от 1,1 до 1,2 |
0,01 |
||
|
4 - свыше 1,2 |
0,02 |
Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 24 путем деления на 3 суммарные оценки в баллах. Данный коэффициент аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников: он не является дифференцированным.
Таблица 25 - Расчет коэффициента эффективности работы каждой смены разреза «Томусинский» (К2)
|
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
|
|
1. Экономия от снижения себестоимости продукции |
1 - не выполнено более 5% |
0 |
|
|
2 - в пределах плана |
0,005 |
||
|
3- снижение плановых затрат до 5% |
0,01 |
||
|
4 - снижение плановых затрат свыше 5% |
0,02 |
||
|
2. Выполнение производственного плана |
1 - менее 50% |
0 |
|
|
2 - от 50 до 100% |
0,005 |
||
|
3 - выполнение плана на 100% |
0,01 |
||
|
4 - перевыполнение плана |
0,02 |
||
|
3. Потеря рабочего времени |
1 - более 10% |
0 |
|
|
2 - менее 10% |
0,005 |
||
|
3 - более 3% |
0,01 |
||
|
4 - менее 3% |
0,02 |
Таблица 26 - Расчет коэффициента трудового вклада (КЗ) для руководителей котельной разреза «Томусинский»
|
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
|
|
1. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям |
1 - неудовлетворительно |
0 |
|
|
2 - удовлетворительно |
0,01 |
||
|
3- хорошо |
0,02 |
||
|
4 - отлично |
0,03 |
||
|
2. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины |
1 - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания |
0 |
|
|
2 - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений |
0,01 |
||
|
3 - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина |
0,02 |
||
|
4 - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина |
0,03 |
||
|
3. Выполнение заданий руководства |
1 - поручения не выполняются в срок, качество неудовлетворительное |
0 |
|
|
2 - выполняются с нарушением сроков с удовлетворительным качеством |
0,01 |
||
|
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
|
|
3. Выполнение заданий руководства |
3 - выполняются в срок с удовлетворительным качеством |
0,02 |
|
|
4 - выполняются в срок с отличным качеством |
0,04 |
Таблица 27 - Расчет коэффициента трудового вклада работника (К3)
|
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
|
|
1. Отсутствие нарушений производственной и трудовой дисциплины |
1 - Неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия |
0 |
|
|
2 - значительные нарушения, плохая дисциплина, нарекания |
0,01 |
||
|
3 - удовлетворительная дисциплина, мало нарушений |
0,02 |
||
|
4 - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина |
0,03 |
||
|
2. Качество выполнения функциональных обязанностей по должностям |
1 - неудовлетворительно |
0 |
|
|
2 - удовлетворительно |
0,01 |
||
|
3 - хорошо |
0,02 |
||
|
4 - отлично |
0,03 |
||
|
3. Выполнение заданий руководителя |
1 - не выполнено более 50% в срок |
0 |
|
|
2 - выполнено с нарушениями срока |
0,02 |
||
|
3- выполнено в срок |
0,04 |
Таблица 28 - Коэффициент квалификации (К4)
|
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
|
|
1. Образование |
1 - среднее |
0 |
|
|
2 - средне специальное |
0,01 |
||
|
3 - неоконченное высшее |
0,02 |
||
|
4 - высшее |
0,04 |
||
|
2. Квалификация |
1 - без квалификации (уборщик, кладовщик) |
0,01 |
|
|
2 - 3-4 разряд |
0,02 |
||
|
3 - 5 и выше разряд |
0,03 |
||
|
4 - руководители и специалисты |
0,04 |
||
|
3. Стаж работы на данном предприятии |
1- до 1 года |
0 |
|
|
2 - 1 - 5 лет |
0,01 |
||
|
3 -5-10лет |
0,02 |
||
|
4 -более 10 лет |
0,04 |
Последний коэффициент (К4) указывается индивидуально для каждого работника цеха.
Таблица 29 - Сводный повышающий / понижающий коэффициент К при максимальных и минимальных значений переменных коэффициентов для котельной разреза «Томусинский»
|
Коэффициент |
Максимальное значение |
Минимальное значение |
|
|
К1 |
0,06 |
0 |
|
|
К2 |
0,06 |
0 |
|
|
К3 |
0,10 |
0 |
|
|
К4 |
0,12 |
0,01 |
|
|
Сводный К |
0,34 |
0,01 |
Индивидуальный коэффициент каждого работника рассчитывается по формуле [18]:
где Кср - средний коэффициент квалификационной группы, в которую входит работник;
К - сводный повышающий / понижающий коэффициент.
Отдельно рассматривается методика определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.
Таблица 30 - Сумма индивидуальных коэффициентов персонала котельной разреза «Томусинский» при максимальных значениях переменных коэффициентов
|
Работники |
Кср |
К1 |
К2 |
К3 |
К4 |
К |
Кi |
|
|
1. Начальник котельной |
4,09 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,12 |
0,34 |
4,43 |
|
|
2. Начальник 1 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,12 |
0,34 |
3,06 |
|
|
3. Начальник 2 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,10 |
0,32 |
3,04 |
|
|
4. Начальник 3 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,12 |
0,34 |
3,06 |
|
|
5. Начальник 4 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,08 |
0,3 |
3,02 |
|
|
6. Мастер 1 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,12 |
0,34 |
3,06 |
|
|
7 Мастер 2 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,10 |
0,32 |
3,04 |
|
|
8. Мастер 3 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,12 |
0,34 |
3,06 |
|
|
9. Мастер 4 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,08 |
0,3 |
3,02 |
|
|
10. Аппаратчик 1 смены |
1,34 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,04 |
0,26 |
1,6 |
|
|
11. Аппаратчик 2 смены |
1,34 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,05 |
0,27 |
1,61 |
|
|
12. Аппаратчик 3 смены |
1,34 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,05 |
0,27 |
1,61 |
|
|
13. Аппаратчик 4 смены |
1,34 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,08 |
0,3 |
1,64 |
|
|
14. Машинист 1 смены |
2,03 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,04 |
0,26 |
2,29 |
|
|
15. Машинист 2 смены |
2,03 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,06 |
0,28 |
2,31 |
|
|
16. Машинист 3 смены |
2,03 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,10 |
0,32 |
2,35 |
|
|
17. Машинист 4 смены |
2,03 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,08 |
0,3 |
2,33 |
|
|
18. Слесарь 1 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,08 |
0,3 |
3,02 |
|
|
19. Слесарь 2 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,08 |
0,3 |
3,02 |
|
|
20. Слесарь 3 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,06 |
0,28 |
3 |
|
|
21. Слесарь 4 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,06 |
0,28 |
3 |
|
|
22. Электрослесарь 4 разряда 1 смены |
2,03 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,09 |
0,31 |
2,34 |
|
|
23. Электрослесарь 2 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,09 |
0,31 |
3,03 |
|
|
24. Электрослесарь 3 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,09 |
0,31 |
3,03 |
|
|
25. Эектрослесарь 4 смены |
2,72 |
0,06 |
0,06 |
0,1 |
0,05 |
0,27 |
2,99 |
|
|
26. Кладовщик |
1,34 |
- |
- |
- |
0,06 |
0,06 |
1,4 |
|
|
27. Уборщик |
1,34 |
- |
- |
- |
0,03 |
0,03 |
1,37 |
|
|
28 Уборщик |
1,34 |
- |
- |
- |
0,02 |
0,02 |
1,36 |
|
|
Итого |
72,09 |
Месячный фонд оплаты труда работников котельной разреза «Томусинский» составляет 698133,8 руб.
Таблица 31 - Фонд оплаты труда в месяц работников котельной разреза «Томусинский» по проекту
|
Работники |
Кi |
ФОТ м, руб |
|
|
1. Начальник котельной |
4,43 |
42901 |
|
|
2. Начальник 1 смены |
3,06 |
29633,64 |
|
|
3. Начальник 2 смены |
3,04 |
29439,96 |
|
|
4. Начальник 3 смены |
3,06 |
29633,64 |
|
|
5. Начальник 4 смены |
3,02 |
29246,28 |
|
|
Работники |
Кi |
ФОТ м, руб |
|
|
6. Мастер 1 смены |
3,06 |
29633,64 |
|
|
7 Мастер 2 смены |
3,04 |
29439,96 |
|
|
8. Мастер 3 смены |
3,06 |
29633,64 |
|
|
9. Мастер 4 смены |
3,02 |
29246,28 |
|
|
10. Аппаратчик 1 смены |
1,6 |
15494,72 |
|
|
11. Аппаратчик 2 смены |
1,61 |
15591,56 |
|
|
12. Аппаратчик 3 смены |
1,61 |
15591,56 |
|
|
13. Аппаратчик 4 смены |
1,64 |
15882,08 |
|
|
14. Машинист 1 смены |
2,29 |
22176,81 |
|
|
15. Машинист 2 смены |
2,31 |
22370,5 |
|
|
16. Машинист 3 смены |
2,35 |
22757,86 |
|
|
17. Машинист 4 смены |
2,33 |
22564,18 |
|
|
18. Слесарь 1 смены |
3,02 |
29246,28 |
|
|
19. Слесарь 2 смены |
3,02 |
29246,28 |
|
|
20. Слесарь 3 смены |
3 |
29052,59 |
|
|
21. Слесарь 4 смены |
3 |
29052,59 |
|
|
22. Электрослесарь 4 разряда 1 смены |
2,34 |
22661,02 |
|
|
23. Электрослесарь 2 смены |
3,03 |
29343,12 |
|
|
24. Электрослесарь 3 смены |
3,03 |
29343,12 |
|
|
25. Эектрослесарь 4 смены |
2,99 |
28955,75 |
|
|
26.Кладовщик |
1,4 |
13557,88 |
|
|
27. Уборщик |
1,37 |
13267,35 |
|
|
28 Уборщик |
1,36 |
13170,51 |
|
|
Итого |
72,09 |
698134 |
Таблица 32 - Изменения заработной платы работников.
|
Работники |
ФОТ м, руб.чел |
ФОТ м, руб.чел проектная |
Изменение (+,-),руб |
|
|
1.Начальник котельной |
46510,1 |
42901 |
-3609,1 |
|
|
2. Начальник 1 смены |
33590,7 |
29633,64 |
-3957,1 |
|
|
3. Начальник 2 смены |
33590,7 |
29439,96 |
-4150,7 |
|
|
4. Начальник 3 смены |
33590,7 |
29633,64 |
-3957,1 |
|
|
5. Начальник 4 смены |
33590,7 |
29246,28 |
-4344,4 |
|
|
6. Мастер 1 смены |
29283,8 |
29633,64 |
349,84 |
|
|
7 Мастер 2 смены |
29283,8 |
29439,96 |
156,16 |
|
|
8. Мастер 3 смены |
29283,8 |
29633,64 |
349,84 |
|
|
9. Мастер 4 смены |
29283,8 |
29246,28 |
-37,52 |
|
|
10. Аппаратчик 1 смены |
15502,5 |
15494,72 |
-7,78 |
|
|
11. Аппаратчик 2 смены |
15502,5 |
15591,56 |
89,06 |
|
|
12. Аппаратчик 3 смены |
15502,5 |
15591,56 |
89,06 |
|
|
13. Аппаратчик 4 смены |
15502,5 |
15882,08 |
379,58 |
|
|
14. Машинист 1 смены |
24978,2 |
22176,81 |
-2801,4 |
|
|
15. Машинист 2 смены |
24978,2 |
22370,5 |
-2607,7 |
|
|
16. Машинист 3 смены |
24978,2 |
22757,86 |
-2220,3 |
|
|
17. Машинист 4 смены |
24978,2 |
22564,18 |
-2414 |
|
|
18. Слесарь 1 смены |
26699,4 |
29246,28 |
2546,88 |
|
|
19. Слесарь 2 смены |
26699,4 |
29246,28 |
2546,88 |
|
|
20. Слесарь 3 смены |
26699,4 |
29052,59 |
2353,19 |
|
|
21. Слесарь 4 смены |
26699,4 |
29052,59 |
2353,19 |
|
|
22. Электрослесарь 4 разряда 1 смены |
24116,3 |
22661,02 |
-1455,3 |
|
|
23. Электрослесарь 2 смены |
26700,7 |
29343,12 |
2642,42 |
|
|
24. Электрослесарь 3 смены |
26700,7 |
29343,12 |
2642,42 |
|
|
25. Эектрослесарь 4 смены |
26700,7 |
28955,75 |
2255,05 |
|
|
26.Кладовщик |
11958,7 |
13557,88 |
1599,18 |
|
|
27. Уборщик |
7614,1 |
13267,35 |
5653,25 |
|
|
28 Уборщик |
7614,1 |
13170,51 |
5556,41 |
|
|
Итого |
698134 |
698134 |
0 |
Вторым этапом разработки новой системы материального стимулирования на ООО «Мечел-Энерго» является предложение изменения переменной части заработной платы по программе Скэнлона.
Сущность программы -- это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда оплаты труда) к объему продаж (выручки). Важно то, что это отношение является точным и применимо как для рядовых работников, так и для управляющих. Рассмотренная возможность применения системы Скэнлона, взаимосвязанной с увеличением объема производства на каждые 5% представлена в таблице 33.
Таблица 33 - Расчет суммы премиальной выплаты по системе Скэнлона
|
Показатель |
Источник, формула |
Расчет |
|
|
1. Фонд оплаты труда за месяц в базовом периоде (ФОТ0) |
Таблица 29 (Итого) |
698133,8 руб |
|
|
2. Объем реализованной продукции в базовом периоде (V0) |
Выработка на одного работающего (табл, 7) руб/чел * количество человек (табл. 29) / 12 |
1536900 · 28 / 12=3586100 руб |
|
|
3. Доля ФОТ в объеме реализованной продукции в базовом периоде (К0) |
|||
|
4. Фонд оплаты труда за месяц в отчетном периоде (ФОТ1) |
Таблица 29 (Итого) |
698133,8 руб |
|
|
5. Объем реализованной продукции в базовом периоде (V1) |
V0 · 1,05 |
3586100 · 1,05=3765405 руб |
|
|
6.Доля ФОТ в объеме реализованной продукции в базовом периоде (К1) |
|||
|
7. Сумма экономии, подлежащая распределению |
В результате при увеличении объема производства на 5 % получилась экономия издержек на заработную плату, которая распределена между всеми работниками. (таблица 34) Работники предприятия регулярно получают информацию о производстве, качестве работы, выполнении плана и других факторах. Премии выплачиваются ежемесячно и распределяется между работниками в зависимости от индивидуальных коэффициентов (Кi).
Таблица 34 - Распределение премии
|
Работники |
Кi |
Премия, руб |
|
|
1. Начальник котельной |
4,43 |
4154,79 |
|
|
2. Начальник 1 смены |
3,06 |
1485,24 |
|
|
3. Начальник 2 смены |
3,04 |
1475,53 |
|
|
4. Начальник 3 смены |
3,06 |
1485,24 |
|
|
5. Начальник 4 смены |
3,02 |
1465,83 |
|
|
6. Мастер 1 смены |
3,06 |
1485,24 |
|
|
7 Мастер 2 смены |
3,04 |
1475,53 |
|
|
8. Мастер 3 смены |
3,06 |
1485,24 |
|
|
9. Мастер 4 смены |
3,02 |
1465,83 |
|
|
10. Аппаратчик 1 смены |
1,6 |
776,60 |
|
|
11. Аппаратчик 2 смены |
1,61 |
781,45 |
|
|
12. Аппаратчик 3 смены |
1,61 |
781,45 |
|
|
13. Аппаратчик 4 смены |
1,64 |
796,01 |
|
|
14. Машинист 1 смены |
2,29 |
1111,51 |
|
|
15. Машинист 2 смены |
2,31 |
1121,21 |
|
|
16. Машинист 3 смены |
2,35 |
1140,63 |
|
|
17. Машинист 4 смены |
2,33 |
1130,92 |
|
|
18. Слесарь 1 смены |
3,02 |
1465,83 |
|
|
19. Слесарь 2 смены |
3,02 |
1465,83 |
|
|
20. Слесарь 3 смены |
3 |
1456,12 |
|
|
21. Слесарь 4 смены |
3 |
1456,12 |
|
|
22. Электрослесарь 4 разряда 1 смены |
2,34 |
1135,77 |
|
|
23. Электрослесарь 2 смены |
3,03 |
1470,68 |
|
|
24. Электрослесарь 3 смены |
3,03 |
1470,68 |
|
|
25. Эектрослесарь 4 смены |
2,99 |
1451,27 |
|
|
26.Кладовщик |
1,4 |
||
|
27. Уборщик |
1,37 |
||
|
28 Уборщик |
1,36 |
||
|
Итого |
72,09 |
34990,55 |
Таблица 35 - Заработная плата сотрудников с учетом применения системы Скэнлона
|
Работники |
Базовая часть зарплаты, руб/мес. |
Премия система Скэнлона, руб |
Оплата труда в месяц, руб |
ФОТ год, руб |
|
|
1. Начальник котельной |
42901 |
4154,794 |
47055,79 |
564669,5 |
|
|
2. Начальник 1 смены |
29633,64 |
1485,242 |
31118,88 |
373426,6 |
|
|
3. Начальник 2 смены |
29439,96 |
1475,534 |
30915,49 |
370985,9 |
|
|
4. Начальник 3 смены |
29633,64 |
1485,242 |
31118,88 |
373426,6 |
|
|
5. Начальник 4 смены |
29246,28 |
1465,827 |
30712,11 |
368545,3 |
|
|
6. Мастер 1 смены |
29633,64 |
1485,242 |
31118,88 |
373426,6 |
|
|
7 Мастер 2 смены |
29439,96 |
1475,534 |
30915,49 |
370985,9 |
|
|
8. Мастер 3 смены |
29633,64 |
1485,242 |
31118,88 |
373426,6 |
|
|
9. Мастер 4 смены |
29246,28 |
1465,827 |
30712,11 |
368545,3 |
|
|
10. Аппаратчик 1 смены |
15494,72 |
776,597 |
16271,32 |
195255,8 |
|
|
11. Аппаратчик 2 смены |
15591,56 |
781,4508 |
16373,01 |
196476,1 |
|
|
12. Аппаратчик 3 смены |
15591,56 |
781,4508 |
16373,01 |
196476,1 |
|
|
13. Аппаратчик 4 смены |
15882,08 |
796,012 |
16678,09 |
200137,1 |
|
|
14. Машинист 1 смены |
22176,81 |
1111,505 |
23288,31 |
279459,8 |
|
|
15. Машинист 2 смены |
22370,5 |
1121,212 |
23491,71 |
281900,5 |
|
|
16. Машинист 3 смены |
22757,86 |
1140,627 |
23898,49 |
286781,8 |
|
|
17. Машинист 4 смены |
22564,18 |
1130,919 |
23695,1 |
284341,2 |
|
|
18. Слесарь 1 смены |
29246,28 |
1465,827 |
30712,11 |
368545,3 |
|
|
19. Слесарь 2 смены |
29246,28 |
1465,827 |
30712,11 |
368545,3 |
|
|
20. Слесарь 3 смены |
29052,59 |
1456,119 |
30508,71 |
366104,5 |
|
|
21. Слесарь 4 смены |
29052,59 |
1456,119 |
30508,71 |
366104,5 |
|
|
22. Электрослесарь |
22661,02 |
1135,773 |
23796,79 |
285561,5 |
|
|
23. Электрослесарь 2 смены |
29343,12 |
1470,681 |
30813,8 |
369765,6 |
|
|
24. Электрослесарь 3 смены |
29343,12 |
1470,681 |
30813,8 |
369765,6 |
|
|
25. Электрослесарь 4 смены |
28955,75 |
1451,266 |
30407,02 |
364884,2 |
|
|
26. Кладовщик |
13557,88 |
13557,88 |
162694,6 |
||
|
27. Уборщик |
13267,35 |
13267,35 |
159208,2 |
||
|
28 Уборщик |
13170,51 |
13170,51 |
158046,1 |
||
|
Итого |
698133,8 |
34990,55 |
733124,4 |
8797492 |
Если впоследствии будет также увеличиваться производительность труда, то и премия будет выплачиваться соответственно, поэтому данная система участия в прибыли может быть применена в ООО «Мечел - Энерго», так как у работников появляется стимул -- премия, зависящая от роста производительности труда.
3.2 Совершенствование нематериального стимулирования
При всей привлекательности экономических форм воздействия на мотивацию работников, особое внимание следует уделить и системе нематериального стимулирования.
Из проведенного исследования системы мотивации сотрудников ООО «Мечел-Энерго» было выявлено, что одна из проблем мотивации персонала лежит в области информированности. Поэтому для улучшения мотивационной среды рекомендуется:
1. Создать свой персональный сайт КФ ООО «Мечел-Энерго» с общим доступом (в сети интернет есть сайт «Мечел-Энерго», но вся выложенная информация касается только всей компании целиком. Информация по филиалам содержит только краткое описание)
2. На данном сайте предлагается размещать разного рода объявления. Например, объявления о различных конкурсах и соревнованиях внутри предприятия, по итогам которых отличившиеся сотрудники получают единовременное вознаграждение в сумме 3000 руб.
3. Там же необходимо рассказывать о достижениях предприятия, о передовиках производства и о их личном достижение на рабочем месте. Это своеобразная «доска почета», только уже с применением современных технологий. Раньше передовиками «могли гордиться» только в пределах завода, а сейчас это можно вынести на всеобщее обозрение в сеть Интернет.
4. Руководству ООО «Мечел-Энерго» следует особое внимание уделить психологическому состоянию своих работников. Ведь каждый из них ежедневно испытывает на работе стресс, связанный с условиями труда, самой профессией, с организацией рабочего места. Следствием длительного стресса может явиться синдром профессионального «выгорания» и хронической усталости. Чтобы избежать эмоционального «выгорания» работников, предлагается в качестве эксперимента организовать на территории котельной разреза «Томусинский» работу Кабинета восстановительной психологии. Сотрудник в перерывах между работой или в свое свободное время сможет бесплатно получать в грамотном сочетании массаж (один раз в 2 месяца), релаксацию, восстановление трудоспособности и обучение приемам саморегуляции и защиты от стресса (один раз в 2 месяца).
5. Добровольное медицинское страхование работников, которое выплачивается на 50% самим работникам предлагается расширить - ДМС на сумму 500000 (Условия №7 Комфорт) выплачивает предприятие полностью (7387,2 руб./год).
6. Страхование работников от несчастного случая (страховые риски: травма - 30000 руб., смерть в результате НС - 30000 руб., временная и постоянная утрата трудоспособности - 30000 руб.) выплачивает предприятие полностью (1170 руб./год).
Предложенные мероприятия, улучшающие нематериальную мотивацию представлены на рисунке 14.
Рис. 14 Система нематериального стимулирования
Таблица 36 - Система нематериального стимулирования
|
Мероприятие |
Последовательность |
Ответственный |
Затраты, руб/год |
|
|
1.Создание собственного сайта |
1. Заключить договор с Justcosmo.com 2. Создание сайта бесплатно 3. Ежемесячная оплата сопровождения 490 руб |
Специалист отдела АСУ |
1 - 0 2 - 0 3 - 5880 |
|
|
2.Внутрифирменные соревнования |
1. Разработка программ 2. Размещение на сайте |
Помощник директора по |
1 - 0 2 - 0 |
|
|
Мероприятие |
Последовательность |
Ответственный |
Затраты, руб/год |
|
|
3. Проведение 4. Выявление и награждение победителей (3000 руб) |
кадрам Специалист отдела АСУ |
3 - 72000 |
||
|
3.«Доска почета» по средствам сети Интернет |
1. Составление списка достойных сотрудников 2. Размещение на сайте с указанием вида поощрения (до 10000 руб) |
Помощник директора по кадрам Специалист отдела АСУ |
1 - 0 2 - 10000 |
|
|
4.Кабинет восстановительной психологии |
1. Оборудование кабинета 2. Поиск и составление договора об оказании услуг профессионального массажиста (тайский массаж) 3. Поиск и составление договора об оказании услуг профессионального психолога |
Помощник директора по кадрам Помощник директора по социальным и хозяйственным вопросам Юрист |
1 - 48000 2 - 252000 3 - 201600 |
|
|
5. Добровольное медицинское страхование работников |
1. Составление списка сотрудников 2. Заключение договора о страховании с СК «Сибирский Спас» |
Помощник директора по кадрам Помощник директора по социальным и хозяйственным вопросам Юрист |
1 - 0 2 - 206841,6 |
|
|
6. Страхование работников от несчастного случая |
1. Составление списка сотрудников 2. Заключение договора о страховании с СК «Сибирский Спас» |
1 - 0 2 - 32760 |
||
|
Итого затрат |
829081,6 |
3.3 Оценка влияния предложенных мероприятий
Основной эффект от внедрения предложенной системы материального и нематериального стимулирования сотрудников котельной разреза «Томусинский» заключается в ожидаемом росте мотивации который отразится на объемах производства и производительности труда (рисунок 15)
Рис. 15. Отражение мотивации на производстве
Таблица 37 - Показатели производительности труда персонала котельной разреза «Томусинский» за 2013 г. план на 2014 г.
|
Показатели |
Источник информации (приведенный к данному участку) |
2013 год |
2014 год |
|
|
1.Выручка от реализации товаров и услуг, тыс.руб. |
Табл 7 |
43033,2 |
45184,9 |
|
|
2.Себестоимость проданных товаров, работ и услуг, тыс.руб |
Табл 7 |
35932,7 |
34135,1 |
|
|
4.Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб |
п 1 - п 2 |
7100,5 |
11049,8 |
|
|
5. Прочие расходы (за 2014 +829,1тыс.руб) |
Табл 7 |
4480,8 |
5085,7 |
|
|
6.Чистая прибыль, тыс.руб |
Табл 7 |
2619,7 |
5964,1 |
|
|
7. Численность работающих, чел |
Табл 32 |
28 |
28 |
|
|
8. Фонд заработной платы, тыс.руб. |
Табл 32 |
8377,6 |
8797,5 |
|
|
9. Выработка на одного работающего, тыс.руб/чел |
п1/п7 |
1536,9 |
1613,7 |
|
|
10. Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб. |
п8/п7 |
299,2 |
314,2 |
|
|
11. Коэффициент текучести,% |
Табл 12 |
8 |
6 |
1. Количественная оценка эффективности системы стимулирования. Эта оценка дается с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она предполагает:
ь определение достигнутого уровня выполнения показателя стимулирования в период оценки эффективности (Уд);
ь сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (Уб), и определение величины изменения показателя;
ь определение эффекта в денежном выражении, полученном от изменения показателей стимулирования (Эд);
ь сравнение экономического эффекта с соответствующей оплатой труда и определение абсолютной или относительной эффективности системы стимулирования.
Итак, Эд больше нуля (положителен), абсолютная эффективность больше нуля, относительная эффективность больше единицы, следовательно, система стимулирования экономически эффективна. Это означает, что система стимулирования труда на данном предприятии эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения.
2. Экспертно-аналитический метод оценки системы стимулирования.
На данном предприятии был опробован также экспертно-аналитический метод оценки системы стимулирования труда рабочих. В качестве экспертов выступали начальники смены 4 человека и работники - 3 человека. Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в таблице 38. Форма анкетного опроса представлена в Приложении 3.
Таблица 38 - Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы стимулирования котельной разреза «Томусинский»
|
Формы |
Эксперты |
|||||||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
||||||||||||||||
|
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
||
|
баллы |
||||||||||||||||||||||
|
I |
7 |
6 |
4 |
6 |
6 |
6 |
6 |
7 |
4 |
7 |
7 |
6 |
6 |
6 |
6 |
6 |
6 |
5 |
7 |
5 |
6 |
|
|
II |
7 |
7 |
6 |
7 |
7 |
5 |
7 |
7 |
7 |
6 |
7 |
7 |
6 |
7 |
5 |
7 |
7 |
5 |
7 |
7 |
7 |
|
|
III |
6 |
3 |
5 |
4 |
5 |
6 |
6 |
5 |
7 |
4 |
4 |
7 |
5 |
6 |
6 |
6 |
6 |
5 |
7 |
4 |
4 |
Максимальная оценка формы системы стимулирования 21 балл (7б+7б+7б) -100%.
Таблица 39 - Оценка каждого вопроса системы стимулирования
|
Формы |
Сумма балов |
Средний балл |
Оценка,% |
|||||
|
Вопрос |
Вопрос |
|||||||
|
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
|||
|
I |
45 |
43 |
37 |
6,43 |
6,14 |
5,29 |
85 |
|
|
II |
47 |
49 |
42 |
6,71 |
7 |
6 |
93,9 |
|
|
III |
38 |
33 |
40 |
5,43 |
4,71 |
5,71 |
75,5 |
По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод:
ь I организация оплаты труда - удовлетворяет требованиям на 85 %, то есть можно сказать, что организация оплаты труда работников котельной разреза «Томусинский» организована эффективно;
ь II система учитывающая поощрения и наказания - удовлетворяет на 93,9 %, следовательно, она организована и функционирует эффективно;
ь III системы нематериального стимулирования труда - удовлетворяет на 75,5%. (рисунок 16).
Рис. 16. Оценка стимулирования труда персонала экспертно-аналитическим методом
Таким образом по всем формам системы стимулирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к 100%, следовательно, система стимулирования труда работников котельной разреза «Томусинский» оценена как эффективная. Разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы стимулирования труда на ООО «Мечел-Энерго», что подтверждается полученными данными и представленными расчетами.
В заключении следует отметить тот факт, что главным критерием эффективности системы является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать в ООО «Мечел-Энерго» в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы стимулирования и мотивации труда.
Заключение
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и соответственно целей организации.
Выделяют следующие разновидности мотивов к труду: стадность (потребность быть в коллективе), мотив личного самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости и мотив состязательности.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
1) Материальное поощрение. Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
2) Организационные способы мотивации включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
3) Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации.
Во второй главе данной работы проанализировав показатель качественного состава рабочих ООО «Мечел-Энерго» (по стажу, по возрасту, по гендеру и по образованию) за анализируемый период с 2009 по 2013 год, были получены следующие данные: в среднем на предприятии работает 347 человек; обеспеченность в трудовых ресурсах предприятия составила 97,2%; из всего персонала большая часть принадлежит работникам основного производства - 59,4%; средний возраст рабочих - 41 год. высшее или специальное образование имеют 61,04% персонала; 46,8 % сотрудников работает на предприятии от 1 до 5 лет.
Состав персонала организации нестабилен, имеется текучесть кадров. Анализ текучести кадров по опросам уволившихся за 2013 год по собственному желанию показывает, что основными причинами увольнения по инициативе работника в 2013 году назывались: неудовлетворенность заработной платой - 29,0%; неудовлетворенность графиком работы - 19,2 %; неудовлетворенность тяжелыми условиями труда -13,9% и др.
Здесь скорее можно говорить не о неудовлетворительности именно размером зарплаты как таковой (ведь средний заработок по предприятию не ниже, чем по аналогичным специальностям, предлагаемым центром занятости), а о том, что размер зарплаты не соответствует интенсивности труда. То есть за такую же зарплату можно найти работу с лучшими условиями труда, удобным графиком и «легче» по объему работы.
Результаты анализа мотивации персонала ООО «Мечел-Энерго показали, что основными недостатками являются:
ь оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых усилий;
ь нет уверенности в завтрашнем дне на данном предприятии;
ь плохое отношение работников к условиям труда. Отношения между работниками и управляющим звеном находятся на довольно низком уровне
На основании результатов исследований в третьей главе выпускной квалифицированной работе были предложены следующие мероприятия:
1. Совершенствование материального стимулирования с применением бестарифной системы оплаты труда в основе которой лежит соотношение оплаты труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессий, должностей и т.д. И применение системы премирования на основе программы Скэнлона. Сущность программы -- это снижение коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда оплаты труда) к объему продаж (выручки). Важно то, что это отношение является точным и применимо как для рядовых работников, так и для управляющих.
2. Совершенствование системы нематериального стимулирования.
Из проведенного исследования системы мотивации сотрудников ООО «Мечел-Энерго» было выявлено, что одна из проблем мотивации персонала лежит в области информированности. Поэтому для улучшения мотивационной среды было предложено: создать свой персональный сайт КФ ООО «Мечел-Энерго» с общим доступом, где предлагается размещать разного рода объявления, рассказывать о достижениях предприятия, о передовиках производства и о их личном достижение на рабочем месте.
Чтобы избежать эмоционального «выгорания» работников, предлагается в качестве эксперимента организовать на территории котельной разреза «Томусинский» работу Кабинета восстановительной психологии с применением массажа, релаксации, обучения приемам саморегуляции и защиты от стресса.
Также предлагается расширить ДМС на сумму 500000 и внедрить страхование работников от несчастного случая, страховки выплачивает полностью предприятие.
При оценке влияния предложенных мероприятий по всем формам системы стимулирования получен достаточно хороший результат: рост производительности труда и объемов выручки на 5%; снижение себестоимости на3 %; сокращение текучести кадров на 2 %; сокращение потерь по больничным листам на 4 %.
Главным критерием эффективности системы является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать в ООО «Мечел-Энерго» в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы стимулирования и мотивации труда.
мотивация труд материальный
Список используемых источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации./[Электронный ресурс]/Режим доступа - http:// www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. /[Электронный ресурс]/ Режим доступа - http:// www.consultant.ru
3. Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. /[Текст]/ С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. - Волгоград, 2007. - 110 с.
4. Базаров Ю.Т. Управление персоналом. /[Текст]/ Ю.Т. Базаров, Б.Л. Еремина - М:ЮНИТИ, 2007
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. /[Текст]/ В.И. Бовыкин - М.: Экономика, 2009. - 368 с.
6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Журнал «Управление персоналом» - 2012.- № 7. - С. 48-49./[Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://www.kadry.ru
7. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. /[Текст]/ И.С. Варданян - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 68 с.
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Журнал «Консультант директора». - 2002. - №4. - С. 23-34/[Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://www.kadry.ru
9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2012.- № 2. - С. 83-88. /[Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://www.kadry.ru
10. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2012.- № 12. - С. 87-92. /[Электронный ресурс]/ Режим доступа - http://www.kadry.ru
11. Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления/[Текст]/ Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2003
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. /[Текст]/ А.Я. Кибанов - М:ИНФРА-М, 2006
13. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/[Текст]/ Т.Н. Космаровская - М.: 2009.
14. Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации /[Электронный ресурс] Режим доступа - http://www.ippnou.ru
15. Кулыгина И.А.Управление персоналом: учебное пособие /[Текст]/ И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - 2-е изд., испр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. - 106 с.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. /[Текст]/ Л.И. Лукичева. - Омега-Л, 2008
17. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. /[Текст]/ И.К. Макарова. - М: Юриспруденция, 2010.
18. Мягкова Г.Г. Экономика и социология труда: Учебное пособие. /[Текст]/ Г.Г. Мягкова - М.: ИНФРА - М, 2010. - 244 с.
19. Новикова М. Стратегические вопросы управления персоналом/[Электронный ресурс] Режим доступа - http://www.grandars.ru/college/biznes
20. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2013. №1. С95-100. /[Электронный ресурс] Режим доступа - http://www.kadry.ru
21. Рубанова Е. Книга директора по персоналу /[Электронный ресурс] Режим доступа - http://lib.aldebaran.ru
22. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. /[Текст]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
23. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. пособие. /[Текст]/ В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: Дело, 2004. - 96 с.
24. Хромовских Н.Т. Основы кадрового менеджмента: Учеб. материал./2-е изд. дополн. и перераб. /[Текст]/ Н.Т. Хромовских. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2003. 208 с.
25. http://www.gks.ru
26. http://liknn.ru
27. http://www.hrliga.com
28. http://www.pro-personal.ru
29. http://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya
30. http://premia-rf.ru
31. Статистическая отчетность ООО «Мечел-Энерго» форма № П-4 (НЗ) (Сведения о неполной занятости и движении работников 4 квартал 2009 - 2013 г)
32. Статистическая отчетность ООО «Мечел-Энерго» форма № 1 кадры (Сведения об обучении работников организации, годовая 2009 - 2013 г)
33. Статистическая отчетность ООО «Мечел-Энерго» форма № 1 -Т (проф) (Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам, на 31 октября 2012 г)
34. Годовой отчет ООО «Мечел-Энерго» за 2012 - 2013 гг
Приложение 1
Оценка удовлетворенности работой
1. Удовлетворены ли Вы в общем и в целом своей жизнью
2. Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
3. Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
4. Как бы Вы оценили положение дел на предприятии
5. Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции
6. Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда
7. Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
8. Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
9. Вас устраивает величина Ваших заработков
10. Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
10.1 дирекции организации
10.2 руководителей среднего звена
10.3 ИТР
10.4 высококвалифицированных работников
10.5 основной массы работников
10.6 неквалифицированных работников
11. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
12. Насколько размер заработков работников предприятия зависит от
12.1 от их трудовых усилий
12.2 образования, проф. подготовки и опыта работы
12.3 экономического положения предприятия
12.4 того, насколько администрация заинтересована в работнике
13. Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии
Приложение 2
Определение ценностной ориентации работников
1. Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать.
2. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку
3. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима
4. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь
5. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок
6. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа
7. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям
8. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности
9. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе
10. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется
11. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие
12. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом
13. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания окружающих
Приложение 3
Экспертно-аналитический метод оценки системы стимулирования
Таблица 1 - Форма анкетного опроса работников
|
Форма стимулирования |
Утверждения |
Не согласен |
Нейтрально |
Согласен |
|
|
I.Организация оплаты труда |
1. На предприятии построена гибкая система оплаты труда 2. Средняя заработная плата соответствует прожиточному минимуму по области 3. Темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы |
1 2 3 1 2 3 1 2 3 |
4 4 4 |
5 6 7 5 6 7 5 6 7 |
|
|
II. Система учитывающая поощрения и наказания |
1. Система поощрений на данном предприятии побуждает рабочих к наилучшему исполнению своих функций, к увеличению производительности труда 2. Размер премий постоянно корректируется; поставлен в зависимость от процента выполнения плана и соответствия качества 3. Наличие строгой дисциплины на предприятии |
1 2 3 1 2 3 1 2 3 |
4 4 4 |
5 6 7 5 6 7 5 6 7 |
|
|
IV.Система нематериального стимулирования |
1. Система стимулирования несет в себе принцип аналогичный денежному вознаграждению 2. Грамотно система медицинской и других видов помощи 3. Социальная защита сотрудников предприятия на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством |
1 2 3 1 2 3 1 2 3 |
4 4 4 |
5 6 7 5 6 7 5 6 7 |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Рассмотрение понятия, сущности, видов (внутренняя, внешняя), современных теорий (содержательная, процессуальная) и характеристик мотивации персонала. Анализ материального, нематериального, социального и организационного стимулирования работников.
дипломная работа [140,5 K], добавлен 05.02.2010Теоретические аспекты, понятие и сущность основных теорий мотивации. Анализ потребностей различных категорий работников. Особенности мотивационной функции менеджмента. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала.
курсовая работа [254,0 K], добавлен 02.03.2010Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Анализ системы стимулирования персонала ООО "Янаульское УТТ". Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия.
дипломная работа [320,9 K], добавлен 04.08.2008Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности компании, особенности формирования данной системы на малых предприятиях, существующие проблемы и пути их разрешения. Совершенствование системы мотивации персонала в исследуемой организации.
дипломная работа [125,9 K], добавлен 28.01.2014
