Система управления персоналом предприятия ООО МОК "СибАкадемИнвест"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Психологические аспекты управления

Коллектив (от лат. собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

В данном исследовании для изучения психологической характеристики коллектива, персоналу было предложено заполнить анкету (приложение А): определение психологического климата коллектива.

Из проведённого анкетирования было выявлено, что на предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» 50% процентов опрошенных - мужчинами, остальные 50% опрошенных, сотрудники женского пола, как было выявлено, большая часть персонала, а именно 80% являются представителями молодого поколения, от 26 до 40 лет. Остальные 20% сотрудники более опытные сотрудники в возрасте от 41 до 55 лет, отношения между членами коллектива складываются довольно доброжелательно, 90% процентов сотрудников полностью устраивают взаимоотношения членов коллектива, большинство сотрудников симпатизируют друг, другу. Остальные 10% опрошенных, не отвечали, что их что-то не устраивает в коллективе, они просто не задумывались об этом.

90% опрошенных утверждают, что с удовольствием общаются со всеми сослуживцами, 10% - со всеми понемногу. Респонденты утверждают, что не хотели, бы менять место работы, так, как их устраивает и коллектив и сам вид деятельности, но если бы место работы по какой либо причине пришлось сменить, они бы продолжали общение с бывшими сослуживцами.

100% процентов опрошенных утверждают, что добиться такого сплочения коллектива помогло не что иное, как активное участие в процессе трудовой деятельности, а конкретно решение производственных проблем.

Новым сотрудникам, по мнению 70% опрошенных достаточно легко вливаться в коллектив, несмотря на то, что 100% опрошенных составляют уже крепкий и слаженный коллектив существование которого длится хоть и довольно не долгое время, ведь организация была открыта совсем недавно.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что, так как психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением, психологический климат персонала на ООО МОК «СибАкадемИнвест» находится на достаточно удовлетворительном уровне.

В процессе наблюдения за стилем управления персоналом, было выявлено, что руководитель в процессе управления применяет демократический стиль управления, который основывается на активном участии персонала в процессе управления, для оценки лидерских качеств руководителя, был проведён тест на лидерство, (приложение Б) в котором принимал участие генеральный директор ООО МОК «СибАкадемИнвест» в процессе которого он набрал 38 баллов, поэтому процесс управления руководителя можно назвать высокоэффективным, для выявления личностных качеств руководителя, была составлена, шкала наблюдения за чертами личности (приложение В), в которой были рассмотрены такие качества, как: конфликтность, доброжелательность, приветливость, общительность, ответственность, организованность, исполнительность, самостоятельность.

Следовательно было сделан вывод, что руководитель является на на 100% ответственным и целеустремлённым, руководителя можно назвать жизнерадостным, общительным и доброжелательным человеком.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод, что именно руководитель, благодаря выбору такого стиля управления, помог добиться коллективу достижения определённого результата в формировании психологического климата коллектива, за счёт чего, он выигрывает, при организации и процветания своего бизнеса.

2. Основы психологии личности

управление межличностный коллектив конфликт

Выделение психических процессов - сугубо условное разделение психики на составные элементы, появившееся ввиду существенного влияния механистических представлений на учёных-психологов в период становления научной психологии; также данное выделение можно связать c аналитическими тенденциями в науке XIX - начала XX века. Все психические явления по их длительности можно разделить на 3 группы: 1) психические процессы; 2) психические состояния; 3) психические свойства. Особенность психических процессов в том, что они наиболее кратковременные, быстропротекающие. Они являются актуальным откликом на происходящее. В современной психологии принято считать, что психические процессы тесно взаимосвязаны и, строго говоря, сливаются в один целостный процесс, свойство под названием «психика». Деление сознания на психические процессы условно, оно не имеет теоретического обоснования. В настоящее время в науке разрабатываются интегративные подходы к психике, и классификация психических процессов имеет скорее педагогическую и пропедевтическую ценность, нисходящую по мере развития науки. В психических процессах, по Веккеру, можно выделить два уровня организации: первый связан с нервными процессами, организуемыми на уровне нейронных связей, данные процессы необязательно выделяются и определяются в сознании личности. Второй уровень связан с сознанием и включает в себя познавательные процессы.

Что бы определить основы психологии личности руководителя ООО МОК «СибАкадемИнвест», автором было приято решение применить ОПРОСНИК «PEN» (Ганс и Сиббила Айзенк) (приложение Г), Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие дальнейших черт личности, таких как эмоционально-волевая стабильность и отнесение темпераментов к классическим типам - холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими 4 типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания личности.

Делая вывод из проведённого анкетирования, можно сказать, что руководителю больше подходит такой тип темперамента, как сангвиник, он легко входит в общение с другими людьми, но зачастую его отношение к другим людям поверхностно, он легко расстается со своими привязанностями, быстро забывает горести и радости, обиды и примирения. Руководитель проявляет себя, как общительная, активная, оптимистическая, самоуверенная и импульсивная личность, что характеризует его, как интроверта, по шкале «экстраверсия - интроверсия» набрал 13 баллов из возможных 15. По шкале нейротизма руководитель набрал 2 балла, что говорит об отсутствии психической неустойчивости, эта личность является вполне уравновешенной, устойчивой и стабильной. Шкала психотизма указывает на то, что личность руководителя является далеко не конфликтной и дружелюбной, так как по этой шкале испытуемый набрал 2 балла. Можно с уверенностью сказать, что результаты исследования являются объективными, и респондент достаточно правдиво отвечал на вопросы, так как по шкале искренности он набрал 4 балла.

Так же для определения характерных особенностей личности был использован многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттела (приложение Д), в котором так же принимал участие непосредственно сам руководитель. Данный опросник показал, что руководитель открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на любые события. В его характере присутствуют такие черты, как абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудицией.

Можно сказать, что руководитель, человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Он лучше способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянством интересов. У него отсутствует нервное утомление, это властный человек независимый, самоуверенный, упрямый. Он независим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих, в его поведении наблюдаются осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность. Руководитель жизнерадостен, импульсивен, беспечен, весел, разговорчив, подвижен, энергичен, социальные контакты для него эмоционально значимы.

Его характеру свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми.

Он склонен к риску, держится свободно, раскованно.

Можно сказать, человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным и сентиментальным подходом к событиям и окружающим людям. характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремится быть хорошо информированным. Более склонен к экспериментированию, спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены, не доверяет авторитетам, на веру ничего не принимает.

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод, что испытуемый, особо не нуждается в рекомендациях, так как он является уверенным в себе, знающим свое дело, руководителем.

3. Психология малых групп и коллективов

Большинство эмпирических исследований в социальной психологии выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях.

Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета.

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы».

На предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» была проведена социометрия, это исследование позволяет выявить характер межличностных отношений в коллективе. Определить структуру коллектива. Выявить существующие группировки, а также определить индекс сплоченности, совместимости и изолированности.

Первый вопрос был связан с рабочей сферой. На что мы получили следующие результаты: 20% респондентов получили статус «Звезд», они получили наиболее большое количество. 40% респондентов получили статус «предпочтительного», принятыми являются 40%, изолированными являются 0%.

Уровень благополучия взаимоотношений высокий и индекс изолированности отсутствует, это говорит о том что коллектив работает сообща, и очень сплочен. Но это позволяет коллективу хорошо общаться друг с другом и поддерживать деловые отношения.

Второй вопрос связан с доверительной сферой, в этой сфере важно доверять и помогать товарищам в коллективе это показывает и то как они общаются друг с другом.

20% респондентов получили статус «Звезд», 40% респондентов получили статус «предпочтительного», 40% респондентов являются принятыми. Индекс изолированности полностью отсутствует. Это о говорит о хорошем доверии между сотрудниками.

В доверительной сфере, как и в рабочей, присутствуют одинаковые результаты. Таким образом сказать, что коллектив полностью доверяют друг другу, и сообща работают между собой.

Третий вопрос был связан с досуговой сферой в которой сотрудники могли отдавать свои предпочтения своим симпатиям.

В этой сфере, так же, как и в двух других были выявлены благополучные результаты, только индекс изолированности в этой сфере составил 10%, что в общем-то резко не сказывается на взаимоотношениях сотрудников.

Из вышеизложенного видно, что коллектив ООО МОК «СибАкадемИнвест» достаточно дружелюбен, сложен и полностью доверяют друг другу, но для того, что бы свести индекс изолированности до 0%, были разработаны рекомендации:

- В свободное от работы время проводить некоторое время вместе, например устраивать корпоративы;

- Определить несколько традиций в компании и следить за их соблюдением.

4. Этапы формирования коллектива

Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле - люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Понятие функции включает комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и общественной деятельности трудового коллектива.

К основным функциям относятся:

- производственно-экономическая;

- социальная;

- психологическая;

- воспитательная.

Сформированный трудовой коллектив на предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» проходит в своем развитии несколько стадий.

Темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

На первой стадии происходило становление коллектива. Люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда.

Руководитель ООО МОК «СибАкадемИнвест» тщательно следил за потенциалом сотрудников для координации дальнейших действий. Особое внимание в этот период руководитель уделял контролю за исполнением своих решений и заданий, т. к. именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

На второй стадии, стадии дифференцирование, в коллективе складывались традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Для того чтобы определить может ли коллектив находится еще на этой стадии была предложена карта схема Л.Н. Лутошкина (Приложение Ж). По результатам которых было выявлено, что коллектив уже сформировался, коллективу нравится бывать вместе, при возникших трудностях коллектив, как может, поддерживает друг друга, что говорит о том что эту стадию коллектив уже прошел.

На этой стадии достигается высокий уровень производительности труда, развивается все преимущества коллективного труда.

Следующей стадией является интегрирование. Коллектив сейчас находится именно на этой стадии, так как по результатам проведенного исследования было выявлено, что коллектив полностью усвоил все требования руководителя и быстро реагировать на исполнение той или иной задачи.

Между руководителем и сотрудниками сложились благоприятные взаимоотношения. Руководитель общается с сотрудниками не только в виде делового общения, но и для того чтобы привлечь сотрудников к выполнению своей работы с чувством гордости и удовлетворения своей работой, вступает и в личные отношения. В коллективе существуют такие качества каждого друг к другу как: поддержка, уважение, сочувствие и похвала. Руководитель, как опытный профессионал в данной сфере деятельности может без труда управлять собой, своими чувствами и эмоциями, это будет условием совершенствования морального климата в коллективе. Совместно и коллектив и руководитель создают благоприятные условия для начала совместного движения к указанной цели. На этом пути руководитель воздействует на сподвижников своим примером и усилиями.

Каждая стадия является важным составляющим звеном в становлении коллектива. На ООО МОК «СибАкадемИнвест» коллектив находится на третей стадии, поэтому с легкостью выполняет все поставленные цели и задачи.

Но для того чтобы организация могла при помощи слаженного коллектива достигать больших результатов руководителю можно предложить ряд рекомендаций:

- принимать участие в творческих проектах между организациями для получения успехов в работе всего коллектива и организации в целом, что позволит повысить свой уровень в глазах конкурентов.

- давать возможность коллективу предлагать пути достижения лучших результатов той или иной задачи.

5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - взаимоотношение двух или более разнонаправленных сил по поводу противоречия. В социологии это - открытая борьба между индивидами или группами в обществе или между государствами. Конфликт носит социальный характер, когда в его основе лежит объективное расхождение и и противоречие целей и интересов различных социальных субъектов. Таким образом, конфликт можно рассматривать как способ выражения и разрешения (или урегулирования) социальных противоречий.

Можно выделить следующие виды конфликтов:

- Межличностный конфликт - это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

- Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

- Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Для анализа конфликтных ситуаций и пути их разрешения на ООО МОК «СибАкадемИнвест» было провидено:

- анкетирование;

- тестирование;

- тестирования Томаса К.

С помощью анкетирования (Приложение И) было проведено исследование, цель которого - выяснение причин и последствий возникновения конфликтов в организации и определение возможных путей профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций.

В число респондентов входили 10 человек разных возрастных групп, с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в ООО МОК «СибАкадемИнвест».

В анкету включено 25 вопросов, среди опрошенных 50% женщин в возрасте от 25 до 46 и 50% мужчин в возрасте от 22 до 38 лет, с образованием среде специальным 56%, не полное высшее 25% и 19% со средним образованием. На вопрос как часто возникает конфликт в организации, 75% ответили почти не когда, а 18% ответили, что конфликт возникает, но периодически и всего лишь 7% ответили, что конфликт возникает очень часто.

Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом 22% опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы в организации. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила 78%.

79% стараются избежать конфликта и 21% участвуют в конфликте при защите коллеги. На вопрос, в каком случае возникают конфликты, большинство ответили, что высокие амбиции некоторых работников, борьба за должность, низкий уровень профессионализма некоторых работников. При возникновении конфликта, он вполне управляем что не вызывает трудностей разрешить его. Что касается способа разрешения конфликтов большинство опрошенных ответили, что в организации применяется организационный метод от сюда следует, что руководитель имеет подход к подчиненным и способен разрешит конфликт, не прибегая к более жестким методам разрешения конфликта.

В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов.

90% опрошенных считают, что специалист по разрешению конфликтов не требуется т. к. работодатель самостоятельно разрешает все конфликты. Поэтому с работодателем не возникает конфликтов, а если такое и происходит, то это очень быстро устраняется при нахождении общего компромисса.

При опросе 58% являются чрезмерно миролюбивыми. Не любят конфликтов, даже если и смогут их сгладить; легко избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать спор, они учитывают, как это отразится на их служебном положении или приятельских отношениях. «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются оказать ее. Не думают ли они, что тем самым теряют уважение к себе в глазах других. Им надо набраться смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально.

30% являются умерено агрессивны. О них говорят, что это конфликтная личность, но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их положение или личные отношение. И за это их уважают.

А 12% излишне агрессивны. Споры и конфликты - это воздух, без которого они не могут жить, ищут повод для споров, большинство из которых излишни, мелочны. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, могут «съесть живьем». Они навязывают свое мнение, даже если не правы. Очень трудно тем, кто находится с ними рядом, их несдержанность и грубость отталкивает людей. Им необходимо перебороть свой вздорный характер!

А также был проведен тест К. Томаса (Приложение Л), который состоит из тридцати пар суждений, где можно выявить стратегию поведения человека в конфликтной ситуации.

Результаты тестирования:

48% - сотрудничество, т.е. активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество - самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

34% - компромисс, т.е. обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне - один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

12% - конкуренция, т.е. каждый активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

6% - избегания, т.е. означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

По результатам тестирования видно, что наиболее преобладающим является стиль - сотрудничество, а наиболее редким стиль - избегания конфликта.

Исходя из всего вышесказанного для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий можно предложить руководителю следующие рекомендации:

- создать атмосферу сотрудничества;

- стремиться к ясности отношений и общения;

- признать наличие конфликта;

- информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации;

- как можно чаще работать коллективом.

6. Кадровое планирование в организации

Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2) объединение кадрового планирований с планированием организации в целом;

3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

Проанализировав кадровый состав ООО МОК «СибАкадемИнвест», можно сказать, что благоприятной тенденцией для него, является то, что пожилой состав коллектива сменяют молодые специалисты.

С учетом всего этого была разработана программа кадрового обеспечения планирования (Приложение М), которая включает в себя такие направления, как анализ кадрового потенциала и определение качественной потребности в кадрах, закрепление и повышение квалификации, формирование резерва.

Сотрудники, работающие в настоящие время являются опытными работниками, все специалисты с высшем и средне специальным образованием. Много творческих и инициативных сотрудников, много молодых перспективных специалистов. На ООО МОК «СибАкадемИнвест» хорошо развита система вознаграждений и премий, хорошо развита система морального поощрения. Так же существуют планы подготовки специалистов, переподготовки кадров, обучение на рабочем месте.

Весь персонал придерживается правил внутреннего распорядка, коллективного договора. За несоблюдение правил, сотрудники наказываются путем лишения премий.

Анализ организационной культуры и имиджа показал, что здесь высокий уровень культуры, есть нормы этики и поведения, ценности, которые соблюдаются в основном всем персоналом организации. Так же выработан определенный стиль общения с деловыми партнерами. Все это позволяет создать благоприятную репутацию для ООО МОК «СибАкадемИнвест».

Таким образом можно сделать выводы о том, что:

· Молодые специалисты сменяют пожилой состав коллектива;

· Существует программа кадрового обеспечения планирования, которая

включает в себя такие направления, как анализ кадрового потенциала и определение качественной потребности в кадрах, закрепление и повышение квалификации, формирование резерва;

· Существуют планы подготовки специалистов, переподготовки кадров, обучение на рабочем месте;

· Весь персонал придерживается правил внутреннего распорядка.

Исходя из всего вышесказанного были разработаны рекомендации:

1. За несоблюдение правил необходимо делать лишь только выговор, увольнение - это жесткая мера наказания;

2. Руководителю необходимо проводить тесты профориентации и профессионального подбора кадров, применяя методики «Карта интересов», «Экспресс-диагностика характерологических особенностей личности», «Тип личности» и т.д.

7. Набор персонала и отбор кадров

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Проанализировав использование психологических технологий в процессе отбора персонала, при помощи интервью (Приложение Н) было выявлено, что на предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» существует, особый регламент, после выполнения которого документы потенциального работника, будут рассматриваться службой безопасности предприятия, после чего ему будет подбираться вакантная должность. Организации необходим каждый сотрудник, так как организация имеет 36 видов деятельности. Потенциальный работник должен заполнить анкету - резюме (приложение П), оставив основные данные о себе, прежде всего учитываются уровень образования, так же не мало важным является стаж работы, состояние здоровья работника, а так же требования, которые он желает занять.

Основные проблемы возникающие во время отбора персонала - это Нежелание потенциальных работников работать, неудовлетворение заработной платой и местом работы (удаленное, не устраивает рабочее место, но руководство ООО МОК «СибАкадемИнвест» идёт на встречу будущим сотрудникам и предлагает такие вакантные должности, которые бы полностью соответствовали их возможностям. Основными критериями для определения возможностей потенциального сотрудника являются: профессия, трудовой стаж, трудовой стаж по специальности, причина увольнения, основные интересы, предпочтения в деятельности, желаемая сфера деятельности, желание освоения новых видов деятельности через переподготовку, возможность командировок, возможность работать вахтовым методом, семейное положение.

Руководитель предприятия считает, что именно такой метод отбора персонала является наиболее эффективным, так как если учитывать все вышеперечисленные критерии можно довольно чётко изучить все плюсы и минусы потенциального работника, и предложить ему ту должность, которая подходит индивидуально ему, именно этот фактор и позволяет, набрать для организации необходимые 25 000 вакансий.

Размещено на Allbest.ru