Анализ и совершенствование методов управления персоналом

2.2 Содержание и характер управленческого труда

Большое количество увольнений связано с собственным желанием, обычно это люди, недавно начавшие работу, но не сумевшие адаптироваться к поставленным условиям труда.

Сама специфика решаемых руководителем задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка приемов и способов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относящихся к управленческому персоналу.

У руководителей каждого предприятия особый предмет труда - информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разнообразной информации, касающейся организации в целом, её отдельных элементов и подсистем, а также внешней среды.

В рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников разных отделов и цехов данной организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к руководителю Вашего подразделения?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но мы пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

2.3 Анализ причин конфликтов в трудовом коллективе студии звукозаписи «СинеЛаб»

Был проанализирован социально-психологический климат в отделе студии звукозаписи «СинеЛаб». Всего было обследовано 10 человек.

Первым инструментом исследования был опросник.

1 Атмосфера в коллективе по мнению всех сотрудников «нормальная деловая».

2 Команды в коллективе не существует, потому что специалисты решают свои задачи индивидуально.

3 Все опрошенные удовлетворены отношениями с коллегами.

4 Почти все опрошенные (8 из 10) удовлетворены отношениями с руководством компании.

5 Уровень конфликтности в коллективе может быть охарактеризован после анализа сводной таблицы как низкий.

Конфликты всех типов возникают очень редко или не возникают совсем, что свидетельствует о хорошем социально-психологическом климате в коллективе.

По мнению автора, с учетом того, что коллектив является сформированным, с хорошим социально-психологическим климатом, единственным вариантом будет поддержка таких же здоровых отношений и такого же стиля руководства.

Им не стоит менять тактику управления, можно лишь развивать демократию, самоуправление, общественное мнение, формируя ценностно-ориентационное единство.

Таким образом, будут созданы условия для реализации гуманистических идей сотрудничества, совместной развивающейся деятельности, скрепленной взаимопониманием, возможностью личностного самовыражения и самореализации. Однако такая демократизация не означает отсутствие контроля над работниками.

К примеру, важнейшее условие формирования студенческого коллектива - интеграция оказываемых на группу воздействий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем: использования комплекса воздействий; постоянной и многосторонней заботы членов группы друг о друге; объединения усилий всех, кто участвует в работе с группой, подчинение «игры» единым, для всех членов группы, правилам и объединение группы одной общей целью.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СТУДИИ ЗВУКОЗАПИСИ «СИНЕЛАБ»

3.1 Применение целевой комплексной программы в совершенствовании методов управления студии звукозаписи «СинеЛаб»

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти в производстве на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Особенно ярко это отразилось при внедрении новой производственной системы, которая «буксовала» только вследствие субъективных причин. Поэтому следует выделить препятствия, которые затрудняют широкое использование нововведений в студии звукозаписи «СинеЛаб»:

1 большое количество объектов, режим которых может быть нарушен в результате вносимых изменений;

2 не всегда определен в полной мере объем результатов реализации тех или иных управленческих новшеств;

3 психологический барьер неприятия нововведения, который может быть вызван отсутствием авторства на него, т.е. местной, подчас неаргументированной критике подвергается новшество;

4 необходимость решения множества вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его результативность.

Идеология развития, инновационное мышление, совершенствование методов управления завоевывает в российском бизнесе все большую популярность.

3.2 Мероприятия по внедрению современных методов управления

Недостаточное использование социально-психологических методов управления персоналом в производстве не приводит к желаемым результатам. Безграмотное отношение к этим методам ведет к многочисленным конфликтам в коллективе к текучести кадров.

Эффективность от качественного применения этих методов позволит держать в поле внимания обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным методам управления в данной студии звукозаписи «СинеЛаб». К числу их следует отнести:

- рост общего социально-культурного уровня трудящихся;

- рост требований к подготовке и переподготовке кадров управления;

- усиление требований к подбору и расстановке кадров;

- усиление моральных и материальных притязаний работников.

В настоящее время на предприятии все чаще происходят изменения. Любое изменение в системе управления должно сопровождаться специальными мероприятиями по подготовке к их осуществлению.

Диагностические методы мы подразделили на две группы: методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям; методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение.

К методам комплексного исследования ситуации нововведения отнесли многофакторные опросы, сложные наблюдения, формирующий эксперимент. Конечно, эти методы рассчитаны на диагноз результатов определенного относительно завершенного этапа нововведения. Они должны вскрыть причинно-следственные связи процесса осуществления нововведения, прежде всего связи в отношениях между членами коллектива, в отношениях к труду, стимулам, условиям труда.

К оперативным методам отнесли беседу, дающую наиболее значимые результаты при построении ее в форме интервью. К этим же методам можно отнести короткую анкету, включающую до десяти вопросов, выборочное наблюдение со строго дозированными целями на ограниченном числе объектов, выступления на собраниях, деловых совещаниях, в газетах, по радио.

Информация из этих источников наиболее интересна для анализа отношений к нововведениям. Интересна она, прежде всего тем, что имеет сугубо деловую направленность, содержит в себе не только критику, но и положительный опыт освоения нововведений и, следовательно, может быть положена в основу коррекции мероприятий по внедрению новшеств.

Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления нововведений, с нашей точки зрения, обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действительно помогали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, то есть, образно говоря представленности нововведений в поведении людей.

Тонизирующие методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Конечно, на них нельзя возлагать большие надежды. Они могут дать эффект в течение непродолжительного времени, однако в стрессовых ситуациях, которые так часто сопровождают нововведения, способны сдерживать развитие негативной мотивации в тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения.

Основная цель психологических методов - формирование психологической готовности к нововведению. Под психологической готовностью нами подразумевается устойчивое психическое состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости нововведения и выражающееся в позитивно активном отношении к нововведению.

Таким образом, готовность базируется на осознании содержания нововведения, его личностной и коллективной значимости, на целях и способах участия личности или коллектива в нововведении.

1 Социальные программы - роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· Оплаченные праздничные дни;

· Оплаченные отпуска;

· Оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· Оплаченное время перерыва на отдых;

· Оплаченное время на обед;

· Медицинское страхование на предприятии;

· Дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· Страхование от несчастных случаев;

· Страхование по длительной нетрудоспособности;

· Предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· Помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· Участие в распределении прибылей;

· Покупка работниками акций.

В настоящее время льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

2 Поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, за образцовое выполнение своих обязанностей и активное участие в общественной жизни коллектива работников производства:

· Объявлением благодарности,

· Вручением ценных памятных подарков,

· Выплатой премии,

· Награждением Почетными грамотами

· Занесением имени на Доску почета и в Книгу почета

· Присвоением почетных званий.

Это необходимо для того, чтобы работники не только «боялись нарушить», но и стремились «сделать как можно лучше».

3 Проведение комплекса оздоровительных мероприятий, что связано с повышенной заболеваемостью и нездоровым образом жизни рабочих.

Вместе с тем руководством производства ничего не делает в данном направлении. Существуют лишь путевки в санатории и лечение в поликлинике. Однако путевки распределяются очень редко, а лечения как такового в поликлинике не происходит.

Поэтому мы предлагаем провести в производстве комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:

· Проведение вакцинации (прививок) работникам производства;

· Увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);

· Проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний);

· Создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах;

Все эти мероприятия помогут существенно увеличить производительность труда работников производства, за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т.п.).

Следует отметить, что все указанные мероприятия являются эффективными как в экономическом, так и в социально-психологическом плане. Последнее особенно важно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение стоит отметить, что для достижения высоких показателей организации труда и высокой производительности труда применять методы управления персоналом нужно в комплексе, так как их действие по отдельности может быть недостаточно эффективным.

Учитывая все нюансы использования методов воздействия на персонал, руководитель сможет правильно и рационально использовать труд своих работников и добиться от них наиболее полной трудоотдачи.

Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны, это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, потому что не происходит комплексного использования методов.

Именно здесь кроется слабость системы управления. Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Упор делается на экономические методы, а как мы увидели они используются довольно слабо и ограничено. Например, заработная плата постоянно растет, но существенно отстает от роста уровня цен. Между тем именно использование социально-психологических методов, как показывает опыт современных развитых корпораций, дает наибольший эффект, при малых затратах на него.

Например, организация, профилактического и медицинского обслуживания персонала организации во всем мире считается приоритетной в управлении персоналом (тем более на производствах с тяжелыми условиями труда), а в данном производстве данный аспект, наоборот отставлен на задний план. Что дает отрицательные результаты, которые выражаются в увеличении непроизводительного и потерянного рабочего времени по нетрудоспособности.

На наш взгляд основной проблемой является непонимание или недостаточное осознание важности руководством проблем связанных с применением методов управления персоналом.

Поэтому среди наших предложений одним из центральных, мы считаем, стратегию изменения отношения руководителей производства к методам управления персоналом.

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Особенно ярко это отразилось при внедрении новой производственной системы. Которая «буксовала» только вследствие субъективных причин. Кроме того, очень слабые позиции кадровой службы производства, чья деятельность сводится, в основном, к осуществлению кадрового делопроизводства.

Поэтому для совершенствования методов управления коллективом студии звукозаписи «СинеЛаб» необходимо разработать целевую комплексную программу по внедрению современных методов управления.

Целями программы является:

1. Осознание руководством необходимости изменения методов управления персоналом.

2. Овладение руководством производства современными методами управления персоналом.

3. Тестирование и внедрение новых методов управления персоналом в деятельность руководящей системы производства.

4. Мониторинг эффективности использования методов управления персоналом.

Составлением, реализацией и контролем за выполнением программы должны заниматься специально подготовленные тренера по управлению персоналом. Это должны быть работники фирмы уже зарекомендовавшей себя на рынке управленческого консультирования. Тренерский состав должен быть в количестве 3 человек. Это руководитель программы, специалист-экономист и специалист-психолог. Соответственно анализ деятельности руководителей производства и тренинг пойдут по двум направлениям - это экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Целевая программа предусматривает участие руководителей высшего уровня, которые осуществляют контроль за её выполнением и коллектива, так же включает материальное стимулирование исполнителей программы, поставленное в зависимость от результата разработки и реализации программы.

Кроме того, в качестве рекомендации мы предлагаем внедрение психологической службы, основными направлениями её деятельности могло бы быть:

1 создание комфортного психологического микроклимата в коллективе студии звукозаписи «СинеЛаб»;

2 минимизация психологических конфликтов;

3 разработка персонифицированной служебной карьеры;

4 формирование корпоративной культуры.

В качестве одного из самых главных предложений мы выдвигаем проведение комплекса оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:

1 проведение вакцинации (прививок) работникам производства;

2 увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);

3 проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний;

4 создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах.

Все эти мероприятия помогут существенно увеличить производительность труда работников, за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т.п.).

ЛИТЕРАТУРА

1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004.

2 Баскина Т.В. Техника успешного рекрутмента / Т.В. Баскина. - М.: Альпинап Бизнес Букс, 2009.

3 Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой (Современная теория и практика) / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А. А Голубев, В.И. Подлесных. - СПб, 2007.

4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010.

5 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007.

6 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2010.

7 Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2009.

8 Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Пресс, 2010.

9 Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. / Ю.В. Гусев. - СПб.: Питер, 2007.

10 Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко. - М.: Дело, 2009.

11 Дизель П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. - М.: ЮНИТИ, 2010.

12 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.

13 Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2000.

14 Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2010.

15 Карнеги Д.Б. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично / Д.Б. Карнеги 19 - М.: Изд-во РЭА 2008.

16 Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2010.

17 Киран Уолш. Ключевые показатели менеджмента: как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимости компании / УолшКиран. - М.: Дело, 2000.

18 Кнорринг В.И. Управление персоналом: рабочая тетрадь / В.И. Кнорринг. - М.: Центр интенсивных технологий образования, 2010.

19 Копылов Р.В. Методы управления персоналом / Р.В. Копылов. - М.: Лаборатория книги, 2011.

20 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: Аса, 2009.

21 Любанова Т.П. Стратегическое планирование на предприятии: Учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. - М.: ИКЦ "МарТ", 2005.

22 Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты: Учебное пособие / Ю. Г Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов. - М.: Изд-во РЭА, 2009.

23 Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К., 2010.

24 Основы менеджмента: Учебное пособие / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин. - М.: Инфра-М, 2009.

25 Резник С.Д. Управление персоналом. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / С.Д. Резник. - Пенза: ПГАСА, 2010.

26 Управление персоналом: Учебник / Под ред.А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

27 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2009.

Интернет-ресурсы

28 Шубин В.С. Корпоративный тренинг “Бизнес спецназ” / В.С. Шубин 2016 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.forbes.ru (дата обращения 01.12.2018)

29 Шубин В.С. Корпоративный тренинг “Лидерство и руководство” / В.С. Шубин 2017 [Электронный ресурс]. - URL: https://secretmag.ru (дата обращения 03.12.2018)

Размещено на Allbest.ru