Успешное бизнес-планирование
Определение планирования персонала. Правила повышения квалификации работников. Рассмотрение особенностей бизнес-планирования при покупке действующей фирмы. Оценка целесообразности проекта бизнеса. Расчет коэффициента эффективности, срока окупаемости.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | контрольная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 05.03.2015 |
Размер файла | 32,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Контрольная работа
по дисциплине "Бизнес планированию"
Вариант 3
Екатеринбург, 2014
1. Планирование потребности в кадрах
персонал планирование бизнес окупаемость
Кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации. Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:
- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.
- целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.
- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.
Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению;
- анализ системы рабочих мест организации;
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Пути покрытия потребности в персонале. Способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.
Активные:
1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения;
2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;
3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала;
4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях);
5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Пассивные:
1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и Специализированных изданиях;
2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.
Требования к кадровому планированию:
- Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям.
- Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации.
- Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели.
- Координации отдельных планов и их взаимозависимости.
- Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства.
- Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах.
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:
1. Действующий персонал;
2. Новички;
3. Потенциальные сотрудники;
4. Персонал, покинувший организацию.
В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.
- Категории работников.
- Управленческие действия
- Действующий персонал
- Оценка производительности труда
- Распределение работников
-Обучение и развитие; Оплата и мотивация; Карьерный рост
- Новички
-Методы найма; Процедуры отбора; Введение в должность
- Условия заключения договоров;
- Процесс адаптации; Обучение
- Потенциальные сотрудники
- Методы найма; Внешние связи
- Уровень оплаты труда; Бонусы дня персонала
- Персонал, покинувший организацию
- Увольнение по инициативе администрации; Выход на пенсию
- Текучесть персонала
Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.
Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.
Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.
Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.
Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.
Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.
Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.
К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:
1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.
2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом.
3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.
4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.
5. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.
Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.
При качественном планировании выделяют следующие методы:
1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм;
3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
4) Методы моделированияобычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:
- общую потребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);
- дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
При количественном планировании используются следующие методы:
1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).
Выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия.
Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе агрегат-метод, показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.
Для расчета численности персонала используют некоторые статистические методы:
- стохастические методы;
- методы экспертных оценок.
- Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.
Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.
Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна:
- объемы производства;
- трудоемкость ремонта и т.п.
- Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.
Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала.
Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.
При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, его недостаток в субъективности.
Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).
Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового поступления рассматривается возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.
2. Особенности бизнес-планирования при покупке действующей фирмы
Преимущество приобретения готового бизнеса заключается в быстром выходе на целевой рынок, наличии налаженных бизнес-связей, покупателей товаров, услуг. Кроме того, снижаются затраты, связанные с необходимостью приобретения новых станков, оборудования, технологического опыта, а также затраты на рекламу.
В качестве рисков можно назвать риск покупки готового бизнеса с долгами и риск переоценки стоимости приобретаемой компании.
В случае создания новой компании она будет органично встроена "под зонтик" всей организацией. Вместе с тем в этом случае при планировании затрат необходимо предусмотреть не только затраты на создание нового бизнес-направления, но и на создание каналов сбыта, затраты на рекламу. Кроме того, новая организация должна будет преодолеть барьеры на входе, осуществить капиталовложения в новые производственные мощности, наладить снабжение, нанять и подготовить персонал, создать каналы распределения, расширить потребительскую базу и т.д.
Зато в данном случае отсутствуют риски, связанные с выявлением долгов, и иные риски, связанные с приобретением готового бизнеса.
Среди рисков ошибок в планировании можно назвать следующие:
· недооценка затрат на создание, приобретение бизнеса;
· переоценка получаемой прибыли;
· наличие скрытых рисков (невостребованность нового продукта на рынке, инфляционные ожидания, отсутствие конкурентных преимуществ).
Негативными последствиями неправильного планирования фонда оплаты труда в различных отраслях в диверсифицированной компании могут стать:
· повышение текучки кадров;
· невозможность привлечения высококвалифицированных специалистов;
· неправильное планирование годовых затрат на содержание персонала.
3. Целесообразен ли данный проект к реализации?
Вариант |
Стоимость проекта, тыс. руб. |
Выручка от реализации по годам, тыс. руб. |
Износ, % |
Цена капитала, % |
Коэффициент рентабельности, % |
Коэффициенты дисконтирования, % |
||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
r1 |
r2 |
||||||
3 |
9000 |
4000 |
5500 |
7500 |
6000 |
6000 |
20 |
22 |
25 |
21 |
23 |
Текущие расходы по годам прогнозируются в первый год эксплуатации 50%, с последующим ежегодным их ростом на 3%. Ставка налога на прибыль - 20%.
Оценка выполняется в три этапа:
1. Расчет исходных показателей по годам;
2. Расчет аналитических коэффициентов;
3. Анализ коэффициентов.
Этап 1. Расчет исходных показателей по годам
Показатели |
Годы |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||
Объем реализации |
4000 |
5500 |
7500 |
6000 |
6000 |
|
Текущие расходы |
2000 |
2060 |
2122 |
2185 |
2251 |
|
Износ |
1800 |
1800 |
1800 |
1800 |
1800 |
|
Налогооблагаемая прибыль |
200 |
1640 |
3578 |
2015 |
1949 |
|
Налог на прибыль |
40 |
328 |
716 |
403 |
390 |
|
Чистая прибыль |
160 |
1312 |
2863 |
1612 |
1559 |
|
Чистые денежные поступления |
1960 |
3112 |
4663 |
3412 |
3359 |
Этап 2. Расчет аналитических коэффициентов
а) расчет чистого приведенного эффекта по формуле:
ЧПЭ= (ЧДП1*K1+ЧДП2*K2+….) - I,
где
ЧДП1, ЧДП2,….. - чистые денежные поступления по годам
К1, K2, ….. - коэффициенты дисконтирования по годам, которые рассчитываются по формуле:
,
где r - цена капитала, выраженная в долях (в данном случае r=22%, значит в формулу подставляем 0,22); n - порядковый номер года.
Расчет коэффициентов дисконтирования по годам:
Год |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Коэффициент (Ki) |
0,8197 |
0,6719 |
0,5507 |
0,4514 |
0,37 |
ЧПЭ = 48,003
б) Индекс рентабельности:
RI = 1,0053
в) расчет внутренней нормы прибыли данного проекта по формуле:
r1, r2 - коэффициенты
f(r1) - ЧПЭ при коэффициенте r1
f(r2) - ЧПЭ при коэффициенте r2
Расчет ЧПЭ при r1 = 21% = 0,21:
Расчет коэффициентов дисконтирования по годам:
Год |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Коэффициент (Ki) |
0,826446281 |
0,6830 |
0,5645 |
0,4665 |
0,3855 |
ЧПЭ(r1) = 264
Расчет ЧПЭ при r2 = 23% = 0,23:
Расчет коэффициентов дисконтирования по годам:
Год |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Коэффициент (Ki) |
0,8130 |
0,6610 |
0,5374 |
0,4369 |
0,3552 |
ЧПЭ(r2) = -160
ВНП = 19,8%
г) расчет срока окупаемости проекта:
Срок окупаемости = 4000 + 5500 = 9500 > 9000,
Срок окупаемости составит 2 года.
д) Коэффициент эффективности:
Кэф = 33,36%
Этап 3. Анализ коэффициентов
В нашем примере оценка такова:
а) ЧПЭ = 48,003 > 0 - проект принять
б) RI=1,0053 > 1 - проект принять
в) ВНП = 19,8 < 22 - проект отвергнуть
г) Срок окупаемости = 2 года < 5 - проект принять
д) Кэф = 33,36 > 25 - проект принять
Если оценивать в комплексе, то большинство (4 из 5) критериев указывают на целесообразность приобретения новой линии, но руководство организации может принимать во внимание дополнительные объективные и субъективные факторы.
Список использованных источников
1. Попов В., Ляпунов С., "Бизнес планирование", 2009
2. В. Егоров, "Будущий элитный. Успешное бизнес-планирование", 2011
3. Шаш Н.Н. "Бизнес-план предприятия":
http://www.publicant.ru/Demo/562440.htm#TOC_ID0EBKAC
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Бизнес-планирование организации проекта открытия нового филиала фирмы в другом городе. Расчет срока окупаемости и простой нормы прибыли. Источник организации проекта и график денежного потока. Оценка эффективности проекта и выбор варианта для внедрения.
курсовая работа [33,7 K], добавлен 24.05.2009Теоретические аспекты бизнес-планирования, его сущность и виды. Анализ деятельности индивидуального предпринимателя. Проект бизнес-плана салона-парикмахерской "Богиня". Определение его эффективности, оценка рисков и социальной значимости проекта.
дипломная работа [550,5 K], добавлен 01.11.2015Инвестиционная деятельность в процессе бизнес-планирования. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Бизнес-планирование на ЗАО "Вентиляционный завод Лиссант". Сущность инвестиционного процесса. Оценка эффективности бизнес-проекта.
дипломная работа [301,9 K], добавлен 01.04.2011Цели, задачи изучения дисциплины "Бизнес-планирование". Система планов и отчетов предприятия, особенности составления бизнес-плана. Основные процессы планирования бизнеса. Методика финансового планирования и анализ проекта в системе Project Expert.
учебное пособие [293,6 K], добавлен 27.04.2010Теоретические основы бизнес-планирования, сущность и структура бизнес-плана. Анализ конкурентов и определение конкурентной политики, предложения по повышению эффективности инвестиционного проекта. Важнейшие составляющие внутрифирменного планирования.
дипломная работа [423,8 K], добавлен 04.10.2011Сущность и значение бизнес-планирования в управлении предприятием, принципы организации данного процесса. Понятие, цель, задачи и особенности составления бизнес-плана. Рекомендации по совершенствованию эффективности планирования на заданном предприятии.
курсовая работа [128,4 K], добавлен 16.12.2014Выбор организационно-правовой формы и производственно-хозяйственной деятельности фирмы, осуществления бизнес-планирования, определения структуры и расчета штатной численности персонала, подходов к мотивации работников и формированию заработной платы.
курсовая работа [85,6 K], добавлен 19.12.2009Преимущества применения планирования. Бизнес-план как форма планирования. Функции, цель и принципы планирования. Структура и характеристика составления бизнес-плана. Особенности бизнес-планирования в России и за рубежом. Бизнес-идеи и ее источники.
курсовая работа [31,9 K], добавлен 28.01.2010Сущность и значение бизнес-планирования в управлении предприятием, его связь с организацией работ и контролем. Выбор стратегии развития предприятия и ее отражение в бизнес-планах. Анализ факторов, неблагоприятно влияющих на результаты деятельности фирмы.
реферат [20,9 K], добавлен 23.05.2010Сущность и цели бизнес-планирования в процессе создания новых инвестиционных проектов на предприятии, его преимущества. Бизнес-план как удобный инструмент планирования деятельности организации, требования к нему, внутренняя структура и содержание.
лабораторная работа [336,1 K], добавлен 04.09.2014