Основные методы оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас – Rabota.ru"

Все люди имеют недостатки. Какие черты характера вы хотели бы у себя исправить?

Умение принимать решение

Назовите примеры важных для предприятия решений, которые вам приходилось принимать. Опишите процесс их принятия. Каких результатов достигли?

К кому вы обращаетесь за помощью, принимая решение?

Коммуникативные компетенции

Назовите ваши профессиональные связи и контакты, которые будут полезны для нашего предприятия.

Вы чаще соглашаетесь или спорите?

Умение планировать работу

Как вы планируете рабочий день (неделю)?

Умение разрешать конфликты

Как разрешаете конфликты?

Отношение к неудачам

Назовите несколько ситуаций, в которых вас постигла неудача?

За что вас критиковали на предыдущем месте работы?

Таким образом, подбор нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто - профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям [27, с. 40].

Поэтому в настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс [31, с. 34].

Умение подбирать сотрудников - основа работы менеджера по персоналу [29, с. 21]. Как показывает практика, несогласованность действий различных подразделений компании, заинтересованных в подборе кадров, приводит к значительному повышению затрат на него и трудностям в интеграции нового сотрудника в бизнес-процессы организации. Особенно это заметно при подборе специалистов на массовые вакансии, с высоким уровнем текучести персонала [13, с. 19].

Исследование состояния процесса подбора персонала показало, что помимо проблем, связанных с недостаточной разработанностью ключевых понятий в этой области, существуют проблемы, связанные с отсутствием чисто технических навыков подбора персонала у руководителей предприятий и менеджеров по персоналу.

Слишком легкое отношение к подбору персонала приводит к излишней формализации этого процесса и в итоге к значительным потерям в потенциальной эффективности персонала и, соответственно, конкурентоспособности предприятия.

Основная цель системы и процесса подбора персонала - в гармонизации взаимоотношений персонала и предприятия посредством разработки системы стандартизированных методов и этапов процесса подбора, которую менеджерам следует взять на вооружение.



Глава 2. Методы оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

2.1 Общая характеристика ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

Медиа-компания «Работа для Вас - Rabota. Ru» уже более 10 лет создает на рынке труда Калужской области максимальные возможности для помощи работодателям в поиске сотрудников и помощи соискателям в поиске работы.

Цель компании: сделать процесс поиска персонала более качественным и эффективным. Также компания дает возможности для предприятий региона использовать информационное пространство не только для обеспечения эффективного поиска сотрудников, но и для формирования HR-бренда работодателей.

Медиа-компания «Работа для Вас - Rabota.ru» предлагает возможности для эффективного поиск сотрудников. Партнеры компании получают возможность - размещение информации о вакансиях сразу в двух продуктах: газете «Работа для Вас» и на сайте Rabota.ru». Таким образом отклики на вакансии существенно увеличиваются, т.к. аудитория печатных и интернет-ресурсов пересекается только на 18% (по данным маркетинговых исследований).

Продукты медиа-компании «Работа для Вас - Rabota. Ru»:

Специализированные печатные издания:

Газета «Работа для Вас. Калуга»

Газета «Работа для Вас. Обнинск»

Электронная версия газеты: с февраля 2012 г. Зарегистрировано доменное имя сайта www.rdw40.ru

Специализированные интернет-ресурсы:

Сайт KALUGA.RABOTA.RU

Сайт OBNINSK.RABOTA.RU

Cправочник «Учись. Работай. Живи в Калужском регионе» (выходит 1 раз в год)

Общегородские "Ярмарки вакансий».

Краткая характеристика газеты.

Издание «Работа для Вас» - газета объявлений издается с 2002 года

Формат А3, цвет

Объем: Калуга - от 28 полос, Обнинск - от 20 полос

Еженедельный тираж - 14000 экз.

Периодичность выхода - 2 раза в неделю

Основное распространение - розница

Типография - ЗАО «Полиграф-сервис»

г. Брянск, пр-д Московский 15-а

Краткая характеристика сайта.

Работа.ру -- федеральный сайт по трудоустройству. Ежедневно посетители из разных городов России публикуют здесь около 13000 объявлений о вакансияхи 5000 резюме. Всего же на Работе.ру сейчас более 151 000 вакансий и 2 500 000 резюме.

В Калужской области федеральный сайт представлен двумя сайтами kaluga.rabota.ru и obninsk.rabota.ru.

Статистика сайта

На региональном сайте kaluga.rabota.ru публикуется более 1500 вакансий и 3200 резюме, на obninsk.rabota.ru публикуется более 500 вакансий и более 900 резюме ежемесячно.

Посещаемость сайтов постоянно растет (по данным http://www.liveinternet.ru/stat/kaluga.rabota.ru/index.html и http://www.liveinternet.ru/stat/obninsk.rabota.ru/index.html) :

- на Калужском сайте4 500 посетителей в сутки

- наОбнинском сайте 1500 посетителей в сутки

Отличия Работа.ру от других сайтов

Целевая аудитория соискателей - Калужская область.

Большое количество вакансий региональных работодателей.

Наличие отдельных региональных сайтов, возможность размещать рекламу на главной странице с минимальными финансовыми затратами.

Возможность создания имиджа компании в глазах соискателей (статьи, новости и т. д.).

Создание индивидуальных страниц компании.

Мобильная версия сайта.

Лидирующие позиции в поисковых системах.

Полное сопровождение клиента.

Максимально удобная и функциональная структура сайта.

Возможности для работодателя

Платное размещение вакансий и доступ к базе соискателей.

Возможность скрывать контактные данные в вакансии.

Доступ к статистике сайта (количество просмотров вакансии, количество откликов, количество переходов по баннерам).

Создание карточки компании на сайте с полным описанием, с возможностью редактировать описание.

Поиск персонала из разных городов путем создания офисов.

Ведение переписки с соискателем через внутреннюю почту сайта.

Подписка на резюме.

Заказ платных услуг по продвижению вакансий через сайт.

Публикация новостей компании.

Получение новостей о рынке труда.

Эффективность размещения вакансий на сайте

Последние исследования показали, что Работа.ру особенно подходит для поиска управленцев всех уровней и требующихся сегодня повсеместно специалистов: бухгалтеров, продавцов, программистов, маркетологов,юристов, инженеров, редакторов, менеджеров, банковских работников.

Рисунок 1. Эффективность размещения вакансий на сайте

Клиенты компании:

Соискатели Калужской области, а также соискатели из других областей, заинтересованные в переезде в наш регион;

Предприятия Калужского региона, которым требуются сотрудники и которые заинтересованы в создании положительного имиджа своей компании на рынке труда:

Кадровые агентства, действующие на территории Калужской области;

Учебные заведения нашего региона (высшие учебные заведения, средне-специальные учебные заведения, учебные заведения дополнительной подготовки и переквалификации).

Сегодня в медиа-компании «Работа для Вас - Rabota. Ru» в Калужской области работает более 30 человек, но с каждым годом сотрудников становится все больше, так как услуги компании востребованы, компания идет в ногу со временем и постоянно развивается.

Ценности компании



Таблица 4 - Ценности ООО «Работа для Вас - Rabota.ru»

Лидерство Компания стремится быть экспертами на рынке труда Компания предоставляет только качественные и эффективные услуги Компания создает и поддерживает долгосрочные взаимоотношения с партнерами клиентами Лидерство - это умение быть лучшими во всем!	Клиенты - это все И потенциальные, и постоянные клиенты одинаково важны для компании! Качественный и надежный сервис для всех клиентов! Все сотрудники компании работают для клиентов, и их благополучие напрямую зависит от удовлетворенности клиентов сотрудничеством с нашей компанией! Клиенты - это ценность нашей клиентоориентированной компании!
Сотрудники - это все Успех компании зависит от разных факторов. Но главное - это люди. Компания создает для сотрудников условия для того, чтобы работа была любимой! Золотое правило - поступай с другими так, как бы ты хотел, чтобы они поступали с тобой! Компания работает на общий результат!	Развитие Быть всегда на шаг впереди - опережать развитие рынка, создавать новые оригинальные услуги, улучшать качество и результат! Инициативность и инновации во всем! Ежедневный профессиональный рост и обучение сотрудников Всегда следовать стандартам работы компании и превышать ожидания клиентов.
Девиз компании Мы: честные, уважающие, ответственные, оптимистичные и ценим свою компанию! Медиа-компания «Работа для Вас - Rabota.ru» нацелена на дальнейший рост и развитие! Компания будет улучшать услуги и развивать новые подходы для решения кадровых задач предприятий Калужской области! Компания будет еще более активно оказывать помощь жителям Калужской области в трудоустройстве! Каждый день, получая новые идеи от сотрудников и наших клиентов, компания становится лучше!

Организационная структура организации представлена в Приложении.

Проведя анализ данной организационной структуры можно сделать вывод, что это линейно-функциональная структура. Все отделы разделены в соответствии с функциями, которые они исполняют. Из данной схемы видно также активное горизонтальное взаимодействие отделов между собой. Генеральный директор руководит деятельностью организации через начальников соответствующих отделов и производств, которые отвечают за основную деятельность организации в области своей компетенции: производства, сбыта, поставки, финансов, логистики или службы обеспечения.

Линейно - функциональная структура является одной из самых распространенных видов структур, объединившей все лучшее из линейной и

функциональной. При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют

и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения, т.е. исполнитель подчиняется и линейному, и функциональному руководителю. При линейно-функциональной структуре снимается проблема приоритетов, которая возникает при функциональном

виде структуры, т.к. приоритеты перед исполнителем расставляет линейный руководитель. Функциональный же руководитель как «узкий» специалист, «рекомендует» исполнителю, каким образом более рационально решить определенную задачу. Основной недостаток данной структуры состоит в том, что она требует больше времени на принятие решений, т.к. решение обязательно должно быть согласовано с функциональными руководителями.

Таблица 5 - Принятые и уволенные за период 2009 - 2012 гг.

Год	Принято, чел.	Уволено, чел.
2009	8	2
2010	11	9
2011	16	7
2012	6	6

Самый большой уровень текучести в отделе продаж, за счет того, что работа напряженная, ответственная и стрессовая.

Большая часть увольнений приходится на период испытательного срока, причина - собственная инициатива. Большинство увольнений происходит по статье 77 ТК РФ ч.1(соглашение сторон) - 80% и ч.4(расторжение трудового договора по инициативе работодателя) - 20% [2].

Затраты на поиск персонала - 18 тыс. руб.: размещение объявления, обучение, адаптация, трудозатраты.

Фонд заработной платы - 30-33% от дохода организации.

Распределение по полу

Рисунок 2. Распределение персонала организации по полу

Анализируя возрастной состав персонала «Работа для Вас - Rabota.ru»можно сделать следующий вывод: средний возраст сотрудников на предприятии составляет 32 года. Количество молодых сотрудников до 35 лет(включительно) в общей доле сотрудников составляет 25 человек.

Рисунок 3. Распределение персонала «Работа для Вас - Rabota.ru»по возрасту

Средняя заработная плата в компании составляет 22000 рублей. В ООО «Работа для Вас - Rabota.ru» существует реальная возможность профессионального и карьерного роста, а это немаловажный фактор в становлении сотрудника как специалиста. В «Работа для Вас - Rabota.ru» постоянно проводятся курсы повышения квалификации, семинары, дополнительное обучение.

Большое внимание «Работа для Вас - Rabota.ru» уделяет социальным вопросам. Помимо традиционного соцпакета, на предприятии обеспечивается бесплатная доставка работников транспортом в случае командировок и встреч.

Социальная политика компании включает в себя:

1. 13-ая зарплата по итогам работы компании за год, стажа, личных достижений и отсутствие серьезных замечаний в работе;

2. Премия к новому году (в соответствии с положением об оплате труда);

3. Премия ко Дню рождения, презент и цветы от компании.

4. Организация корпоративных праздников (день рождения компании, новый год и т. д.);

5. Оплата транспортных производственных расходов при предоставлении документов;

6. Материальная помощь

7. Калорийная поддержка в офисе.

Для профессионального развития в компании созданы все условия:

1) Реализуется программа корпоративного обучения - внешнее обучение, которое проводится профессиональными бизнес-тренерами - внутреннее обучение, которое организуется опытными сотрудниками компании и помогает перенимать успешный опыт

2) Проектная работа, которая позволяет наиболее эффективно реализовать личный потенциал и освоить решение новых профессиональных задач

3) Корпоративная библиотека - делает профессиональную информацию доступной и помогает в развитии. Любой сотрудник может взять заинтересовавшую книгу из библиотеки, а также книги могут быть рекомендованы для прочтения непосредственным руководителем.

В медиа-компании «Работа для Вас - Работа.ру» внимание уделяется каждому сотруднику. Задача компании - сделать работу в компании не только эффективной, но и доставляющей удовольствие.

Именно поэтому в медиа-компании «Работа для Вас - Работа.ру» действует Система корпоративных бонусов и внимания, которая включает в себя следующие элементы:

Доска почета: при награждении за 1 год 10 и более раз сотрудник получает сертификат на оплату путевки;

Приятные сюрпризы для поздравления сотрудников с Днем приема на работу (чем больше стаж работы - тем приятнее сюрпризы);

Поздравления от компании на знаменательные события в жизни каждого сотрудника (свадьба, рождение ребенка);

Праздники для детей сотрудников на 1 сентября или Новый год;

Система «Комплиментов»: каждый сотрудник нашей компании может получить «комплимент» от своего коллеги и тот, кто наберет большее количество «комплиментов» будет торжетсвенно награжден! Внимание: можно заработать и «антикомплимент», если не соблюдать свои обязанности и корпоративные ценности!

Номинация «Сотрудник года» - номинант определяется путем голосования всех членов нашего коллектива и награждается специальным призом от генерального директора!



2.2 Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас - Rabota. Ru»

Для того чтобы объективно оценить соискателя, нужно правильно подобрать методы оценки кандидата, а чтобы методы были эффективны, нужно знать по каким критериям оценивать кандидата.

В компании «Работа для Вас - Работа.ру» полностью укомплектованы все отделы, кроме отдела продаж, поэтому основной набор персонала идет именно в этот отдел на вакансию «менеджер по продажам».

В организации определены ключевые компетенции менеджера по продажам, что помогает более точно оценить кандидата на должность при приеме на работу.

Компетенции менеджера по продажам

Таблица 6 - Компетенции менеджера по продажам

№	Компетенции	Описание
1	Быстрое восприятие информации	Нужно, чтобы кандидат быстро усваивал информацию и умел ее транслировать.
2	Позитив	В любой ситуации (в позитивной или негативной) видеть возможности. Чтобы не искал и не высказывал причин почему не получилось, а вносил предложения.
3	Стрессоустойчивость	Умение в стрессовых ситуациях быть с «холодной головой» (не истерить в малейших стрессовых ситуациях) (были такие, которые при сдаче аттестации истерили и плакали - вот таких не нужно).
4	Нацеленность на результат	А не на процесс.
5	Активность	Активность в жизни (в плане личных увлечений), быть легким на подъем, умение работать с большим объемом информации.
6	Лояльность к компании	Отношение к компании должно быть позитивным (к предыдущему месту работы или учебы).
7	Клиентоориентированность	В любой момент (в рабочее или в личное время) отвечать на запросы Клиентов, всегда стремиться помочь Клиентам.
8	Инициативность	Чтобы кандидат умел проявлять инициативность, вносить предложения по улучшению ситуации.
9	Стремление к саморазвитию	Интересует желание и стремление профессионально расти.
10	Грамотная речь
11	Умение брать ответственность на себя	Не винить в происходящем окружающих людей, сложившиеся обстоятельства и т.д.
12	Обязательность	Чтобы кандидат был обязательным и всегда выполнял обещания

В связи с тем, что компания развивается и находится на рынке труда Калуги и Калужской области уже 10 лет, требования к кандидатам растут. Умение владеть компьютером высоко ценится, так как все более востребованным становится сайт «Работа для Вас».

Отбор и оценка кандидатов на должность менеджера по продажам проводится директором отдела продаж или менеджером по продажам. Таким образом, профессиональный найм кадров в ООО «Работа для Вас. Калуга» является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

создание кадровой комиссии;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование итогового списка;

заключение директора по продажам по выбору кандидата на вакантную должность;

утверждение в должности, заключение трудового договора;

оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата;

Первоначальную информацию о кандидате на вакантное место можно получить из резюме. Первоначальный отбор работников на основании резюме и личной беседы производит директор по продажам или менеджер по продажам, который отбирает кандидатов к дальнейшему собеседованию. Поэтому основным методом оценки в ООО «Работа для Вас. Калуга» является интервью.

В ходе интервью применяются различные методики, такие как:

кейсы;

проективные вопросы;

проверка на знание ПК.

Кейсы помогают определить быстроту реакции и умение логически мыслить.

Перечислим компетенции, при выявлении которых кейс-методика наиболее эффективна:

Быстрое восприятие информации

Стрессоустойчивость

Инициативность

Умение брать ответственность на себя

Активность

Задание на знание ПК

Важным умением для данной профессии является знание ПК, поэтому на собеседовании кандидату предлагают выполнить несколько заданий на компьютере.

Владение ПК подразумевает умение пользоваться MS Office: Word, Exel, так как работа в компании в основном строится на этих программах: база данных, печать объявлений. Ниже представлен вариант задания, которое должны были выполнить кандидаты для проверки навыков владения ПК.

Напечатать текст:

Как только люди ни пытаются оправдать свою несостоятельность... Одни винят во всем неадекватное начальство, которое почему-то не замечает поразительных успехов, другие утверждают, что все хорошие рабочие места давно заняты «по блату», третьи сетуют на то, что для престижной работы им не хватает определенных навыков. Так кто же виноват?

«Самое главное -- надо постараться проанализировать ситуацию объективно, -- советует Ирина Боярцева, менеджер по работе с клиентами Coleman Services. -- Если такого рода “застой” продолжается на одном месте работы, то, возможно, не только сам сотрудник виноват в сложившейся ситуации.

Есть вероятность, что руководитель не смог в полной мере оценить потенциал сотрудника и результаты его работы. Довольно часто бывают такие ситуации: с каждого места работы сотрудник увольняется со скандалами, отзывается негативно о бывшем руководстве, коллегах, клиентах и т. д.

Таким людям всегда что-то мешает для эффективного выполнения поставленных задач. Виноваты в этом не только коллеги, но вообще все окружающие -- супруги, друзья и т. д. Скорее всего, проблема заключается в самом человеке, так как он изначально смотрит на ситуацию негативно, не пытаясь решить проблемные ситуации».

Создать таблицу, выбрать 2 маркированные абзаца и поставить в таблицу;

1
2

Напечатать уравнение: Х=(624 597*100%)/1 758 3874

Сохранить созданный документ в альбомном формате;

Открыть таблицу Excel и выбрать все вакансии больница «сосновая роща»;

Посчитать (в Excel) количество вакансий медсестра;

Скрыть ячейку - адрес.

Таким образом, отсеиваются те кандидаты, которые не владеют малейшими навыками пользования компьютером и определяется степень умения кандидатов, выполнивших задание, чтобы выявить дальнейшие затраты на обучение.

Правильно выполнено:

100% задания - кандидат владеет ПК, не требует обучения;

75% задания (примерно 5 заданий) - не требует долгосрочного обучения, имеет основные навыки;

50% задания (примерно 3 - 4 задания) - требует обучения;

30% задания (примерно 2 задания) - требует обучения, при условии, что все остальные компетенции присутствуют, кандидат обучаем и активен, стремится к развитию, не подходит, если важные навыки и качества отсутствуют.

Проективные вопросы

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Компетенции, при выявлении которых проективные вопросы наиболее эффективны:

Нацеленность на результат

Стремление к саморазвитию

Активность

В зависимости от значимости компетенции мы можем определить наиболее важные и достоверные методики выявления данных компетенций. Мы пришли к выводу, что основные методики, используемые на собеседованиях в ООО «Работа для Вас - Rabota.ru» - это кейсы, проективные вопросы и задание на знание ПК. В процессе проведения многочисленных интервью можно определить их значимость и достоверность:

Кейс-методика - 35%;

Задание на владение ПК - 40%;

Проективные вопросы - 25%.

Подтверждение эффективности этих методик мы можем получить после последующих интервью с менеджерами по продажам и директором по продажам.

Собеседование со вновь принимаемыми на работу имеет решающее значение при приеме на работу. У собеседования две основные цели - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно имеет несколько этапов: подготовка к собеседованию, план собеседования, непосредственно собеседование, принятие решения по результатам собеседования.

Основная цель отборочного собеседования на данном предприятии состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

информирование кандидатов о деятельности ООО «Работа для Вас» и объяснение им преимуществ работы в нем;

реалистичное описание работы;

выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Отводится достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не стараются встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем шестью кандидатами может означать, что мы не сумеем их всех справедливо оценить.

Как уже упоминалось во 2 главе наибольшая текучесть замечается в отделе продаж (более 5%), следовательно, механизм оценки кандидатов здесь не слишком эффективен. Нужно сделать его более упорядоченным и объективным. Т. к. опыт не является определяющим критерием при оценке кандидата, важнее всего выявить мотивацию соискателя и личностные качества, определенные в компетенциях менеджера по продажам.

Наши исследования позволили выяснить, что имеющийся механизм оценки кандидатов недостаточно точно определяет компетенции кандидатов, т.к. количество разочаровавшихся и уволившихся в период испытательного срока достаточно высок. Следует упомянуть, что сотрудники, уволившиеся в этот период, оставались недовольными не условиями работы, а скорее несоответствием ожиданий от функционала и таким образом не справлялись со своими обязанностями. Также работа оказывалась для них слишком напряженной и стрессовой. Поэтому в процессе оценки кандидатов следует сделать упор на более точное определение компетенций и лучшее разъяснение функций и должностных обязанностей сотрудника.



Глава 3. Совершенствование методов оценки кандидатов при приеме на работу

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки кандидатов при приеме на работу

Необходимость совершенствования методов оценки кандидатов при приеме на работу обуславливается несколькими причинами:

Достаточно высоким уровнем текучести в отделе продаж (более 5%)

Увеличением материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора, т. к. на обучение и адаптацию сотрудника тратятся большие средства, около 18 тыс. руб.

Снижением эффективности работы отдела продаж, т. к. частая замена кадров подразумевает, что новичок не может работать так же эффективно, как и более опытные менеджеры по продажам.

В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО «Работа для Вас»:

Проведение отбора кандидатов в несколько этапов, за каждым из которых будут закреплены свои методики

Фиксирование данных о кандидатах, полученных на первых этапах собеседования

Применение методики «метапрограмм»

Проведение собеседования в стиле бизнес-игры

Проведение отбора кандидатов в несколько этапов, за каждым из которых будут закреплены свои методики. Здесь подразумевается проведение отбора в два или три этапа, в зависимости от количества кандидатов на позицию.

Этапы отбора:

Предварительная отборочная беседа с использованием различных методов, таких как: кейсы, проективные вопросы, проверка на знание ПК, методика метапрограмм;

Бизнес-игра;

Итоговое собеседование с директором по продажам (при необходимости).

Схема предложенного механизма оценки кандидатов

Рис.

Рисунок 4. Схема предложенного механизма оценки кандидатов

Кейсы, проективные вопросы, проверка на знание ПК уже используются при оценки кандидатов при приеме на работу в данной организации.

Методика метапрограмм

При оценке кандидатов важно не поддаться личному обаянию претендента и сделать правильный выбор. При принятии окончательного решения недостаточно полагаться только на свою интуицию или результаты тестирования. Полезным может стать изучение метапрограмм и применение на практике проективных методик. Эти методики с конца 1980-х годов успешно используются во многих странах, а последние пять-семь лет -- и в России [19].

Наши ценности обусловливают избирательность внимания и восприятия, что отражается в формулировках речи и привычных действиях. Метапрограммы -- это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать». Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса.

Как это связано с приемом на работу? Определенная профессия, должность предъявляет свои требования к человеку, и успешным в ней скорее будет тот сотрудник, чьи личностные особенности полнее соответствуют этим требованиям.

Например, метапрограмма «внешняя/ внутренняя референция» определяет, что является для человека основой при принятии решений -- собственные мнения и оценки (значимости происходящих событий, людей) человека или оценки окружающих. Для человека, имеющего ярко выраженную внутреннюю референцию, важно личное мнение: «я могу собирать информацию, узнавать мнение других людей, но я сам принимаю решение, полагаясь при этом на свое собственное суждение». Для человека, имеющего ярко выраженную внешнюю референцию, значимо мнение внешнего окружения -- родных, друзей, руководителя, друга и т. д. Прежде чем он примет какое-либо решение, ему необходимо получить оценку и поддержку от внешних источников. Большинство людей находится где-то посредине между этими полюсами, склоняясь, в зависимости от ситуации, к внутренней или внешней референции.

На вопрос: «Как вы поймете -- хорошо или плохо выполнена Ваша работа?», человек с внутренней референтностью может ответить -- «Я считаю, что работа сделана хорошо. Для меня этой оценки достаточно». Человек с внешней референтностью скорее скажет: «Если начальник похвалил отчет и от клиентов не поступает ни одной жалобы, значит, я работаю хорошо».

Что дает HR-менеджеру знание о преобладающем типе референции кандидата/сотрудника? Понимание того, на какой должности он будет работать более эффективно.

Внутренняя референтность помогает лучше справляться с деятельностью на руководящих должностях, а специалист с внешней референтностью будет эффективнее в роли исполнителя. Само по себе это нейтральное качество человека: успешными и счастливыми в жизни могут быть люди как с внешней, так и с внутренней референцией. Но для руководителя проекта очень важно уметь самостоятельно и оперативно принимать ответственные решения. Если на эту должность мы рекомендуем человека с сильно выраженной внешней референцией, велика вероятность, что он будет избегать принятия на себя ответственности, особенно в критических ситуациях, а значит, вряд ли сможет эффективно реализовать проект.

Выделяют еще «ориентацию на контекст». Это вариант внешней референции, но связанной не с людьми, а с внешними обстоятельствами. При принятии решения в профессиональной деятельности человек будет ссылаться на внешние показатели -- отчеты, нормы, стандарты, правила и т. п. Например, менеджеры среднего звена и специалисты, работающие с финансовыми показателями, часто оценивают результативность своей деятельности, основываясь на различных (объективных) показателях.

Как же определить, какие метапрограммы у кандидата в большей степени выражены? Задав закрытый вопрос: «Вы самостоятельно принимаете решения?», мы можем получить (более-менее) утвердительный ответ -- «Да». Учитывая феномен социальной желательности, вряд ли можно услышать (тем более от кандидата, претендующего на интересующую его должность): «Нет, я не умею самостоятельно принимать решения». Но, получив ответ, мы мало что узнаем о реальной способности кандидата самостоятельно принимать решения.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением, можно отметить личностные особенности кандидата, которые, как правило, связаны и с его профессиональными предпочтениями. Только слушать и наблюдать нужно особенным образом. Можно ли научиться слышать и видеть, то, чего человек и не собирался о себе рассказывать? Да, если формулировать и задавать проективные вопросы. Например, спросив у троих претендентов: «Что для Вас важно в работе?»), услышим различные ответы:

«Для меня важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и компании»;

«Мне хотелось бы реализовать полученные в институте знания…»;

«Я ожидаю интересной, творческой работы в хорошем коллективе…».

Понятно, что для кого-то из них важнее финансовый результат, а для кого-то -- самореализация, собственное развитие или общение…

Как правило, каждая должность предъявляет не одно, а несколько требований к занимающему ее сотруднику, поэтому говорят о профилях или портретах должности. При этом важно понимать: нет плохих или хороших метапрограмм, главное -- определить, к чему склонен кандидат, и насколько его метапрограммный портрет совпадает с метапрограммным портретом должности.

В разных источниках описывается от 7 до 40 метапрограмм, но мы используем для себя те, которые позволяют составить достаточно полный метапрограммный портрет менеджера по продажам.

Как уже было упомянуто во 2 главе дипломного проекта, менеджер по продажам должен быть:

«клиентоориентированным»;

коммуникабельным;

ориентированным на достижение командного (или индивидуального) результата;

самостоятельным при выполнении своих функциональных обязанностей (или готовым все действия согласовывать с руководителем);

инициативным и творческим (или изо дня в день скрупулезно выполняющим одну и ту же работу).

Выяснив все требования к человеку на данной должности, составляем метапрограммный портрет. Затем нам нужно сравнить метапрограммный профиль конкретной вакансии и профили кандидатов. Эти данные помогут сделать заключение о пригодности человека для работы на определенной должности и выбрать самого подходящего кандидата.

Таблица 7 - Метапрограммный портрет (менеджер отдела продаж)

Метапрограмма
Референция внутренняя	Необходимо, чтобы специалист и понимал потребности клиента, и реализовывал цели и задачи организации (умел выдержать разумный баланс скидок, грамотно объяснить ценовую политику компании)	Важный результат работы специалиста -- реакция клиентов на его действия, поэтому при принятии решений он должен, прежде всего, ориентироваться на потребности потенциальных клиентов	Референция внешняя
Активный	Хорошему специалисту не следует ждать, когда руководитель напомнит ему о необходимости что-либо сделать. Он должен активно, быстро и инициативно выполнять свои обязанности, самостоятельно работать с клиентами. Желательно, чтобы специалист сам проявлял интерес к решению ситуаций, возникших у клиентов, не дожидаясь того, чтобы люди начали обращаться за помощью к другим сотрудникам или к начальнику отдела		Рефлективный
Общий		Специалист должен выполнять множество небольших конкретных дел, требующих внимания к деталям (например, с большим количеством документов). Поэтому желательно, чтобы он умел работать с конкретной информацией и был нацелен на уточнение и конкретизацию деталей	Частный
Сходство	От специалиста требуется: изо дня в день выполнять повторяющиеся задачи, точно следовать указаниям руководства, действовать по хорошо отработанным схемам. Результаты его работы должны быть предсказуемы	Специалисту, работающему с разными людьми, необходимо умение видеть и замечать различие в клиентах. Важна ориентация на поиск новых методов работы с покупателями, умение замечать новые возможности, потенциал для развития	Отличие
Одиночка		Должен уметь при необходимости заменить своего коллегу, поддерживать командный стиль работы и демонстрировать его клиентам	Командный игрок
Стремление	Сфера обслуживания клиентов -- непрерывно развивающаяся деятельность. Для внедрения новых методов работы с покупателями более эффективна мотивация «пряником», когда специалист сам ориентирован на качественное обслуживание клиентов, инициирует предложения, стремясь улучшить свои собственные результаты и деятельность компании		Уклонение

Чтобы составить метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера в отдел продаж, с ним проводится интервью. Эта работа требует внимательного отношения к человеку, умения слушать и соблюдать баланс между интересами работника и компании. В соответствии с метапрограммным портретом должности у кандидата должны быть умеренно выражены оба полюса метапрограммы: внутренняя и внешняя референция.

Чтобы сравнивать метапрограммный профиль конкретной вакансии и профили кандидатов, особенно если их достаточно много, можно отображать их в виде диаграмм, как это показано в Таблице 8. В такой форме очень наглядно видно совпадение (или несовпадение) профилей.

кандидат работа оценка должность

Таблица 8 - Диаграмма профилей

Метапрограммы
Внутренняя референция									Внешняя референция
Активный									Рефлективный
Общий									Частный
Сходство									Отличие
Одиночка									Командный игрок
Стремление									Уклонение

Разумеется, само по себе определение профиля кандидата недостаточно для того, чтобы принять окончательное решение о приеме человека на работу. Но это очень эффективный инструмент, позволяющий менеджеру лучше понять и требования конкретной должности, и требования к кандидату, и сильные/слабые стороны каждого претендента. Все это в комплексе с другими инструментами рекрутинга поможет эйчарам допускать меньше ошибок при подборе персонала.

На второй этап отбора попадут кандидаты, успешно прошедшие первое собеседование. Таким образом, на бизнес-игре должно присутствовать не менее 3 кандидатов.

Таблица 9 - План-график проведения бизнес-игры

План	время	Что проверяем
Знакомство (1 мин) - называют имя (все и соискатели и наблюдатели,	1 мин
Включение в работу (мозговой штурм) за 2 мин придумать максимальное к-во вариантов использования скрепки;	3 мин	-активность -сообразительность
Презентация - на тему «Я работаю в Работа для Вас - Работа.ру (ориентируясь на то, что я рассказывала) - подготовка 3 мин и 5 мин презентация	35 мин	-стрессоустойчивость -навыки презентации -Обучаемость -умение слушать, воспринимать и транслировать инфо. -структурированность
Игра на выполнение инструкций	3 мин	-выполнение инструкций
Выиграй тендер (подготовка 10 мин, демонстрация - 10 мин)	30 мин	-лидерские способности -креативность -инициативность
Тест (во время переговоров)
Кейсы индивидуальные (подготовка 5 мин, презентация - 2 мин)	20 мин	В отдельном описании

Пример программы бизнес-игры:

Тесты

Примерный список вопросов:

Почему одни люди продают успешно и много, а у других продажи так себе?

Опишите, пожалуйста, в нескольких предложениях свою работу за последний квартал.

Опишите свое значимое достижение

Надеюсь, вы считаете себя успешным человеком. Обоснуйте, пожалуйста, свою успешность, приведя не менее 5-6 аргументов, в трех-четырех предложениях.

Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

Как вы считаете, почему одни люди предпочитают получать оклад, а другим важно, чтобы вознаграждение напрямую зависело от измеримых результатов работы?

Почему одни люди стремятся сделать карьеру, а других полностью устраивает их нынешняя работа?

Кейсы

Индивидуальные

Таблица 10 - Применение кейс-методик на бизнес-игре

Кейс	Выявленные качества
Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия…	-Стремление к цели -скорость реакции Возможно: решение задачи самостоятельно, степень конфликтности, склонность к переадресации ответственности
Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия…	-Креативность -находить выход из нестандартных ситуаций
Вы едете в такси поздно вечером в незнакомом городе. Надо расплачиваться, вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас только стодолларовые купюры. Ваши действия …	-стрессоустойчивость -навыки решения проблемных ситуаций - степень зависимости от тех средств
Вы приехали в офис Клиента проводить суперважную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не тот диск с презентацией в Power Point, Ваши действия …	-стрессоустойчивость -умение выкручиваться из сложных ситуаций с пом чувства юмора
Ваше выступление с докладом через 5 мин. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл написанного. Ваши действия …	-отношение с коллегами -желание помочь
Директор утром в 9.15. и сказал, что нужно срочно в 12.00 выехать в командировку в город Самару на 2 дня (конференция). При этом у вас есть неотложные дела, а именно - несогласованные договора, 3 звонка клиенту и 2 встречи в 10 и 12 часов. Ваши действия…	-умение планировать -стрессоустойчивость

Выиграй тендер

Составьте коммерческое предложение:

Проект должен включать:

описание ситуации на рынке труда (по вашему мнению);

экспертную составляющую (позиционировать себя как эксперта);

выгоды, которые получит Клиент при работе с Вами;

предполагаемые формы размещения;

условия работы: бюджет, скидки, сроки, гарантии и т.п

Команда должна задать по три уточняющих вопроса (не более, не менее!), для выполнения задания.

Презентуйте свой проект. Время 10 минут.

Проект составляется в любом виде, далее следует его презентация заказчику, возможно с применением наглядных средств. При презентации заказчик может задавать вопросы.

Исходная информация: крупному производственному холдингу в Калужской области в связи с запуском третье смены требуются около 300 сотрудников разных профилей. Это ИТР, рабочие и редкие специалисты с языком и уникальным металлургическим опытом. В основном мужчины, до 50 лет. Без вредных привычек.

Оценка кандидатов

Лист оценки кандидатов

Оценивать по 3 бальной шкале (оценок может быть несколько за одно название)

1 - не выражено

2 - выражено не очень сильно

3 - сильно выражено

Таблица 11 - Лист оценки кандидатов

Название	оценка	комментарии
1. Активность
2. Инициативность
3. Работа в команде
4. Умение слушать, воспринимать и транслировать информацию
5. Обучаемость
6. Выполнение инструкций
7. Структурированность
8. Коммуникативные навыки
9. Креативность
10. Лидерские способности
11. Отношение к коллегам

Фиксирование данных о кандидате

Для этого разработана специальная таблица с характеристиками кандидатов, оформленная сотрудниками, проводившими собеседования. Таблица поможет интервьюеру на последующих этапах собеседования, он сможет сделать выводы о кандидате, опираясь на свое мнение и на заключение коллег. Ниже представлена данная таблица.

Таблица 12 - Фиксирование данных о кандидате

ФИО соискателя	этап №1	Этап №2	Этап №3	Вердикт

Пример заполненной таблицы по одному из кандидатов



Таблица 13 - Характеристика кандидата Х

Соискатель	Этап 1	Этап 2
Кандидат Х	мотивация- коллектив, з/п. Имеет опыт работы в общении с клиентами. Неконфликтна, референция - скорее внутренняя, одиночка,3+ и 3-: начала с плюсов, обосновала, активности не проявила.	Девушка сидела в большинстве случаев на входящих звонках, активные продажи именно под этим и подразумевает, зп достаточно и 20 000 руб. считает это пределом для менеджера, важно чтобы был оклад т.к. снимает квартиру, мое мнение не готова к нашему темпу работы и вообще работы на результат, хоть и много говорила о том, что очень активный человек. На вопрос что вас привлекает в работе менеджера?: сказала, что связи там визитка там визитка и больше ничего сказать не смогла. У меня спрашивала только о з.п. и условиях.

Данный кандидат проходил по остальным параметрам, поэтому попал на второе интервью, но не прошел на третье, так как не обладал основными важными характеристиками менеджера по продажам.

Таким образом, при первичном и вторичном интервью отсеивается множество кандидатов на должность, экономя, тем самым время директора по продажам.

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Анализ затрат при существующем механизме оценки кандидатов

Таблица 14 - Существующий на данный момент в организации механизм оценки кандидатов при приеме на работу

Этап	Процедуры	Затраченное время	Итого на этап	Расходы (руб.)
1	Обзвон кандидатов	15 мин.	60 мин.	525
	Собеседование	40 мин.
	Обратная связь	5 мин.
2	Собеседование	30 мин.	35 мин.	218, 75
	Обратная связь	5 мин.
3	Собеседование	20 мин.	25 мин.	93,75
	Обратная связь	5 мин.



Рассчитаем стоимость одного часа работы менеджера по продажам.

Заработная плата менеджера по продажам - 12000 руб.

12000/ (40*4) = 75 (руб.)

Возьмем среднее число кандидатов на должность: 7.

1 этап

Вычислим затраты на первый этап оценки семи кандидатов:

7*75 = 525 (руб.)

2 этап

На втором этапе некоторые кандидаты отсеиваются. Примерное количество оставшихся кандидатов: 5. Рассчитаем затраты:

75/60 = 1,25 (руб.) - стоимость минуты

35*1,25 = 43,75 (руб.) - стоимость 35 минут

43,75*5 = 218, 75 (руб.) - затраты на 2 этап

3 этап

Количество кандидатов, прошедших на 3 этап: 3 человека.

25*1,25 = 31,25 (руб.) - стоимость 25 минут

31,25*3 = 93,75 (руб.) - затраты на 3 этап

Суммируем затраты за 3 этапа:

93,75 + 218, 75 + 525 = 837,5 (руб.) - затраты на оценку кандидатов

Рассчитаем также временные затраты:

35*5 + 25*5 + 25*3 = 670 (мин.) или 11,2 ч.

Таблица 15 - Рекомендованный механизм оценки кандидатов при приеме на работу

Этап	Процедуры	Затраченное время	Итого на этап	Расходы (руб.)
1	Обзвон кандидатов	15 мин.	50 мин.	481
	Собеседование	30 мин.
	Обратная связь	5 мин.
2	Бизнес-игра	1.5 ч.	1ч. 35 мин.	225
	Обратная связь	5 мин.

Рассчитаем затраты по предложенным мерам:

1 этап

55*1,25 = 68,75 (руб.) - стоимость 55 минут

7*68,75 = 481 (руб.) - расходы на 1 этап

2 этап

На втором этапе оценивать кандидатов будут не менее 2 менеджеров.

1,35*1,25 = 112,5 (руб.) - стоимость 1 часа 35 минут

112,5*2 = 225 (руб.) - затраты на 2 этап

Суммируем затраты двух этапов:

481 + 225 = 706 (руб.) - затраты на оценку кандидатов при приеме на работу

Рассчитаем также временные затраты:

7*55 + 95 = 480 (мин.) или 8 часов

Исходя из этих расчетов, мы видим, что после использования предложенных мер временные и денежные затраты сократятся.

Временные

11,2 - 8 = 3,2 (ч.)

Денежные

837,5 - 706 = 131, 5 (руб.)

Таким образом, временные затраты на поиск одного сотрудника сократятся на 3,2 часа, денежные - на 131,5 рублей.

Методика метапрограмм совместно с бизнес-игрой поможет более эффективно выявлять компетенции кандидатов на должность. Зачастую кандидаты, узнав о бизнес-игре, отказываются приходить на собеседование, так выявляется мотивация, стрессоустойчивость и активность. Методика метапрограмм является наиболее точным оценочным инструментом за счет того, что включает в себя оценочную диаграмму компетенций и одновременно методы, с помощью которых их можно определить, а именно: кейсы, проективные вопросы. Диаграмма позволяет наиболее точно определить соответствие кандидата метапрограммному профилю. На данный момент предложенный механизм поможет исправить ситуацию с текучестью кадров в отделе продаж на 2-3%, что снизит затраты на адаптацию, обучение, на поиск новых сотрудников. С помощью методики метапрограмм можно наглядно проследить степень соответствия кандидата профилю менеджера по продажам и сравнить характеристики всех кандидатов, выявив наиболее подходящего на должность.



Заключение

Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места -- работникам. Поэтому оценка кандидатов при приеме на работу занимает особенно важное место в системе подбора персонала. В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Оценка кандидатов - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Важная проблема, с которой сталкивается HR-менеджер, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.