Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих
Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.09.2012 |
| Размер файла | 269,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
4.3 Лояльно принимает решения руководства
4.4 Общая оценка
5. Служебные обязанности
5.1 Является ли хорошим примером для персонала в повседневной работе
5.2 Четко выполняет должностные инструкции
5.3 Точно в срок выполняет возложенные на него обязательства
5.4 Общая оценка
6. Использование ресурсов
6.1 Вносит активный вклад в рациональное использование ресурсов органа исполнительной власти
6.2 Ориентированность на эффективность и результативность текущей деятельности
6.3 Общая оценка
Общая оценка по всем критериям
При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.
Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.
Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.
Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.
Оценка может осуществляться с помощью различных методов, которые можно сгруппировать следующим образом.
Таблица 6
Методы проведения оценки гражданских служащих
|
Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже. |
Количественные методы оценки В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности. |
|
|
Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод. |
Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач. |
|
|
Метод групповой дискуссии. Этот метод наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти. |
Метод заданной балльной оценки. Этот метод заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков. |
|
|
Метод "глубинного интервью" (key informant interview). Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности. |
Метод свободной балльной оценки. Метод состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. |
|
|
Групповые фокусированные интервью. Проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей для их улучшению, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам. |
Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике. |
|
|
Прямое наблюдение. Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях. |
||
|
Мини-опросы. Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров). |
||
|
Деловая игра. Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей. |
||
|
Экзамен. Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией. |
Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды Грибкова И.А. Оценка государственных служащих // Государственная служба. 2011. №11.С. 40. :
1. Матричная форма. Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.
2. Система эталона. Это форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;
3. Система произвольных характеристик. Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.
4. Комбинированные методы. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.
1) Тестирование (профессиональное). Оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности).
2) Метод суммируемых оценок. Заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
3) Метод фотографии рабочего дня. Позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени служащими в течение рабочего дня.
4) Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный). В любом случае выбранный способ или метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.
Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.
В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских и муниципальных служащих совмещают несколько методов.
1. Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных претензий).
Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к занимаемой должности государственного гражданского и муниципального служащего. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.
Таблица 7
Метод шкалирования рейтингов описания поведения Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2009. №2.С. 44.
|
Показатель оценки: сотрудничество |
|||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
Ярко выраженная способность к сотрудничеству; при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику |
Хорошая способность к сотрудничеству, имеет собственное мнение, которое ценится другими; считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику |
Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом, хорошо воспринимается другими. Не всегда воспринимает мнение окружающих и критику. |
Показывает небольшую склонность к сотрудничеству; воздерживается от выражения собственного мнения; остается незаметным. |
Не показывает склонности к сотрудничеству |
2. Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов).
В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Например, по показателю "добросовестное выполнение работы": сотрудник 1, сотрудник 2, сотрудник 3. Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.
Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.
Таблица 8
Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов) Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2009. №2.С. 45.
|
Показатель: добросовестное выполнение работы |
||
|
Работающий с наилучшим рейтингом _________________________ _________________________ |
Работающий с наилучшим рейтингом _________________________ _________________________ |
3. Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.
Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых выглядит так:
Таблица 9
Ранжирование сотрудников по методу попарных сравнений
|
Показатель "Выполнение заданий в срок" |
Показатель "Коммуникабельность" |
||||||||||||
|
Ранжируемый сотрудник |
Ранжируемый сотрудник |
||||||||||||
|
В сравнении с |
А |
В |
С |
D |
E |
В сравнении с |
А |
В |
С |
D |
E |
||
|
А |
А |
||||||||||||
|
В |
В |
||||||||||||
|
С |
С |
||||||||||||
|
D |
D |
||||||||||||
|
E |
E |
||||||||||||
|
Наивысший рейтинг у сотрудника В |
Наивысший рейтинг у сотрудника А |
||||||||||||
Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:
Количество сравнений = N (N - 1) /2, где N - число работников. Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.
Таблица 10
Матрица парных сравнений Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2009. №2.С. 46.
|
Фамилия работника |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Z |
||
|
1 |
Работник 1 |
+ |
+ |
+ |
3 |
||||
|
2 |
Работник 2 |
+ |
+ |
2 |
|||||
|
3 |
Работник 3 |
+ |
1 |
||||||
|
4 |
Работник 4 |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
5 |
||
|
5 |
Работник 5 |
0 |
|||||||
|
6 |
Работник 6 |
+ |
+ |
+ |
+ |
4 |
4. Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.
Таблица 11
Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей оценки
|
Высказывание об образе сотрудника. Сотрудник: |
Оценка |
|
|
соблюдает все сроки |
||
|
имеет сложности при координации различных задач |
||
|
чувствительно реагирует на критику |
||
|
работает больше, чем требуется |
||
|
нелегко находит контакт с внешним окружением |
||
|
в условиях дефицита времени работает безошибочно |
||
|
составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.) |
В практике деловой оценки служба управления государственными гражданскими и муниципальными служащими иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников.
Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения).
Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.
Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего и 10% - низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех - как хороших, восемь работников - как имеющих средний уровень производительности, четырех - ниже среднего и двух человек как имеющих очень низкие показатели производительности. Для оценки подчиненных по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам.
Таблица 12
Использование метода заданного распределения Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2009. №2.С. 48.
|
Характеристика распределения |
Заданное распределение |
Фамилии сотрудников |
|
|
Выдающиеся результаты |
5% |
||
|
Высокие результаты |
10% |
||
|
Средние результаты |
70% |
||
|
Результаты ниже среднего |
10% |
||
|
Неприемлемые результаты |
5% |
Наряду с вышеперечисленными методами в практике оценки используется подход, при котором предварительно не устанавливаются показатели оценки. В рамках данного подхода широкое распространение получил метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.
В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:
устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода;
по его истечении оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания;
различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;
руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период. Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2009. №2.С. 49.
Метод оценки "360 градусов" сочетает оценку руководителем, коллегами, самооценку и в ряде случаев оценку подчиненными и потребителями услуг. Положительная сторона такой оценки - сбор наиболее полной информации, отрицательная - не всегда цель оправдывает средства. В частности, опрос потребителей услуг (особенно населения) требует как организационных усилий, так и финансовых затрат.
Подобная оценка требует тщательной подготовки, и она имеет смысл только в том случае, если вся полученная информация будет использована в дальнейшем.
Оценка по принципу обратной связи "360 градусов" предусматривает участие всех руководителей, сотрудников и коллег в оценке деятельности друг друга по вопросам, имеющим отношение к работе, включая качество выполнения деятельности, отношение к работе и лидерские качества.
Данный метод является дополнительным при оценке качества результатов деятельности государственных служащих и позволяет получить обратную связь по поводу качества своей работы от коллег и руководителя. Данная оценка используется при принятии управленческого решения относительно конкретного служащего о продвижении по службе и определении вознаграждения.
Перечисленные методы отражают критерии, характеризующие следующие производственные и профессиональные аспекты:
соответствие или несоответствие выполняемой работе и занимаемой должности,
личностные и профессиональные качества сотрудников,
критерии качества осуществления должностных обязанностей
выполнения процедур, технологий (в меньшей степени).
Данные методы в основном применяются в негосударственном секторе, однако наблюдается частичное распространение этих методов в сферах государственной гражданской и муниципальной службы.
В любом случае выбор методов оценки государственных служащих зависит от цели, которая ставится перед проведением оценки эффективности и результативности.
На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих.
Механизмы проведения оперативной оценки личностных качеств государственных и муниципальных служащих Рогатова С.С. Профессиональные качества государственных служащих // Кадровое дело. 2010. №8.С. 52. :
формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;
выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;
проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;
решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач.
Проведение оценки профессиональных качеств государственных и муниципальных служащих:
формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;
проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;
решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие
решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышении квалификации гражданских служащих.
Проведение оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:
определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;
анализ выполняемых государственными гражданскими и муниципальными служащими обязанностей и функций;
определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;
сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых государственными гражданскими и муниципальными служащими со сформулированными критериями;
принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.
Проведение оценки результативности деятельности государственных и муниципальных служащих:
определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных и муниципальных служащих
с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;
оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского и муниципального служащего;
решение о премировании / депримировании гражданских и муниципальных служащих, а также принятие решения о применении других форм стимулирования.
По формализованным критериям, приведенным выше, возможна разработка и определение системы установления премий и надбавок к должностным окладам гражданских служащих.
Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области
2.1 Нормативно-правовые основы организации аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области
Правительство Ленинградской области возглавляет Губернатор Ленинградской области Сердюков Валерий Павлович.
Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области возглавляет вице-губернатор Ленинградской области Шабанов Сергей Сергеевич. В аппарат входят четыре управления, шесть секретариатов, группа советников, консультантов и помощников Губернатора Ленинградской области, пресс-группа, сектор по обеспечению деятельности Уполномоченного при Губернаторе Ленинградской области по правам ребенка и Государственный экспертный институт регионального законодательства. При Правительстве Ленинградской области работает более 30 комитетов.
Осуществляя организационное, информационное и правовое обеспечение деятельности Правительства Ленинградской области, сотрудники Аппарата руководствуются Конституцией, федеральными законами и Регламентом. Деятельность структурных подразделений и отделов также регламентируется отдельными положениями. Кроме того, каждый сотрудник Аппарата имеет свой должностной регламент, определяющий его обязанности и профессиональные требования.
Работа в Правительстве Ленинградской области требует наличия соответствующей квалификации и профессиональных навыков, поэтому в Аппарате действует система аттестации, содержащая четкие критерии, позволяющие объективно оценивать сотрудников. В случае выявления проблем на местах (несоответствие занимаемой должности, недостаточная компетентность), можно воспользоваться программами повышения квалификации. Так, например, система профессионального развития гражданских служащих Аппарата включает несколько видов профессионального обучения. Среди доступных вариантов: высшее образование (подготовка и переподготовка); послевузовское профессиональное образование (аспирантура, докторантура, соискательство); дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка); внутриаппаратное обучение.
Необходимо отметить, что в 2005 году при Правительстве Ленинградской области отделы кадров при каждом управлении и комитете были ликвидированы, а вместо них создана Единая кадровая служба. Именно из ее работников Распоряжением Аппарата Правительства Ленинградской области назначается аттестационная комиссия. При этом нужно отметить и то, что ее состав постоянно меняется.
К основным нормативно-правовым актам, регулирующим организацию аттестации госслужащих в Правительстве Ленинградской области, относятся:
Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ "О системе государственной службы" Федеральный закон от 27. 05.2003 №58-ФЗ (ред. от 28. 12.2010, с изм. от 06. 12.2011)"О системе государственной службы Российской Федерации" // Российская газета. 2003. 31 мая. ;
Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";
Областной закон Ленинградской области "О правовом регулировании государственной гражданской службы Ленинградской области" Областной закон Ленинградской области от 25. 02.2005 №11-оз (ред. от 13. 03.2012)"О правовом регулировании государственной гражданской службы Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2005. 28 февраля. от 25 февраля 2005. Согласно ст.14-1 данного закона формирование кадрового состава государственной гражданской службы обеспечивается в соответствии с требованиями Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Принцип назначения на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств реализуется путем замещения должности гражданской службы Ленинградской области на конкурсной основе и оценки результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности и определение соответствия государственных гражданских служащих Ленинградской области замещаемой должности гражданской службы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Аттестация государственного гражданского служащего Ленинградской области осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к процедуре проведения аттестации государственных гражданских служащих, установленными федеральным законодательством.
Статья 18 данного закона регулирует порядок проведения квалификационного экзамена, который проводится:
1) в органах исполнительной власти Ленинградской области - аттестационной комиссией для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в Администрации Ленинградской области, аттестационной комиссией для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в представительстве Правительства Ленинградской области при Правительстве Российской Федерации;
2) в аппаратах мировых судей - аттестационной комиссией для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в аппаратах мировых судей Ленинградской области;
3) в иных государственных органах - аттестационными комиссиями этих органов;
Постановление Правительства Ленинградской области от 9 октября 2008 г. №304 "Об образовании аттестационных комиссий для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" Постановление Правительства Ленинградской области от 09. 10.2008 №304 (ред. от 11. 03.2011)"Об образовании аттестационных комиссий для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008. 14 ноября. ;
Постановление Губернатора Ленинградской области от 3 декабря 2008 г. № 251-пг "О порядке работы аттестационной комиссии при проведении аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих Ленинградской области в органах исполнительной власти Ленинградской области и в аппаратах мировых судей Ленинградской области" Постановление Губернатора Ленинградской области от 03. 12.2008 № 251-пг "О Порядке работы аттестационной комиссии при проведении аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих Ленинградской области в органах исполнительной власти Ленинградской области и в аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008. 25 декабря. ;
Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 23 июня 2006 г. №05-02/2 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих ведущей, старшей и младшей групп в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 23. 06.2006 №05-02/2 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих ведущей, старшей и младшей групп в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2006. 30 июня. ;
Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 21 марта 2011 г. №05-02/3 "Об утверждении Административного регламента аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области по исполнению государственной функции "Организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих Ленинградской области в Администрации Ленинградской области" Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 21. 03.2011 № 05-02/3 "Об утверждении Административного регламента аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области по исполнению государственной функции "Организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих Ленинградской области в администрации Ленинградской области (за исключением государственных гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в представительстве Правительства Ленинградской области при Правительстве Российской Федерации) и в аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2011.19 мая. .
2.2 Порядок проведения аттестации в Правительстве Ленинградской области
Практика проведения аттестации в государственных органах предусматривает использование общих правил, установленных Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
Типовые положения о проведении аттестации государственных служащих, утверждаются законами и другими нормативными актами Ленинградской области, и конкретизируют:
состав аттестационной комиссии
структуру и график проведения аттестации
структуру и содержание отзыва о служащем
порядок проведения заседания аттестационной комиссии;
оценку профессиональной деятельности служащего
решения аттестационной комиссии по результатам аттестации служащего.
Рассмотрим рекомендации о составе аттестационной комиссии в Правительстве Ленинградской области.
Аттестационная комиссия образуется в целях проведения аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих Ленинградской области в органах исполнительной власти Ленинградской области и в аппаратах мировых судей Ленинградской области.
В своей деятельности аттестационная комиссия руководствуется Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" и от 1 февраля 2005 года № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)", а также Приказом аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 23 июня 2006 г. №05-02/2 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих ведущей, старшей и младшей групп в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области".
При проведении квалификационного экзамена оцениваются знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, в том числе знание гражданскими служащими Конституции Российской Федерации, Устава Ленинградской области, действующего отраслевого законодательства и основ государственного управления.
Квалификационный экзамен проводится с применением одной из следующих экзаменационных процедур:
· индивидуальное собеседование;
· тестирование;
· ответы на вопросы экзаменационных билетов.
Проведение квалификационного экзамена с применением нескольких экзаменационных процедур не допускается.
К гражданским служащим, в отношении которых проводится квалификационный экзамен, во время его проведения применяются одинаковые экзаменационные процедуры и критерии оценки их профессионального уровня.
Разработка вопросов для тестов и экзаменационных билетов с вариантами правильных ответов на них, а также формирование экзаменационных билетов, вопросов для проведения тестирования осуществляются аппаратом Губернатора и Правительства Ленинградской области с учетом предложений руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области.
Экзаменационный билет включает три вопроса, тестирование - не менее 20 вопросов.
Аттестация гражданских служащих осуществляется аттестационной комиссией в соответствии с графиком проведения аттестации гражданских служащих. Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области для проведения аттестации гражданских служащих (за исключением гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в представительстве Правительства Ленинградской области при Правительстве Российской Федерации):
1) ежегодно до 1 декабря разрабатывает график проведения аттестации;
2) не позднее чем за полтора месяца до проведения аттестации направляет копию графика проведения аттестации, утвержденного распоряжением представителя нанимателя, секретарю соответствующей аттестационной комиссии;
3) не позднее чем за две недели до проведения аттестации:
представляет предложения по кандидатурам экспертов-специалистов для их включения в состав аттестационной комиссии,
получает от руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области список гражданских служащих для их включения в состав аттестационной комиссии в качестве членов аттестационной комиссии,
подготавливает проект распоряжения аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области об утверждении персонального состава аттестационной комиссии;
4) не менее чем за неделю до проведения аттестации:
знакомит подлежащего аттестации гражданского служащего под роспись с представленным отзывом непосредственного руководителя об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период;
направляет секретарю соответствующей аттестационной комиссии:
копию должностного регламента подлежащего аттестации гражданского служащего,
аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению к Положению о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110, с заполненными пунктами 1-7;
при каждой последующей аттестации - копию аттестационного листа гражданского служащего с данными предыдущей аттестации,
копию распоряжения аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области об утверждении персонального состава аттестационной комиссии;
5) не менее чем за два дня до проведения аттестации оповещает независимых экспертов-специалистов, включенных в состав аттестационной комиссии, о дате, времени и месте проведения заседания аттестационной комиссии.
Руководитель органа исполнительной власти Ленинградской области, гражданский служащий которого подлежит аттестации, представляет секретарю аттестационной комиссии не позднее чем за две недели до проведения аттестации годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за аттестационный период и отзыв.
В мотивированной части отзыва отражаются своевременность выполнения заданий и поручений, относящихся к должностным обязанностям гражданского служащего, качество и сложность выполняемой работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение служебной дисциплины, достигнутые результаты возглавляемого подразделения, государственного органа (при составлении отзыва на руководителя), а также недостатки подлежащего аттестации гражданского служащего при исполнении им должностных обязанностей и т.п.
Гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период, а также в случае несогласия с представленным отзывом непосредственного руководителя - заявление или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
Секретарь аттестационной комиссии:
1) не менее чем за месяц до проведения аттестации знакомит под роспись подлежащего аттестации гражданского служащего с графиком проведения аттестации;
2) не позднее чем за две недели до проведения аттестации направляет в аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области список гражданских служащих для их включения в состав аттестационной комиссии в качестве членов аттестационной комиссии;
3) не позднее чем за пять дней до даты проведения аттестации оповещает членов аттестационной комиссии (за исключением независимых экспертов-специалистов), а также подлежащих аттестации гражданских служащих и их непосредственных руководителей о дате, времени и месте проведения заседания аттестационной комиссии.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей членов аттестационной комиссии. Председатель аттестационной комиссии знакомит подлежащих аттестации гражданских служащих с составом аттестационной комиссии и порядком проведения аттестации. На заседании аттестационной комиссии гражданского служащего представляет его непосредственный руководитель, а в случае его отсутствия - секретарь аттестационной комиссии. В случае отсутствия на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя гражданского служащего возможность проведения аттестации гражданского служащего решается аттестационной комиссией.
Аттестационная комиссия рассматривает результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего на основании представленных документов, заслушивает сообщения гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание. Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого гражданского служащего должны проходить в обстановке требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии должны относиться к профессиональной служебной деятельности аттестуемого гражданского служащего.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, а также сложности выполняемой работы, ее эффективности и результативности.
При оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего учитываются результаты исполнения им должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение ограничений и отсутствие нарушений запретов, связанных с гражданской службой, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. Для гражданских служащих, замещающих должности категории "Руководители", - организаторские способности.
В случае неявки подлежащего аттестации гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или его отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.
В случае неявки подлежащего аттестации гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине (болезнь гражданского служащего или членов его семьи, подтвержденная соответствующим документом медицинского учреждения, служебная командировка, ежегодный оплачиваемый отпуск, иные случаи неявки, признанные уважительными решением аттестационной комиссии) аттестация переносится на ближайшее заседание аттестационной комиссии в соответствии с утвержденным графиком. Решение о переносе аттестации заносится в протокол заседания аттестационной комиссии.
Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания аттестационной комиссии.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
После подведения итогов голосования председатель аттестационной комиссии сообщает гражданским служащим, в отношении которых проводилась аттестация, результаты аттестации.
Результаты голосования и решение аттестационной комиссии заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии и в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист гражданского служащего и протокол заседания аттестационной комиссии подписываются председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Секретарь аттестационной комиссии знакомит под роспись гражданского служащего, в отношении которого проводилась аттестация, с аттестационным листом.
Квалификационный экзамен гражданских служащих проводится на основании распоряжения представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена гражданских служащих. Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области для проведения квалификационных экзаменов в отношении гражданских служащих (за исключением гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в представительстве Правительства Ленинградской области при Правительстве Российской Федерации):
1) подготавливает проект распоряжения представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена с указанием формы его проведения;
2) не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена направляет секретарю соответствующей аттестационной комиссии копию распоряжения представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена;
3) не позднее чем за две недели до проведения квалификационного экзамена:
представляет предложения по кандидатурам независимых экспертов-специалистов для их включения в состав аттестационной комиссии,
получает от руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области список гражданских служащих для их включения в состав аттестационной комиссии в качестве членов аттестационной комиссии;
подготавливает проект распоряжения аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области об утверждении персонального состава аттестационной комиссии;
4) не менее чем за неделю до проведения квалификационного экзамена направляет секретарю соответствующей аттестационной комиссии:
копию должностного регламента гражданского служащего, которому пр - едстоит сдавать квалификационный экзамен,
экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению к Положению о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года №111, с заполненными пунктами 1-8;
5) не позднее чем за два дня до проведения квалификационного экзамена:
представляет на утверждение начальнику управления государственной службы и кадров аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области экзаменационные задания (вопросы для проведения тестирования, экзаменационные билеты),
оповещает независимых экспертов-специалистов, включенных в состав аттестационной комиссии, о дате, времени и месте проведения заседания аттестационной комиссии;
6) в день проведения квалификационного экзамена направляет секретарю соответствующей аттестационной комиссии экзаменационные задания.
Секретарь аттестационной комиссии:
1) не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена знакомит гражданского служащего, которому предстоит сдавать квалификационный экзамен, с распоряжением представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена;
2) не менее чем за две недели до проведения квалификационного экзамена знакомит под роспись гражданского служащего, которому предстоит сдавать квалификационный экзамен, с отзывом его непосредственного руководителя об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина (далее - отзыв);
3) не позднее чем за три дня до проведения квалификационного экзамена оповещает членов аттестационной комиссии (за исключением независимых экспертов-специалистов), а также гражданских служащих, которым предстоит сдавать квалификационный экзамен, и их непосредственных руководителей о дате, времени и месте проведения заседания аттестационной комиссии.
Непосредственный руководитель гражданского служащего, которому предстоит сдавать квалификационный экзамен:
1) не позднее чем за месяц до проведения квалификационного экзамена направляет секретарю соответствующей аттестационной комиссии отзыв;
2) не позднее чем за семь дней до проведения квалификационного экзамена направляет в аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области вопросы с вариантами правильных ответов для включения их в экзаменационные билеты или тесты.
Гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с представленным отзывом непосредственного руководителя.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей членов аттестационной комиссии. Председатель аттестационной комиссии знакомит гражданских служащих, которым предстоит сдавать квалификационный экзамен, с составом аттестационной комиссии и порядком проведения квалификационного экзамена. Квалификационный экзамен проводится в следующем порядке:
1) при индивидуальном собеседовании члены аттестационной комиссии:
рассматривают представленные документы,
заслушивают сообщение непосредственного руководителя гражданского служащего об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне),
задают гражданским служащим вопросы, связанные с исполнением ими должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы;
2) при проведении тестирования гражданские служащие выполняют письменное задание по предлагаемому тесту. Время для выполнения задания составляет не более 30 минут, по истечении которых гражданский служащий обязан сдать секретарю аттестационной комиссии выполненные задания (тесты), которые прилагаются к экзаменационному листу гражданского служащего. Количество правильных ответов, являющееся основанием для признания результатов тестирования положительными, составляет не менее 60 процентов от количества вопросов, содержащихся в тестах. В остальных случаях гражданский служащий считается не сдавшим квалификационный экзамен;
3) при ответах на вопросы экзаменационных билетов гражданские служащие выбирают один из экзаменационных билетов и готовятся к ответу. Время для подготовки к ответу составляет не более 20 минут. Номер экзаменационного билета, содержащиеся в нем вопросы и ответы на вопросы заносятся в экзаменационный лист гражданского служащего. Ответы на вопросы экзаменационного билета даются в устной форме. По усмотрению аттестационной комиссии гражданскому служащему может быть предложен другой экзаменационный билет, а также заданы дополнительные вопросы.
При проведении квалификационного экзамена запрещено пользоваться законодательными актами, справочной и специальной литературой, а также вести переговоры с другими лицами, сдающими квалификационный экзамен. Гражданские служащие, нарушившие указанные требования, считаются не сдавшими квалификационный экзамен. При принятии решения о результате квалификационного экзамена аттестационная комиссия оценивает результаты индивидуального собеседования, тестирования, ответы на вопросы экзаменационного билета, а также документы, характеризующие гражданского служащего.
Подобные документы
Понятие и состав аттестации персонала, её взаимосвязь с рационализацией системы управления персоналом. Определение объектов и показателей аттестационной оценки. Изучение методов оценки качества аттестации и процесса аттестации государственных служащих.
курсовая работа [102,9 K], добавлен 18.12.2014Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.
дипломная работа [3,2 M], добавлен 11.03.2011Понятие системы аттестации как формы оценки персонала. Виды аттестации персонала. Основные этапы аттестации государственных гражданских служащих. Особенности создания и функционирования аттестационных комиссий, варианты решения и порядок их обжалования.
курсовая работа [64,9 K], добавлен 10.02.2014Основные понятия и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих. Этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Проведение аттестации в Администрации Заводского района муниципального образования города Саратов.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 24.03.2012Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.
курсовая работа [33,4 K], добавлен 05.06.2006Основные этапы деловой оценки при текущей и периодической аттестации персонала. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки работы персонала.
реферат [28,4 K], добавлен 14.11.2012Понятие, задачи и сроки проведения аттестации государственных служащих. Этапы и график проведения процедуры. Особенности квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих в Российской Федерации. Методы оценки профессиональных качеств.
курсовая работа [29,9 K], добавлен 25.12.2013Понятие аттестации и ее место в системе кадровой политики региона. Анализ аттестации государственных гражданских служащих по законодательству Волгоградской области. Совершенствование механизма аттестации в кадровой политике государственных органов.
дипломная работа [87,3 K], добавлен 05.02.2011Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.
дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014
