Исследование и совершенствование системы управления в МДОУ "Лазаревский детский сад №49"

Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении у предприятий профиля, оргструктуры, целей не может быть одинаковых людей, составляющих трудовые организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологический анализ эффективности системы управления персоналом целесообразно построить по принципу от общего к частному: диагностика эффективности работы системы - определение направлений для анализа, т.е. выявление функциональных сфер, анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере - анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений, групп персонала, рабочих мест и человеческого капитала.

На первом уровне оценки проводятся диагностика и оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности работы системы управления персоналом. В случае положительного результата продолжается мониторинг параметров.

При неэффективной работе системы выходные данные первого уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых анализируется на втором уровне. Анализируемые параметры второго уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия. Используются методы анализа затрат и результатов живого труда, в том числе и предлагаемый показатель эффективности использования человеческого капитала функционального подразделения. Для такой оценки необходим третий уровень, который предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников: прирост реализованного трудового потенциала, достигнутая продуктивность и индивидуальная рентабельность человеческого капитала Одегов Ю.Г., Никонов Т.В. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) - М.: Экзамен, 2004. - С.182..

Рассмотрим методику анализа первого уровня.

К показателям, характеризующим конкурентоспособность продукции, относятся следующие: объёмы товарной и реализованной продукции, трудоёмкость продукции, качество продукции, доля рынка в целом и дифференцировано, уровень рентабельности продукции, затраты на единицу продукции, инновации.

Среди показателей, характеризующих конкурентоспособность предприятия - показатели финансового состояния предприятия и рентабельности его хозяйственной деятельности: ликвидность и рыночная устойчивость, прибыльность, платёжеспособность, ликвидность активов, использование акционерного капитала, фондоотдача, уровень обновляемости основных производственных фондов, интенсивных инвестиций Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Дело, 2007. - С.91..

Показатели конкурентоспособности рабочей силы персонала представляют собой следующие качественные и количественные характеристики: профиль, тип предприятия, степень хозяйственной самостоятельности предприятия; структуру управления, соотношение рабочих и служащих, затраты на управление, текучесть персонала за период, среднюю заработную плату, участие в прибылях предприятия, внутрифирменные социальные программы, качество трудовой жизни, имидж предприятия.

Выбор показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом, может быть индивидуальным у каждого предприятия.

К методам, применяемых в работе комплексной системы, можно отнести те, с помощью которых сопоставляются достигнутые результаты и затраты на их достижение, например, объём реализованной продукции и суммарные издержки предприятия, в которых можно вычленить затраты живого труда. Этот показатель характеризует не только трудовые усилия персонала, затрачиваемые на производство продукции, но и номенклатурные сдвиги в ассортименте, рыночные изменения цен на продукцию и материалы, т.е. отражает влияние как внутренних, так и внешних факторов. Поэтому для оценки эффективности затрат живого труда можно использовать показатель затрат на рубль стоимости продукции, который имеет следующую структуру:

З = Затраты живого труда + Затраты на средства труда (амортизация) + Затраты на предметы труда + Затраты денежные прочие

Тогда:

(1.3)

где:

РП - объём реализованной продукции;

З - издержки предприятия.

Для оценки эффективности использования персонала и эффективность управления им используются такие показатели финансовой отчётности предприятия, как:

· динамика объёма продаж на одного работника;

· динамика прибыли до уплаты налогов в сравнении с затратами на одного работника;

· динамика затрат на одного работника;

· затраты капитала;

· сравнение динамики затрат на сырьё и услуги, затрат капитала, динамики прибыли и затрат на работника Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения - М.: Перспектива, 2005. - С.77..

Выводы

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция менеджмента, сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивами. Поэтому начался процесс поиска конкретных параметров деятельности организации, их систем управления в краткосрочном и долгосрочном планах и в их взаимосвязи.

В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Современная концепция «персонал - главный потенциал предприятия» носит реформаторский характер, поскольку рассматривает персонал как обладателя собственности, имеющей стоимость, подобно финансовому капиталу. Управление персоналом согласно данной концепции нацелено на приращение человеческого капитала. Это является основным критерием в выборе системы управления персоналом.

Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численности состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоёмкости и оплаты труда.

Реализация современной концепции «персонал - главный потенциал предприятия» предполагает:

· формирование методологии управления персоналом;

· построение комплексной системы управления персоналом;

· использование прогрессивных социальных технологий.

Рассмотренная в работе методика оценки эффективности работы комплексной системы управления персоналом позволяет использовать её как один из механизмов современного менеджмента.

2. Исследование системы управления персоналом в МДОУ «Лазаревский детский сад №49»

2.1 Краткая характеристика МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» и его деятельности

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» (далее Детский сад) Щёкинского района, Тульской области является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности Устав МДОУ «Лазаревский детский сад №49» (новая редакция). М., 2010. 16 с..

Реализуя общеобразовательную программу дошкольного образования, Детский сад руководствуется в своей деятельности Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении. Содержание образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении определяется программой дошкольного образования. Детский сад самостоятелен в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных (авторских) программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта

Детский сад в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями органа управления образованием, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, настоящим Уставом и другими законодательными и нормативными правовыми актами федерального, регионального и муниципального уровня.

Детский сад при осуществлении предпринимательской деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, регулирующим данную деятельность.

Отношения между Учредителем и Детским садом, не урегулированные уставом Детского сада, определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Детский сад является юридическим лицом, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Детский сад вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Отношения Детского сада с воспитанниками и их родителями (законными представителями) регулируются в порядке, установленном настоящим Уставом.

Права юридического лица у Детского сада в части ведения уставной финансово - хозяйственной деятельности, направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его государственной регистрации.

Детский сад приобретает право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, со дня выдачи ему лицензии. Лицензия на право ведения образовательной деятельности выдаётся органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования, на основании заключения экспертной комиссии.

Затраты на проведение экспертизы оплачиваются Учредителем.

Свидетельство о государственной аккредитации Детского сада подтверждает его государственный статус, уровень реализуемых образовательных программ, категорию Детского сада.

Свидетельство о государственной аккредитации выдается сроком на 5 лет.

Детский сад проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом Российской Федерации «Об образовании».

Затраты на проведение государственной аккредитации оплачиваются детским садом.

В Детском саду не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно - политических и религиозных движений и организаций (объединений).

В Детском саду образование носит светский характер. Обучение и воспитание в Детском саду осуществляется на русском языке.

Детский сад создаёт условия, гарантирующие охрану и укрепление здоровья детей.

Учебная нагрузка, режим занятий, определяются на основе рекомендаций, согласованных с органами здравоохранения.

Медицинское обслуживание детей обеспечивают штатные или специально закрепленные органами здравоохранения за Детским садом медицинским персоналом, и наряду с администрацией несет ответственность за здоровье и физическое развитие детей, проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режим и качество питания.

Детский сад предоставляет соответствующее помещение для работы медицинских работников.

Организация питания в Детском саду возлагается по согласованию с Учредителем на Детский сад и организации общественного питания.

В Детском саду предусмотрено помещение для питания воспитанников, а также для хранения и приготовления пищи.

Педагогические работники Детского сада проходят периодическое бесплатное медицинское обследование, которое проводится за счет средств Учредителя.

Взимание платы с родителей за содержание детей в Детском саду производится в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Детский сад в целях выполнения стоящих перед ним задач имеет право устанавливать прямые связи с предприятиями, учреждениями и организациями, в том числе и иностранными.

Основными целями детского сада являются:

- формирование общей культуры личности воспитанников на основе усвоения обязательного минимума содержания дошкольных программ, их адаптации к жизни в обществе, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

Основными задачами детского сада являются:

- охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;

- обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития ребёнка;

- воспитание с учётом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

- осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и(или) психическом развитии детей;

- взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного их развития;

- оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Детский сад обеспечивает воспитание, обучение, присмотр, уход и оздоровление детей в возрасте от 2-х месяцев до 7 лет на основании медицинского заключения.

В Детском саду предусматривается комплектование следующих групп:

первая младшая группа (от 2 до 3 лет);

вторая младшая группа (от 3 до 4 лет);

средняя группа (от 4 до 5 лет);

старшая группа (от 5 до 6 лет);

- подготовительная группа (от 6 до 7 лет);

Группы Детского сада комплектуются по одновозрастному принципу. Количество групп в Детском саду определяется Учредителем, исходя из их предельной наполняемости при расчете норматива бюджетного финансирования.

При зачислении ребенка в Детский сад между Детским садом и родителями (законными представителями) заключается договор, включающий в себя взаимные права, обязанности и ответственность сторон, возникающие в процессе обучения, воспитания, присмотра и ухода.

При приеме детей администрация Детского сада обязана ознакомить родителей (законных представителей) с Уставом, лицензией, свидетельством об аккредитации и другими документами, регламентирующими организацию его деятельности.

Содержание образовательного процесса в Детском саду определяется программой дошкольного образования. Детский сад самостоятелен в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендуемых государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта. Медицинский и педагогический персонал проводит комплексное оздоровление детей с учетом состояния их здоровья, включающее щадящий режим, рациональное питание, лечебную физкультуру, массаж, санацию хронических очагов инфекции, физиотерапевтическую и медикаментозную терапию, контролирует проведение специальных закаливающих процедур и прогулок.

Детский сад вправе оказывать платные дополнительные образовательные услуги (обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин и другие услуги), не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны взамен и в рамках основной образовательной деятельности, финансируемой Учредителем.

Отношения, возникающие между Детским садом и родителями (законными представителями) воспитанников при оказании платных образовательных услуг в сфере образования, регулируются Правилами оказания платных образовательных услуг в сфере дошкольного и общего образования, утвержденными постановлением Правительства РФ.

Детский сад, имеющий лицензию на право ведения образовательной деятельности, осуществляет образовательную деятельность в виде оказания платных дополнительных образовательных услуг, не сопровождающиеся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, без получения дополнительных лицензий.

Детский сад предоставляет следующие платные услуги: обучение иностранному языку, изобразительной деятельности, техническому труду, ритмике, массаж, дието-кислородотерапия, и другие образовательные и лечебно-профилактические дополнительные услуги.

Детский сад несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за выполнение функций, определенных Уставом; реализацию не в полном объеме образовательных программ; качество реализуемых образовательных программ; соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям детей; за жизнь и здоровье детей и работников Детского сада во время образовательного процесса.

Отношения воспитанника и персонала Детского сада строятся на основе сотрудничества, уважения личности ребенка и предоставления ему свободы развития в соответствии с индивидуальными особенностями.

Регулирует деятельность Детского сада Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении Постановление Правительства Российской Федерации от 12.09.2008г.№666 г.Москва «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении».

Сотрудники Детского сада осуществляют свою деятельность на основании Устава и должностной инструкции соответствующей единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих - Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. - М.: Издательство МИСИС, 2010. 94 с..

По Детскому саду наблюдаются следующие результаты хозяйственной деятельности.

По Бюджетной смете на 2010 г. было заложено 4462,50 тыс. руб. Исполнение расходной части местного бюджета сложилось в сумме 4304,0 тыс. руб. В том числе по Закону Тульской области «Об образовании» 114,6 тыс. руб. и «Об установлении региональной надбавки» 43,9 тыс. руб.

Расходы занимают большую часть бюджетной сметы и равны 4414,0 тыс. руб., что составляет 99% от заложенной по смете общей суммы.

По статье 210 00 00 - 80,84% в общей сумме расходов занимают расходы на оплату труда. Расходы сложились в сумме 3607,4 тысяч рублей.

Статья 212 00 00 оплата услуг включает: услуги связи, транспортные услуги, проезд сотрудников, коммунальные услуги, услуги по содержанию имущества, прочие услуги - составляет 672,5 тыс. руб. Это 15,07% от общей расходной статьи 200 00 00. Коммунальные услуги составляют 94,51% от статьи оплата услуг и 14,24% от общей суммы расходов по смете.

Налог на доходы физических лиц исполнен в сумме 43,0 тыс. руб.

2,04% в общей сумме расходов занимают расходы по социальной помощи населению. На социальное обеспечение (лечебное пособие) заложено 91,1 тыс. руб.

В общей сумме расходов занимают расходы по увеличению стоимости материальных запасов (статья 300 00 00). Расходы сложились в сумме 48,5 тысяч рублей, что составляет 1,09% от общей суммы расходов по смете.

В 2010 г. Детскому саду оказана спонсорская помощь в размере 200000 рублей, которая оформлена соответствующими нормативными документам по оказанию пожертвований.

Таким образом, мы видим, что бюджетная смета состоит из расходов на 96,45% от общей суммы сметы, большую часть которых восполняет местный бюджет.

2.2 Основные характеристики персонала МДОУ «Лазаревский детский сад №49»

Трудовой коллектив Детского сада составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с 16 статьей Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. Ст.16 .

Работники Детского сада имеют право на участие в управлении организацией. Основными формами участия работников в управлении являются:

– учет мнения представительного органа;

– проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

– получение информации от работодателя по вопросам обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по её совершенствованию, непосредственно затрагивающим интересы работника;

– обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

– участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

– реорганизации или ликвидации организации;

– введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

– профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

– по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения в органы управления организацией по этим вопросам.

Основными характеристиками персонала организации Детского сада является его численность и структура.

– В табл. 1 (с. 46-47) представлены данные о нормативной и фактической численности работников по категориям.

Таблица 1. Обеспеченность МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» трудовыми ресурсами в 2009 г.

Продолжение таблицы 1.
№ п/п	Категория работников	Численность сотрудников, чел.	Обеспеченность %
		Нормативная	Списочная
1	Административный персонал	3	3	100,0
2	Специалисты	15	16	106,6
3	Прочие специалисты	10	9	90
4	Рабочие	15	14	93,3
Итого	43	42	97,6

Из таблицы видно, что штат организации укомплектован не полностью:

- существуют вакансии прочих специалистов - 90%;

- прослеживается нехватка рабочего персонала (обеспеченность 93,3%).

Следовательно, в Детском саду недостаточно эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

Качественный состав персонала детского сада рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам.

1. Возрастная структура представлена в табл. 2 (с. 47).

Таблица 2. Возрастной состав работников МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

	Кол-во	Возраст
		до 20 лет	20-30 лет	30-40 лет	40-55 лет	свыше 55 лет
Административный персонал	3			2		1
Специалисты	16			3	8	5
Прочие специалисты	9		2	3	2	2
Рабочие	14			2	7	5
Всего	42		2	10	17	13
Удельный вес от всего числа сотрудников	100%	0%	4,8%	23,8%	40,5%	30,9%

Проанализировав табл. 2, можно сделать выводы:

- большая часть руководителей - это люди в возрасте от 30 до 40 лет;

- специалистов - это люди в возрасте от 40 до 50 лет

- большая часть педагогов - в возрасте от 40 до 50 лет,

- только лишь 4,8% от всего числа сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет,

- более 70% всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

Деление по возрастной структуре очень хорошо видно на рис. 3 (с. 48).

Рис. 3. Возрастной состав работников МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

2. Структура персонала по уровню образования:

– Высшее - 6 человек;

– Незаконченное высшее - 3 человека.

– Среднее специальное - 23;

– Начальное - профессиональное -10 человек.

Структуру персонала по уровню образования отобразим на рис. 4. (с. 49).

Из приведённых данных видно, что уровень образования выше

Рис. 4. Структура персонала МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» по уровню образования.

среднего. Большинство персонала имеют среднее специальное образование. С высшим образованием в основном административный персонал и такие специалисты как, инструктор по физкультуре, музыкальный руководитель, воспитатель и медсестра.

3. Квалификационная структура педагогического персонала организации

Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим в табл. 3. качественный состав персонала по уровню квалификации педагогов.

Таблица 3. Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации

Уровень квалификации	Численность сотрудников на конец года, чел.
	2008 г.	2009 г.
Высшая категория	-	-
Первая категория	6	7
Вторая категория	7	7
Без категории	2	1
Итого	15	15

Данные уровня квалификации педагогического персонала представлены и на рис. 5.

Рис. 5. Квалификационная структура педагогического персонала МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» в 2008-2009 гг.

Анализ табл. 3. и рис. 5., позволяет сделать следующие выводы: за 2009 г. квалификацию повысили: 2 сотрудника.

Из них:

– на I квалификационную категорию - 1 сотрудник;

– на II квалификационную категорию - 1 сотрудник.

4. Структура персонала по стажу работы:

– до 5 лет -5 сотрудников;

– с 5 до 10 лет - 12 сотрудников;

– свыше 10 лет -25 сотрудников.

Представим структуру персонала по стажу работы на рис. 6. (с. 51)

Как мы видим, более половины сотрудников имеют стаж работы свыше 10 лет и всего 5 человек - стаж работы до 5 лет. Преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.

Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику таких показателей, как:

- коэффициент оборота по приему персонала;

- коэффициент оборота по выбытию;

Рис. 6. Структура персонала МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» по стажу работы.

- коэффициент текучести кадров;

- коэффициент постоянства состава персонала учреждения.

Исходные данные для характеристики движения рабочей силы в Детском саду представлены в табл. 4.

Таблица 4. Данные о движении рабочей силы

Показатель	2008 г.	2009 г.	Изменения
Численность персонала на начало года	42	41	-1
Приняты на работу	5	3	-2
Выбыли, в т.ч.:	6	2	-4
По собственному желанию	3	2	-1
Сокращение штатов	3	-	-3
Численность персонала на конец года	41	42	1
Среднесписочная численность персонала	41	41	0

Проведем анализ движения рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается по формулеПрыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - с.83-84:

(2.1)

Коэффициент оборота по приему персонала составил:

- прошлый период;

- отчетный период.

Как показал расчет, коэффициент оборота по приему персонала за отчетный период уменьшился на 0,049 и составил 0,073.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

(2.2)

Коэффициент оборота по выбытию составил:

- прошлый период;

- отчетный период.

Таким образом, как показал расчет, коэффициент оборота по выбытию за отчетный период уменьшился и составил 0,05.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

(2.3)

Коэффициент текучести кадров составит:

- прошлый период;

- отчетный период.

Как показал расчет, коэффициент текучести кадров уменьшился за отчетный период по сравнению с прошлым периодом на 0,024 и

составил 0,049.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия рассчитывается по формуле:

(2.4)

Коэффициент постоянства составит:

- прошлый период;

- отчетный период.

Таким образом, коэффициент постоянства увеличился за отчетный период на 0,122 и составил 0,878.

Результаты расчетов представлены в табл. 2.5.

Таблица 5. Анализ движения рабочей силы

Показатель	2008 г.	2009 г.	Изменение
Коэффициентоборота по приему работников	0,122	0,073	0,049
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,14	0,05	0,09
Коэффициент текучести кадров	0,073	0,049	0,024
Коэффициент постоянства кадров	0,756	0,878	0,122

Анализ табл. 5. позволяет сделать следующие выводы:

- коэффициент оборота по приему работников уменьшился и составил 0,073 в 2009 г.;

- произошло уменьшение коэффициента по выбытию персонала на 0,09 и уменьшение коэффициента текучести кадров, которое равно в 2009 г. и составил 0,024;

- коэффициент постоянства кадров в 2009 г. повысился на 0,122.

2.3 Оценка системы управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

Организационная структура МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» представлена на рис. 7. (с. 54).



91

Рис. 7. Организационная структура Детского сада

Учреждение возглавляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию. Заведующая учреждением осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на Детский сад задач, несет персональную ответственность за деятельность учреждения Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих - Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. - М.: Издательство МИСИС, 2009. - с.45..

Заведующая действует на основании заключенного с ним трудового

договора, действующего Устава, законодательства Российской Федерации и Тульской области, а также других обязательных для него нормативных правовых актов.

Заведующая осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, она подотчетна в своей деятельности Учредителю и начальнику Департамента образования города Тулы.

Заведующей подчиняются руководители 2 и 3 уровней.

Заместитель заведующей по ВМР (руководитель 2 уровня) организует текущее и перспективное планирование деятельности образовательного учреждения. Координирует работу преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения, других педагогических и иных работников, а также разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности учреждения. Координирует работу подчиненных ему служб. Замещает заведующую во время её отсутствия.

Заведующий хозяйством (Руководитель 3 уровня) регулирует материально-хозяйственную деятельность Детского сада. Координирует и контролирует деятельность персонала, находящегося под его подчинением.

В своей работе действует согласно нормативно-правовым документам Детского сада и законодательства Российской федерации.

Формами самоуправления в Детском саду являются Совет педагогов, методический совет, родительский комитет, общее собрание трудового коллектива.

Председателем Совета педагогов Детского сада является заведующая учреждением, которая своим приказом назначает на учебный год секретаря Совета.

В Детском саду действует Совет педагогов, в целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта.

Членами Совета педагогов являются все педагоги, а также председатель родительского комитета Детского сада.

Родительский комитет Детского сада представляет интересы родителей воспитанников и других физических и юридических лиц перед администрацией учреждения.

Родительский комитет Детского сада избирается сроком на один год. В состав родительского комитета входят родители учащихся по 1 человеку от группы. Выборы представителей в родительский комитет Детского сада проходят открытым голосованием на групповых родительских собраниях. Родительский комитет Детского сада избирает из своего состава председателя, который руководит работой родительского комитета.

Заседания родительского комитета Учреждения проводятся по мере необходимости в соответствии с планом работы, но не реже одного раза в квартал.

На заседаниях родительского комитета ведутся протоколы, которые подписываются председателем и секретарем родительского комитета.

Решения родительского комитета, принятые в пределах его полномочий, доводятся до сведения всех заинтересованных лиц.

Трудовой коллектив составляют все работники Детского сада. Полномочия трудового коллектива учреждения осуществляются общим собранием членов трудового коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины работников учреждения. Решение общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих и является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива Детского сада.

Общее собрание трудового коллектива собирается по мере необходимости, но не реже 1 раза в полугодие.

Работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается наиболее высоких результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду - это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового.

Существующая организационно-управленческая структура Детского сада может быть названа линейно - функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера. Такая система имеет следующие преимущества:

· внутренние организационные связи ясно очерчены;

· система управления и контроля относительно проста;

· относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Структура управления Детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.

Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом Детского сада. Результаты представлены в табл. 6 (с. 56-57).

Таблица 6. Оценка экономических результатов системы управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

Продолжение таблицы 6.
Экономические результаты	2008 г.	2009 г.	Отклонение
Обеспеченность кадрами, %	92,4	97,6	4,2
Повышение квалификации	-	2	2

Результаты за 2008-2009 гг. показывают о медленном экономическом движении в Детском саду. Улучшилась укомплектованность кадрами учреждения в сравнении с 2008 г. на 0,7%. За 2009 г. повысили свою квалификацию 2 сотрудника. В учреждении нет сотрудников с высшей квалификационной категорией. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.

Необходимо также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников.

Также, согласно Закона «Об образовании» установлено, что образовательные учреждения вправе вести приносящую доход деятельность, предусмотренную их уставом, постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям. Осуществление такой деятельности допускается, если это не противоречит федеральным законам Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.1992г. №3266-1 с внесёнными изм. от 08.11.2010г. С.47. Наряду с образовательным процессом, финансируемым за счёт средств учредителя муниципальные образовательные учреждения могут оказывать населению платные дополнительные образовательные услуги, которые прописаны в Правилах об оказании платных образовательных услугах Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 №505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг». Средства, полученные от реализация платных услуг в виде платы, существенно повысило бы доход в Детском саду.

Для страны, которая ориентируется на инновационный путь развития, жизненно важно дать системе образования стимул к движению вперед - это есть первоочередная задача приоритетного национального проекта «Образование». Государство стимулирует учреждения и целые регионы, внедряющие инновационные программы и проекты, поощряет лучших педагогов, выплачивает премии лучшим образовательным учреждениям-то есть делает ставку на лидеров и содействует распространению их опыта.

При этом проект предполагает внедрение новых управленческих механизмов. Создание в учреждении попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (профсоюзы и т.д.) к управлению образованием - вот способы сделать образовательную систему более прозрачной и восприимчивой к запросам общества. Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы.

Благодаря участию в конкурсах по нацпроекту «Образование» Детский сад мог бы полученные денежные средства направлять на своё материально-техническое оснащение, а также на стимулирование работников учреждения.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в Детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников Детского сада и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70% - система оплаты и мотивации труда; 18% - социальные гарантии и блага; 10% - развитие карьеры и обучение; 2% - остальные аспекты. Результаты опроса представлены в Приложение 1.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая даётся всем сотрудникам сразу на год.

Как видно из Рис. 8. (с. 60) - 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

Рис. 8. Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации

Престиж работы в Детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Результаты опроса изображены в диаграмме на Рис. 9.



Рис. 9. Недостатки существующей системы оплаты труда

Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду - 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда - 33%. Отобразим это на Рис. 10.

Рис. 10. Хотят ли работать сотрудники в данном учреждении

Неудовлетворённость в основном высказывают рабочие, чья заработная плата не поднимается выше прожиточного минимума 4330 руб. Вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что в Детском саду сложился сплоченный коллектив, средний возраст которого составляет 40 лет, имеющий стаж от 10 лет и выше. Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях.

Повышение квалификационного уровня педагогов будет содействовать участию в конкурсах в национальном проекте «Образование», даст Детскому саду возможность привлекать дополнительные средства, то есть участие в конкурсах будет приносить доход.

Повышение педагогического уровня специалистов так же будет способствовать реализации платных образовательных услуг.

Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая в организации, малоэффективна и не до конца сформирована. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49», регулирующего систему мотивации в детском саду. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут чётко знать, за что они могут получать доплату.

Проведённые исследования показали, что морально - психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.

В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

- системы повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

- участие в конкурсах не практикуется;

- платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;

- педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

- не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Выводы

Анализ показал, что система управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» недостаточно эффективна. Общая численность персонала рассматриваемой организации в 2009 г. составила 42 человека. В составе персонала наибольший удельный вес занимают специалисты, их доля составляет 38%. Далее идут прочие специалисты и составляют 21%. Удельный вес рабочих составляет 33%. Руководящий состав занимает 8%.

Коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составил 0,0о73 за счёт уменьшения прибывших сотрудников в 2009 году. В тоже время необходимо отметить, что произошло уменьшение величины коэффициентов по выбытию - на 0,09 в результате уменьшения уволившихся сотрудников. Данная тенденция связана, прежде всего, с началом разработки в учреждении системы мотивации сотрудников и налаживанием морально-психологического климата. Поэтому сократился коэффициент текучести кадров за отчётный период и составил 0,049.

Удовлетворённость работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. 33% сотрудников не удовлетворены работой. Данная тенденция связана с тем, что многие работники недовольны заработной платой.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Анализ кадрового состава выявляет резерв, как для профессионального роста педагогов, так и для их материального и нематериального поощрения и стимулирования.

Оказание платных образовательных услуг и участие в конкурсах будет способствовать привлечению в бюджет Детского сада дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Управление тогда педагогическим коллективом будет мотивирующим вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес к общему делу.

С целью ликвидации выявленных недостатков, в третьей главе будут предложены мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49».

3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом в МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49»

3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов.

Анализ существующей в МДОУ «Лазаревский детский сад №49» системы повышения профессиональной квалификации сотрудников показал её существенные недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно невысок.

В наше время дошкольное образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающее экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

На сегодняшний день в учреждении работают 15 педагогов, из которых 7 воспитателей (46%) имеют первую квалификационную категорию, 7 педагогов (46%) вторую и без категории 1 воспитателей, что составляет 8%. Данные представлены в табл. 7. (64-65).

Таблица 7. Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации в 2009 г.

Уровень квалификации	Численность сотрудников на конец года, чел.
	2009 г.
Высшая категория	-
Продолжение таблицы 7.
Первая категория	7
Вторая категория	7
Без категории	1
Итого	15

На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Создание Портфолио;

2. Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;

3. Обучение информационно - коммуникативным технологиям (ИКТ).

Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень.

Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Повышение квалификации - это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения.

Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения - это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

Повышение квалификации - это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

В работе по повышению квалификации педагогов МДОУ «Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49» придерживается следующих требований:

- обеспечивает индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

- способствует активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

- оценивает результативность повышения квалификации и своевременно вносит коррективы в этот процесс;

- обеспечивает комплексный подход.

Системность и комплексность повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая отражена в соответствующем функциональном плане работы Детского сада в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие формы работы с педагогами как:

· собеседование по программе;

· проведение семинара-практикума;

· разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения;

· изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию;

· анкетирование;

· опросы;

· деловые игры;

· открытые просмотры;

· проведение смотров-конкурсов внутри детского сада;

· педагогические советы;

· открытые просмотры.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в «Педагогическом портфеле» или «Портфолио», как это модно сейчас называть. «Портфолио» педагога Детского сада должно содержать следующие разделы:

1. Данные о педагоге (визитная карточка).

2. Нормативно-правовая база деятельности педагога дошкольного учреждения (перечень документов).

3. Повышение уровня квалификации:

4. Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);