Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")
Місце, роль та основні інструменти стратегічного менеджменту персоналом. Аналіз ефективності управління персоналом при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності ПП "Промен". Обгрунтування впровадження методів оцінювання ефективності роботи працівників.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 02.07.2010 |
| Размер файла | 2,9 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
прийняття рішення за результатами атестації.
Підготовка до проведення атестації організується адміністрацією підприємства за участі профспілкової організації. Вона полягає в опрацюванні необхідних документів, призначенні атестаційних комісій, організації роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.
На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику зі всебічною оцінкою: відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації наявним вимогам до відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показників результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.
Перед атестацією працівника треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестуємим, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.
Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівників, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, щодо необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю й методів роботи тощо. З урахуванням мети атестації можна говорити про її складові частини: оцінку праці й оцінку персоналу. У більшості корпорацій оцінка й атестація організуються щорічно.
Оцінка персоналу серйозний і сміливий крок для організації на шляху до підвищення ефективності бізнесу. Перш ніж проводити будь-які управлінські заходи, необхідно оцінити цілий спектр індивідуальних особливостей кожного співробітника, потенціал, сильні і слабкі сторони, мотиваційні характеристики, рівень професіоналізму.
Результатом проведення оцінювання є атестація персоналу, тобто процес переведення оціночних даних в кадрові рішення: підвищення посади, зниження посади, звільнення, направлення на курси підвищення кваліфікації, підвищення рівня оплати праці за рахунок надання надбавок до посадового окладу та інш.
Атестація проводиться в кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 1995.
1. Підготовка, здійснювана кадровою службою, включає:
розробку принципів і методики проведення атестації;
видання нормативних документів по підготовці і проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі збереження персональної інформації);
підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз за новою методикою);
підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і т.д.).
2. Проведення атестації:
атестуємі і керівники самостійно (по розробленою кадровою службою структурі) готують звіти;
атестуємі і не тільки керівники, але і співробітники й колеги заповнюють оцінні форми;
аналізуються результати;
проводяться засідання атестаційної комісії.
3. Підведення підсумків атестації:
аналіз кадрової інформації, введення й організація використання персональної інформації;
підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;
затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації включає: 1) оцінку праці, 2) оцінку персоналу, 3) зведення й обробку даних, 4) співбесіди за результатами атестації.
Оцінка праці -- це виявлення працівників:
не задовольняючим стандартам праці;
задовольняючих стандартам праці;
істотно перевищуючих стандарти праці.
2) Оцінка персоналу припускає:
діагностику рівня розвитку професійно важливих якостей;
зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);
виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;
оцінку перспектив ефективної діяльності;
оцінку росту;
ротацію.
3) Зведення й обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення узагальнених підсумків:
складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;
виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);
виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного проведення);
готуються рекомендації з використання даних атестації
4) Проведення співбесід за результатами атестації. Крім зворотного зв'язку з атестуємим, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнені форми й аналізуються. Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -- М.: ИПК ГС, 1995.
Аудит і контролінг персоналу дозволяє керівництву фірми знати про ступінь його підготовленості, а також, застосовуючи регулярно аудит і контролінг персоналу, керівництво зможе вчасно відправити персонал на навчання. Аудит персоналу на підприємстві проводиться індивідуально. Аудит і контролінг персоналу організації не допустить роботи некомпетентного співробітника.
Аудит відділу персоналу, а також оперативний аудит персоналу, аудит лояльності персоналу і аудит найму персоналу всі ці дії дозволять керівництву фірми мати професійний штат. Контролінг персоналу підсилить цю можливість.
Оцінка персоналу незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії, який дозволяє вирішувати наступні задачі:
- оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії
- оцінка готовності співробітника до просування на нову посаду
- аудит професійних характеристик співробітників (зокрема управлінський аудит, аудит в області продажів, аудит адміністративно-технічного персоналу)
- виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів
- оцінка сумісності співробітників
- визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні
- розробка рекомендацій по ефективному управлінню персоналом і введенню співробітників в посаду
- оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів
- формування ефективної команди
Виявити проблему, пов'язану з людськими ресурсами підприємства, і знайти шлях вирішення цієї проблеми - основна задача кадрового аудиту - незалежної оцінки кадрового ресурсу підприємства і його потенціалу.
Кадровий аудит може бути частиною комплексу заходів, покликаних оцінити господарсько-фінансову діяльність підприємства, але може проводитися і самостійно.
В ході проведення кадрового аудиту визначається рівень відповідності співробітників займаним посадам, оцінюються особистісні якості, дається характеристика окремим працівникам. Крім того, проводячи такий аудит, можна виявити існуючі в колективі формальні і неформальні групи, їхніх лідерів, діагностувати соціально-психологічний клімат в організації, створити паспорти робочих місць і т.д. У результаті керівник може одержати масу корисної інформації, наприклад: хто є джерелом напруги в колективі, чи використовуються можливості працівників з максимальною повнотою, і взагалі, чи варта їхня робота тих грошей, що їм платять.
Кадровий аудит - це незалежна (зовнішня) оцінка кадрового ресурсу підприємства.
Кадровий аудит особливо корисний при [65]:
купівлі підприємства;
злитті компаній;
реконструкції системи управління персоналом;
вливанні великої кількості нових кадрів;
бажання оптимізувати роботу філій компанії;
вирішенні питання про підвищення кваліфікації «старих» співробітників чи залученні нових працівників;
необхідності скоротити штат співробітників;
дефіциті ентузіазму в співробітників, що хронічно виконують свої посадові обов'язки «абияк»;
конфліктній атмосфері всередині підприємства, що негативно впливає на бізнес.
Після проведеної перевірки кваліфіковані аудитори персоналу повинні надати замовнику звіт, що містить ретельний аналіз проблем а також чіткий перелік необхідних засобів і методик роботи з персоналом, виконання яких з великою імовірністю приведе до вирішення виниклих проблем.
Якщо для українських підприємств кадровий аудит - поки дивина, то для працюючих в Україні західних компаній з безліччю філій - звична процедура. Справа в тому, що для головного офісу аудит персоналу - майже чи не єдиний спосіб стежити за роботою філій, розкиданих в інших країнах.
Головна функція аудита в таких організаціях - контролююча.
Звіти про проведені аудити в українській філії, для західних топ-менеджерів - це основне джерело інформації про тутешній персонал. Тому кадровий аудит проводиться регулярно, як правило, не рідше одного разу в рік. Співробітники готуються до нього заздалегідь, знаючи напевно, що після цієї процедури 4050% фахівців будуть переведені на інші посади, причому нове крісло не обов'язково буде рівнозначне попередньому. За результатами кадрового аудита будь-який начальник відділу може стати рядовим співробітником (з відповідною зарплатою), а директор департаменту, чи приміром, зам. директора усієї філії буде призначений на «почесну» посаду керівника відділу господарського забезпечення. Уявіть, що почуває людина, яку за результатами тестів та експертних оцінок, м'яко кажучи, перевели на іншу посаду, і вона стала одержувати не $2000, а $400.
Тому важливо заздалегідь готувати персонал до можливості кадрових переміщень. Щоб працівникам легше було переносити подібні стреси, у західних компаніях регулярно проводять спеціальні тренінги.
У більшості випадків профпридатність співробітників визначають за допомогою тестування та експертної оцінки їх діяльності, практикується бізнес-тестування з застосуванням комп'ютеризованих методик.
Якщо фірма вкладає гроші в навчання персоналу (оплачує курси вивчення іноземних мов, замовляє дорогі тренінги, провадить навчання за кордоном і т.д.), у кадрових аудиторів з'являється ще одна задача - вони повинні з'ясувати, пішли на користь вкладені в розвиток персоналу гроші, чи ні. З цією метою під час проведення кадрового аудита співробітникам влаштовують перевірку отриманих знань і навичок. Якщо результати «іспиту» не влаштовують керівників, співробітнику прийдеться відшкодувати організації вартість свого навчання на тренінгах, семінарах, курсах іноземних мов.
Організаційно-кадровий аудит -- це оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу. Оцінка здійснюється в трьох аспектах:
кадрові процедури -- кадрова політика організації;
структура організації -- співвідношення та ієрархія основних елементів, міра жорсткості, гнучкості організаційної конфігурації;
кількісні та якісні характеристики персоналу.
Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси та напрями аудиту показані в таблиці 1.2.
Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:
рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;
потреби в професійному розвитку;
стиль управління;
соціально-психологічний клімат;
інноваційний потенціал;
основні фактори супроти змін;
розподіл персоналу в організації.
Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Таблиця 1.3
Основні кадрові процеси та відповідні напрями кадрового аудиту
Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
Висновки розділу 1
Кадрова стратегія XXI сторіччя включає два вихідних елементи: наміру і напрямку Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. -- М., 1997.
Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному високо конкурентному середовищі -- нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати дві стратегічні задачі:
1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;
2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, усіляко підтримуючи ріст професійної компетентності працівників. Яка б не була притягальна корпоративна культура, однак розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і умінь у всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, центрування на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників. При цьому одні компанії включають питання підвищення рівня компетентності персоналу як складові частини в будь-яку розроблювальну стратегію, інші -- розглядають цю проблему як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, що доповнює органічно інші конкурентні стратегії корпорації Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -- М.: Дело, 1994.
Оцінка персоналу--це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника--це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.
Основні цілі оцінки персоналу:
-- оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;
-- оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; -- оцінка результатів трудової діяльності;
Оцінка персоналу виконує такі основні функції:
-- адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),
-- інформаційну -- забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих;
-- мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.
Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:
результативність праці;
професійна поведінка;
особисті якості.
В цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.
До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.
До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника . Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.
Комбіновані методи -- це методи експертної оцінки, тестування. Сучасними новими методами оцінки персоналу є:
- метод центрів оцінювання;
- метод ділових ігор;
- метод оцінки досягнення цілей;
- метод оцінки на основі моделей компетентності.
Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу в двох вимірах:
1) пристосування до сформованої в організації культури (готовність усіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поводження, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);
2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.
У цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятої рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших («основних») структурних підрозділів у надійного ділового партнера усередині організації і за її межами являє собою магістральний стратегічний напрямок розвитку кадрового менеджменту в XXI в.
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ПРОМЕН» ЗА 2003 2007 РОКИ
2.1 Організаційно-економічні характеристики ПП «ПРОМЕН»
Приватне підприємство „Промен” є одним з найбільших на Україні підприємством по переробці прісноводної риби, а у відношенні переробки судака лідером на ринку України [74]. В додатку А наведені баланси та звіти про фінансові результати діяльності підприємства ПП „Промен” за 2002 - 2007 роки.
ПП «Промен» поставляє продукцію підприємствам оптової і роздрібної торгівлі і компаніям-імпортерам у Канаді, США, Росії, Польщі, Естонії, Литві, Латвії, а так само має дозвіл на експорт у Румунію, Чехію, Швейцарію, Угорщину, Ізраїль і Болгарію.
В даний момент компанією ведеться активна робота, метою якої є проходження процедури атестації виробництва відповідно до вимог директив ЄС і одержання дозволу на постачання продукції ПП „Промен” у всі країни ЄС.
На внутрішньому ринку України ПП «Промен» самостійно не торгує, для продажу продукції в Україні була створена фірма "Бастіон плюс", яка має ексклюзивне право на продаж продукції ПП «Промен» на території України.
Щорічно компанія переробляє близько 1 9002 100 тонн судака (основного продукту), близько 200300 тонн окуня.
ПП «Промен» використовує прісноводну рибну сировину як українського походження, так і імпортуєму з Росії та Балтії через оптових посередників в Україні. Завдяки наявності різних джерел сировини, компанія має можливість пропонувати свіжого і свіжомороженого судака одинадцять місяців на рік.
На експорт поставляється вироблене філе судака та філе окуня, заморожене в вакуумній упаковці, що дозволяє його транспортувати та зберігати в рефрижераторах до 34 місяців, тобто експортувати його як в країни Європи, так і Америки, де прісноводна риба Східної Європи, виготовлена в Україні, дуже цінується та має великий попит.
Зовнішньоекономічна діяльність підприємства характеризується тенденцією постійного росту імпорту в матеріальних витратах від рівня 0,55% у 2003 році до рівня 5,62% у 2007 році за рахунок переорієнтації виробництва підприємства на переробку імпортної риби для внутрішнього ринку України.
Економічна діагностика ефективності та результативності діяльності підприємства ПП «Промен» у 2002 - 2007 роках показала (Додаток А):
підприємство у 2003 - 2005 роках значно підвищило рівень загальної та строкової ліквідності до рівня, в 2 рази перевищуючого нормативні значення, у 2006 році показники загальної та строкової ліквідності ще додатково зросли, створюючи великий запас загальної платоспроможні та стійкості по забезпеченню запасів та оборотного капіталу власними коштами, але у 2007 році показник строкової ліквідності знизився нижче нормативного рівня;
в той же час у 2002 2007 роках підприємство хронічно має проблеми з негайною платоспроможністю, оскільки рівень абсолютної ліквідності за рахунок готівкових коштів в 5 20 разів нижче нормативних показників, що створює проблеми з терміновими розрахунками підприємства з кредиторами;
ця проблема виникає за рахунок значного рівня дебіторської заборгованості, особливо у 2006 2007 роках, коли рівень дебіторської заборгованості різко зріс, а обсяг виручки від реалізації суттєво знизився;
підприємство має ризиковано низький рівень автономії за рахунок надто високого рівня використання позикових коштів банківських та комерційних кредитів, при цьому досягнутого рівня 0,317 у 2006 році за рахунок проведення 2-ї емісії акцій та зростання власного капіталу явно не достає для виконання нормативу автономії не менше 0,5. Безприбутковість діяльності підприємства у 2007 році додатково значно погіршує стан з рівнем автономії та підвищує ризик банкрутства підприємства зовнішніми кредиторами;
ресурсо-віддача активів та основних засобів підприємства поступово знижується, що свідчить про необхідність суттєвого оновлення основних засобів на нових технологічних принципах та суттєвого підняття частки активних основних фондів нового покоління;
Таким чином, підприємство знаходиться в сегменті стагнації життєвого циклу розвитку товарно-реалізаційної політики підприємства.
Рис. 2.1. - Динаміка відносних часток експортних і імпортних операцій в грошових потоках ПП «Промен» у 2003 - 2007 роках
Аналіз динаміку доходів від експорту в валових доходах підприємства показує (рис.2.1), що частка експорту знизилась з рівня 58,8% у 2003 році до рівня 5,6% у 2005 році за відсутністю джерел рибного виробництва та знов зросла до рівня 20,15% у 2006 2007 роках за рахунок нетипового експорту металу, отриманого при бартерних операціях з рибною продукцією.
Аналіз динаміки питомої ваги планованих грошових потоків доходів (дебіторська заборгованість) та планованих грошових потоків витрат (кредиторська заборгованість та аванси за продукцію) в валовій виручці від реалізації продукції ПП «Промен» у 2003 - 2007 роках показує, що обсяги дебіторської заборгованості з рівня 1720% від валової виручки при прибутковій роботі підприємства у 2004 -2005 роках зросли до рівня 33 - 43% у 2006 -2007 роках, що викликало нестаток валової виручки та збиткову роботу підприємства. Одночасно у 2007 року різко зросла відносна частка кредиторської заборгованості та отриманих авансів з рівня 10,1 % від валової виручки у 2006 році до рівня 62,0% у 2007 році. Таким чином планований дефіцит грошових потоків в поточних розрахунках у підприємства на кінець 2007 року досяг -19,0% від валової виручки за 2007 рік, що може бути перекрито тільки при додатковому залученні банківських кредитів, або додаткових інвестиціях засновників в статутний фонд підприємства.
Тобто залишки в касі 16,0 тис. грн. за результатами діяльності у 2006 році та 5,3 тис. грн. за результатами діяльності у 2007 році свідчать про ведення збиткової роботи на «проїдання» статутного фонду підприємства відсотками банку, який замінюється позиковим банківським капіталом та авансами, отриманими підприємством за майбутній продаж продукції.
При цьому слід відмітити повню відсутність вексельних розрахунків за відпущену продукцію, що приводить до різкого зростання дебіторської заборгованості у 2006 2007 роках при різкому зниженні валового доходу від продажу продукції ( до рівня 5060% від валового доходу у 2005 році).
Тобто, підприємство знаходиться в сегменті стагнації життєвого циклу розвитку товарно-реалізаційної політики підприємства та практично вичерпало можливість зовнішніх банківських та комерційних позик, як фінансових джерел для забезпечення зростання обсягів виробництва продукції, враховуючи зростання нереалізованого результату продаж у вигляді дебіторської заборгованості. Станом на кінець 2007 року за показником Альтмана ПП „Промен” наблизилось до кризисної зони небезпеки банкрутства за вимогами кредиторів та потребує провадження програми антикризових заходів.
Як показали результати економічної діагностики фінансового стану та результатів діяльності ПП «Промен» на початок 2008 року, у підприємства накопичився ряд проблем з ліквідністю, автономією та підвищенням рівня загроз банкрутства, що потребує проведення спеціальних видів аналізів, серед яких в передипломній роботі проведені SWOT та PEST аналізи, результати яких покладені в основу пропозицій по формуванню стратегії розвитку підприємства ПП «Промен».
Класичний SWOT-анализ припускає визначення сильних і слабких сторін у діяльності фірми, потенційних зовнішніх погроз і сприятливих можливостей і їхню оцінку в балах відносно середньо - галузевих показників або стосовно даних стратегічно важливих конкурентів. Класичним представленням інформації такого аналізу було складання таблиць сильних сторін у діяльності фірми (S), її слабких сторін (W), потенційних сприятливих можливостей (О) і зовнішніх погроз (Т) [52].
У ряді робіт, викладається методика SWOT-аналізу, основний упор у якій зроблений не на методи визначення й оцінку S, W, O і T, а на формулювання конкретних стратегій і заходів на основі S, W і з обліком O і T. Так, у [50] пропонується після визначення S, W, O, T перейти до складання матриці стратегій:
SO - заходи, які необхідно провести, щоб використовувати сильні сторони для збільшення можливостей компанії;
WO - заходи, які необхідно провести, переборюючи слабкі сторони і використовуючи представлені можливості;
ST - заходи, що використовують сильні сторони організації для запобігання погроз;
WT - заходи, що мінімізують слабкі сторони для запобігання погроз.
Таблиця 2.1
Матриця SWOT - аналізу діяльності ПП «Промен»
|
Можливості (О) 1.Зниження вартості грошових ресурсів за рахунок єврокредитів банків Європи 2. Зниження вартості матеріальних ресурсів за рахунок освоєння власного розведення та вилову прісноводної риби на шельфі Азовського моря та Дніпровської акваторії 3. Атестація виробництва для отримання сертифікатів на право експортної поставки продукції на ринки Євросоюзу після вступу в СОТ 4. Розширення обсягів переробки імпортної морської та океанської риби для внутрішнього ринку України по технології тривалого зберігання 5. Підвищення рівня власного капіталу за рахунок додаткової емісії акцій АТЗТ та їх рефінансування в ЕБРР Погрози (Т) 6.Низька платоспроможність населення та зниження активності на ринку рибної продукції в Україні 7. Поява конкурентів в галузі переробки прісноводної риби після відкриття України (після вступу в СОТ)в. 8.Можливість рейдерського захвату підприємства за рахунок низького рівня автономії та загрози з боку кредиторів. |
Сильні сторони (S) 1. Наявність іноземних ліній по технологічній переробці прісноводної риби тривалого зберігання 2. Наявність досвіду переробки прісноводної риби та позитивний імідж фірми на іноземних ринках збуту в США 3. Монопольний стан на ринку експортних поставок прісноводної риби (судак, окунь) в Україні 4. Відлаженість каналів поставки експортної продукції в США 5. Переорієнтація підприємства на переробку імпортної морської та океанської риби для внутрішнього ринку України 6. Участь підприємства у європейських комітетах по стандартизації умов вилову та переробки риби в Україні при вступі до СОТ 7. Високий рівень атестації екологічного та санітарного рівня переробки риби на підприємстві за сертифікатами США 8. Наявність досвідченого персоналу з досвідом ЗЕД роботи 4 8 років |
Слабкі сторони (W) 1. Зниження експортної частки в продукції з 58,8% у 2004 році до 19% у 2006 році 2. Проблеми з джерелами поставки прісноводної риби за рахунок зниження вилову 3. Зниження рентабельності роботи підприємства з рівня 84,4% у 2004 році до 0% у 2006 році. 4. Значний рівень ризику банкрутства підприємства; 5. Низький рівень коефіцієнта автономії (0,317 замість норми не менше 0,5), що приводить до ризику покриття позикових коштів; 6.Практична відсутність моментальної платоспроможності за рахунок відсутності грошових коштів; 7.Негативні тенденції зростання рівня дебіторської заборгованості при зниженні рівня валових доходів; 8. Ризикові форми ЗЕД - розрахунків |
У таблиці 2.1 представлені результати SWOT аналізу для досліджуємого підприємства ПП «Промен». У таблиці 2.2, на основі SWOT-матриці (табл.2.1) представлені результати розробки матриці стратегій (SOWOSTWT) для досліджуємого підприємства ПП «Промен».
Таблиця 2.2
Матриця планування стратегій діяльності ПП «Промен»
SO-стратегія1.Розширення участі на ринку рибної продукції в Євросоюзі2. Розширення участі на ринку переробки імпортної риби на внутрішньому ринку України3. Освоєння давальницької схеми переробки прісноводної риби |
WO-стратегія1. Створення спільного підприємства з російською фірмою для отримання доступу до великих ресурсів прісноводної риби в Росії та в російській частині Азовського моря 2. Випуск додаткового обсягу акцій спільного підприємства для різкого підняття рівня власного капіталу та зменшення загрози банкрутства |
|
|
ST-стратегія 1. Розширення участі на ринку переробки дешевої імпортної морської та океанської риби риби на внутрішньому ринку України |
WT-стратегія 1. Випуск додаткового обсягу акцій спільного підприємства для різкого підняття рівня власного капіталу та зменшення загрози банкрутства 2. Участь у створенні вертикально-інтегрованих ФПГ по переробці рибної продукції в Україні |
Для реалізації стратегій, наведених в табл.2.2, необхідні:
а) для стратегій SO та WO - вступ України в СОТ та кардинальна перебудова технологічних та санітарно-гігієнічних умов виробництва по переробці риби в Україні для виконання вимог Європейського Союзу [73];
б) для стратегій ST та WT - детальний прогноз на основі PEST-аналізу поточної та планової купівельної спроможності населення України та ємності українського ринку споживання рибної продукції на 2 5 років.
Як показує PEST-аналіз:
- реальний ВВП України у порівняльних цінах 1990 року за результатами 2007 року становить тільки 75% рівня 1990 року з врахуванням інфляційного дефлятора на рівні 1015% на рік [75];
- на кожного працюючого в Україні приходиться 1 пенсіонер та 1 непрацюючий (діти та студенти);
- рівень доходів населення до 2005 року неприпустимо низький для придбання рибної продукції вартістю вище 6 доларів США за 1 кг (30 грн./кг);
- зростання рівня місячної заробітної плати у 2007 році до 1350 грн./міс. (250 доларів США) у працюючих жителів та до 750800 грн./міс (120140 доларів США) у пенсіонерів все одно не робить експортну рибну продукцію ПП «Промен» (філе судака та філе окуня) вартістю більше 43 грн./кг (8,5 доларів США за 1 кг) доступною для масових покупців;
Таким чином український покупець орієнтується на більш дешеві сорти морської та океанської риби не дуже якісного споживчо-харчового складу (хек, мінтай, мерлуза) за ціною не вище 18 грн./кг (3,5 долара США).
Тобто, різкого підняття попиту на відносно дорогу експортну рибну продукцію ПП «Промен» на внутрішньому ринку України очікувати на найближчі роки не має сенсу. Практичний аналіз стану роздрібного ринку рибної продукції в супермаркетах м. Києва підтверджує наведені результати, оскільки експортної продукції ПП «Промен» (філе судака та філе окуня) в продажу немає, хоча у 2002 - 2003 роках вона пропонувалась жителям України від дилера - компанії „Бастіон Плюс” (роздрібна марка «Наша фішка”).
2.2 Економічна ефективність управління персоналом в ПП «ПРОМЕН»
Обсяги персоналу підприємства ПП «Промен» (до 75 працівників) та невеликий асортимент виробляємої продукції і його стабільність дозволили використати найбільш просту функціональну структуру управління підприємством, наведену на рис. 2.3.
В табл.2.3 та на схемі рис.2.2 наведені структура виробничого та невиробничого персоналу ПП «Промен» у 2004 2007 роках
Таблиця 2.3
Структура виробничого та невиробничого персоналу ПП «Промен» у 2004 2007 роках
Рис.2.2. Функціонально-кількісна штатна структура персоналу ПП «Промен» у 2006 2007 роках
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.
При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.
По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.
По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.
По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.
По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненні цілей підприємства.
Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:
дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);
збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;
надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг медичного страхування, страхування життя тощо сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);
поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій і ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 2030річним стажем.
Викладені теоретичні положення, як показав аналіз, на жаль не впроваджені в достатньому ступеню в ПП „Промен”, оскільки на підприємстві немає повноцінної економічної служби, а бухгалтерія та відділ кадрів за малочисленністю не проводять необхідний аналіз та розробку пропозицій.
Основні економічні показники використання персоналу в ПП «Промен» за 2004 - 2007 роки наведені в табл.2.4.
Таблиця 2.4
Основні економічні показники використання персоналу в ПП «Промен» за 2004 - 2007 роки
Як показує аналіз даних, наведених в табл.2.4 - оплата праці в ПП „Промен” знаходиться на рівні середньостатистичних показників в Україні, тобто підприємство не використовує методи активного використання персоналу, оскільки в виробничих цехах первинної переробки риби дуже тяжка ручна праця і відділ кадрів працює тільки на зменшення плинності кадрів та їх своєчасному поповненні для забезпечення виробничого процесу. Сучасний підхід до менеджменту персоналу використовується тільки в „елітному” підрозділі - відділі маркетингу та організації ЗЕД, від зусиль якого залежить реалізація виробленого товару підприємства та стратегічні і поточні плани організації імпортних поставок океанської риби та експортних поставок прісноводної риби.
Аналіз стратегії мотивації персоналу в ПП «Промен» показав, що у 2006 2008 роках на підприємстві продовжувалася підготовка до впровадження “Інтегрованої системи керування оплатою праці” за методикою HAY GROUP. Основними задачами нової системи були: підвищення ефективності виробництва шляхом зміни системи керування персоналом в області, зв'язаної з оплатою праці, і мотивування співробітників на досягнення поставлених перед ними задач.
Матеріальна мотивація персоналу виражається у встановленні індивідуальних окладів кожному працівникові в залежності від оцінки посади, вартості даної посади на ринку праці, індивідуальної оцінки конкретного працівника й у введенні суттєвої перемінної винагороди (премії).
Основою для визначення розмірів індивідуальної винагороди (окладу) працівника є періодична оцінка персоналу за встановленими критеріями (ефективність, професіоналізм, відношення до роботи). Періодична оцінка є основою і для формування індивідуальних програм навчання, розвитку персоналу і планування професійного росту (нематеріальна мотивація).
Значно піднята роль старших і змінних майстрів убік виконання менеджерських функцій, тому що саме безпосередній керівник ставить перед підлеглим йому персоналом мети і задачі не тільки виробничого характеру, але і, з огляду на здатності і недоліки кожного, задачі по розвитку тих або інших компетенцій, з яких найбільш важливими є загально-корпоративні, такі як прагнення до професійного росту, самостійність і ініціатива, командна робота. Зараз велика увага приділяється підвищенню якості продукції, задоволенню потреб клієнта, і від уміння середнього управлінського персоналу правильно організувати роботу команди і правильно мотивувати персонал залежить дуже багато чого.
За результатами періодичної оцінки проводилася процедура ранжирування, тобто розподіл працівників на три групи: А20% кращих співробітників, В60% середніх працівників і С20% співробітників, що одержали найнижчі оцінки. У 2007 році ранжирування працівників проводилося двічі - у квітні і жовтні. За підсумками роботи в 2006 році 10,2% працівників двічі потрапили в групу А, підтвердивши свою оцінку, у той же час 6,9% працівників двічі потрапили в групу С. Оклади працівників, що двічі потрапили в групу А були підвищені в більш значному ступені, ніж працівникам групи В. Оклади працівників групи С залишилися незмінними, при цьому вони попали до групи звільнених працівників при скороченні обсягів роботи підприємства у 2007 році.
Розміри перемінної винагороди (премії) працівникам установлюються відповідно до прийнятої на підприємстві “Політики перемінної винагороди” у залежності від рівня посади і функцій і задач, що вирішуються працівниками даної посади. Так, для посад керівників, фахівців і робітників з функцією “Виробництво” встановлений середній розмір премії на рівні 25%, максимальний 75%.
Преміювання працівників виконується по групових і індивідуальних показниках, які враховують результати роботи підприємства, цеху, ділянки, бригади і конкретного працівника.
Для робітників як груповий показник обраний показник виконання плану по відвантаженню по підприємству(цеху), у якості індивідуальних виконання планів, графіків бригадою, показники якості продукції, виконання норм виробітку й ін.
Робота з удосконалювання нової системи оплати праці на підприємстві ведеться безупинно. З метою підвищення ефективності праці працівників введений показник оцінки якості праці безпосереднім керівником, що дозволило підвищити, з одного боку, роль безпосереднього керівника, з іншого боку, відповідальність працівника за результати своєї праці. На підставі аналізу дії шкал преміювання переглядався їхній діапазон, при досягненні максимальних їхніх величин посилювалися шкали преміювання, вводилися більш важливі на даний момент показники.
У системі мотивації персоналу основним є вибір критеріїв оцінки ефективності праці. Протягом року для преміювання керівників і фахівців була введена велика кількість економічних показників. Так, крім показника “Виконання бюджетного завдання по виробничій собівартості по підприємству (цеху)”, введені показники, що дозволяють мотивувати персонал, відповідальний за виконання відповідних статей бюджету, за зниження наднормативних залишків, за досягнення кращих результатів, що в остаточному підсумку сприяє росту ефективності роботи не тільки окремих співробітників, але і підприємства в цілому.
Робота відділу маркетингу та організації зовнішньоекономічної діяльності чітко регламентована розробленими вимогами в посадових інструкціях до компетенцій працівників відділу, що дозволяє виконувати мінімальним составом відділу (1 3) працівника весь обсяг зовнішньоекономічної діяльності підприємства ПП «Промен».
Так, начальник відділу ЗЕД підпорядковується безпосередньо директору ПП «Промен», здійснює керівництво розробкою пропозицій і заходів щодо розвитку прогресивних форм зовнішньоекономічних зв'язків, співробітництв із закордонними країнами. Кваліфікаційні вимоги: вища економічна освіта й досвід роботи в галузі не менш десяти років.
Начальник відділу ЗЕД повинен знати:
Нормативні правові акти, що регулюють зовнішньоекономічну й господарську діяльність суб'єктів господарювання, методичні, нормативні й інші керівні матеріали з питань організації ЗЕД;
Матеріали по організації переміщення товарів через митний кордон;
Порядок і умови заключення й виконання договорів, процедуру митного оформлення;
Заходи державного регулювання зовнішньоекономічної діяльності;
Товарну номенклатуру ЗЕД;
Митні режими, пільги, платежі, податки й збори, методи визначення митної вартості товарів;
Правила ведення звітності;
Основи трудового законодавства;
Політику підприємства в області якості;
Вимоги стандартів.
На підприємстві ПП «Промен» начальник відділу ЗЕД виконує наступні
посадові обов'язки:
1. Організує встановлення міцних виробничих і економічних зв'язків з підприємствами й фірмами інших країн.
2. Здійснює підготовку й бере участь у переговорах з інофірмами.
3. Розробляє рекомендації з розвитку нових форм зовнішньоекономічного співробітництва.
4. Організує роботу зі збільшення обсягу експортних поставок.
5. Контролює виконання договорів із зовнішньоторговельними організаціями по поставках продукції на експорт і поставками продукції по імпорту.
6. Виконує роботи з митного оформлення й пред'явлення до митного оформлення товарів, переміщуваних через митний кордон.
7. Перевіряє вірогідність товаросупроводжувальних документів і відповідність переміщуваних товарів відомостям про них.
8. Розробляє і заповнює митні декларації; визначає код товару по ТН ВЭД, митний режим, надання товарів до митного контролю; організує взаємозаліки між власниками переміщуваних товарів і митними органами; консультує власників (власників) з питань митного оформлення товарів.
9. Веде діловодство й звітність із всіх питань зовнішньоекономічних зв'язків і митного оформлення документів.
10. Бере участь у реалізації Політики підприємства в області якості.
11. Бере участь у реалізації вимог документів СМЯ (системи менеджменту якості).
12. Бере участь у розробці коригувальних і попереджуючих дій за результатами перевірок і сприяє їх реалізації.
Начальник відділу ЗЕД ПП «Промен» відповідає за:
1. Порядок і умови заключення й виконання договорів.
2. Впровадження досвіду передових вітчизняних і закордонних підприємств в області організації й удосконалювання зовнішньоекономічної діяльності.
3. Методи ведення переговорів і спілкування з людьми, основи етики й психології.
4. Якість і своєчасність виконання покладених на нього посадовою інструкцією обов'язків.
5. Виконання вимог документів системи менеджменту якості.
На посаду менеджера відділу по зовнішньоекономічних зв'язках призначається особа, що має вище економічну або інженерно-економічну освіту й стаж роботи в області зовнішньоекономічної діяльності не менш 5 років.
Менеджер по зовнішньоекономічних зв'язках повинен знати:
чинне законодавство, постанови, розпорядження, накази вищих органів, що регулюють зовнішньоекономічну й господарську діяльність, методичні, нормативні й інші керівні матеріали з питань організації зовнішньоекономічної діяльності: напрямки й перспективи технічного, економічного й соціального розвитку галузі й підприємства;
порядок і умови заключення й виконання договорів;
методи аналізу й систему збору, обробки й передачі інформації;
номенклатуру й асортименти продукції, що випускається підприємством;
стандарти й технічні умови, щодо випускаємої продукції, її основні властивості, якісні й споживчі характеристики;
основи організації рекламної діяльності й види реклами;
основи технології виробництва, досвід передових вітчизняних і закордонних підприємств в області організації й удосконалювання зовнішньоекономічної діяльності;
прийоми й методи ведення переговорів і спілкування з людьми;
маркетинг;
економіку й основи організації виробництва, праці й керування;
основи етики й психології;
правила й норми охорони праці й протипожежної безпеки.
Менеджера відділу по зовнішньоекономічних зв'язках в ПП «Промен» повинен виконувати наступні посадові обов'язки:
1. Здійснювати керівництво розробкою пропозицій і заходів щодо розвитку прогресивних форм зовнішньоекономічних зв'язків, науково-технічного й економічного співробітництва із закордонними країнами.
2. Організовувати встановлення прямих виробничих і економічних зв'язків, рішення питань виробничо-технічної кооперації з підприємствами й фірмами інших країн.
3. Розробляти техніко-економічне обґрунтування по встановленню прямих виробничих зв'язків, створенню спільних підприємств.
4. Здійснювати підготовку й брати участь у переговорах з інофірмами.
5. Організовувати у встановленому порядку прийом представників закордонних і вітчизняних підприємств (фірм), що прибули для рішення питань по зовнішньоекономічній діяльності.
6. Розробляти рекомендації з розвитку нових форм зовнішньоекономічного співробітництва.
7. Організовувати збір, систематизацію, вивчення й узагальнення інформаційних матеріалів по маркетингу; про економічну, збутову й іншу діяльність підприємств (фірм), з якими укладені договори про співробітництво; складання рефератів і анотацій, тематичних оглядів про конкурентоспроможність випускаємої підприємством продукції й вимогам до аналогічної продукції на світовому ринку.
8. Організовувати роботу зі збільшення обсягу експортних поставок, залученню в експорт інших видів товарів і ресурсів.
9. Контролювати виконання договорів із зовнішньоторговельними організаціями по поставках продукції на експорт і поставках інофірмами продукції по імпорті.
10. Здійснювати узгодження роботи підприємства в області зовнішньоекономічної діяльності з відповідними державними відомствами.
2.3 Аналіз доцільності організації оцінювання персоналу за основними компетенціями (ділових та особистісних якостей персоналу) в умовах специфічних вимог забезпечення зовнішньоекономічної діяльності
У першому десятилітті XXI століття відношення зовнішньоторговельного обігу до внутрішнього виробництва, за прогнозами фахівців, досягне у великих країнах, включаючи Україну, 3540% [73]. Разом з тим необхідно відзначити, що даний показник не дає подання про вплив всієї сукупності міжнародних економічних відносин на національне господарство, оскільки враховує тільки зовнішню торгівлю.
Аналізуючи тенденції й фактори розвитку бізнесу, необхідно виділити основні тенденції сучасної зовнішньоекономічної діяльності (ЗЕД) це глобалізація й інтернаціоналізація. Ці процеси розглядаються у взаємодії.
Сучасному етапу розвитку світового співтовариства властиві нові принципові якісні ознаки процесу глобалізації, що дають підстави для виділення її як закономірного, але особливої ланки в розвитку цивілізації. Глобалізація означає істотне збільшення безпосереднього простору, поля виникнення, здійснення, впливу наслідків окремих акцій у різних галузях життєдіяльності.
Серед факторів зовнішнього середовища, що впливають на ЗЕД, найбільш характерними є наступні [58]:
1. Протиріччя між стандартизацією форм організації діяльності фірм і використовуваних ними технологій, з одного боку, і прихильністю до власних культурних традицій, з іншої сторони.
2. Великий вплив духовних і матеріальних факторів культурного середовища ведення бізнесу.
3. Орієнтація на країну -- партнера (тобто соціальні групи), інтереси яких найбільш близькі бізнесу в даній країні.
4. При створенні полікультурних колективів зі своєю корпоративною культурою облік безлічі варіацій культурного середовища бізнесу.
5. Необхідність адаптації до стилю менеджменту й культурного середовища країн-партнерів.
Таким чином, підприємства, що здійснюють ЗЕД в умовах глобалізації й інтернаціоналізації, виявилися в такій ситуації, коли прагнення до ефективності, постійне відновлення виробництва й разом з тим постійна орієнтація на світовий ринок стали необхідними вимогами. Крім того, глобалізація веде до перерозподілу пріоритетів національних культурних цінностей і перегляду цілого ряду звичок і переконань
Про особливу роль персоналу фірми, що здійснює ЗЕД, пише В.Ф. Уколов [57]: «Мети діяльності компаній, форми їхньої організації й використовувані ними технології в усьому світі усе більше стандартизуються. Однак люди в цих організаціях продовжують дотримуватися власних культурних традицій. Інакше кажучи, деякі матеріальні фактори бізнесу стають усе більше універсальними, але способи, за допомогою яких підприємці співробітничають, вирішують проблеми й мотивуються, ніколи не зможуть стати абсолютно універсальними». Звідси треба, що для забезпечення ефективності ЗЕД необхідно орієнтуватися не тільки на економічну стратегію фірми, але й на специфіку роботи персоналу в полікультурному колективі, тому що безліч варіацій культурного середовища бізнесу породжує специфічне відношення до роботи. Вищесказане можна вважати підставою для більше докладного вивчення ролі персоналу в організації, що здійснює ЗЕД.
Подобные документы
Суть, види та принципи зовнішньоекономічної діяльності підприємства. Антисипативне управління підприємствами та державне регулювання зовнішньоекономічної діяльності. Характеристика організаційної структури управління, системи менеджменту підприємства.
дипломная работа [64,1 K], добавлен 04.10.2013Управління персоналом на підприємстві. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Проведення необхідних досліджень у сфері маркетингової, логістичної, зовнішньоекономічної, інноваційної діяльності. Планово-економічна діяльність організації.
отчет по практике [521,0 K], добавлен 15.08.2014Реалізація стратегічного менеджменту ВАТ "АМК", аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства. Конкуренція (аналіз галузі і пропозиції). Клієнт (аналіз попиту), канали збуту. Планування стратегії зовнішньоекономічної діяльності ВАТ "АМК".
курсовая работа [362,7 K], добавлен 04.06.2010Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011Теоретично-методичні підходи щодо стратегічного планування зовнішньоекономічної діяльності підприємства. Маркетингова стратегія як засіб виходу на зовнішній ринок. Основні техніко-економічні показники підприємства та фінансово-господарська діяльність.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 28.09.2009Теоретико–методичні аспекти кредитування зовнішньоекономічної діяльності підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності ДП ВАТ "Київхліб" Хлібокомбінату № 10. Проект заходів щодо кредитування зовнішньоекономічної діяльності підприємства.
курсовая работа [334,4 K], добавлен 28.09.2009Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Вибір стратегічного профілю зовнішньоекономічної діяльності. Розробка стратегії поведінки підприємства на зовнішньому ринку. Місія і цілі організації, аналіз зовнішнього середовища, сильних та слабких сторін організації. Cтратегії експорту та імпорту.
реферат [1011,8 K], добавлен 27.10.2011Організаційні умови здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємств, стратегічні орієнтири її розвитку. Вплив чинників зовнішнього і внутрішнього середовища на формування стратегії підприємства в даній сфері, рекомендації по її виробленню.
дипломная работа [159,7 K], добавлен 08.07.2016Управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії. Основні напрями діяльності служб управління персоналом. Приклади показників оцінки ефективності витрат на управління персоналом та статистичних показників, їх взаємозв’язок між собою.
статья [977,2 K], добавлен 22.12.2010
