- обеспечивает и контролирует выполнение программы по воспитанию и обучению дошкольников, выполнение годового плана, а также программы экспериментальной работы МДОУ;

- руководит работой всех подразделений МДОУ и контролирует её;

- издаёт приказы и распоряжения, обязательные к исполнению для работников Детского сада;

- обеспечивает условия для постоянного роста профессионального мастерства и повышения квалификации всех сотрудников МДОУ. Постоянно совершенствует своё профессиональное мастерство;

- ежемесячно оформляет и сдаёт в бухгалтерию табель учёта рабочего времени всех сотрудников МДОУ для получения заработной платы;

Совмещение должности заведующего Детского сада с другими руководящими должностями кроме научного и научно - методического руководства) внутри или вне Детского сада не допускается. Заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе принимается на работу и увольняется заведующим МДОУ.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании, прошедшие медицинское обследование.

К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления. Перечень соответствующих медицинских противопоказаний и составов преступлений устанавливается законом РФ.

Работники Детского сада подлежат медицинскому и государственному социальному страхованию в порядке.

Работа детского сада строится на основе концепции дошкольного воспитания. Ключевые позиции состоят в следующем: охрана и укрепление здоровья детей (как физического, так и психического), гуманизация целей и принципов образовательной работы с детьми.

В своей деятельности детский сад решает следующие задачи: обеспечение психологического и эмоционального благополучия детей, охрана и укрепление здоровья детей, воспитание осознанного отношения к своему здоровью, мотивация здорового образа жизни, коррекционно-восстановительная работа для детей с нарушениями речи и зрения, разностороннее развитие ребенка, формирование его познавательной активности, любознательности, стремления к самостоятельному познанию и размышлению. [16].

2.2 Анализ системы организации проведения аттестации персонала в организации

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Красногорский детский сад "Солнышко" является дошкольным образовательным учреждением образовательного вида, обеспечивающим обучение и воспитание детей, а также присмотр, уход и оздоровление.

Контроль за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности и установленного регламента также осуществляет служба управления персоналом (кадровая служба) предприятия.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии руководителю предприятия представляет руководитель службы управления персоналом (отдела кадров). Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность ее работы.

В состав аттестационной комиссии входят:

- председатель комиссии - руководитель (заместитель руководителя) организации;

- заместитель председателя комиссии - заместитель руководителя организации по кадрам или руководитель службы управления персоналом (отдела кадров);

- секретарь комиссии - ведущий работник службы управления персоналом (отдела кадров);

- члены комиссии - руководители и главные (ведущие) специалисты подразделений, представители кадровой и юридической служб, психолог, социолог (если имеются), представители профсоюзной организации, а также высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых.

Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. Факт ознакомления с информацией удостоверяется подписью работника с указанием соответствующей даты. Отказ работника ознакомиться с представлением и (или) поставить свою подпись об ознакомлении не является препятствием для проведения аттестации и оформляется соответствующим актом. Если педагогический работник не ознакомлен с представлением, которое работодатель направляет в аттестационную комиссию, или не ознакомлен с ним в установленный срок, то он вправе потребовать, чтобы его аттестация была проведена не ранее, чем истечет срок, за который его должны были ознакомить с представлением, и срок, в течение которого до него должна быть доведена информация о дате, месте и времени аттестации.

Руководитель организации может в течение года назначить повторную (внеочередную) аттестацию:

- при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случаях его повышения в должности в своей организации, повышения квалификационной категории (разряда), отбора на учебу для повышения квалификации, увеличения оплаты труда и др.;

- при получении запроса другой организации в случае перевода туда работника;

- при необходимости выявления причины неудовлетворительной работы подразделения организации или отдельного работника (в случаях снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата и т. п.).

Аттестации подлежат все работники организации, за исключением:

- лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;

- беременных женщин;

- молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру с отрывом от производства, в период срока их обязательной работы в организации после окончания обучения (по направлению, запросу);

- работников, достигших пенсионного возраста.

Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а также работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу. Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).

Отзыв составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом, аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

Помимо отзыва (характеристики), в аттестационную комиссию представляются аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого. Обсуждение проходит в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, организация придерживается следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

В ходе заседания ведется протокол.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рассмотрение материалов на аттестуемого откладывается до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Если аттестуемый работник выразил свое несогласие с представленным на него отзывом (характеристикой), то аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. При этом аттестуемый представляет в комиссию дополнительные сведения о своей деятельности за предшествующий период.

Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых и личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

- не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).

В случае положительных результатов аттестационная комиссия даёт рекомендации о продвижении на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, изменении заработной платы и т. д.

При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия вносит предложения о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и улучшения результатов работы. Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

Руководитель организации в недельный срок ознакамливается с результатами аттестации и принимает соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение. И он может принять одно из следующих решений:

- о повышении федерального государственного служащего в должности;

- о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

- об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством.

Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не засчитывается в двухмесячный срок.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

* выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

* оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

* оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

* мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

* сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;

* мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

2.3 Оценка проблемы при проведении аттестации персонала

Аттестация - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Приказом Министра образования и науки Российской Федерации Андрея Фурсенко утверждён новый порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Новые правила аттестации также коррелируют с принципами новой системы оплаты труда, учитывающей результаты и качество работы учителя.

Новый порядок предусматривает два вида аттестации: обязательную и добровольную. Обязательная аттестация проводится каждые 5 лет для подтверждения соответствия педагога занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности. Добровольная аттестация осуществляется по желанию учителя для установления соответствия уровня его квалификации требованиям первой (или высшей) квалификационной категории. Срок действия квалификационной категории составляет 5 лет.

Новый порядок существенно отличается от действующего прежде всего тем, что впервые введен институт неаффилированности аттестующей организации по отношению к работодателю. Если будут выявлены факты сговора между аттестующей организацией и работодателем, то ответственность ляжет на обе стороны.

Кроме того, аттестующая организация должна быть аккредитована в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России. Напомню, что с декабря прошлого года проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда могут только компании, аккредитованные при министерстве. Основные требования к аккредитации -- это наличие соответствующего оборудования и профессионализм сотрудников. Также порядком четко регламентирован состав комиссии по аттестации рабочих мест, в соответствии с которым в работе аттестационной комиссии в обязательном порядке предусмотрено участие представителей аттестующей организации.

Но до этого года порядки аттестации персонала были совсем иными, и было не мало проблем в ходе его прохождения. Судить о качестве нынешнего порядка ещё рано, так как организация только начинает во всё это вникать. Но для примера я хотела бы показать несколько примеров проблемы и затруднения аттестации, с которыми сталкивались и руководитель и педагогические работники МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко".

Таблица 2 Проблемы и затруднения аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко"

Категория работников	Проблемы и затруднения
Руководитель ДОУ	1. Оценка качества дошкольного образования; создание информационной базы данных о состоянии качества образования в ДОУ. 2. Стратегическое управление образовательным учреждением. Программа развития ДОУ (требования, структура, методика создания и т.д.). Мониторинг реализации программы развития. 3. Создание образовательной программы ДОУ. Критерии и показатели отслеживания реализации программы. 4. Самоанализ результатов управленческой деятельности руководителя ДОУ. 5. Создание условий для развития воспитательного потенциала системы дошкольного образования. 6. Комплексная оценка качества профессиональной деятельности педагогического работника ДОУ.
Педагогические работники ДОУ	1. Проведение мониторинга качества образовательного процесса и образовательного результата, качества условий. 2. Организация педагогической диагностики развития детей (универсальной или в соответствии с реализуемой программой). 3. Создание программ коррекционно-развивающей деятельности (индивидуальные траектории развития, индивидуальные образовательные маршруты). 4. Освоение развивающих образовательных технологий (ИКТ, проектная деятельность и т.д.) 5. Обеспечение индивидуализации образования. 6. Применение технологии педагогического портфолио.

Изучив новые правила порядка прохождения аттестации, я также выделила для несколько проблем, которые могут возникнуть при проведении аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко":

1. Оформление карт аттестации

Если посмотреть формулировку Приложения 3 к "Порядку проведения аттестации рабочих мест …" то бросается в глаза любопытная деталь. Форма и порядок заполнения карты аттестации, основного итогового документа оценки рабочего места, носит лишь рекомендательный характер. И если каких-то данных не будет хватать их можно в карту не вносить.

2. Взаимодействие с профсоюзной организацией

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией образовательного учреждения профсоюзный представитель). Если аттестуемый работник не является членом профсоюза, то включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии не требуется.

Другой момент. Аттестация не считается законченной (п.45.6) если не утверждён план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации, который согласовывается с профкомом. Однако в трудовом законодательстве не определён порядок согласования и второе, если профком не участвовал в аттестации, что он будет согласовывать.

3. Реализация результатов аттестации

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда рекомендуется хранить в организации в течение 45 лет. Установленная цель - возможность в последствии установить правильность предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, а также устранение разногласий при определении права работников на льготное пенсионное обеспечение. На деле изменение наименования, форм собственности и других организационно-правовых форм в организациях является постоянной практикой, что не предполагает хранение документов предыдущей организации, и эти документы просто уничтожаются. В такой формулировке установленную цель достичь невозможно.

Возможны два варианта решения этой проблемы

Первый - законодательно установить необходимость передачи карт аттестации на хранение в государственный архив.

Второй - внести дополнение в ст. 57 Трудового кодекса РФ о необходимости внесения результатов каждой аттестации в трудовой договор как дополнительное соглашение о предоставлении или отсутствии компенсаций.

4. Присвоение квалификации

Молодому специалисту, окончившему высшее или среднее профессиональное педагогическое учебное заведение присваивается 2 квалификация. Проработав год в организации ему следует подтвердить присвоенную ему квалификацию. Вопрос: какой же педагогический опыт наберёт молодой специалист, проработав в организации всего год.

Предложение:

Следует присвоенную квалификацию оставить молодому специалисту хотя бы на 3 года, чтобы набраться педагогического опыта.

5. Переход на работу

Учителю с 1 категорией, для того чтобы работать в дошкольном учреждении требуется отработать 3 года, чтобы подтвердить категорию или заявить на высшую. Если даже срок категории прошёл через год работы в садике, работник обязан проработать ещё два года, только после этого имеет право заявить на повышение категории.

Предложение:

Для чего работнику с таким стажем ждать ещё два или три года, нужно дать ему право защищать или повышать свою квалификацию или категорию после истечения срока прежней категории или квалификации.

Возникает много проблем еще и потому, что законодательно не закреплены критерии относительно первой и высшей квалификационной категорий. Я считаю, что следует четко прописать некий набор критериев, познакомившись с которыми человек мог бы понять, соответствует он им или нет. Тогда таких недоразумений не было бы.

Главная ошибка может быть допущена еще на начальном этапе, это выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается в сокращении персонала или для избавления от нежелательных сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.

Также низкая информационная поддержка при проведении аттестации персонала может негативно сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация персонала проводиться впервые. Поэтому нужно подробно разъяснить персоналу организации, какую информацию они получат после проведения аттестации персонала, как ими пользоваться и как с их помощью можно решать требуемые задачи.

Существует большое количество "за" и "против" официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

3. Разработка программы по совершенствованию проведения аттестации персонала

3.1 Организационное мероприятие по реализации проведения аттестации персонала

Итак, мы выяснили, что аттестация - это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться - повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Для большинства организаций аттестация работников - дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, - это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основным локальным нормативным актом будет являться Положение об аттестации. Вспомогательными - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, в которых будет раскрываться понятие квалификация (уровень профессиональной подготовки, знания, навыки). К документам, обеспечивающим стадии и процедуру аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

При большом изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных нормативных актов. Разработка локального положения об аттестации целесообразна лишь в тех организациях, на которые не распространяются ведомственные нормативные правовые акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных актов, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие локальных нормативных актов.

В ведомственных (отраслевых) нормативных актах по аттестации не определены содержание локального положения и порядок его принятия. Представляется, что положение об аттестации, которое является локальным нормативным актом, будет приниматься в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Данная статья гласит, что "работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников". Если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрен иной порядок принятия локальных нормативных актов (Положения об аттестации), то в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принять данное Положение единолично, и учет мнения представительного органа организации не обязателен, так как это не предусмотрено ни в ТК РФ, ни иными законами и нормативными правовыми актами.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работников. Именно в этих документах в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с невыполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации, не должны выходить за рамки этих локальных нормативных актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, как "характеристика работ", "должен знать", "примеры работ". При аттестации руководителей, воспитателей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации по разрядам оплаты".

Заведующей по учебно-воспитательной работе, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. За основу Положения об аттестации целесообразно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

При разработке положения необходимо придерживаться следующих правил:

- обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. Аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;

- аттестация служащих должна проводиться периодически (например, один раз в три года). Если, кроме очередных аттестаций, планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);

- если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). При отсутствии в организации профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников, но, если он будет там присутствовать, это даст дополнительные аргументы руководству в пользу объективности;

- уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если оформить увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула;

- в Положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации и т.п.;

- в Положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Необходимо обязательно конкретизировать, как именно будет проходить аттестация в рассматриваемой организации.

Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя - юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

- о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

- о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

- о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

- если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на работника по учебно-воспитательной работе по подготовке документов для проведения аттестации. Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника. Перед аттестацией необходимо обязательно проверить - на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении ("от предложенной работы отказываюсь") или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление, либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.

Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд.

Таким образом, аттестация персонала требует от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм.

3.2 Основные рекомендации по организации аттестации персонала

При проведении аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко" я предлагаю использовать следующие рекомендации:

1. Общие принципы построения системы оценки:

1.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии.

1.2. Не используется информация, порочащая человека (если нет официальных документов по правонарушениям).

1.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением.

1.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ).

1.5. Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

1.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как "надежность", "энергичность", "способность", "личное отношение".

1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.

1.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не "в общем".

1.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

2. Оценка результативности труда.

2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость.

2.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.

2.4. Дополнительными показателями служат, как правило, - инициативность, коммуникабельность, надежность.

2.5. Руководители подразделений совместно с представителями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их коллектива системы оценок.

2.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству.

2.7. До заседания комиссии руководители обсуждают оценку труда с работником.

2.8. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на комиссии, но и для постоянной работы (с периодичностью, приемлемой для данного подразделения и вида работ).

3. Рекомендации руководителям при беседах по оценкеработы.

Цель - сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не, вписывается в установленные стандарты.

3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.

3.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.

3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

3.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы.

3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении).

4. Перечень показателей для оценки квалификации

4.1.Образование

1. Стаж работы по специальности

4.3. Профессиональная компетентность

4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними

4.5. Качество выполняемой работы

4.6. Своевременность выполнения работы

4.7. Ответственность за результаты работы

4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства

4.9. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем

4.11.Производственная этика, стиль общения

4.12. Способность к творчеству, предприимчивость

4.13.Способность к самооценке

4.14. Кроме того, для руководителей:

- умение оперативно принимать решения для достижения цели,

- способность прогнозировать и планировать,

- умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных.

По итогам аттестации рассчитывается экспертная оценка специалиста. Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

65 баллов и выше -- соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

65-62 балла -- соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

52 балла и ниже -- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников комбината, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в действующий коллективный договор, позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко", сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам организации.

аттестация персонал сотрудник квалификация

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. "Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим", - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, - лучше не берись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить "болевые точки";

· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Список использованных источников и литературы

1. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.

2. Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.

3. О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 // СЗ РФ.-2002.-№ 44.-Ст. 4399.