Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические и методологические основы аттестации персонала организации

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом

1.2 Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала

2. анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

2.1 Организационно-производственная характеристика предприятия ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

2.2 Общая характеристика персонала предприятия

2.3 Особенности проведения аттестации сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

3. предложения по совершенствованию организации проведения аттестации персонала

3.1 Автоматизация процедуры аттестации персонала

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

библиографический СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Поэтому сегодня практически любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. И в данном случае легко становится тому руководителю, у которого в арсенале службы по управлению персонала присутствует такой инструмент оценки должностных обязанностей работника, как процедура аттестации.

Однако, как показывает практика, инструмент аттестационной оценки имеют далеко не все кадровые службы или службы персонала, да и качество его использования иногда оставляет желать лучшего.

Следует отметить, что тема аттестации является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, сама процедура аттестации хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры аттестации отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев аттестация не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки.

Большое значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов процедуры аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий.

На определенном пути своего организационного развития многие организации обращаются к процедуре аттестации, ввиду чего этот метод оценивания работы персонала не потеряет актуальность и в будущем. Он доступен и, тем самым, достаточно привлекателен.

В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой, оперативной аттестации персонала выполнить это просто невозможно.

Тема аттестации персонала является актуальной потому, что грамотно организованные оценочные процедуры являются инструментом повышения эффективности современного бизнеса, поскольку сейчас аттестация перестает быть обособленным HR-элементом, и становится частью всей системы управления, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала.

Российскими исследователями в различных сферах управления было затрачено немалое количество времени на изучение и освоение самих методик оценки. Кадровые службы изучали передовой западный опыт оценки персонала и перекладывали его на российскую практику. Теперь же необходимо потратить время и силы для того, чтобы аттестация «срослась» с другими подсистемами управления. Ее обособленность в некоторых современных российских организациях и есть та самая проблема, или причина того, что данная тема и сегодня остается актуальной.

Если рассматривать важность аттестации в глобальном масштабе, то хотелось бы отметить, что активность большинства отечественных организаций приводит к постепенному изменению процедуры самой аттестации и внедрению в ее проведение различных инноваций.

На наш взгляд, сейчас все больше прослеживается взаимосвязь между оценкой и развитием. Если раньше аттестация проводилась как подведение итогов, разработка планов на новый период, и как следствие, результаты аттестации влияли на процент повышения заработной платы, то теперь акцент смещается на то, чтобы проанализировать, что было сделано хорошо, а что не позволило достичь еще более высоких показателей. Как результат, появляется план личного развития сотрудника, направленный на сокращение несоответствия между тем, что должно быть и тем, что есть с перечнем обучающих программ.

Тема дипломной работы «Организация проведения аттестации персонала (на примере ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»)» в настоящее время является актуальной, поскольку основные проблемы аттестации персонала связаны не только с технологией ее проведения, но и с принятием решения о проведении аттестации вообще, с выбором метода оценки в зависимости от поставленных целей, от самого предприятия, от готовности менеджеров среднего звена участвовать в оценке, от категории оцениваемого персонала. Меняются условия на рынке, и это влияет на систему аттестации персонала в целом и критерии оценки в частности. Кроме того, появляются новые инструменты аттестации, и службы персонала предприятий начинают их внедрять, пробовать использовать. И здесь как раз возникают определенные сложности, связанные как с определением цели аттестации, так и с желанием директоров по персоналу продемонстрировать все имеющиеся у него инструменты аттестации.

Задачи дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации, методики и процедуры ее проведения представляются актуальными и требуют своего решения. При этом следует отметить, что сложный и многогранный процесс аттестации может быть результативным лишь при соблюдении целого ряда требований, в том числе последовательного осуществления научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.

Степень научной разработанности проблемы. В области аттестации кадров накоплены обширные знания и практический опыт. Так, например, еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в аттестации путь к росту производительности труда.

В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений об аттестации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.

Отечественные исследования второй половины XX века в области аттестации персонала представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др.

Среди современных авторов необходимо отметить таких российских исследователей данной проблемы как И.В. Бизюкова, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике аттестации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий аттестации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления персоналом, а также недостаточное внимание уделено социально-психологическому эффекту аттестации, важность которого в современных условиях возрастает.

Таким образом, актуальность проблемы совершенствования процедуры аттестации персонала, степень научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи дипломного исследования.

Предмет и объект дипломной работы. Объектом дипломного исследования является общество с ограниченной ответственностью «Независимая лаборатория ИНВИТРО». Предметом исследования выступила процедура аттестации персонала ООО «ИНВИТРО».

Цель и основные задачи дипломной работы. Целью исследования дипломной работы является анализ организации профессиональной оценки и аттестации персонала ООО «ИНВИТРО», а также предложение рекомендаций по повышению эффективности ее проведения. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

1) рассмотреть общее понятие аттестации, ее цели и задачи;

2) определить сущность и значение процедуры аттестации в общей системе управления персоналом;

3) установить принципы и критерии аттестации персонала;

4) исследовать организационно-производственную структуру предприятия ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

5) дать общую характеристику персонала ООО «ИНВИТРО»;

6) проанализировать процедуру аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и выявить ее особенности;

7) определить основные направления и дать практические рекомендации по повышению эффективности проведения аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

8) рассчитать эффективность мероприятий от внедрения электронной аттестации персонала ООО «ИНВИТРО».

Теоретическая и методологическая основа дипломной работы.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом, разрабатывавших методологические основы аттестации работников различных сфер деятельности, а также материалы международных и научно-практических конференций и «круглых столов».

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Нормативно-правовая база дипломной работы. В дипломной работе исследованы законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах деятельности.

Эмпирическая база дипломной работы. Эмпирической базой исследования послужили локальные нормативные акты и инструкции, описывающие процедуру аттестации в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», а также статистические материалы и исследования по аттестации кадров в Российской Федерации.

Научная новизна дипломной работы заключается в следующем:

1) Дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации персонала организации на основе всестороннего анализа регламентирующих ее нормативных правовых документов, практики их применения, а также методических и организационных подходов к проведению аттестации.

2) Предложены мероприятия по повышению эффективности процедуры аттестации работников в определенном учреждении.

Практическая значимость дипломной работы. Полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть применены кадровыми службами организаций различных форм собственности.

Структура и объем исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем исследования составил страниц машинописного текста без приложений.

1. Теоретические и методологические основы проведения аттестации персонала организации

1.1 Понятие, сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом

• Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств персонала - аттестации.
• Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.
• Первым шагом на пути систематизации знаний в области аттестации персонала является исследование понятия аттестации персонала. Аттестация - это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio - свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом.
• В справочной литературе, например в энциклопедическом юридическом словаре сказано, что должностная аттестация - это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности Буянова М.О. Юридический энциклопедический словарь / М.О. Буянова, Б.В. Ганюшкин, Е.Б. Ганюшкина. - М., 2009. - С. 26.. Близкое к этому понятие аттестации можно найти в Большой юридической энциклопедии М.Ю. Барщевского Барщевский М.Ю. Большая юридическая энциклопедия. - М., 2009. - С. 43.. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как явления для определения уровня профессиональной подготовки работника.
• В научной и учебно-методической литературе понятие аттестации трактуется далеко неоднозначно. Так, например, некоторыми российскими учеными аттестация рассматривается в широком и узком ее понимании и считается, что определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле. В узком же смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. - Владивосток, 2007. - С. 100..
• Однако с таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области регулирования аттестации персонала. Так, Х.Т. Мелешко считает, что предлагаемое двойственное толкование аттестации может вызвать определенные нежелательные последствия при применении процедуры аттестации. По его мнению, правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. - Мн., 2007. - С. 8..
• Также двойственная трактовка аттестации была выдвинута Д.Н. Бахрахом, который выделил:
• а) общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы служащих, повышения у них чувства ответственности,
• б) персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении служащему очередного звания, о назначении служащего на иную должность, об увольнении служащего, и, как следует из названия, проводимую именно в отношении отдельных служащих Бахрах Д. Н. Административное право: учеб. для вузов / Д.Н. Бахрах, Б.В. Россинский, Ю.Н. Старилов. - 2-е изд., измен. и доп. - М., 2009. - С. 413..
• С точки зрения А.Г. Хныкина под аттестацией следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об аттестации работников // Законодательство. - 2006. - № 3. - С. 42..
• Подобные определения можно найти в статьях журнала «Справочник кадровика» Л.В. Азямовой, А.В. Хижняковой и др. См.: Трудовое право России: Учебник / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова [и др.]; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 2-е изд. - М., 2010. - С. 275.
• Таким образом, в данных определениях отмечена периодичность проведения аттестации и указана ее цель.
• Однако приведенные выше понятия аттестации, в которых указывается проверка уровня моральных, духовно-нравственных и иных личностных качеств работника по нашему мнению не может являться причиной для определения уровня квалификации сотрудника, а также его соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В советские времена, когда вместе с деловыми качествами работника также проводилась оценка уровня его политической подготовки и моральной устойчивости, такое определение аттестации можно было бы считать правомерным. Но в настоящее время оценка подобных личностных качеств работника может лишь наличествовать при аттестации определенной профессиональной деятельности (государственные служащие, работники образовательных учреждений, юристы и т.д.), и это должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.
• В.М. Анисимов обусловливает «аттестацию» как проверку, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. По его мнению, аттестация представляет собой одну из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика. - М., 2008. - С. 405..
• По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников это определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов Труханович Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - М., 2009. - С. 3..
• В этой связи, на наш взгляд, обобщенное понятие «аттестации» работников можно сформулировать как периодическую, комплексную проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе.
• Таким образом, в данном определении содержится общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения: определение соответствия занимаемой должности и выполняемой работе.
• Здесь необходимо отметить, что действующие законодательные акты содержат лишь общие положения по проведению аттестации, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы. Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.
• Так, например, подпункт «б» п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель может расторгнуть трудовой договор. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ..
• Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а реализация указанных статей пока не обеспечена ни организационными, ни методическими механизмами. Единственное, что предусмотрено ТК РФ так это одно из возможных правовых последствий проведения аттестации - увольнение.
• В настоящее время организационно-методологическая база, регулирующая отношения по аттестации работников, носит ведомственный или отраслевой характер. Так, например, предусмотрены цели проведения аттестации, порядок проведения и ее последствия для государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др. Но это не восполняет пробел регулирования аттестации для других категорий работников, занятых в ведущих отраслях экономики, на которых данные нормативные акты не распространяются.
• Такое положение вещей принижает в целом результативность трудового законодательства, вызывая трудовые споры, отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, ухудшает социально-психологический климат в трудовых коллективах и приводит к другим негативным последствиям. Все это обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.
• На наш взгляд, несмотря на некоторые разногласия ученых при определении понятия аттестации можно сказать, что аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме.
• По сути, приведенные выше определения отличаются лишь различным ракурсом рассмотрения проблемы. По нашему мнению, сущность аттестации кадров заключается в том, чтобы оценить действительные и потенциальные возможности работника в соответствии с миссией организации (предприятия).
• Очень часто кадровые работники дискутируют о том, какое из понятий «оценка» и «аттестация» является родовым, а какое видовым, и какая между ними разница. Нередко такие дебаты ведут к выводу о том, что принципиальных различий нет, и что один и тот же процесс называется двумя разными словами Чиканова Л.А. Организация и порядок проведения аттестации работников // Хозяйство и право. - 2008. - № 9. - С. 63.. Так, например, С.В. Шекшня определяет аттестацию как традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - Изд. 5-е, перераб. и доп. - М., 2008. - С. 224.. По мнению Е.В. Маслова оценка работников чаще всего проходит в форме аттестации Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М., 2007. - С. 252..
• Однако полностью соглашаться с указанным отождествлением не совсем верно, поскольку аттестация является набором процедур для определения соответствия (или несоответствия) работника занимаемой должности и выполняемой работе, который имеет юридическое оформление. Оценку персонала можно определить как управленческую категорию, которая отражает деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки, и которая осуществляется на определенных этапах проведения аттестации.
• Здесь следует заметить, что предложенная трактовка «оценки персонала» является базовым понятием и отражает суть работы по оценке персонала как управленческого процесса.
• На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.
• Понятие же оценки персонала более широкое, чем аттестация, и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам, таким как: эффективность деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетентности; определенные личностные особенности.
• Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
• Как у отдельных работников, так и у некоторых работодателей распространено ошибочное представление о равнозначности таких понятий как «аттестация» и «оценка эффективности деятельности». Однако аттестация является законодательно закрепленной процедурой, которая проводится не чаще, чем раз в год, иногда реже (а то и вообще никогда), а последствиями аттестации могут быть какие-либо масштабные изменения в кадровой политике, ротация персонала и прочее.
• Оценка же эффективности деятельности - процедура постоянная, регулярная, которая служит интересам предприятия и характеризуется постоянным наблюдением за трудовым процессом в целом и работой каждого сотрудника в отдельности. Каждодневный контроль и «работа над ошибками» - это самый простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности. Работодатели и работники, в отношении которых практикуется такой подход, привыкают к подобному вниманию, и соответственно уже не боятся более серьезного испытания - аттестации.
• Для эффективного проведения аттестации различные организации разрабатывают соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.
• Таким образом, во избежание возможных недоразумений в дальнейшем предлагается взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, формализованная, комплексная оценка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности и выполняемой работе на определенном рабочем месте.
• Из данного определения вытекают следующие ключевые характеристики аттестации персонала:
• - систематичность: аттестация должна проводиться регулярно через определенный период времени (раз в квартал, полугодие, год), но не реже одного раза в год;
• - формализованность: должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб., 2010. - С. 11-13..
• Аттестацию персонала следует рассматривать в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно отделить какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы системы аттестации является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
• Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:
• - подготовка и повышение квалификации;
• - кадровое планирование;
• - развитие работников и планирование их карьеры;
• - система стимулирования труда;
• - формирование кадрового резерва и работа с ним.
• Аттестация персонала помогает организации в решении целого комплекса задач, связанных с повышением отдачи от человеческих ресурсов. Информация, полученная в результате оценки, может быть использована для формирования кадрового резерва, через выявление работников с высоким управленческим потенциалом, способным выполнять более сложную и ответственную работу. Кроме того, аттестация помогает руководителям при планировании карьеры работников и решении задач, связанных с их обучением и развитием.
• Так, например, при помощи аттестация можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, препятствующих достижению тех требований работы, которые установлены организацией, а также определить потребность в обучении, как отдельных работников, так и разных категорий персонала.
• Информация, полученная в ходе аттестации, может быть положена в основу плана (планов) проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых работников до высших руководителей.
• Для того чтобы составить более полное представление о сущности аттестации персонала, необходимо уяснить ее цели. Так, аттестация персонала призвана способствовать достижению следующих целей:
• - административные цели;
• - оценка качества управленческой деятельности;
• - предоставление работникам обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;
• - развитие работников;
• - совершенствование процесса управления персоналом.
• Рассмотрим более подробно содержание каждой из них.
• Административные цели. По каждому работнику руководителем может быть собрана информация относительно уровня его трудовой дисциплины, готовности к сотрудничеству с коллегами и руководством, уровне производительности, личностных качествах, уровне развития профессиональных и деловых качеств работников. Полученная информация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации, увольнение и др.
• Оценка качества управленческой деятельности. Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, от качества решения которых в значительной степени зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Оценивая результаты труда рядовых работников, и определяя вклад, который они вносят в работу подразделения (всей организации) можно получить информацию, позволяющую оценить работу их руководителей, а также установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.
• Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности. Аттестация должна давать работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свои обязанности. Обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя предъявляемые к ним требования и мотивировать их к улучшению результатов своего труда.
• Развитие работников. Аттестация помогает определить потребность работника в обучении и развитии, выявляет, что именно в профессиональной деятельности работника требует улучшения. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности.
• Совершенствование процесса управления персоналом. Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
• - реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
• - изменение требований к результатам труда конкретных категорий работников;
• - обучение, повышение квалификации или переобучение работников;
• - разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
• - перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями.
• Цели аттестации могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. К стратегическим целям при аттестации кадров относятся Махов Е.Н. Аттестация как форма государственной оценки // Служба кадров и персонал. - 2009. - № 4. - С. 58.:
• - повышение эффективности и результативности работы организации;
• - повышение уровня организации всех технологических производственных процессов;
• - выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не востребован и не реализован для пользы всей организации;
• - создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов у работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей;
• - создание системы мотивации активности сотрудников;
• - оценка руководящей «команды» и степени ее эффективности.
• В научной и учебно-методической литературе выделены следующие цели аттестации персонала (см. табл. 1) Регулирование трудовых отношений государственных служащих: словарь-справочник / Институт труда (НИИ труда) Минтруда России. - М., 2008. - С. 137..
• Таблица 1
• Цели аттестации персонала

Основные	Дополнительные	Общие	Специфические
Оценка результатов труда сотрудника.	Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).	Улучшение управления персоналом.	Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
Определение соответствия их занимаемой должности.	Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.	Повышение эффективности кадровой работы.
Выявление недостатков в уровне подготовки.	Определение перспектив развития карьеры работника.	Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.	Улучшение морального и психологического климата в организации.
Составление плана развития работника.

• Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.
• Кроме того, аттестацию персонала связывают с решением более широкого круга проблем управления, таких как изменение организационной структуры управления, улучшения использования кадров, связанное с должностным перемещением и выдвижением; планирование продвижения работников по службе и т.д. Вполне утвердительно можно говорить о стратегии, тактике, оперативном управлении при аттестации профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой организации.
• На наш взгляд, наиболее важными целями аттестации персонала является:
• - улучшение текущей деятельности;
• - определение производственных целей и задач;
• - определение потребности в обучении.
• Определение целей системы оценки является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).
• Как видно, цели и задачи аттестации персонала могут быть различными. Их многообразие показывает важность рассматриваемой нами категории в экономическом анализе работы предприятия. На наш взгляд, все задачи, которые решаются при помощи оценки персонала, по-своему важны. Приоритет следует отдавать тем задачам, которые наиболее актуальны для определенного этапа развития предприятия. Например, если предприятие находится в стадии становления, то приоритетными задачами будет выяснение реальных возможностей работника. Если же предвидится реорганизация предприятия, то следует отдать предпочтение задаче развития персонала или задаче трудовой мотивации.
• Итак, теоретически, аттестация персонала - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях.
• На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.
• Проведение аттестации позволит добиться реального повышения эффективности работы персонала в том случае, если она не будет ограничиваться лишь констатацией существующего положения. Аттестация должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.
• Чаще всего аттестация персонала проводится один раз в год. Такой промежуток времени вполне достаточен для того, чтобы уяснить, какой сотрудник смог чего-то достигнуть, а какой не сумел.
• Проведение аттестации вызывает, как правило, многочисленные вопросы у работников предприятия. Эти вопросы в основном связаны как с правомерностью самого факта аттестации, так и с ее правовыми последствиями.
• Аттестация кадров подразделяется на обязательную и необязательную.
• Для тех категорий организаций, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством. Нормативно-правовые акты не определяют порядок и условия проведения аттестации в подобной ситуации.
• В этом случае на предприятии должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Содержание этих документов должно быть доведено до сведения работников.
• В положении о порядке проведения аттестации должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют.
• К сожалению, большинство российских организаций только начинает подходить к пониманию этой цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, призванной выполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития работников. За рубежом этим инструментом пользуются гораздо чаще и успешнее.
• В России, по сравнению с развитыми западными странами и странами Азии, аттестация гораздо чаще используется для принятия административных решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% по сравнению с 15-20%), и значительно реже для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для стран Запада) См.: Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М., 2009. - С. 37-38.. Это означает, что многие руководители неправильно понимают цели аттестации персонала, используя ее лишь для того, чтобы расправиться с «неугодными» работниками.
• Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции:
• - диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
• - прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
• - корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
• - воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 10. - С. 34..
• Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.
• Если рассматривать субъект и объект аттестации персонала, то объектом здесь является сотрудник предприятия (или тот, кого оценивают). Субъектами оценки персонала обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть: сам сотрудник (если используется самооценка); сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник); руководители сотрудника; подчиненные сотрудника; психологи; эксперты - специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе; сотрудники кадровой службы. В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста Половинко В.С. Субъекты оценки персонала // Вестник ОГУ. - 2008. - № 4. - С. 91..
• В аттестации персонала могут и должны принимать участие различные субъекты. Выбор же субъекта должен исходить из того, насколько он компетентен, информирован и экономичен для проведения оценки, насколько его особенности соответствуют состоянию и развитию оцениваемого объекта.
• У процедуры аттестации есть как противники, так и приверженцы, причем, аргументы каждой из сторон являются довольно таки весомыми. Так, например, по мнению противников аттестации, менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников, проведение же аттестации отнимает много сил, она способна внести разлад в коллектив, а ее конечные результаты неизвестны. В принципе, такой подход справедлив, поскольку если не известна цель проведения аттестации, то лучше за нее не браться.
• Точка зрения сторонников аттестации состоит в том, что формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб., 2010. - С. 54.. Аттестация позволяет:
• - определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;
• - провести диагностику персонала;
• - выявить «болевые точки»;
• - определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• - обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
• К сожалению, руководство многих компаний не совсем правильно понимает, что такое аттестация персонала, и соответственно аттестация из полезной и конструктивной процедуры превращается в бессмысленную и весьма болезненную для сотрудников. В идеале, аттестация в организации - это попытка улучшить работу каждого сотрудника в отдельности и предприятия в целом.
• На наш взгляд, сегодня назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников требованиям к занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определение путей более эффективного управления персоналом организации.
• Проведение аттестации, как и создание института аттестации, позволит решить вопросы мотивации сотрудников, добиться отчетливого понимания ими своих задач, повысить ответственность работников, улучшить взаимопонимание начальников и подчиненных, определить соответствие между эффективностью работы и системой ротации и поощрений и многое другое.
• Налаженный институт аттестации позволит руководителям выяснять задачи управления, регулярно отслеживая, контролируя и воздействуя на эффективность работы кадров.
• При решении вопроса о способах организации оценочных процедур оптимальным является создание системы оценки персонала. Под системой понимается множество элементов, находящихся в отношения и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство Большой энциклопедический словарь. - М., 2008. - С. 1025.. Исходя из этого, предполагается взаимосвязь и взаимодействие различных процедур оценки персонала между собой. Иначе вероятно возникновение противоречий между результатами оценки и последующими кадровыми решениями. Это может подорвать доверие работников к оценке персонала снизить ее действенность и эффективность.
• Учитывая то, что в экономической литературе такое понятие, как «система аттестации персонала», отсутствует, можно предложить следующий вариант ее трактовки.
• Система аттестации персонала - это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.
• Основываясь на изучении материалов по аттестации персонала, предлагаемых в научной и учебно-методической литературе, а также на опыте ее практического применения, следует выделить следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе аттестации (оценки) персонала:
• 1) цели аттестации - определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена;
• 2) содержание аттестации - определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение;
• 3) методы аттестации - используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации;
• 4) стратегия (программа) проведения аттестации - устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка.
• Итак, основными элементами системы аттестации персонала можно считать следующие: предмет аттестации, цель аттестации и способ ее использования; критерии аттестации; методы, техника, способы проведения аттестации; оценивающий орган; категории оцениваемых работников; частота оценки.
• Предметом аттестации персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при аттестации кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использовать См.: Управление персоналом: Учебник. - Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ ред. А.И. Турчинова. - М., 2008. - С. 324..
• Проблема построения эффективной системы аттестации персонала предприятия условно разделяется на две составляющие: первая - это исследование и определение оптимальной организации структурных составляющих системы с точки зрения методики, и вторая - это изучение отраслевой направленности системы: специфики деятельности предприятия, его персонала, анализа накопленного прикладного опыта решения исследуемых проблем.

1.2 Принципы, критерии и методы оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Принципами эффективной аттестации персонала считаются Половинко В.С. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография / В.С. Половинко, М.Г. Сазонова. - Омск, 2008. - С. 212.:

1. Объективность и конфиденциальность: интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.

2. Надежность: относительная свобода от влияния ситуативных факторов.

3. Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом.

4. Прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

5. Доступность: процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.

6. Проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию компании в целом.

Именно стремление к объективности при проведении мероприятий по аттестации персонала требует от специалистов по человеческим ресурсам постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов аттестации персонала.

Значение аттестации высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, профессиональных и личностных качеств работников.

Когда говорят «оценка» подразумевают использование какого-либо инструмента измерения. Оценить по существу означает измерить. Условно можно считать, что при аттестации персонала измеряется некоторое «качество» сотрудника, которое определяется одним или несколькими критериями. Оценивание - процедура получения числа, выражающего «качество» сотрудника.

По общему определению критерий (от греч. kriterion - мерило):