Юрисконсульт руководит юридическим отделом предприятия и следит за юридически верным оформлением всей документации предприятия.

Секретарь относится к категории служащих и подчиняется непосредственно Заместителю Гендиректора по правовой работе и делопроизводству предприятия. Назначение секретаря на должность и освобождение от нее производится приказом заместителя Генерального директора по правовой работе и делопроизводству.

Секретарь выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы руководителя предприятия или его подразделений; получает необходимые руководителю сведения от подразделений, или исполнителей, вызывает по его поручению работников; организует телефонные переговоры руководителя, принимает и передает телефонограммы, записывает в его отсутствие принятые сообщения и доводит до сведения руководителя их содержание; осуществляет работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени, месте, повестке дня заседания или совещания, их регистрация), ведет и оформляет протоколы; передает и принимает информацию по приемно-переговорным устройствам (телекс, факс, телефакс и др.); печатает по указанию директора различные материалы; ведет делопроизводство, принимает поступающую на имя руководителя корреспонденцию, осуществляет ее систематизацию и т.д.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» имеет круглую печать, может иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

2.2 Общая характеристика персонала предприятия

На 31 декабря 2010 года численность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» составила 1274 человека. В течение года заключено трудовых договоров - 58, прекращено трудовых договоров -134.

Структура персонала ООО «ИНВИТРО» по полу показана на рис. 2.

Таким образом, в своей основе коллектив ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - женский.

Распределение кадрового состава по возрасту представлено на рис. 3.

Рис. 2. Структура персонала ООО «ИНВИТРО» по полу

Рис. 3. Структура ООО «ИНВИТРО» по возрасту

Исходя из представленных данных видно, что большая часть персонала это работники до 40 лет (5,1+31,8+27,7 = 64,6%).

Распределение кадрового состава предприятия по категориям персонала представлено в табл. 3.

Таблица 3

Кадровый состав ООО «ИНВИТРО» по категориям

Распределение состава по категориям	Кол-во человек	%
Руководители	112	8,8
Специалисты	745	58,5
Прочие служащие	54	4,2
Рабочие	363	28,5
Всего кадровый состав	1274	100

Распределение кадрового состава ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» по образованию показано на рис. 4.



Рис. 4. Распределение состава ООО «ИНВИТРО» по образованию

Исходя из представленных на рис. 4 данных следует, что 1024 человек, т.е. наибольшее количество сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» имеет высшее и среднее профессиональное образование (80,4%).

Среднемесячная зарплата сотрудников ООО «ИНВИТРО» за 2010 г. с учетом выплат социального характера составила 25 277 руб., что на 24% выше, чем в 2009 г.

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» система непрерывного профессионального образования предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, а также стимулирование постоянного самообразования.

Согласно индивидуальным планам подготовки и повышения квалификации кадров, работники, входящие в кадровый состав ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», прошли в 2010 г. обучение по следующим направлениям: промышленная безопасность, экономика, финансы, право, информационные технологии.

Всего в 2010 г. было обучено 135 чел. Из них:

- руководителей: 12 чел.;

- специалистов: 98 чел.;

- служащих: 25 чел.

В 2010 г. с целью обеспечения социальной защищенности работников, а также с целью мотивации работников на выполнение поставленных задач и личной заинтересованности каждого работника в конечном результате предприятия, было пересмотрено Положение о премировании работников. Выстраиваемая Генеральным директором ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» схема управления персоналом является эффективной для производственной деятельности.

2.3 Особенности проведения аттестации сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»

Аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - это проверка квалификации работника, его деловых качеств и оценка их, осуществляемая в определенной организационно-правовой форме.

Аттестация - это юридическим образом оформленный набор процедур определения соответствия работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» занимаемой должности.

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» стандарту выполнения работы на своем рабочем месте в своей должности, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ.

На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Аттестация - это законодательно закрепленная процедура, проводимая один раз в два года. Последствиями аттестации становятся изменения в кадровой политике, ротация персонала и пр.

Ключевые характеристики аттестации персонала в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»:

- систематичность: аттестация проводится регулярно через определенный промежуток времени (раз в два года);

- формализованность: разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; а также период времени, работа в течение которого будет оцениваться при проведении аттестации.

Аттестация призвана способствовать достижению в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» следующих целей:

1) административные цели;

2) оценка качества управленческой деятельности;

3) предоставление работникам ООО «ИНВИТРО» обратной связи о степени их соответствия требованиям к занимаемой должности;

4) развитие работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

5) совершенствование процесса управления персоналом ООО «ИНВИТРО».

Определение целей системы аттестации является основой для принятия решений о том, что будет оцениваться (выработка критериев аттестации).

Наиболее важными целями аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» является:

1) улучшение текущей деятельности;

2) определение производственных целей и задач;

3) определение потребности в обучении.

Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов ООО «ИНВИТРО» за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

- объективная оценка деятельности работника ООО «ИНВИТРО» и установление его соответствия занимаемой должности;

- подготовка и повышение квалификации;

- содействие повышению эффективности работы предприятия;

- кадровое планирование в ООО «ИНВИТРО»;

- развитие работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» и планирование их карьеры;

- формирование высококвалифицированного кадрового состава ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»;

- выяснение перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

- формирование кадрового резерва и работа с ним;

- выявление возможности ротации кадров;

- стимулирование профессионального роста сотрудников.

Таким образом, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также рациональному использованию кадрового ресурса и уточнению размера оплаты труда каждого работника.

Как социальный механизм аттестация выполняет следующие функции:

1) диагностическую, или оценочную: изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

2) прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

3) корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

4) воспитательную: воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. Этому же способствует и опора на соблюдение принципов открытости, коллегиальности, системной целостности оценки профессиональной деятельности, обеспечивающих объективное отношение к персоналу в процессе аттестации.

Объект аттестации персонала - это сотрудник ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (или тот, кого оценивают). Субъектами аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» обобщенно можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть:

1) сам сотрудник (если используется самооценка);

2) сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник);

3) руководители сотрудника;

4) подчиненные сотрудника;

5) психологи;

6) эксперты - специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе;

7) сотрудники отдела кадров ООО «ИНВИТРО».

Основными элементами системы аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно считать следующие:

1) предмет, цель и способ ее использования;

2) критерии оценки;

3) методы, техника, способы проведения оценки;

4) оценивающий орган;

5) категории оцениваемых работников;

6) частота оценки.

Предметом аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» являются способности сотрудников, востребованные в организации.

Итак, теоретически, аттестация кадров - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Аттестация персонала в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления ООО «ИНВИТРО» заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Принципами эффективной аттестации персонала считаются:

1) Объективность и конфиденциальность: интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.

2) Надежность: относительная свобода от влияния ситуативных факторов.

3) Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом.

4) Прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

5) Доступность: процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.

Проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию деятельности ООО «ИНВИТРО» в целом.

Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом ООО «ИНВИТРО» в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Рассматривая и анализируя технологию аттестации, разработанную и внедренную в ООО «ИНВИТРО» хотелось бы отметить факторы, которые учитывались при разработке и проведении процедуры аттестации:

1) Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

2) С другой стороны аттестация - это всего лишь технология. Отдача от ее внедрения и использования будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

3) Все организационные решения ООО «ИНВИТРО», которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей и неточностей. Поэтому в ООО «ИНВИТРО» процесс внедрения аттестации начинается с создания документа, регламентирующего данную процедуру - «Положения об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»» (см. Приложение 4).

«Положение об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» - это нормативный документ, разработанный с целью установления единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала ООО «ИНВИТРО», а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Если возникает сбой, то с помощью прописанной формально процедуры легко определить, где и кем совершена ошибка или недоработка.

Подготовка необходимых документов включает также разработку аттестационных карточек на каждого работника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» подлежащего аттестации (см. рис. 5).

АТТЕСТАЦИОНАЯ КАРТОЧКА Ф.И.О. Год рождения Дата приема на работу в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» Сведения об образовании и повышении квалификации

Рис. 5. Аттестационная карточка сотрудника ООО «ИНВИТРО»

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности в ООО «ИНВИТРО» служат следующие характеристики:

А) Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Данные показатели описаны в Методиках аттестации специально разработанных для каждой конкретной должности.

Б) Уровень развития корпоративной (КК) и профессиональной компетентности (КП) работника. Под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результаты опыта работы и обучения - умения применять знания при решении профессиональных задач.

Корпоративная компетентность работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» включает в себя знание и понимание:

а) политики в области качества,

б) организационной структуры ООО «ИНВИТРО» (структура предприятия, управление предприятия, основные функции подразделений),

в) документов регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»,

г) техническую компетентность: пользователь ПК (Word, Excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.

Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии) и описаны в отдельных Методиках аттестации.

В) Уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности.

К корпоративно важным качествам (КВК) личности относятся следующие:

а) лояльность - принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства;

б) активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избегания неудач);

в) развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);

г) коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

д) высокая работоспособность;

е) порядочность, честность;

ж) презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

Профессионально важные качества (ПВК) выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в Методиках аттестации.

Проекты методик аттестации деятельности в ООО «ИНВИТРО» разрабатывались менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого использовалась разработанные ранее должностные инструкции.

Для увеличения объективности и правомерности закрепления определенных критериев, в целях определения соответствия выделенных элементов деятельности реально выполняемым функциям, сотрудников, занимающих соответствующую должность, просили оценить выделенные виды деятельности, критерии, реальное присутствие их в работе, выполнимость. После этого ведущий менеджер по персоналу проводит корректировку и отдает методику на согласование начальнику отдела управления персоналом, начальнику подразделения (если аттестуемый ниже его по должности). Утверждает методику директор соответствующего направления.

Пример разработанной таким образом Методики аттестации для менеджеров по персоналу ООО «ИНВИТРО» приведен в Приложении 5.

Анализ процедуры и основных этапов проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» показал, что основными формами аттестации персонала являются индивидуальное собеседование, экспертная оценка, коллегиальное собеседование, тестирование.

Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва (характеристики) на работника и является очень важным этапом при проведении аттестации. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя, используя установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

1) качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

2) показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);

3) профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

4) степень реализации профессионального опыта;

5) деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

6) морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

7) конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

8) наличие у работника поощрений и взысканий.

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

При проведении аттестации очень важно провести инструктаж членов аттестационной комиссии и убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки и понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.

Организует и проводит экспертную оценку результатов работы, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности ведущий менеджер по персоналу. Он знакомит экспертную комиссию с целями экспертизы, объясняет методику ее проведения, раскрывает содержание критериев оценки, порядок заполнения бланков экспертизы.

Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации (см. табл. 4).

Таблица 4

Бланк оценки менеджера

Критерий	5. Да, всегда	4. Да, в большинстве случаев	350/50% случаев	2. Нет, в большинстве случаев	1. Нет, практически всегда
Выполнение должностных обязанностей
Качество/полнота Менеджер по персоналу качественно и ответственно выполняет свои обязанности. Выполняет обязанности с выраженным умением работать на конечный результат.
Своевременность Менеджер по персоналу всегда в срок выполняет работу, в случае необходимости - досрочно
Уровень профессиональных знаний, навыков
Способен заменить любого коллегу в своем подразделении оценивает только непосредственный руководитель.
Достаточно профессиональных знаний, знаний нормативных документов для выполнения должностных обязанностей оценивает только непосредственный руководитель.
Я доверяю мнению, оценке, профессионализму менеджера по персоналу: его оценки взвешены, обоснованы и аргументированы
Профессионально важные качества
Мне легко и удобно с ним работать: мы говорим на одном «языке», мне не приходится повторять и объяснять по несколько раз (понятливость)
Инициативность: инициирует решение проблем, предлагает несколько вариантов решения, проявляет инициативу в разработке и внедрению нового.
Речь: хорошо развитая речь, четкая, правильная, без слов «паразитов»
Коммуникативные навыки: открыт для общения, умеет доступно, понятно и логично изложить свою точку зрения, способен найти контакт с любым сотрудником
Прочие показатели
Лояльность: принимает и разделяет ценности компании, приверженность интересам фирмы имеет большое значение
Деловой внешний вид: (деловой стиль в одежде, опрятность)
Итого: сумма баллов / на количество критериев

Ведущий менеджер по персоналу собирает заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки и проверяет на согласованность членов экспертной комиссии. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. На их основании судят об уровне эффективности деятельности и развитии профессионально-важных (ПВК) и корпоративно-важных качеств (КВК) личности, компетенции. По результатам оценки деятельности, профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных качеств (КВК) личности аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии (форма протокола представлена в приложении 6).

Для проведения аттестации персонала в ООО «ИНВИТРО» создается аттестационная комиссия, которая проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена.

Председателем аттестационной комиссии является Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (или его заместитель), секретарем аттестационной комиссии является сотрудник службы персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

В составе комиссии обязательно должны быть представлены:

- непосредственный руководитель аттестуемого работника,

- руководитель направления или отдела предприятия, в котором работает сотрудник, в отдельных случаях - менеджер проекта;

- представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При проведении аттестации руководителей отделов в работе аттестационной комиссии могут принимать участие члены Общего собрания ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Процедура проведения аттестации в отношении сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» разделена на три этапа.

Первый этап - предварительный.

1) Подготовка представления на аттестуемого работника своим непосредственным руководителем (руководителя отдела оценивают ведущие сотрудники предприятия, руководители (директора) других отделов и Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО»), включающего всестороннюю и объективную оценку:

- профессиональных, деловых качеств сотрудника;

- результатов профессиональной деятельности;

- информацию о прохождении курсов повышения квалификации;

- сведения о результатах предыдущих аттестаций.

2) Ознакомление работника с подготовленным представлением под роспись.

3) Представление на сотрудника в аттестационную комиссию по желанию аттестуемого сотрудника может быть дополнено сведениями, характеризующими его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации с даты поступления на работу).

4) В случае несогласия с представлением руководителя сотрудник может подать в аттестационную комиссию альтернативное заявление с соответствующим обоснованием.

5) Издание службой управления персоналом ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» приказа о сроках, графике, составе аттестационной комиссии, работниках, подлежащих аттестации. Ознакомление сотрудников с данным приказом под расписку.

6) Проведение краткосрочного обучения для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содержание этого обучения определяется спецификой целей и задач, которые предстоит решить в ходе аттестации. Это в первую очередь ознакомление с тем, в чем состоят основные цели аттестации, как правильно заполнять стандартные формы и бланки, как избежать наиболее типичных ошибок.

Второй этап - проведение аттестации (экзамен).

Первая стадия - коллегиальное собеседование (устная форма).

На собеседовании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда, уточняет у него интересующую информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации, и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств.

Коллегиальное собеседование проводится в спокойной, объективной, исключающей нервозность и субъективизм обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге. Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, комиссия не настаивает на обязательном предоставлении им ответа.

К основным задачам членов комиссии относится: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

Вторая стадия - тестирование (письменная форма).

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. При этом тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее устанавливается количество (%) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, соответствуют профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах обновляются.

Третья стадия - подготовка заключения аттестационной комиссии по итогам выполнения заданий, включенных в экзамен.

После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по 5-бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку (см. приложение 7).

Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты экзамена, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись.

Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в «Положении об аттестации ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (см. приложение 4), решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования. Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).

Результаты голосования заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии, где отмечается, что комиссия в составе Председателя (ФИО) и членов комиссии провела аттестацию следующих сотрудников (указываются фамилии сотрудников) и приняла решение о соответствии аттестуемых должности (см. табл. 5).

Таблица 5

Протокол заседания аттестационной комиссии

Ф.И.О.	Должность	Подразделение	Результаты аттестации
И.К.П.	бухгалтер	бухгалтерия	аттестован
В.А.С.	менеджер	планово-экономический отдел	не аттестован, направлен на переподготовку
П.О.И.	технолог	отдел техники безопасности	аттестован, с повышением квалификации
К.М.А.	лаборант	диагностический отдел	не аттестован

Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности сотрудника заносятся в аттестационный лист (см. приложение 8) и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Аттестационный лист составляется в двух экземплярах, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника в отделе кадров.

Третий этап - принятие решения о соответствии (или не соответствии) занимаемой должности.

Решением аттестационной комиссии могут быть установлены следующие оценки: аттестован с оценкой «отлично», аттестован с оценкой «хорошо», аттестован с оценкой «удовлетворительно» и «не аттестован». Решения аттестационной комиссии заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии.

По окончании аттестации принимается одно из решений.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности. На основании этого решения сотрудник может быть переведен на другую должность или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

Сотрудник соответствует занимаемой должности. В зависимости от степени соответствия принимаются следующие решения:

1) сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация;

2) сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности;

3) сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.

В табл. 6 представлены показатели по аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» за 2009-2010 гг.



Таблица 6

Анализ показателей по аттестации персонала ООО «ИНВИТРО» (2009-2010 гг.)

Оценка аттестац. комиссии	Решение аттестационной комиссии	Год	Изменение	В % к общему кол-ву
		2009	2010	абс. (+ , - )	отн. (%)	2009 г.	2010 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Аттестован	184	196	+12	106,5	79,65	76,26
отлично	полностью соответствует	151	142	-9	94,04	65,37	55,25
отлично	полностью соответствует, повышен в категории, должности, включен в резерв на выдвижение	13	19	+6	146,15	5,63	7,39
хорошо	полностью соответствует, направлен на курсы повышения квалификации	9	12	+3	133,33	3,89	4,67
Удовлетво-рительно	не полностью соответствует, назначена переаттестация	11	23	+12	209,09	4,76	8,95
Не аттестован	47	61	+14	129,79	20,35	23,74
не удовлетво-рительно	назначена переаттестация	27	31	+4	114,81	11,69	12,06
не удовлетво-рительно	переведен на другую должность	9	14	+5	155,56	3,9	5,45
не удовлетво-рительно	уволен по ТК РФ	11	16	+5	145,45	4,76	6,23
Всего	231	257	+26	111,26	100	100

На рис. 6 показано изменение общего количества прошедших и не прошедших аттестацию сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» за 2009-2010 гг.

Рис. 5. Изменение аттестованного и не аттестованного персонала ООО «ИНВИТРО»

Анализ представленных в табл. 6 и на рис. 5 сравнительных данных показал, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. общее количество сотрудников ООО «ИНВИТРО», не прошедших аттестацию, выросло на 3,39% (23,74 - 20,35). Соответственно на столько же уменьшилось количество аттестованных сотрудников. По нашему мнению, это связано с тем фактом, что в организации изменились критерии аттестации и повысились требования к должностным обязанностям работников предприятия.

На рис. 6 показаны результаты проведенной в отношении сотрудников аттестации ООО «ИНВИТРО» за 2010 г.

Рис. 6. Результаты аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» в 2010 г.



Генеральный директор ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» по согласованию с начальником службы по управлению персоналом с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры:

- поощрение работника;

- назначение на вышестоящую должность;

- зачисление в кадровый резерв;

- назначение повторной (внеочередной) аттестации в случае улучшения деятельности работника;

- перевод работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия (в срок не более двух месяцев со дня аттестации);

- расторжение с работником, признанным по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, трудового договора в соответствии с ТК РФ (в срок не более двух месяцев со дня аттестации).

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается.

Начальник отдела кадров на основании протокола издает Приказ о результатах аттестации, с которым знакомит аттестуемых под роспись.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Успешной аттестации способствует последовательная и полная реализация функций всех этапов аттестации: подготовительного, непосредственного и заключительного. Особенно важна непосредственно процедура заседания аттестационной комиссии, которая является ядром всего аттестационного процесса.

Однако систему аттестации можно признать действительно эффективной лишь в том случае, если она успешно решает следующие задачи:

1) установление соответствия специалиста занимаемой должности;

2) подтверждение и присвоение квалификационных категорий;

3) выявление резервов и перспективы использования потенциальных возможностей персонала;

4) определение степени необходимости повышения квалификации.

Выводы по 2-й главе

Аттестация в ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Если кратко, то целями аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, а также стимулирование повышения качества работы через обеспечение карьерного роста сотрудников, работающих более результативно.

На сегодняшний день аттестация в ООО «ИНВИТРО» выполняет роль механизма, позволяющего установить соответствие уровня профессиональной компетенции работника определенным требованиям, а также является стимулом к профессиональному росту и развитию.

Всю работу по аттестации работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно условно разделить на две части: подготовительная работа к проведению аттестационных процедур и непосредственно проведение аттестации. Подготовительная работа включает в себя методологическую и организационную подготовку экспертов к аттестации. Такая работа предполагает анализ деятельности работника за межаттестационный период.

В методологическую и организационную работу входит определение сроков экспертизы в ходе аттестации, составление графика ее проведения по категориям и специальностям аттестуемых работников, создание экспертной и аттестационной комиссии.

По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Весь ход аттестации строится на таких принципах, как объективность, коллегиальность, надежность, достоверность, конфиденциальность, доступность, прогностичность, недопустимость дискриминации.

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» аттестация персонала проводится в соответствии с «Положением об аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

В ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» аттестация персонала на протяжении последних нескольких лет проводится в три этапа:

I этап - предварительный.

II этап - непосредственно проведение аттестации (экзамен), который также разделен на три стадии:

1) коллегиальное собеседование (устная форма);

2) тестирование (письменная форма);

3) подготовка заключения аттестационной комиссией по итогам выполнения заданий, включенных в экзамен.

III этап - принятие решения о соответствии (или не соответствии) занимаемой должности.

Данная процедура аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», снабжая высшее руководство информацией, позволяет планировать все основные управленческие решения для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности.

3. Предложения по совершенствованию организации проведения аттестации персонала

3.1 Автоматизация процедуры аттестации персонала

В различных сферах деятельности человека требуется наличие квалификационной категории, присваиваемой по результатам аттестации. В ряде отраслей приняты стандарты, позволяющие выйти на высокий уровень формализации процедур и содержания аттестации работника. Современная практика аттестации дает четкое представление о перспективах развития процедур в сторону их автоматизации.

Как нами было выявлено ранее, система аттестации персонала позволяет вести целенаправленную работу по формированию квалифицированного персонала предприятия, что делает его конкурентоспособным на рынке. С развитием организации, организационно-штатными переменами возникает потребность в изменении применяемой в компании процедуры аттестации. В связи с этим к оценке персонала в современных условиях предъявляются повышенные требования, что приводит к необходимости ее совершенствования.

Необходимость пересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменением профессионального состава персонала. В частности, при увеличении количества высококвалифицированных сотрудников изменение системы аттестации персонала становится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемы оценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат. По этой причине в компании ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно провести мероприятия по изменению процедуры оценки персонала и внедрению оценки персонала в форме электронной аттестации.

В своей основе электронная оценка персонала подразумевает использование электронно-тестирующей компоненты, позволяющей производить тестирование сотрудников различного профиля (как правило, базовый модуль содержит тесты для специалистов юридических, планово-экономических, финансовых, бухгалтерских, производственно-технических служб); нормативно-регламентирующей базы, включающей набор документов, регламентирующих проведение оценки персонала в компании.

Поскольку процесс аттестации органически входит в состав стратегии управления человеческими ресурсами, то во избежание противоречий и возможных конфликтов при выборе системы оценки (аттестации) персонала особое внимание необходимо обратить на ее соответствие другим действующим процессам управления персоналом в организации - внутреннего обучения, подготовки базы должностных инструкций и компетенций, развитию сотрудника.

Цели внедрения электронной аттестации персонала следующие:

а) побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;

б) установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности сотрудника;

в) определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

г) согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;

д) определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

Таким образом, электронная оценка персонала по сути своей является одной из граней идеи дистанционного образования. Дистанционное обучение отличается от заочного и самостоятельного тем, что учащийся может связаться с преподавателем с помощью электронной почты или online, пройти тестирование с автоматической проверкой его результатов. Сегодня появились разнообразные программы дистанционного обучения, рассчитанные на младший персонал, технических специалистов, управленцев. Вообще дистанционное обучение имеет ряд неоспоримых преимуществ по сравнению с традиционным, особенно там, где персонал должен постоянно изучать большие объемы информации. Если во время тестирования или в ходе работы выяснилось, что работник делает что-то неправильно, можно еще раз пройти забытую или непонятую часть учебного модуля.

В то же время дистанционное обучение имеет и одно важное преимущество перед тренингом - это постоянное тестирование с обратной связью. На тренингах же нет четкой системы проверки, как глубоко участник понял программу, в то время как дистанционное обучение ставит на поток проверку и значительно сокращает затраты на аттестацию низового персонала и линейных менеджеров.

В соответствии с потребностями фирмы программу дистанционного обучения можно дополнять учебными модулями, дополнительными сведениями, необходимыми для работы определенной части персонала. Курс может содержать теоретическую часть, тексты, касающиеся особенностей работы данной фирмы, набор практических задач и тестирование, видео- и аудиоматериалы, графики. Таким образом, к участию в этом мероприятии можно оперативно и качественно готовить даже временный персонал.

Здесь необходимо заметить, что в России активное внедрение подобных технологий неизбежно, поскольку система дистанционного образования сотрудника, содержащая корпоративные требования, нормы и правила, позволяет эффективно, дешево и достаточно объективно оценить как уровень теоретических знаний и навыков сотрудника, так и динамику его развития, что особенно удобно для компаний с разветвленной филиальной сетью ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

Для автоматизации аттестационных процедур требуется провести ряд мероприятий для ресурсного обеспечения таких изменений:

1) Необходимо выделить параметры, позволяющие установить уровень профессиональных компетентностей работников.

2) Необходимо определить необходимое число индикаторов, выраженных в результативности образования, которые раскрывали бы показатели, устанавливающие уровень профессиональных компетентностей работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

3) Определить процедуру экспертизы таким образом, чтобы пакеты документов анализировали эксперты, отобранные случайным образом, независимо друг от друга.

4) Определить формы оценивания материалов, представленных работником на аттестацию.

5) Определить форматы и процедуры сбора информации для определения значения индикаторов, выражающих результативность, определяющую показатели уровня проявления профессиональных компетентностей сотрудника ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО».

6) Определить процедуры утверждения результатов автоматизированной аттестации и др.

Все указанные шаги к построению автоматизированной системы аттестации важны и значимы. Однако, в зависимости от выстраиваемой модели автоматизированной аттестации, какие-то шаги могут быть дополнены.

Внедрение электронной системы аттестации персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» позволит оценить следующие основные моменты:

1) определить потребность персонала в обучении;

2) провести конкурс при замещении вакантных должностей внутри организации;

3) выявить соответствие сотрудников занимаемым должностям;

4) получить максимально объективную оценку профессиональных, деловых, личностных качеств сотрудников ООО «ИНВИТРО»;

5) определить возможности дальнейшей мотивации сотрудника;

6) составить план развития сотрудника (обучения, повышения квалификации, развития карьеры);

7) поставить перед сотрудником задачи на определенный период, повысить ответственность и исполнительскую дисциплину;

8) принять решение об увольнении или повышении.

Таким образом, менеджмент ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» получит развернутую «карту знаний» своих сотрудников, увеличивая качество принимаемых кадровых решений и сужая временные рамки процесса оценки персонала.

ООО «ИНВИТРО» может выбрать один из двух способов :

1) организовать внешний центр оценки - путем приглашения экспертов с разработанными электронными ресурсами (программами) из известных консалтинговых фирм, завоевавших неоспоримый авторитет в этой области, и, таким образом, снизив риски от работы некомпетентных консультантов;

2) создать внутренний центр оценки - путем подготовки электронного ресурса (программы) собственными усилиями либо при помощи сторонних специалистов, с помощью которого специалисты компании будут сами проводить оценку персонала.

Ответственность за организацию и проведение процедуры «электронной аттестации» возлагается на руководителя, сотрудника и службу управления персоналом. В частности, руководитель подразделения отвечает за:

1) обеспечение своевременного проведения аттестации сотрудника (время и дата электронной оценки знаний и собеседования на основании приказа о проведении аттестации (цель, сроки, место, порядок проведения, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок предоставления методической и организационно-технической помощи структурным подразделениям, ответственные лица);

2) содержание собеседования и приоритетных областей для обсуждения с сотрудниками;

3) ознакомление с результатами предыдущей аттестации сотрудника.

Сотрудник в данной процедуре является ответственным за:

1) предварительную самооценку своей деятельности;

2) определение областей деятельности, в которых могут быть произведены улучшения;

3) определение наиболее проблемных областей в собственной работе;

4) подготовку предложений по необходимому обучению для повышения эффективности своей деятельности.

На службу управления персоналом ложится ответственность за:

1) правильность проведения процедуры аттестации;

2) обучение руководителей подразделений процедуре проведения аттестации;

3) выборочное проведение собеседований с сотрудниками совместно с руководителями подразделений (в случае неудовлетворительной оценки, конфликтной ситуации);

4) проведение анализа электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление их руководителям подразделений.

Опишем возможную примерную модель автоматизированной аттестации сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» процедурно.

Изначально разрабатывается новое положение об автоматизированной аттестации, которое содержит описание концепции и модели автоматизированной аттестации, инструкции пользования электронной системой аттестации, а также все необходимые формы документов (характеристика на аттестуемого, оценочный лист, анкета, алгоритм собеседования, выводы из собеседования, протокол заседания аттестационной комиссии и т.д.).

Электронная аттестация знаний сотрудника проводится службой управления персоналом в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника электронная аттестация может проводиться в ООО «ИНВИТРО» в 3 этапа:

1 этап: электронные тесты (электронная оценка знаний, оказываемых услуг ООО «ИНВИТРО», Закона РФ «О защите прав потребителей» и др.), которые состоят определенного количества вопросов: оценка знаний и сервисных услуг предприятия - 50 вопросов, оценка знания юридических аспектов - 30 вопросов. При наличии 90% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается высококвалифицированным специалистом. При наличии 80% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается специалистом средней квалификации. При наличии 70% правильных ответов по каждому тесту сотрудник имеет начальные знания для работы в организации (переаттестация). При наличии менее 60% правильных ответов по каждому тесту ставится вопрос об увольнении сотрудника. Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новой информации.

2 этап: рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения) службой управления персоналом; анализ электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление руководителям подразделений. На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении.

3 этап: оценка сотрудников «клиентами» ООО «ИНВИТРО» по следующим критериям: встреча клиента, приветствие; установление контакта, начало диалога; выявление потребностей; умение показать выгоду для клиента; работа с возражениями; завершение работы; знание сервисных услуг предприятия, поддержание имиджа ООО «ИНВИТРО»; внешний вид сотрудника и др.

Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников предприятия передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования, на основании которого даются рекомендации по улучшению деятельности сотрудника.