Современные способы проведения аттестации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные способы проведения аттестации персонала



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала

1.1 Понятие аттестации персонала

1.2 Виды и сущность аттестации персонала

1.3 Современные методы аттестации персонала на предприятии

Выводы по 1 главе

Глава 2. Анализ аттестационной системы предприятия на примере ООО «Aktarix»

2.1 Краткая характеристика ООО «Altarix»

2.2 Анализ организационной и коммерческой политики компании ООО «Altarix»

2.3 Анализ существующей системы аттестации персонала ООО «Altarix»

Выводы по главе 2

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Altarix»

3.1 Рекомендации по совершенствованию аттестации персонала ООО «Altarix»

3.2 Мероприятия для совершенствования аттестации персонала

Выводы по главе 3

Заключение

Список использованых источников



Введение

аттестация персонал предприятие

Проблема, связанная с эффективным управлением человеческими ресурсами предприятий, стала в современное время особенной острой, поскольку конкурентоспособность услуг и товаров, их невысокую стоимость и соответствие современным стандартам при развитом производстве обеспечиваются эффективным, производительным и качественным трудом сотрудников предприятий. Кадровая политика современных компаний установила суровые требования к переподготовке, подготовке и повышению квалификации персонала, по этой причине регулярно увеличивается значение аттестации, которая является главной правовой и организационной формой контроля и анализа профессиональных качеств руководителей и сотрудников.

Аттестация является важным и мощным управленческим инструментом. При верном использовании четкая и логичная система аттестации предоставляет возможность провести оценку нынешнего состояния кадров, провести анализ узких направлений деятельности компании, а также верно спрогнозировать действия на будущее. Стоит отметить, что аттестация взаимосвязана со всеми элементами системы управления персоналом.

В современной России одним из основных направлений кадровой политики компаний является повышение профессионализма руководителей. В нынешних условиях анализ персональных и профессиональных качеств руководства обладает особым значением, поскольку реформы в предпринимательстве требуют квалифицированных кадров, способных принимать задачи и цели реформ, а также воплощать их при помощи

высокого профессионализма.

По этой причине изучение проблем совершенствования аттестации персонала компании представляет собой актуальную проблему, связанную с оптимизацией применения человеческих ресурсов на предприятиях.

Актуальность темы исследования данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что руководители компаний нацелены на эффективную и конкурентоспособную деятельность в своей сфере, в связи с этим особую актуальность приобретает вопрос объективной оценки персонала. Методы и критерии анализа и оценки персонала изменяются в зависимости от специфики трудовой деятельности. Ранее от сотрудников требовались отличные профессиональные навыки и знания, то в современное время основное значение придается человеческим качествам сотрудников (коммуникабельности, умению работать в коллективе, готовность к нововведениям, способности разрабатывать и воплощать идеи). По этой причине, в нынешних условиях, проблема аттестации персонала является весьма актуальной.

Не разрешен вопрос, касающийся методов аттестации, поскольку имеющиеся на данный момент методы являются действенными, однако в современных экономических условиях далеко не всегда удовлетворяют потребности компании, что подталкивает теоретиков осуществлять разработку нетрадиционных методов и форм аттестации сотрудников, лишенных недостатков, которые имеются у современных способов оценки качеств персонала.

Проблемами аттестации персонала в современное время занимается множество авторов, чьи труды использованы в данной работе: М. И. Магура, Шекшня, М.В. Бондаренко, Роджер Беннет, Э.Ф. Зеер, А.П. Егоршин, А.В. Карпова, С.А. Калачева, М.Б. Курбатов, Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, О.С. Виханский, В.Р. Веснин, Филипп Котлер, Т.О. Савельева, А.Я. Кибанов и другие.

Стоит отметить, что в управлении кадрами проблема оценки является менее разработанной в практическом и теоретическом плане, по этой причине была выбрана данная тема для выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования является персонал компании ООО «Altarix».

Предметом исследования является современные методы аттестации персонала ООО «Altarix».

Цель исследования заключается в проведении анализа современных методов аттестации персонала компании и разработке рекомендаций по ее совершенствованию на примере ООО «Altarix».

Задачами исследования являются:

- изучение и анализ теоретических аспектов аттестации персонала;

- проведение анализа аттестационной системы компании ООО

«Altarix»;

- разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «Altarix».

Информационной основой исследования послужили внутренние бухгалтерские отчетности и документы компании ООО «Altarix».

Методами исследования данной работы являются: теоретический анализ научной литературы, в которой раскрывается проблема аттестации персонала, теории и практики управления кадрами; технология современных методов аттестации, а также практики их применения.

Структура выпускной квалификационной работы отражает замысел исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. В первой главе представлены три параграфа, в которых содержится понятие аттестации персонала, для чего она нужна, ее преимущества. Второй параграф посвящён видам и сущности аттестации. В нем описаны: типы оценки персонала; цели

и задачи оценки; алгоритм проведения аттестации; виды аттестации. В

третьем параграфе описаны современные методы аттестации персонала, сравнение традиционных и нетрадиционных способов оценки персонала. Вторая глава включает в себя три параграфа. Первый параграф второй главы посвящен характеристике компании ООО «Altarix»: виды деятельности компании (основной и дополнительный); средства компании; организационная структура. Второй параграф содержит: главные цели политики компании; подбор и отбор сотрудников; адаптационный процесс ООО «Altarix». В третьем параграфе проводится анализ оценки персонала, которая применяется в компании ООО «Altarix»: недочеты в системе аттестации; этапы проведения аттестации; форма оценки персонала; факторы, относящиеся к недостаткам системы аттестации. В третьей главе предложены рекомендации и мероприятия по совершенствованию аттестации персонала и системы управления кадрами в компании ООО «Altarix».



Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала

1.1 Понятие аттестации персонала

Улучшение системы управления персоналом на предприятиях, которые осуществляют свою деятельность в Российской Федерации, можно охарактеризовать повышением интереса к изучению новых и эффективных методов аттестации и оценки сотрудников.

Каждому сотруднику необходимо соответствовать определенным требованиям, которые предъявляются к нему должностными обязанностями, спецификой труда, а также требованиям, которые обуславливаются оптимальной и эффективной производственной организацией, применением самых верных и рациональных способов работы, технических средств.

Аттестация представляет собой метод исследования персонала, который содержит оценку итогов деятельности сотрудников за конкретный срок для того, чтобы выявлять их соответствия занимаемым должностям, а также возможности будущего продвижения по карьерной лестнице1.

Аттестация персонала представляет собой форму определения его квалификации должностными лицами компании, опираясь на сформированные процедуры, которые утверждены в качестве нормативных документов в сфере управления трудовыми отношениями2.

Трудовое право понимает под аттестацией проверку деловых квалификаций сотрудников с целью определения степени их

профессиональной подготовки и соответствия занимаемым должностям. Определенная степень профессиональной подготовки сотрудников предоставляет возможность работодателям решить вопросы, касающиеся определения уровня квалификации и оплаты труда, а также установить соответствие сотрудников занимаемым должностям с дальнейшим: повышением в должности; переводом на более квалифицированную работу; переводом сотрудников на менее квалифицированные должности; увольнением сотрудников.

Аттестацией является самая эффективная и действенная система оценки и анализа персонала компании. Данный механизм, а также технологии кадров, которые позволяет произвести определение квалификации и степени знаний сотрудников; оценку их способностей, нравственных и деловых качеств.

Аттестация является оформленным, зафиксированным, завершенным итогом оценки сотрудников. Из определения аттестации происходит то, что ее функция представляет собой определение факта пригодности тех или иных людей к конкретным социальным ролям3.

Стоит отметить, что аттестация представляет собой эффективную форму контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов. Признание служащих компании, которые не соответствуют занимаем должностям, может повлечь за собой образование вопросов относительно переподготовки и перевода на более низкие должности.

Сотрудники должны соответствовать тем требованиям, которые предъявляют работодатели к ним и должностным обязанностям, спецификой трудовой деятельности, которые обусловлены эффективной производственной организацией, применением самых рациональных способов работы, использования технических средств4. Оценке применяется не только к потенциальным возможностям сотрудников, но и к их профессиональной компетенции, реализации возможностей в процессе исполнения определенных обязанностей, соответствие процессов исполнения данной работе, определенным производственным условиям, а также итогам работы (то есть нормативным требованиям, поставленным задачам и целям, а также запланированным показателям).

Аттестация относится ко всем категориям сотрудников, однако ее важность для различных категорий является разнообразной. По этой причине аттестация персонала является важным видом деятельности, которая входит в состав управления персоналом, что первоначально относится к руководителям, служащим и специалистам.

Постоянная аттестация кадров компании благотворно отражается на мотивации персонала, их профессиональном росте и развитии. При этом аттестационные итоги представляют собой не менее важный аспект управления человеческими ресурсами, так как дают возможность осуществлять принятие обоснованных решений по отношению к премированию, вознаграждениям, увольнению, развитию персонала.

Если рассматривать аттестацию персонала в общем смысле, то она является процедурой, которая проводится для того, чтобы выявлять уровень соответствия персональных качеств сотрудников, качественных и количественных итогов их трудовой деятельности конкретным требованиям. Данное определение поддерживает А.Я. Кибанов, а также С.В. Шекшня и многие другие авторы. Но данное определение изучает аттестацию сотрудников предприятия лишь с одной стороны, в качестве оценки соответствия сотрудников занимаемым или желаемым должностям. Если рассматривать аттестацию сотрудников с общей точки зрения, то она

заключается в оценке персонала для определенных должностей, но и в оценке, нацеленной на определение потенциала развития сотрудников для того, чтобы в будущем можно было применять их навыки и умения для других, более высоких должностей.

Аттестация персонала обладает непосредственным отношением к увеличению производственной эффективности, так как по ее итогам существует возможность:

- осуществлять совершенствование размещения кадров посредством отбора и подбора самых подходящих потенциальных сотрудников на различные должности;

- производить улучшения применения персонала, производить их служебное и квалификационное продвижение;

- определять направления повышения квалификации сотрудников;

- осуществлять стимулирование их трудовой деятельности посредством обеспечения плотной связи заработной платы с итогами трудовой деятельности;

- проводить совершенствование методов и форм деятельности руководства;

- форматировать положительное отношение к трудовой деятельности, обеспечивая удовлетворение сотрудников работой и т.д.

На итогах проведенной оценки основываются решения будущих проблем управления.

Подбор персонала:

- проведение оценки персональных качеств потенциальных сотрудников;

- проведение оценки квалификации кандидатов на должность. Определение уровня соответствия занимаемых должностей:

- проведение переаттестации сотрудников;

- проведение анализа рациональности размещения сотрудников;

- проведение оценки четкости и полноты выполнения должностных обязанностей сотрудников;

- проведение оценки сотрудников после окончания испытательных сроков, после окончания стажировок.

Улучшение применения человеческих ресурсов:

- определение уровня загруженности сотрудников, применение по квалификации;

- совершенствование организации управленческой трудовой деятельности.

Определение вкладов сотрудников в итоге работы:

- организация поощрения сотрудников (увеличение моральных и материальных стимулов, формирование взаимосвязи итогов трудовой деятельности и оплаты труда, организации премирования);

- определение и установка мер взыскания.

Продвижение сотрудников, а также необходимость повышения квалификации сотрудников:

- составление прогнозов по службе сотрудников;

- составление резервов на выдвижение;

- подбор и отбор для исполнения ответственных задач, предоставление направлений на стажировку в качестве поощрений;

- необходимость повышения квалификации и ее направления;

- формирование программы повышения квалификации сотрудников управления;

- проведение оценки эффективности прохождения обучения на курсах или в университетах по повышению квалификации.

Совершенствование структуры управленческого аппарата:

- необходимость обоснования численности управленческого аппарата, работников и специалистов в подразделениях;

- проведение проверки нормативов численности;

- обоснование структуры персонала по должностям, степени квалификации;

- формирование и уточнение должностных инструкций. Осуществление совершенствования управления:

- внедрение улучшений в стиль и управленческие методы (борьба с бюрократизмом, усиление демократического начала);

- увеличение ответственности сотрудников;

- закрепление взаимосвязей руководства и подчиненных.

Каждая из приведенных проблем связана с различными аспектами оценки. Таким образом, осуществление приема на работу нуждается в оценке персональных качеств потенциальных работников, что подразумевает обширное применение тестов, аттестация персонала является оценкой трудовых результатов, для чего необходимы прочие способы оценки. Различие между обязанностями, исполняемыми всевозможными категориями сотрудников, нуждается в дифференцированной оценке итогов их деятельности.

Аттестация персонала предоставляет возможность компании осуществлять решение различных задач и проблем, а также достигать поставленных целей.

Целями аттестации сотрудников компании являются:

- повышение качества управления, достигаемое посредством систематической и периодической оценки;

- единение в управленческих действия, поскольку единая структура оценки предоставляет возможность ожидать, что действия по управлению могут соответствовать итогам оценки и будут являться более эффективными;

- повышение эффективности применения человеческого потенциала. Коллектив компании обладает социальным и психологическим потенциалом, который используется наилучшим образом;

- создание и поддержание моральной и психологической атмосферы в коллективах. Проведение справедливой, обоснованной оценки сотрудников может способствовать здоровой моральной и психологической атмосфере;

- повышение производительности, поскольку личные оценки являются стимулом для оцениваемых сотрудников. Продолжительность повышения производительности сильно зависит от четкой и верной оценки персонала.

Главными задачами, которые решаются при аттестации сотрудников, классифицируются определенным образом:

- управляющее воздействие. Посредством проведения оценки, а также оценочной беседы сотрудникам демонстрируется их место в соответствии с достижениями, что благотворно влияет на управляемость персонала;

- определение уровня вознаграждений и поощрений, поскольку только при объективной оценке достижений работников имеется возможность оплачивать их труд;

- развитие сотрудников, поскольку проведение оценки может обеспечить подбор определенных видов поощрений и содействия профессиональному росту работников. Рациональное применение персонала, так как проведение оценки является обязательным при занятии рабочих мест, повышении по службе, перемещении, принятии решений об отставке с рабочих мест, увольнений;

- трудовая мотивация, поскольку оценка является импульсом к осознанной деятельности работников, которая направлена на повышение в должности;

- формирование обратной связи с сотрудниками по организационным, профессиональным и прочим вопросам;

- удовлетворение потребности персонала в проведение оценки собственной трудовой деятельности и качественных характеристик.

Аттестация в качестве социального механизма исполняет

определенные функции:

- оценочную функцию, которая заключается в изучении и оценке деятельности, поведении, личности специалиста с целью их верного применения;

- прогностическую, заключающуюся в определении возможностей, способностей сотрудников к дальнейшему росту, в уточнении перспективы каждого определенного сотрудника;

- корректирующую функцию, состоящую в определении определенных мероприятий и путей работы по внесению изменений в некоторые аспекты деятельности и поведения сотрудников;

- воспитательную функцию, которая является воздействием на персональные качества сотрудников, на их область мотивации.

Главными принципами эффективной аттестационной системы являются:

- нацеленность на совершенствование деятельности;

- продуманная и глубокая подготовка;

- конфиденциальность;

- непредвзятое обсуждение результатов деятельности, персональных и деловых человеческих качеств, их соответствия должностям, перспективы на будущее;

- разумное сочетание критики и похвалы;

- достоверность используемых способов.

Аттестация сотрудников исполняет функции лишь в тех случаях, когда осуществляется при соблюдении конкретных требований. К данным требованиям относятся:

- объективная оценка (применение полноценной системы характеристик и показателя для сотрудников, их трудовой деятельности, применения правдивой информации для расчетов показателей);

- гласность (подробное ознакомление сотрудников с методиками и

порядка проведения оценки, доведения ее итогов до заинтересованных лиц);

- демократизм;

- общие требование для проведения оценки для сотрудников одной должности;

- четкость, доступность оценочных процедур;

- результативность;

- информация, которая используется для оценки, должна являться доступной;

- оценка должна являться комплексной, то есть проводиться не только относительно каждого члена компании, но и относительно связей, и отношений внутри нее;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Мероприятия по аттестации проводятся на качественном уровне, чтобы не содержать угроз для коллективов, которая способна дезорганизовать деятельность, а внедриться в общую систему кадровой работы в компании таким образом, чтобы помогать ее развитию и улучшению.

Таким образом, под аттестацией персонала понимается не только одна из разновидностей кадровой работы, но и основная составляющая управления, без которой эффективная деятельность компании невозможна.

Авторы придерживаются определенной классификации способов аттестации сотрудников: традиционные (которые проверены временем), нетрадиционные методы5 (созданные недавно, которые являются экспериментальными). Данная классификация является условной. Ниже приведены описания главных методов (способов6) аттестации сотрудников.

По мнению автора Майкла Армстронга самым распространенным и простым описательным способом является матричный способ, суть которого заключается в проведении сравнения фактических качеств сотрудников с комплексом качеств, которые необходимы для определенной должности.

Однако Д.А. Аширов полагает, что наилучший способ представляет собой метод-эталон, который похож на матричный метод. Однако проводится сравнение фактических данных не с теми навыками, которые положены по должности, а с характеристиками самых успешных сотрудников определенной сферы.

Система произвольных характеристик является, по мнению В.Р. Веснина, весьма распространенным способом. Он заключается в свободной форме оценки персонала. Руководство или экспертная комиссия проводят описание основных успехов и упущений сотрудников за конкретный период их деятельности.

По мнению О.С. Виханского лучшим способом является способ оценки выполнения, который очень схож с предыдущим способом. В качестве экспертной комиссии могут выступать руководители, однако проводится оценка деятельности сотрудников не за определенный временной промежуток, а за все время их работы.

Еще одним известным способом является метод групповой дискуссии, который относится к описательным. По мнению А.П. Егоршина данный способ самый используемый в российской практике, заключающийся в беседе групп руководителей или экспертов с сотрудниками на тему их деятельности. Данный способ, по мнению автора, предоставляет возможность по конкретным критериям подбирать активных, самостоятельных сотрудников.

Как полагает Б.Л. Еремин, основными методами являются метод заданной балльной оценки и метод свободной балльной оценки. Метод заданной балльной оценки содержит присвоение предварительно установленных баллов за достижения сотрудников с дальнейшим

определением их общего делового уровня в форме набранных баллов. Метод

свободной балльной оценки заключается в присвоении руководством или экспертами конкретного количества баллов по каждому качеству сотрудников. Общая оценка формируется в качестве суммы баллов или определении среднего балла.

Существует также метод тестирования, заключающийся в оценке сотрудников по уровню решения ими предварительно подготовленных тестов. Проводится определение коэффициента интеллекта сотрудников. Данный метод, по мнению Е.Г. Владимировой, является эффективным.

Данные методы являются эффективными в больших иерархических компаниях, которые действуют в условиях стабильности внешней среды. Однако они обладают определенными недостатками: по мнению О.С. Виханского и В.Р. Веснина, проведение оценки персонала является слабой стороной компаний, поскольку при проведении оценки посредством традиционных методов, руководство организаций получает лишь нереальную и субъективную картину.

Нетрадиционные методы аттестации персонала сформировались относительно недавно (примерно 15 лет назад), по этой причине многие специалисты именуют их экспериментальными. К числу данных методов относятся аттестация «360 градусов», психологические методы оценки персонала, «деловая игра», метод критического инцидента, метод

«ассесмент-центр».

Самыми используемыми из перечисленных методов являются метод

«деловая игра» и метод «ассесмент-центр».

Как полагает Майкл Армстронг наиболее эффективным из нетрадиционных методов является «деловая игра», представляющая собой процедуру, в которой работники и кандидаты на должности в лабораторных условиях (то есть в ситуациях, которые приближены к реальным) исполняют всевозможные задания и упражнения. Исполняемые задания подчинены

предварительно определенным требованиям, которые заданы в сценарии

данного аттестационного мероприятия, то есть имеются конкретные критерии, по которым проводится оценка.

Как считает О.С. Виханский метод «ассесмент-центр» определяется в качестве комплексного метода, определения у испытуемых качеств, требуемых для конкретной должности посредством применения в отношении к ним различных процедур диагностики и наблюдения их действий в ситуациях, которые моделируют профессиональную деятельность7.

Тестирование заключается в индивидуальной работе кандидатов по ответам на вопросы, описанию ситуаций, решению вопросов. Существуют профессиональные тесты, которые определяют профессиональные значения кандидатов; мотивационные тесты, выявляющие причины поведения людей в бизнесе; тесты на общий интеллект.

Презентация является методом, по которому кандидату предоставляется задание без подготовки рассказывать о себе и своей компании.

В качестве вывода стоит отметить, что в процессе проведения аттестационных мероприятий с применением метода «ассесмент-центр» выясняется потенциал различных работников, их способность к будущему развитию и совершенствованию, от чего зависит успешная деятельность компании.



1.2 Виды и сущность аттестации персонала

Самым распространенным в зарубежной и российской практике видом оценки персонала является аттестация. Аттестация и проведение оценки в

современной российской практике и зарубежной теории управления персоналом заметно отличаются. В отечественной практике данные понятия отождествляются. Нормативные акты, которые приняты в последнее время, которые регулируют аттестацию сотрудников, обладают отраслевым или ведомственным характером. Помимо этого, в данных актах, не имеется определений понятия аттестации персонала.

Новая редакция Трудового кодекса содержит аспект, что соответствие квалификации сотрудников занимаемым должностям или исполняемой работе подтверждается аттестационными итогами. Стоит подчеркнуть, что понятие аттестации не предоставляется. С одной точки зрения, аттестация сотрудников является юридически определенным порядком оценки сотрудников, проводящей в компаниях и организациях посредством установленных промежутков времени. С другой точки зрения - в качестве одного из правовых средств изменения условий трудовых договоров, в качестве обязательной нормы для определения степени профессиональной подготовки и соответствия работников занимаемым должностям, а также для решения вопросов о присвоении им квалификационных разрядов. С третьей точки зрения, в качестве юридической обязанности сотрудников участвовать в периодической проверке степени их профессиональной подготовки и соответствия ими занимаемым должностям, которая организуется работодателями в соответствии с определенным установленным нормами и правилами. Они нацелены на оптимизацию применения кадров, стимулирования роста их квалификации.

В современной российской практике имеется несколько типов аттестации по принадлежности к области деятельности сотрудников: аттестации государственных служащих, аттестация персонала компаний главного звена управления и аттестация научных и педагогических сотрудников.

Аттестация государственных служащих является проведением оценки уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемым должностям государственной службы, а также нацеленных на решение вопросов о присвоении государственным служащим квалификационных разрядов. Аттестация должна проводится не чаще одного раза в два года, однако не реже одного раза в четыре года.

Аттестация научных и педагогических сотрудников является процедурой присуждения ученых степеней докторам и кандидатам наук, а также присвоения им различных званий (доцентов, профессоров, старших научных сотрудников). Ученые степени присуждаются, а ученые звания присваиваются лицам, обладающим профессиональными знаниями и научными достижениями в конкретной сфере науки. Аттестация проводится высшим аттестационным комитетом, научными, производственными компаниями и высшими учебными учреждениями, соответственно правилам и требованиям регламентирующих документов.

Аттестация персонала компании основных звеньев управления является процедурой определения квалификации, степени знаний, деловых, практических навыков и качеств сотрудников, качества труда и его итогах, определения соответствия занимаемым должностям. Аттестация нацелена на рациональное распределение кадров и их продуктивное применение.

Аттестация сотрудников представляет собой юридическую основу для переводов, продвижения по карьерной лестнице, награждения, установки объемов оплаты труда, а также понижения в должности и увольнений. Аттестация нацелена на повышение качества состава персонала, определение уровня загрузки сотрудников и применения их по специальности, улучшение стиля и способов управления кадрами. Она обладает целями изыскания запасов роста производительности труда и заинтересованности сотрудников в итогах своей трудовой деятельности, а также всей компании, самое оптимальное применения экономических стимулов и социальных гарантий, а также формирование условий для быстрого и разностороннего развития личностей.

Таблица 1.2.1 - Классификация целей аттестации персонала (по Кибанову А.Я.)8

Наименование	Характеристика цели
Административные:
- повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
- перевод	Приобретение работником нового опыта
- понижение	Если руководство считает, что прекращение трудовых отношений с работником нецелесообразно (учитывается стаж и заслуги сотрудника в прошлом)
- прекращение трудового договора	Сокращение штатов
Информационные	Информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала, степень интенсивности труда и использование их по специальности, совершенствование методов управления
Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, премией, повышением в должности работников. Заинтересованность работников в повышении результатов их труда и деятельности организации, в целом. Применение экономических стимулов и социальны гарантий. Создание благоприятных условий для непрерывного личностного и профессионального роста

Аттестация основывается на общей оценке персонала, которая определяется по итогам его деятельности и соответствия личных и деловых качеств должностным требованиям.

Традиционным методом оценки персонала является проведение регулярной аттестации персонала, представляющая собой процесс проведения оценки эффективности исполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая определяется их непосредственным руководством.

Регулярная аттестация дает возможность:

- определять и оценивать навыки, умения и качества сотрудников;

- выявлять, оценивать и развивать сильные стороны сотрудников;

- определять слабые стороны сотрудников и совместно осуществлять работу над их устранением;

- определять нужды, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

- проводить оценку интегрального состояния персонала компании. Соответственно, аттестация персонала является набором мероприятий,

которые призваны оценивать соответствие степени качеств, труда и потенциала личностей сотрудников требованиям выполняемой деятельности. Профессор В.Р Веснин. характеризует аттестационные процессы, внедряя новое понятие «аттестационной оценки», которое содержит в себе определенные, формализованные мероприятия, в которых проводится оценка

самих сотрудников, их трудовой деятельности и итогов их деятельности9.

Аттестационная оценка осуществляет аккумулирование деятельности определенных работников за конкретный период. Здесь осуществляется сопоставление их со стандартами деятельности (то есть сравнивать то, насколько сотрудники более или менее соответствуют определенным требованиям).

Аттестационная оценка персонала представляет собой базу различных действий управления: увольнения, внутреннего перемещения, зачисления сотрудников в резерв на более высокую должность, моральное и материальное поощрение, использования санкций, повышения квалификации, контроля, улучшения организации, способов и приемов управленческого труда10.

Аттестационная оценка является официальной (получает отражение в письменной документации юридического характера) и неофициальной (совокупности персональных впечатлений, которые высказываются окружающими).

Со структурой аттестационных оценок персонала связывают несколько вопросов:

- оценка чего проводится (результатов, поведения, успехов);

- как проводится оценка (процедура);

- посредством чего проводится оценка (способы)11.

Службы по кадрам формируют общие принципы проведения оценки персонала, которые позволяют решать проблемы подбора несущественных и существенных качеств, главных процедур и методов, нормативных и методических материалов, обрабатывают материалы12.

Алгоритм проведения аттестации заключается в:

- выявлении проблем и достижений сотрудников за прошедший период;

- определении сильных и слабых сторон сотрудников, а также их навыков, знаний, манеры поведения, которые оказывают влияние на исполнение служебных обязанностей, и уровня их соответствия требованиях рабочих мест;

- предоставлении рекомендации о преодолении существующих расхождений, методах поощрений, повышениях квалификации и развитии.

Задачами аттестации являются явные и неявные задачи. Явные аттестационные задачи заключаются:

- установление в официальном порядке пригодности определенных сотрудников к исполнению различного рода работы;

- определение места сотрудника в структуре организации, формирование должностных обязанностей и взаимосвязи;

- осуществление контроля над эффективностью исполнения поставленных задач;

- осуществление поиска резервов, которые имеются в наличии для повышения эффективности трудовой деятельности;

- определение недостатков и возможностей сотрудников, их ценностей и ожиданий;

- определение вознаграждений, премирования, поощрений;

- планирование перемещений по должностям, а также карьерного роста персонала компании;

- получение требуемых данных о сотрудниках и осуществление их диагностики;

- внедрений новых методов стимулирования;

- формирование положительных условий для развития сотрудников, повышения квалификации и профессионального обучения;

- улучшение структуры аппарата, организации труда, кадровой политики;

- изучение и определение стандартов деятельности и критериев оценки;

- определение слабых точек;

- определение ценности сотрудника не только для группы, но и для компании;

- внедрение новейших способов оценки, стимулирования;

- обоснование принятия управленческого решения, связанного с задачами стратегии компании и процессами внедрения изменений13.

Неявные задачи аттестации заключаются в:

- исполнение требований руководителей;

- придание значимости кадровым решениям, которые были приняты;

- знакомство руководства с персоналом;

- активизация трудовой деятельности;

- возложение формальной ответственности за размещение кадров на аттестационные комиссии14.

При подготовке к аттестации требуется определить:

- какие результаты ожидаются;

- имеется ли опыт проведения аттестаций;

- как соотносится модель аттестации и организационная культура;

- имеются ли требуемые стандарты;

- какая документация регламентирует деятельность сотрудников;

- способно ли руководство самостоятельно проводить аттестацию;

- как относятся сотрудники к аттестации; какими ресурсами обладает компания для ее проведения.

К процессу аттестационной оценки предъявляют конкретные требования:

- объективность;

- надежность;

- достоверность результатов аттестации;

- направленность на будущее;

- комплексный подход;

- доступность данных о критериях и итогах аттестации;

- проведение учета специфики осуществляемой кадровой политики15. Аттестация рассматривается в качестве комплексной процедуры,

которая направлена на определение перспектив применения потенциала сотрудников и мотивирования к более успешной и продуктивной работе. Основное назначение аттестации заключается не только в контроле за исполнением, но и в определение резервов сотрудников. Поэтому основная цель аттестации заключается в подтверждении квалификации персонала, стимулировании персонального профессионального роста.

Внедрение аттестации на практике управления персоналом переформирует его деятельность, способствует образованию свежих направлений и видов деятельности, значительно расширяя ее границы16. По этой причине аттестация в работе с кадрами занимает важное и приоритетное место.

Существует несколько видов аттестации сотрудников (руководителей, специалистов и прочих служащих): очередная аттестация; аттестация, которая проводится по окончании испытательных сроков; аттестации при карьерном росте; аттестации при переводе в иное структурное подразделение17.

Очередная аттестация представляет собой обязательную для всех сотрудников, и осуществляет не реже одного раза в два года.

Аттестация, осуществляемая по окончании испытательных сроков, осуществляется для того, чтобы вырабатывать обоснованные рекомендации по применению аттестуемых сотрудников, основываясь на результатах их трудовой адаптации на новых рабочих местах. Цель аттестации (при продвижении по служебной лестнице) заключается в выявлении потенциальных возможностях сотрудников и степени их профессиональной подготовки для того, чтобы занять более высокую должность, учитывая требования новых рабочих мест. Аттестация при переводе в другие структурные подразделения требуется тогда, когда осуществляются значительные изменения в должностных обязанностях и требованиях, которые предъявляются к новому рабочему месту.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что аттестационные мероприятия являются важным элементом системы управления предприятием, который имеет несколько способов проведения, свою специфику и регулярность проведения.

1.3 Современные методы аттестации персонала на предприятии

Методы оценки персонала являются способами, посредством которых проводится оценка различных показателей, их отсутствия или наличия, степени выраженности у тех или иных сотрудников.

В данной работе рассматривается следующие классификации методов аттестации сотрудников:

- традиционные (которые проверены временем и широко используются);

- нетрадиционные (новые, тестируемые, которые получили распространение только в самых развитых отечественных фирмах и компаниях).

Стоит отметить, что приведенная классификация является условной, поскольку с позиции изменений, которые происходят в отечественной практике менеджмента, переходу к рыночным отношениям, разделение способов оценки на нетрадиционные и традиционные является точным и подходящим.

В настоящее время в стране к кадровым службам относятся как к вспомогательным подразделениям. Это отражается на практике проведения оценки персонала, поскольку нередко применяются устаревшие, несовершенные технологии и способы проведения оценки. Методы оценки, посредством которых проводится оценка работников их руководством, представляют собой традиционные для большого количества современных предприятий и компаний. Они являются эффективными для больших иерархических компаний, которые работают в условиях устойчивой внешней среды.

Рисунок 1.1. Место аттестации в системе работы с персоналом18



Матричный метод является одним из простейших и популярных описательных методов. Он заключается в проведении сравнении между фактическими качествами сотрудников и набором качеств, которые требуются для занимаемой должности.

Метод эталона похож на приведенный выше, однако в нем проводится сравнение данных не с положенными по должностям навыками и поведением, а показателями самых успешных сотрудников определенного направления.

Система произвольных характеристик является распространенным методом. Он заключается в достаточно свободной форме проведения оценки персонала. Руководство приводит описание основных успехов и упущений сотрудников за рассматриваемый период их деятельности.

Метод оценки выполнения схож с предыдущим. Экспертами могут являться руководители, однако оценка проводится, основываясь не на ярких моментах деятельности сотрудников, а на всей работе за конкретный промежуток времени.

Метод групповой дискуссии можно отнести к описательным, поскольку он регулярно применяется в современной российской практике. Это беседа групп руководителей с сотрудниками касаемо их трудовой деятельности. Метод групповой дискуссии предоставляет возможность подбирать по конкретным критериям самых самостоятельных, активных сотрудников.

Квалификационная система по порядку или метод рангового порядка заключается в том, что группа руководителей, опираясь на конкретные критерии оценки, размещает оцениваемых работников по порядку, начиная с самого лучшего, заканчивая самым худшим. Конечная оценка определена суммой порядковых номеров, которые были получены сотрудниками за исполнение поставленных целей.

Метод заданной балльной оценки является присвоением предварительно установленных баллов за каждое достижение сотрудника с дальнейшим определением его общего делового уровня в виде полученных очков.

Метод свободной балльной оценки заключается в присвоении руководством конкретного количества баллов по каждому качеству сотрудника. Общая оценка формируется в качестве суммы баллов или в качестве вычисления среднего балла.

Система графического профиля является изображением каждого делового качества работника (в баллах) в виде точек на графике.

Тестирование является оценкой сотрудников по уровню решения ими предварительно подготовленных тестов; определением показателей интеллекта работников (количественных показателей качественного уровня решения предварительно подготовленных тестов).

Метод суммируемых оценок является определением частоты проявления у персонала различных качеств и присвоение им конкретных балльных оценок за определенный уровень частоты (см. табл. 1.3.1).

Таблица 1.3.1 - Применение метода суммируемых оценок

Показатель: соблюдение установленных сроков	Балльные значения степени выраженности показателя
	1 (редко)	2 (часто не соблюдается)	3 (в основном)	4 (с некоторыми исключениями)	5 (всегда)

Система заданных группировок сотрудников заключается в подборе определенного числа показателей оценки, распределении сотрудников по данным показателям на несколько групп («плохой сотрудник»,

«удовлетворительный сотрудник», «хороший сотрудник», «отличный сотрудник») и последующей замены плохих сотрудников хорошими.

Если обобщить характеристики приведенных методов, то можно сделать вывод, касающийся их положительных и отрицательных сторон.

Приведенные методы акцентируют внимание на отдельных сотрудниках, которые находятся вне организационных контекстов, опирающиеся на субъективных мнениях руководства или окружающих. Они нацелены на прошлое, на полученные результаты, поэтому в учет не берутся перспективы будущего развития компании и сотрудников. Они являются эффективными в больших иерархических компаниях, которые работают в условиях сбалансированной и стабильной внешней среды, однако обладают определенными недостатками: по мнению большинства экспертов, работающих в сфере управления, оценка персонала компании является уязвимым местом руководителей. Отечественные кадровые службы нередко ограничиваются исследованием биографических данных и сборов отзывов о потенциальных сотрудниках. При попытке оценивать кадры компании нередко выявляется отсутствие оценочных методов и технологий. Итогом является весьма субъективная картина.

Согласно статистическим данным порядка 10% кандидатов на должности руководителей не переносят испытательных сроков, а 12% увольняются с работы в течение года. Опыт осуществлением проектов по оценке персонала подталкивает к выводу о том, что порядка 30% работающих граждан не соответствуют занимаемым должностям поскольку у них отсутствуют определенные личностные качества, которые требуются для продуктивной и успешной трудовой деятельности. Данные аспекты говорят о том, что существует нехватка целенаправленной деятельности по определению характеристик соответствия сотрудников требованиям должностей.

Неудовлетворенность различных компаний стандартными способами оценки побуждает их к осуществлению активных поисков новейших методов оценки персонала. Выделяются несколько путей развития в виде нетрадиционных методов.

Новые методы можно рассматривать в качестве рабочей группы, подразделения, основной единицы компании, которые акцентируют внимание на оценке сотрудников его коллегами и их способности работать в коллективе.

Проведение аттестации отдельного работника или группы работников осуществляется, учитывая итоги деятельности всей компании.

Также внимание акцентируется не только на эффективном выполнении нынешних функций, но и на способностях сотрудников профессионально

развиваться и осваивать новые профессии.

Нетрадиционные методы аттестации распространились еще 10 лет назад, поэтому части их именуют экспериментальными.

Итоги проведенного сравнения методов аттестации персонала приведены ниже (см. табл. 1.3.2).

Таблица 1.3.2 - Анализ эффективности применения нетрадиционных и традиционных методов аттестации персонала

Характеристика метода	Аттестацион ная комиссия	Ранжиров ание	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Социомет рия (360*)	Assessment Center
Количественная определенность	Нет	Частично	Есть	Частично	Есть	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Средняя	Высокая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая	Высокая
Полезность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая	Очень высокая

Подводя итог сравнительного анализа применяемых методов и экспериментальных методов можно сделать вывод о том, что традиционные методы эффективно используются в крупных компаниях, которые работают в условиях стабильной внешней среды, где нет необходимости использовать нестандартные методы по решению образующихся проблем и вопросов.

Однако нынешняя действительность экономики предъявляет ко многим компаниям другие требования: компании действуют в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды, от компаний на рынке в условиях

конкурентной борьбы требуются новейшие решения, способность оперативно адаптироваться к переменам. От сотрудников требуются стрессоустойчивость, коммуникабельность, инициативность, повышенная адаптация. Данные качества работников являются превалирующими над прочими равными качествами в условиях конкурентной борьбы. Инструменты, которые используются в традиционных методах, являются недостаточными для того, чтобы полноценно оценивать качества работников, позволяя компании выживать и эффективно функционировать в дальнейшем. Метод деловой игры является процедурой, где персонал в лабораторных условиях, то есть в ситуациях, которые приближенны к реальным, проводится имитация деятельности, выполнение различных задач, упражнений. Такой метод содержит групповую и индивидуальную работу, проектирование, презентацию сотрудников или своей компании. Исполняемые задания соответствуют определенным требованиям, которые задаются посредством составления сценария данного оценочного мероприятия, существуют определенные критерии, по которым осуществляется оценка.

Деловые игры в виде метода оценки используются во всевозможных ситуациях (см. рисунок 1.2.).

Преимуществами деловой игры в оценке сотрудников в сравнении с прочими методами оценки, основываются на проведенном анализе литературных источников, исследования мнений экспертов, практики использования этого метода являются: возможность избежать эмоциональную напряженность, негативные эмоции, которые связаны с оценкой. Деловая игра заменяет прочие методы оценки, к примеру, метод 360 градусов, поскольку в деловой игре не нужно привлекать клиентов к оценке (данную роль может исполнить коллега).

Рисунок 1.2. Возможности применения деловой игры

Деловая игра предоставляет возможность выявлять потенциал сотрудников, его персональные характеристики, обычное коллективное поведение, то есть заменяют методы тестирования, анкетирования, формирования портрета личности. Можно сформировать стрессовые, критические ситуации, та как при применении иных методов сложно оценивать поведения в нестандартных ситуациях. Дает возможность определить социальные и психологические проблемы в коллективы, такие, которые выявляются посредством иных методов оценки. Однако основным преимуществом оценки сотрудников посредством деловой игры считается возможность решения насущных проблем через игру, то есть деловая играет преследует сразу несколько целей. В первую очередь, непосредственная оценка персонала, во вторую, принятие решения, в третью, деловая игра становится тренингом личных и профессиональных качеств работников. Данный метод обладает серьезными преимуществами в сравнении с многими другими методами обучения. Участие в деловых играх дает не только знание, но и опыт.

Необходимо рассмотреть метод оценки, который именуется методом центра (Assessment Center). Имеются проблемы эффективных, комплексных методов оценки, которые могли бы предоставлять значительное количество информации о качествах сотрудников. Комплексный подход с использованием тестирования, деловых игр, интервью и прочих оценочных методов отражается в комплексном методе оценки персонала - центре оценки. Данный метод весьма распространен в западных странах, а постепенно он получает развитие на территории России.

Способ центра оценки исходит из того, что наиболее оперативным способом предварительной оценки сотрудников или кандидатов на должность является наблюдение за выполнением ими задач, которые типичны для определенной должности. Посредством деловых игр и тестов для должностей моделируются функции (в лабораторных условиях), с позиции требований, предъявляемых к кандидатам на должность или сотрудникам.

Центр оценки персонала определяется в качестве комплексного способа определения у испытуемых требуемых для должности качеств при помощи применения в отношении к ним нескольких процедур диагностики и исследования их действий в ситуациях, которые моделируют профессиональную деятельность19. Довольно часто центр оценки персонала воспринимается в качестве не только метода, но и мероприятий по его использованию, включая, методики, подготовленных людей и т.д.

Центр оценки сотрудников является стандартизированной многоаспектной оценкой персонала, которая содержит взаимодополняющие процедуры оценки. Чаще всего центр оценки содержит тестирование всевозможных направлений, деловых игр, презентаций и прочих элементов (см. рисунок 1.3.).



Рисунок 1.3. Аспект метода Центр оценки20

Тестирование подразумевает персональную деятельность кандидатов по ответам на вопросы, решению задач, определению понятий. Существуют: профессиональные тестирования, выявляющие профессиональные знания кандидатов; мотивационные тестирования, выявляющие причины поведения людей в предпринимательской деятельности; тестирования на общий интеллект.