Аттестация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Государственная академия промышленного менеджмента

имени Н.П. Пастухова»

Профессиональная переподготовка

Реферат

по направлению «Управление персоналом»

на тему «Аттестация персонала»

Слушателя: Шестеперовой И.Н.

ЯРОСЛАВЛЬ - 2016



Оглавление

Понятие, цели и значение аттестации персонала

Правовые основы аттестации персонала

Создание системы аттестации на предприятии

Проведение аттестации персонала

Список литературы

Приложение



В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации. Однако недостаточно просто знать, что же такое аттестация. Каждому работодателю необходимо четко определиться с тем, зачем, как и в отношении каких сотрудников проводится аттестация в его компании, и что самое важное - верно с юридической точки зрения оформить соответствующую документацию.

Понятие, цели и значение аттестации персонала

В первую очередь важно отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации понятие аттестации не закреплено. Обращаясь к юридическим и экономическим словарям, отметим наиболее распространенные определения данного понятия. Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. Данное определение является общим для нескольких сфер его применения и требует некоторого уточнения. Аттестация - проверка на соответствие уровня знаний и квалификации, профессиональных навыков работника установленным критериям; отзыв о квалификации, профессионализме, знаниях, деловых и других качествах физического лица. Таким образом, можно выделить два основных процесса, входящих в состав аттестации персонала:

- процесс определения уровня знаний, квалификации и профессиональных навыков работника;

- проверка на соответствие выявленного уровня профессионализма работника установленным критериям должности.

Исходя из вышеназванных процессов важно определить цели аттестации:

- получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления;

- получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего своих специалистов. Внутреннее продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала;

- формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации. Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

Таким образом, значение аттестации состоит не только в том, чтобы выявить профессиональные навыки конкретного сотрудника и соответствие его занимаемой должности, но и в том, чтобы оценить эффективность работы отдела и всего предприятия в целом для дальнейшего управления. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.



Правовые основы аттестации персонала

В первую очередь важно рассмотреть, какие же нормативно-правовые акты регламентируют процесс правовой аттестации. Обращаясь к Трудовому кодексу Российской Федерации, отметим, что в нем содержатся нормы относительно аттестации работников лишь в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Также Трудовой кодекс Российской Федерации требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации закреплен перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за непрохождения аттестации. Так, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса Российской Федерации):

- беременную женщину;

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

- родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

Однако анализ законодательства Российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовой акт, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Так, аттестация сотрудников органов внутренних дел регламентируется Федеральным законом "О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", аттестация муниципальных служащих проводится на основе Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", гражданских служащих - Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", аттестацию педагогических работников следует проводить в соответствии с положениями Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" и т.д.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте предприятия нормы, позволяющие проводить аттестацию персонала.



Создание системы аттестации на предприятии

Прежде чем создать систему аттестации в своей организации, работодателю необходимо изучить, к каким категориям относятся его работники:

работников, для которых законодательством Российской Федерации предусмотрено обязательное проведение аттестации, - необходимо проводить ее в соответствии с нормативно-правовыми актами, регламентирующими данный процесс;

работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя при плохом прохождении аттестации, - можно аттестовывать по положениям локальных актов, однако нужно заранее помнить об особенностях их правового положения и отсутствии возможности увольнения по указанным мотивам. Перечень таких работников рассмотрен нами выше.

Трудовое законодательство также предусматривает целый ряд работников, которых также следует аттестовывать по положениям локальных нормативных актов, но в отношении которых действуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:

- работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

- работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

- представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

- работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

- работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

- представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);

- работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);

- работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);

- руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее - руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

Таким образом, определив круг субъектов, в отношении которых будет проводиться аттестация персонала, выделив категории работников, подлежащих обязательной аттестации, и изучив нормативно-правовые акты, регламентирующие указанный процесс, работодателю следует задуматься о создании своего собственного локального акта, закрепляющего проведение аттестации в его организации. Рассмотрим в первую очередь документальное оформление данного процесса. Все аспекты аттестации персонала на предприятии следует оформить следующими документами:

1) положением о проведении аттестации или иным документом, регламентирующим данный процесс. Важно отметить, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. На практике целесообразно осветить в положении следующие вопросы проведения аттестации на предприятии:

- понятие аттестации, ее задачи и цели проведения. Выявление указанных положений и четкость их формулировки существенно улучшит понимание работников процесса аттестации, так как (повторимся) единого понятия аттестации нигде не закреплено, а цели и задачи могут отражать специфику деятельности организации. В качестве примера можно привести популярную на практике общую цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности;

- категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Важно не забыть о внутренних совместителях, которые могут трудиться в организации помимо основных работников. В таком случае в положение имеет смысл внести пункт о том, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям. Отдельное внимание в положении следует уделить категориям работников, не подлежащим аттестации, если таковые существуют;

- сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют следующие виды аттестации персонала в зависимости от сроков проведения:

плановую (очередную) аттестацию. Характерной особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три и т.д.);

внеплановую (внеочередную) аттестацию. Указанный вид аттестации проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, т.е. при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции) или при непрофессиональном поведении конкретного работника (жалоба покупателя на поведение продавца). Помимо указанных случаев, досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. Следует отметить, что, если в отдельных отделах организации проходят регулярные курсы повышения квалификации, стажировки и семинары, в отношении таких структур целесообразно более частое проведение аттестации.

В этом же разделе положения целесообразно указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т.д.), а также длительность ее проведения. При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации;

- аттестационная комиссия: состав и полномочия. В этом разделе положения устанавливается состав комиссии с распределением функций ее членов. На практике, как правило, в состав указанной комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь. Напомним также, что в состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо включить представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации, а также руководители соответствующих подразделений, что может благотворно повлиять на эмоциональную атмосферу при проведении самой процедуры аттестации. Полномочия членов комиссии могут распределяться следующим образом:

председатель - возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки проведения, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Можно предусмотреть право председателя вносить изменения в график аттестации;

заместитель председателя комиссии - в периоды отсутствия председателя осуществляет руководство и выполняет возложенные на председателя аттестационной комиссии функции;

члены комиссии - участвуют в непосредственной проверке квалификации работников, голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах прохождения аттестации;

секретарь - комплектует поступившие в комиссию документы на аттестуемых работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени проведения аттестации (желательно указать срок, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, учет работников, прошедших аттестацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку оформляет большое количество документов (протокол, дополнительные справки, итоговые материалы).

Обратим внимание читателей также на то, что члены аттестационной комиссии, как и иные работники, могут подлежать аттестации. В этом случае в положение можно включить условие о том, что данный работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или отстраняется от участия в голосовании по своей кандидатуре. Помимо перечисленных положений, в данный раздел можно включить следующие условия:

о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии, или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника);

о количестве голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию и соответствующим должности (например, 2/3 или половина членов комиссии);

о порядке перенесения сроков аттестации конкретного работника в связи с представлением новых характеризующих его документов и т.п.;

- подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. Здесь могут быть указаны конкретные работники (секретарь, юрисконсульт) или подразделение организации (отдел персонала, юридический отдел), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации. В этом разделе отражаются этапы подготовки к проведению аттестации;

- графики проведения аттестации персонала. В этот раздел необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков. Кроме того, здесь следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей. Также необходимо определить порядок и сроки утверждения такого графика и возможность его согласования с ответственными должностными лицами организации. На практике график может утверждаться руководителем организации (уполномоченным лицом) или отдельным документом (приказом, распоряжением);

- критерии оценки. Указанный раздел, безусловно, является одним из ключевых для положения о проведении аттестации, так как именно четкое определение критериев позволит объективно оценить сложность и качество выполняемой работы в ходе аттестации. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов, списки вопросов и т.д.

Важно отметить, что критерии устанавливаются в первую очередь исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко, поскольку, если работник признан несоответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры. Обратим внимание читателей на ситуации, когда для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки (отдельно для рабочих, руководителей, специалистов);

- порядок проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателю целесообразно расписать порядок действий работодателя и работника в ходе аттестации. Целесообразно включить в указанный раздел следующие вопросы:

порядок приглашения работника для прохождения аттестации;

порядок проведения заседания аттестационной комиссии;

форму проведения аттестации;

порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию;

порядок действий комиссии в случае неявки работника;

порядок проведения аттестации для работников, не явившихся по уважительной причине;

порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии;

форму протокола и порядок его утверждения;

порядок ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии;

- последствия проведения аттестации. В локальном нормативном акте работодателя важно закрепить срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. В положении желательно определить конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем. Окончательное решение работодателя может быть реализовано в установленный локальным нормативным актом срок. Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в положении следует указать право работника обжаловать ее итоги в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Таким образом, положение о проведении аттестации является ключевым локальным актом организации, в соответствии с положениями которого и будет проводиться аттестация персонала. В связи с этим работодателю важно подойти серьезно к разработке указанного положения и всесторонне рассмотреть вопросы проведения аттестации в конкретной организации с учетом специфики ее персонала и его трудовой деятельности;

2) приказом об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом).

Разработав положение о проведении аттестации, необходимо его утвердить в организации. Положение может быть утверждено:

- должностным лицом (генеральным директором, директором, иным уполномоченным лицом) с проставлением грифа "УТВЕРЖДАЮ". В таком случае дополнительно приказ не издается;

- специально издаваемым документом, т.е. приказом работодателя по основной деятельности об утверждении положения.

С утвержденным положением работников следует ознакомить под роспись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

Проведение аттестации персонала

Внедрив аттестацию персонала посредством разработки и утверждения положения о проведении аттестации персонала, необходимо серьезно подойти к организации самого процесса не только на бумаге. Важно отметить, что аттестация персонала - сложный процесс, в связи с чем целесообразно выделить его основные этапы и определить их содержание.

Подготовка проведения аттестации персонала.

На указанном этапе важно определить круг лиц, подлежащих аттестации: составить списки, подготовить и утвердить график аттестации, ознакомив с ним заинтересованных работников, собрать и обработать характеристики и иные документы о трудовой деятельности работника, сформировать состав аттестационной комиссии.

Обратим внимание читателей также на то, что, утвердив положение о проведении аттестации персонала, работодателю может потребоваться провести разъяснительную работу со своими сотрудниками. Смысл такой работы заключается в избежании неправильного толкования целей и задач аттестации, что в дальнейшем, безусловно, может осложнить как процесс проведения аттестации, так и психологический климат в коллективе.

Успешная и полноценная подготовка проведения аттестации персонала является залогом отсутствия проблем на следующих этапах процесса.

Проведение аттестации персонала.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.). После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Результаты аттестации персонала.

Завершающим этапом проведения аттестации являются утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом. На практике существуют следующие наиболее распространенные положительные результаты аттестации персонала:

- предложение о поощрении работника (осуществляется в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации и локальным нормативным актом работодателя);

- перевод работника на вышестоящую должность или включение его в резерв на выдвижение на указанную должность в случае отсутствия вакансий.

Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими:

- издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации;

- ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении;

- предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое предложение следует оформлять письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения;

- издание работодателем приказа о его переводе на другую должность при согласии работника на перевод;

- расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, путем издания соответствующего приказа - при отказе работника от перевода;

- внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, аттестация персонала - сложный и многоэтапный процесс, который необходимо верно и полноценно с правовой точки зрения организовать документально. Работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации персонала и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в его организации. Однако недостаточно организовать проведение аттестации персонала лишь на бумаге. Особое значение имеет сам процесс проведения аттестации. Хорошо организованная аттестация персонала поможет работодателю с принятием управленческих решений в различных сферах.



Список литературы

1. Борисова Е.А. «Оценка и аттестация персонала», Питер, 2002 г.

2. Демин Ю. «Аттестация персонала», Питер, 2008 г.

3. Корнюшин В.Ю. «Оценка и аттестация персонала», 2010 г.

4. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру, 2001 г.

5. Статья: Аттестация работников как основание для увольнения (Шадрина Т.В.), «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2014 г. №12.

6. Статья: Аттестация персонала (Кравец Д.А.), «Делопроизводство и кадры», 2015 г. №11.

7. Статья: Главное правило аттестации (Киселев А.), «ЭЖ-Юрист», 2015 г., №45.

8. Статья: Проводим аттестацию персонала (Гнатюк И.), «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2015 г., №9.

9. Сухарев А.Я., Крутских В.Е., Сухарева А.Я. Большой юридический словарь. М.: Инфра-М, 2003 г.

10.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

11. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2011. N 49 (ч. I). Ст. 7020; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

12. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

13. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 05.10.2015) // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2015. N 41 (ч. II). Ст. 5639.

14. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (ред. от 13.07.2015) // СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. I). Ст. 759; 2015. N 29 (ч. I). Ст. 4364.



Приложения

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ

об аттестации персонала

1. Общие положения.

1.1 Аттестация - определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности.

1.2 Аттестация работников Общества проводится в целях выявления соответствия работника занимаемой должности на основе компетентной оценки его профессиональной деятельности и ее результатов.

1.3 Аттестация призвана оптимизировать расстановку кадров, стимулировать работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, профессиональному и карьерному росту, способствовать решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда работников.

1.4 Аттестации не подлежат работники:

1.4.1. Проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

1.4.2. Беременные женщины;

1.4.3. Находящиеся в отпуске по беременности и родам;

1.4.4. Находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

1.4.5. Работники рабочих профессий;

1.5 Аттестация работников проводится не чаще одного раза в 3 года. Периодичность проведения аттестации устанавливается приказом руководителя Общества. При этом для различных категорий работников может быть установлена разная периодичность проведения аттестации, но обязательно одинаковая для работников одной и той же категории.

1.6 До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация работника. Внеочередная аттестация может проводиться:

1.6.1. По инициативе руководства Общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью, а также при изменении условий труда и оплаты труда работника;

1.6.2. Для работников, выдвинутых в кадровый резерв Общества, по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности;

1.6.3. В качестве повторной, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам предыдущей аттестации;

1.6.4. Для определения квалификации работников по решению комиссии по вопросу определения преимущественного права оставления на работе при сокращении численности сотрудников.

2. Порядок подготовки аттестации

2.1 Порядок проведения аттестации и сроки представлены на Схеме подготовки и проведения аттестации (Приложение 1).

2.2 График проведения аттестации работников на год (Приложение 2) представляется отделом управления персоналом для утверждения руководителю Общества не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестационного периода.

2.3 В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

2.4 После утверждения график проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее, чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

2.5 Приказом руководителя Общества создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 5 членов. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель, секретарь и члены комиссии.

2.6 Для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе) аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе на платной основе со стороны.

2.7 Не менее чем за 3 недели до даты проведения аттестации перечень вопросов собеседования составляется руководителем подразделения аттестуемого, группой экспертов или иными лицами в соответствии с приказом Директора. Перечень вопросов согласовывается с секретарем комиссии и утверждается председателем аттестационной комиссии.

2.8 Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется возможность ознакомиться с перечнем вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

2.9 Перечень вопросов для проведения аттестации должен целостно отражать объем проверяемых теоретических знаний и практических умений, должен быть составлен в строгом соответствии с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении аттестуемого работника.

2.10 Не менее чем за 3 недели до даты проведения аттестации непосредственный руководитель предоставляет в отдел управления персоналом Отзыв (Приложение 3), а аттестуемый сотрудник предоставляет в отдел управления персоналом Отчет (Приложение 4). Комментарии по заполнению отзыва и отчета изложены в Приложении 5.

2.11 Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации отдел управления персоналом представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят:

2.11.1. Перечень вопросов для аттестации работника;

2.11.2. Копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы;

2.11.3. Должностная инструкция работника;

2.11.4. Отзыв непосредственного руководителя (Приложение 3);

2.11.5. Отчет сотрудника (Приложение 4).

2.12 Не менее чем за 2 недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется возможность ознакомиться с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также заявление о несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку.

3. Процедура аттестации

3.1 Аттестационная комиссия правомочна при участии не менее двух третей её членов.

3.2 Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии.

3.3 Порядок проведения заседания аттестационной комиссии:

3.3.1. Открытие заседания аттестационной комиссии.

3.3.2. Объявление регламента заседания.

3.3.3. Изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов.

3.3.4. Секретарь аттестационной комиссии зачитывает сведения об аттестуемом и дает краткую характеристику аттестуемого исходя из данных, представленных в Отзыве непосредственного руководителя и Отчете сотрудника.

3.3.5. Председатель аттестационной комиссии предоставляет право непосредственному руководителю (в случае его присутствия на заседании аттестационной комиссии) дополнить характеристику аттестуемого работника.

3.3.6. Приглашение аттестуемого работника и проведение собеседования с работником. Собеседование производится в свободной форме. Формулировки вопросов должны быть четкими, краткими, понятными, исключающими двойное толкование. Собеседование с аттестуемым должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

3.3.7. Обсуждение членами аттестационной комиссии и экспертами собеседования, высказывание замечаний и предложений проводится в отсутствие работника. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого сотрудника применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным. Профессиональная служебная деятельность аттестуемого сотрудника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, а также ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания и опыт работы аттестуемого сотрудника.

3.3.8. Оценка соответствия аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе) осуществляется открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого работника. Если член комиссии является непосредственным руководителем аттестуемого работника, он не может принимать участие в голосовании. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим должности.

3.3.9. Составление рекомендаций. Проводится в отсутствие работника.

3.3.10. Приглашение аттестуемого работника и сообщение ему результатов аттестации.

3.4 На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и обсуждения комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

3.4.1. Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

3.4.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

3.4.3. Не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

3.5 Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию:

3.5.1. Зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение);

3.5.2. Перевести на другую должность (повысить внутри подразделения или перевести на равноценную должность в другое подразделение Общества);

3.5.3. Поручить такому работнику обучение вновь принятого персонала;

3.5.4. Изменить размер оплаты труда;

3.6 Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии (Приложение 6). Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь комиссии, комментарии по ведению и оформлению протокола изложены в Приложении 7. Протокол заседания аттестационной комиссии составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, заместителями председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании, не позднее чем в 7-дневный срок с момента проведения аттестации.

3.7 Для ознакомления работника составляется Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии (Приложение 8). Аттестуемый знакомится под роспись с Выпиской из протокола заседания аттестационной комиссии в течение 7 дней после проведения аттестации.

3.8 Аттестуемый сотрудник вправе получить копию выписки из протокола заседания аттестационной комиссии о результатах его аттестации.

3.9 Оригиналы Выписки из протокола заседания аттестационной комиссии, Отзыва непосредственного руководителя и Отчета сотрудника, а также копия приказа об аттестации хранятся в личном деле аттестуемого.

3.10 Остальные аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел Общества.

3.11 Отдел управления персоналом обязан в месячный срок после проведения аттестации довести до сведения Директора результаты аттестации.

4. Итоги аттестации

4.1 Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем через 1 месяц с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:

4.1.1. Оставить работника в прежней должности;

4.1.2. С согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

4.1.3. С соблюдением требований трудового законодательства изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.

4.1.4. Уволить в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

4.2 Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.



Приложение 2

СХЕМА

подготовки и проведения аттестации.

Приложение 3

ГРАФИК

проведения аттестации

№	Аттестуемый: ФИО, должность	Проведение аттестации: дата, место	Предоставление документов: дата	Ответственный за предоставление документов: ФИО, должность
1.	Иванов Павел Андреевич, экономист казначейства	25.05.2015 г. Конференц-зал	25.04.2015 г.	Петрова Любовь Александровна, начальник казначейства
2.	Матвеева Елена Эдуардовна, инспектор отдела кадров	25.05.2015 г. Конференц-зал	25.04.2015 г.	Игонина Светлана Моисеевна, начальник отдела кадров

Приложение 4

ОТЗЫВ

непосредственного руководителя

ФИО аттестуемого:

Подразделение:

Должность аттестуемого:

Оцениваемый период работы: лет мес.

1. Оцените личные качества аттестуемого (по 5-тибаллльной шкале - обведите соответствующий номер):

Активность, работоспособность
Пассивный в работе	*	*	*	*	*	Предприимчивый, активный в работе
Не умеет качественно выполнять работу в ограниченное время, в условиях высоких нагрузок допускает много ошибок	*	*	*	*	*	Умеет качественно выполнять работу в ограниченное время, успешно справляется в условиях высоких нагрузок
С трудом выдерживает усталость, быстро утомляется	*	*	*	*	*	Способен выдерживать усталость
Стиль работы
Неряшливый, невнимательный	*	*	*	*	*	Аккуратный, педантичный, внимательный
Безответственный: затягивает сроки, некачественно, с ошибками выполняет задания	*	*	*	*	*	Ответственный: своевременное и качественное выполнение заданий
Несамостоятельный	*	*	*	*	*	Самостоятельный
Безынициативный	*	*	*	*	*	Инициативный
Не проявляет творчества	*	*	*	*	*	Способность к творчеству
С трудом выполняет рутинную работу	*	*	*	*	*	Способность к рутинной работе
Снисходительный к себе	*	*	*	*	*	Требовательный к себе
Непорядочный, нечестный, неискренний	*	*	*	*	*	Порядочный и честный
Нерешительный: не способен оперативно принимать решения, анализировать последствия	*	*	*	*	*	Решительный: способен оперативно принимать решения, анализировать последствия
Лидерский потенциал
Не организован: не умеет грамотно использовать полномочия, распределять нагрузку, координировать и контролировать работу подчиненных	*	*	*	*	*	Обладает хорошими организаторск. способностями: умеет грамотно использовать полномочия, распределять нагрузку, координировать и контролировать работу подчиненных
Отсутствие волевых качеств, целеустремленности	*	*	*	*	*	Волевые качества, целеустремленность,
Не проявляет настойчивости, не умеет грамотно отстаивании своё мнение, права, намерения	*	*	*	*	*	Настойчивый, умеет грамотно отстаивать свою точку зрения
Ведомый	*	*	*	*	*	Лидер
Отсутствие стремления к карьерному росту	*	*	*	*	*	Стремление к карьерному росту
Обучаемость
Не умеет анализировать свою работу и работу подчиненных	*	*	*	*	*	Обладает аналитическими способностями: к прогнозу и анализу своей работы и работы подчиненных
Для освоения новых методов работы требует значительное количество времени, длительная тренировка, повторение	*	*	*	*	*	Способен в короткие сроки осваивать новые методы работы
Не стремится повышать свою квалификацию, не уделяет внимание самообразованию	*	*	*	*	*	Постоянно стремится повышать свою квалификацию, занимается самообразованием
Не склонен к совершенствованию порядка работы	*	*	*	*	*	Постоянно совершенствует порядок работы, ищет новые подходы к решению возникающих проблем
Негибкий, с трудом воспринимает нововведения и адаптируется в меняющихся условиях	*	*	*	*	*	Гибкий, готов воспринимать новое, способен быстро адаптироваться к новой ситуации
Поведение в коллективе
Недипломатичный: допускает корректное поведение в общении с руководством, коллегами и партнерами, не соблюдает корпоративную этику и стиль общения	*	*	*	*	*	Дипломатичный: корректный в общении с руководством, коллегами и партнерами, соблюдает корпоративную этику и стиль общения
Не умеет разрешать конфликтные ситуации	*	*	*	*	*	Умеет разрешать конфликтные ситуации
Лучше работает самостоятельно, ни от кого не завися, не умеет взаимодействовать в команде, бескомпромиссен	*	*	*	*	*	Хорошо работает в команде, умеет взаимодействовать, идти на компромисс
Замкнутый, испытывает трудности в общении	*	*	*	*	*	Коммуникабельный
Неадекватно воспринимает критику	*	*	*	*	*	Правильное восприятие критики
Эмоциональность
С трудом выдерживает стрессовую ситуацию, низкий самоконтроль, легко теряет самообладание в напряженной ситуации	*	*	*	*	*	Стрессоустойчивость, высокий самоконтроль, самообладание

2. Краткая характеристика профессиональной компетентности аттестуемого, качества выполнения им должностных обязанностей, участие в проектной работе, основные достижения, предложения, инициативы:

3. Рекомендации и комментарии по развитию карьеры аттестуемого:



Приложение 5

ОТЧЕТ

сотрудника

ФИО:

Подразделение:

Должность:

Оцениваемый период работы: лет мес.

1. Оцените качество выполнения Ваших должностных обязанностей (по 5-тибаллльной шкале) - см. должностную инструкцию:

Должностные обязанности	Оценка	Комментарий
1.
2.

2. Ваши основные достижения, предложения, инициативы за оцениваемый период (ответ обоснуйте):

3. Основные трудности, препятствующие работе, как их можно преодолеть? Что, с Вашей точки зрения, могло бы улучшить Вашу работу:



Приложение 6

Комментарии к заполнению аттестационных листов

(«Отзыв непосредственного руководителя» и «Отчет сотрудника»).

Отзыв непосредственного руководителя (Приложение 3) - подробная структурированная характеристика непосредственным руководителем потенциала аттестуемого работника за оцениваемый период (если стаж работы аттестуемого в компании более 1 года, оценивается работа сотрудника за последний год).

Состоит из разделов:

1) Личные качества аттестуемого. Каждая строчка таблицы содержит два противоположных набора качеств. Следует внимательно прочитать правое и левое суждения в каждой строке. Затем в каждой строке следует обвести одну из точек в зависимости от того, к какому из «полюсов» (правому или левому набору качеств) ближе черты личности аттестуемого работника.

2) Краткая характеристика профессиональной компетентности аттестуемого, качества выполнения им должностных обязанностей, участие в проектной работе, основные достижения, предложения, инициативы. Заполняется в свободной форме. Желательно наличие числовых показателей эффективности работы аттестуемого. Отмечаются предложения сотрудника по улучшению организации труда, совершенствованию качества работы, экономии временных ресурсов и пр., реализованные и нереализованные (указать причины) инициативы работника.

3) Рекомендации и комментарии по развитию карьеры аттестуемого. Заполняется в свободной форме, отражает мнение непосредственного руководителя о готовности аттестуемого к расширению круга задач, предлагаются мероприятия по устранению недостатков, проявляющиеся в ходе трудовой деятельности аттестуемого. Возможные варианты использования профессионального ресурса аттестуемого: назначить руководителем подразделения (проекта, направления), перевести в другое подразделение, расширить сферу ответственности, получить дополнительные знания в областях, увеличить размер заработной платы и т.д.

Отчет сотрудника (Приложение 4) - подробная структурированная самооценка своей трудовой деятельности за оцениваемый период.

Состоит из разделов:

1) Оценка качества выполнения должностных обязанностей - заполняется на основании соответствующего раздела должностной инструкции аттестуемого. Качество оценивается по 5-тибалльной шкале.

2) Основные достижения, предложения, инициативы аттестуемого. Заполняется в свободной форме. Желательно наличие числовых показателей.

3) Основные трудности, препятствующие работе аттестуемого. Аттестуемый перечисляет основные трудности, отмечает, как их можно преодолеть, что могло бы улучшить его работу.



Приложение 7

Открытое акционерное общество

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии

Присутствовали:

Члены аттестационной комиссии:

1. ...

2. ...

3. ...

4. ...

5. ...

Председатель комиссии:

Секретарь комиссии:

Повестка заседания:

Аттестация сотрудников:

1. Иванов И.И., юрисконсульт юридического отдела,

2. Петров П.П., заместитель начальника.

1. Аттестация Иванова Ивана Ивановича.

Сведения об аттестуемом:

Дата рождения:
Подразделение:
Должность:
Оцениваемый период работы:	лет мес.
Образование
Учебное заведение, факультет, год окончания:
Квалификация, специальность:
Стаж
Общий стаж работы:	лет мес.
Стаж работы в компании:	лет мес.
Структура подчинения
ФИО руководителя аттестуемого:
Количество сотрудников в подчинении:

Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопрос:...

Ответ:...

Вопрос:...

Ответ:...

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

...

Оценка деятельности работника по результатам голосования:

№	Параметр оценки	Распределение голосов
		«За»	«Против»
1.	Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)
2.	Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период
3.	Не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой

Вывод о соответствии занимаемой должности:

Иванов И.И. соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

Рекомендации аттестационной комиссии:

1. ...

2. ...

3. ...

2. Аттестация Петрова Петра Петровича

Сведения об аттестуемом:

Дата рождения:
Подразделение:
Должность:
Оцениваемый период работы:	лет мес.
Образование
Учебное заведение, факультет, год окончания:
Квалификация, специальность:
Стаж
Общий стаж работы:	лет мес.
Стаж работы в компании:	лет мес.
Структура подчинения
ФИО руководителя аттестуемого:
Количество сотрудников в подчинении:

Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопрос:...

Ответ:...

Вопрос:...

Ответ:...

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

...

Оценка деятельности работника по результатам голосования:

№	Параметр оценки	Распределение голосов
		«За»	«Против»
1.	Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)
2.	Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период

Подобные документы

• Организация и проведение аттестации персонала

  Сущность и цели аттестации персонала, определение основных показателей оценивания. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации, ее законодательная база и этапы проведения. Совершенствование управления персоналом по итогам аттестационной работы.
  
  реферат [51,9 K], добавлен 29.01.2014
  

• Аттестация как метод оценки персонала

  Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
  
  реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008
  

• Современные способы проведения аттестации персонала

  Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017
  

• Аттестация персонала государственной службы

  Понятие системы аттестации как формы оценки персонала. Виды аттестации персонала. Основные этапы аттестации государственных гражданских служащих. Особенности создания и функционирования аттестационных комиссий, варианты решения и порядок их обжалования.
  
  курсовая работа [64,9 K], добавлен 10.02.2014
  

• Особенности аттестации персонала государственных и частных организаций

  Основы аттестации персонала в организации. Сущность, понятие, порядок проведения, использования результатов аттестации. Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала. Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы.
  
  курсовая работа [240,8 K], добавлен 12.03.2011
  

• Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере офиса продаж ОАО "МТС"

  Понятие аттестации персонала, ее сущность и особенности, порядок и этапы проведения, методика, значение в деятельности предприятия. Классификация аттестаций, их разновидности и характеристика, отличительные черты. Анализ аттестации персонала в ОАО "МТС".
  
  дипломная работа [147,3 K], добавлен 11.04.2009
  

• Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО "ПромСтройТорг")

  Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы и методы. Организация процесса аттестации персонала на предприятиях в современных условия на примере ООО "ПромСтройТорг". Предложения по организации подготовки к аттестации, по процедуре аттестации.
  
  дипломная работа [740,1 K], добавлен 16.12.2013
  

• Анализ и совершенствование системы аттестации персонала на предприятии на примере ООО "Газпром Трансгаз Сургут"

  Понятие и значение аттестации персонала, правовые основы, виды и роль в процессе управления предприятием. Разработка методического подхода к оценке системы аттестации персонала ООО "Газпром Трансгаз Сургут", модернизация документационного обеспечения.
  
  дипломная работа [1,8 M], добавлен 23.04.2013
  

• Цель аттестации

  Формулировка цели аттестации. Возможность сочетания целей, обеспечение бесконфликтности. Три основные цели аттестации. Методы проведения аттестации. Участие консультантов в проведении аттестации. Поведенческие рейтинговые шкалы. Методы оценки персонала.
  
  курсовая работа [295,1 K], добавлен 09.02.2009
  

• Организация проведения аттестации персонала

  Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам