Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты проведения аттестации персонала в организации

1.1 Понятие, принципы, цели, задачи и функции аттестации персонала организации

1.2 Классификация видов и форм аттестации персонала организации

1.3 Технологии подготовки и методы проведения аттестации персонала организации

2. Исследование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР ДС № 183"

2.1 Краткая характеристика учреждения

2.2 Анализ действующей системы аттестации персонала учреждения

2.3 Проблемы системы аттестации персонала учреждения

3. Совершенствование процесса проведения аттестации персонала МДОУ "ЦРР ДС №183"

3.1 Разработка проекта по совершенствованию аттестации персонала учреждения

3.2 Расчет экономической и социальной эффективности совершенствования аттестации персонала организации

3.3 Этапы внедрения мероприятий по улучшению аттестации персонала учреждения

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в современных экономических условиях, а в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер, и становиться неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. В кризисно - конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава. Однако, при построении эффективной системы аттестации персонала организации, возникает ряд проблем, основными из которых являются:

1. Неэффективный выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается в сокращении персонала или для избавления от нежелательных сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.

2. Сопротивление персонала аттестации. Если она не формальное, а ко многому обязывающее, серьезное мероприятие, то у сотрудников остается тревога перед ее прохождением. Для них ситуация оценки является более стрессовой, соответственно, и их сопротивление данной процедуре достаточно сильное.

3. Низкая информационная поддержка при проведении аттестации персонала, которая негативно сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация персонала проводиться впервые.

Создать эффективную систему аттестации персонала, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Процессу аттестации в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методики. Поскольку данный процесс, одно из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Э.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, Шекшня С.В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М. процесс описывается в трудах многих авторов.

Совершенствование систем управления персоналом в организациях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Целью дипломного проекта является исследование аттестации персонала организации и разработка проекта ее совершенствования.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы аттестации персонала организации;

- исследовать процесс аттестации работников учреждения;

- выявить возможные проблемы процесса аттестации в организации;

- разработать проект по совершенствованию направленности аттестации на улучшение качественного состава организации;

- рассчитать экономическую эффективность и предложить мероприятия по внедрению проекта.

Объектом исследования является управление персоналом учреждения.

Предмет исследования: аттестация персонала учреждения.

Методологическая база: для раскрытия темы использованы нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации персонала в организации, учебная литература, монографии, статьи из периодических изданий и информация Internet-сайтов. Использованы труды авторов по проблемам управления аттестации персонала в организации: В.Г. Асеев, Б.И. Додонов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, Л.П. Кичатинов, А.Н. Леонтьев, B.C. Магун, А.Я. Кибанов, И. Свирина, С.В. Шекшня и др.

Источниками информации явились: Устав учреждения, штатное расписание, Положения об аттестации персонала и другие организационно-распорядительные документы учреждения в области аттестации персонала.

В данном исследовании нами использованы:

1. Теоретические методы: системный анализ; структурно-функциональный анализ, анализ нормативных документов, абстрактно-логический метод.

2. Эмпирические методы: наблюдение, анкетный опрос, традиционный анализ документов, беседа, метод статистических распределений.

Организациям периодически необходимо оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

1. Теоретические аспекты проведения аттестации персонала в организации

1.1 Понятие, принципы, цели, задачи и функции аттестации персонала организации

Аттестация персонала в системе управления персоналом занимает особое место. Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением [1, C. 20].

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.[2, C. 85]

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.[3, C. 2] Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами организации в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений [4, C. 34].

Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности [5, C, 63]. По мнению И. Свирина, аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях [6, C. 74]. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений [7, C. 45].

К основным признакам аттестации относят следующие (рис. 1):

Рисунок 1. Признаки аттестации персонала

Аттестация персонала должна проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются следующие принципы:

- объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);

- гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

- демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);

- единство требований оценки для всех лиц одной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;

- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;

- оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;

- оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.[8, C. 77]

Аттестация персонала организации позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

В теории аттестации персонала выделяются три основные группы целей (табл. 1).

Таблица 1. Основные цели аттестации персонала

Административные решения	потенциал (развитие)	Деятельность (текущая, за определенный прошедший период)
Изменение заработной платы Изменение системы поощрения (наказания) Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений)	Получение обратной связи от сотрудников Выявление потенциала сотрудников Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма Развитие карьеры Личное развитие Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) Информация для планирования человеческих ресурсов организации Установление стандартов деятельности	Прошлая деятельность за определенный период Достижение результатов за прошедший период Потребность в обучении Выявление рабочих проблем Улучшение текущей деятельности

Важно не столько названия группы целей, сколько то, что в них вкладывается. Условно не присваивая названий, можно выделить три направления:

- решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению.

- решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

- решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом:

1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

2. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

4. Трудовая мотивация, т.к. оценка - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [9, C. 263]

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. [10, c. 83]

Таким образом, аттестация персонала представляет собой:

1. Метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

2. Кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.

3. Процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

1.2 Классификация видов и форм аттестации персонала организации

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно - правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 2) [11, c. 104].

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).



Рисунок 2. Критерии классификации видов аттестации персонала

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п. [12, C. 103]

Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям. Представим это в виде следующей схемы (рис. 3).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры [13, C. 193].

Итак, в соответствии с критериями системности аттестации выделяют системную аттестационную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

- истечением испытательного срока,

- перемещением и передвижением по службе,

- мерами дисциплинарной ответственности,

- желанием получить справку-характеристику с места работы,

- увольнением [14, c. 91]

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды аттестационных оценок.

1. Количественная оценка - связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат.

2. Качественная оценка - учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

3. Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам [15, с. 2].



Рисунок 3. Классификация видов оценки в зависимости от субъекта аттестации персонала организации

В зависимости от объекта аттестации выделяют:

- оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);

- оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

- оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется аттестационная оценка различают:

- оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

- оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);

- оценка на основании данных общего и специального тестирования;

- оценка по итогам участия в дискуссиях;

- оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;

- оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз [16, c. 49].

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента дифференцируют:

1. Глобальную оценку (в целом).

2. Локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку) [17, C. 33].

Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки. Подробнее методы аттестации персонала будут рассмотрены в следующем параграфе настоящей работы.

1.3 Технологии подготовки и методы проведения аттестации персонала организации

аттестация квалификация должность

Аттестация персонала организации может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников;

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем [18, c. 57].

На этапе выработки цели определяются:

1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

3. Как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую её обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

Технология подготовки и проведения аттестации включает в себя несколько этапов, которые можно представить в виде модели (рис. 4) [19, c. 27]:

Применение современных методов объективной аттестационной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

Метод аттестации персонала организации - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника [20, c. 32].



Рисунок 4. Модель проведения аттестации персонала в организации

В данной работе мы будем придерживаться следующей классификации методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые методы) и нетрадиционные методы.

С точки зрения происходящих изменений в российской практике менеджмента, перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным [21, с. 4].

Несмотря на большое разнообразие методов аттестации, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода [22, c. 129].

В России до сих пор существует отношение к кадровым службам как ко вспомогательным подразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала - используются зачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки.

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Дадим краткую характеристику основным из них [23, c. 48].

В целях адекватного изучения личности рекомендуется использовать различные методы аттестационной оценки кадров в их оптимальном сочетании, что позволяет получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности.

Одним из наиболее популярным сегодня методов оценки сотрудника является метод Управления посредством установки целей, начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующие период и быть:

- конкретными, т.е. предметными и специфическими;

- измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

- значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

- ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения [24, с. 60].

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышенной заработной платы.

Традиционные методы аттестационной оценки:

1. Собеседование - это получение устной информации от самого кандидата на должность. Большое значение имеет организация процедуры собеседования и обстановка, в которой оно проводится. Важно избегать элементов субъективизма, проявлять максимум объективности. Собеседование целесообразно вести после тщательного изучения письменных материалов и документов. Должна быть продумана методика беседы: подготовка к ней, выбор тематики, составление программы и т.д. Результаты собеседования должны дополнить данные письменных источников [25, с. 309].

2. Тестирование заключается в оценке претендента по результатам решения им заранее подготовленных текстов и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача (из сферы управленческой деятельности, по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизической реакции и т.д.). Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

3. Аттестационная оценка по рефератам - при этом методе претендентам независимо друг от друга предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов [26, с. 81].

4. Анкетирование - претендентам на должность предлагается ответить на ряд вопросов, ответы на которые характеризуют профессиональные, деловые и личностные качества. Анкеты могут быть двух видов:

- кандидат в произвольной форме отвечает на поставленные задачи;

- варианты ответа стандартизированы и надо выбрать один из них.

Ключевое значение в анкетирование как методе оценки имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить о наличии степени развития необходимых для данной должности качеств. Для этого следует иметь ранжированный перечень основных качеств, требуемых от работника по конкретной специальности. Этот перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов, компетентных в данной области деятельности.

К разработке анкет целесообразно привлекать специалистов в области социологии, психологии и организации труда.

5. Метод экспертного опроса - задачей этого метода является получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах кандидатов в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основными правилами проводимого опроса являются анонимность и групповой ответ. При обработке мнений используются статистические методы с целью уменьшения статистического разброса, индивидуальных оценок и получения группового ответа, в котором отражено мнение каждого эксперта [27, c. 113].

6. Метод групповой дискуссии - суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбирать кандидата, рекомендуется составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме.

7. Матричный метод аттестационной оценки - сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица - матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу - матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весомые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по бальной системе. Используя оценки качества и весомые оценки, можно с помощью матриц более объективно осуществить выбор подходящего кандидата [28, с. 60].

8. Деловые игры - суть метода заключается в том, что претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, на которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества. Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка.

9. Управление по целям - метод, получивший в последнее время наибольшее признание и развитие не только как метод аттестации, но и как метод управления, как философия менеджмента.

Основная идея метода заключается в том, что управление и развитие является целенаправленным, т.е. не "искусство ради искусства", а достижение целей организации через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентации на процесс) к осознанной работе, нацеленной на важный для организации результат [29, с. 39].

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу, подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно, поэтому до сих пор считаются экспериментальными. К их числу принадлежат метод "360о аттестация", психологические методы аттестации, деловые игры, метод критического инцидента.

К числу таких методов, безусловно, относится "360* аттестация". При этом методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника [30, c. 70].

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо понятны всеми остальными сотрудниками организации [31, с. 31-32].

Результаты проведенного сравнения методов могут быть представлены в виде таблицы 2.

Таблица 2. Анализ эффективности использования традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала

Характеристика метода	Аттестационная комиссия	Ранижирование	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Социометрия (360*)	Assessment Center
Количественная определенность	Нет	Частично	Есть	Частично	Есть	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Средняя	Высокая
Приемлемость для сотрудников	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая	Высокая

Таким образом, заканчивая сравнительный анализ традиционно используемых методов и методов экспериментальных, нетрадиционных, можно сделать вывод, что традиционные методы могут эффективно применяться на крупных стабильно работающих организациях, которые функционируют в условиях неизменной внешней среды, где не требуются инновационные и нестандартные подходы к решению возникающих проблем.

Но современная экономическая действительность предъявляет к большинству организаций иные требования: организации существуют в условиях динамично изменяющихся внешней и внутренней среды, от организаций на рынке в условиях жесткой конкуренции требуются инновационные решения, умение быстро адаптироваться к новым условиям.

При этом от персонала требуются инициативность, креативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, высокая адаптивность и т. д. Эти качества сотрудников становятся решающими при прочих равных в условиях конкуренции [32, c. 62]. Инструментария традиционных методов оказывается недостаточно, чтобы в полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят организации выжить и эффективно функционировать в будущем.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации принимает в отношении аттестуемого одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв на вышестоящую должность;

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации и с последующей переаттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации [33, c. 181].

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле [34, c. 64].

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

2. Исследование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР ДС № 183"

2.1 Краткая характеристика учреждения

МДОУ Центр развития ребенка - детский сад N 183 г. Магнитогорска (далее МДОУ "ЦРР-ДС № 183") осуществляет свою деятельность в соответствии с Конвенцией о правах ребенка, Конституцией РФ, ФЗ "О некоммерческих организациях", Законом РФ "Об образовании", Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 г. № 196, Уставом и другими нормативными актами.

Место нахождения МДОУ: 455021, Челябинская область, г. Магнитогорск.

В соответствии с законодательством МДОУ "ЦРР-ДС № 183" является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и лицевой счет в органах казначейства. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права, и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" имеет собственные круглую печать, угловой штамп с полным наименованием на русском языке, бланки со своим наименованием.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ей лицензии на образовательную деятельность.

Целью учреждения является всестороннее формирование с учетом его физического, психического индивидуальных возможностей и способностей, готовности к дошкольному обучению.

Детский сад является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, сметой расходов, отвечает по своим обязательствам, находящимися в ее распоряжении денежными средствами и имуществом, принадлежащими Детских саду на праве собственности. Детский сад, как юридическое лицо, имеет расчетный и другие счета в учреждении банка. От своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права.

Учредитель не несет ответственность по обязательствам Детского сада в случаях и пределах, установленным гражданским законодательством. Детский сад не несет ответственности по обязательствам Учредителя и созданных им юридических лиц.

Отношения между Учредителем и Детского сада определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством РФ.

Деятельность Детского сада финансируется ее Учредителем в соответствии с договором между ними. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Детских садов являются:

- собственные средства Учредителя;

- бюджетные и внебюджетные средства;

- имущество, переданное Детских саду собственником или уполномоченным им органом;

- средства родителей (законных представителей), полученные за предоставления обучающимся дополнительных платных образовательных услуг;

- добровольные пожертвования физических и юридических лиц;

- кредиты банков и других кредиторов.

Привлечение Детских садовой дополнительных средств не влечет за собой снижения нормативов и абсолютных размеров ее финансирования из бюджета Учредителя.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом РФ "Об образовании". С 2004 года детский сад аттестован и аккредитован с присвоением вида Центр развития ребенка - детский сад с осуществлением физического и психического развития, коррекции и оздоровления всех воспитанников, I категории.

Цель деятельности учреждения: создание каждому дошкольнику условий для наиболее полного раскрытия его возрастных возможностей и способностей.

Основными задачами деятельности МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

- приобщение обучающихся к общечеловеческим ценностям;

- формирование общей культуры воспитанников на основе усвоения обязательного минимума содержания дошкольных образовательных программ.

- охрана и укрепление физического и психического здоровья воспитателей и воспитанников и др.

Задача духовно-нравственного воспитания - одна из главных в работе МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Управленческая деятельность осуществляется заведующей МДОУ "ЦРР-ДС № 183", ее заместителями. Направления, функциональные, должностные обязанности определены квалификационными характеристиками и приказами заведующей (от сентября месяца).

Управление МДОУ "ЦРР-ДС № 183" строится на принципах единоначалия и самоуправления. Структурная модель МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлена на рис. 5.

Формами самоуправления в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются: Воспитательный совет, Общее собрание трудового коллектива, Попечительский совет и другие.

Общее собрание трудового коллектива МДОУ "ЦРР-ДС № 183" собирается по мере надобности, но не реже двух раз в год, если в его работе участвует более половины сотрудников, для которых МДОУ является основным местом работы.



Рисунок 5. Структурная модель МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Кадровый состав МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлен в табл. 3.

МДОУ "ЦРР-ДС № 183" полностью укомплектована педагогическими кадрами и административно-техническим персоналом в соответствии со штатным расписанием. Количество педагогов - 40 человека. Из них: заведующая - 1, Заместитель заведующего - 3 чел., педагог-психолог - 1 чел., воспитатели - 20, методические работники 7 чел.

Таблица 3. Кадровый состав МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Должность	Количество работников	+/-	Темп роста, %	Структура
	2010	2011			2010	2011
Директор (заведующая)	1	1	0	100,00	2,56	2,50
Заместители заведующей	3	3	0	100,00	7,69	7,50
Воспитатели	19	20	1	105,26	48,72	50,00
Педагоги психологи	2	1	-1	50,00	5,13	2,50
Учителя логопеды	1	2	1	200,00	2,56	5,00
Методические работники	7	7	0	100,00	17,95	17,50
Обслуживающий персонала	6	6	0	100,00	15,38	15,00
ВСЕГО	39	40	1	102,56	100,00	100,00

Многие воспитатели пользуются заслуженным авторитетом в городе, отмечены Почетными грамотами Городского управления образованием и другими наградами:

Педагогический коллектив МДОУ "ЦРР-ДС № 183" характеризуется следующим образом: (рис. 6-7)

Рисунок 6. Характеристика педагогических кадров по уровню образования



Рисунок 7. Характеристика педагогических кадров МДОУ "ЦРР-ДС № 183" по стажу работы

Представленные на рис. данные позволяют сделать вывод, что большинство сотрудников -педагогов 20 чел. в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" имеют высшее образование.

На следующем этапе рассмотрим систему аттестации МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

2.2 Анализ действующей системы аттестации персонала учреждения

В ходе данного исследования нами проанализирована система аттестации МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Аттестация в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников аттестация проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, проработавших в занимаемой должности не менее двух лет и не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Основными задачами аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

- повышение эффективности и качества педагогического труда;

- выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

- учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

- определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

- обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

Аттестация педагогических работников осуществляется органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования.

Для проведения аттестации педагогических работников формируется аттестационная комиссия в составе: председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии из числа работников образовательных учреждений, представителей научных организаций, профессиональных союзов и общественных объединений, органов государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и самоуправления образовательных учреждений (советов, попечительских советов, управляющих советов и др.).

Для проведения аттестации с целью присвоения квалификационной категории аттестационной комиссией создаются экспертные группы, осуществляющие всесторонний анализ результатов профессиональной деятельности (теоретической, предметной, психолого-педагогической, методической и др.) аттестуемого педагогического работника в их динамике за период, предшествующий аттестации, а также подготовку по результатам проведенного анализа для аттестационной комиссии соответствующего экспертного заключения.

Составы аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник.

Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала представлена в табл. 4.

Графики проведения аттестации педагогических работников образовательных учреждений, заседаний аттестационной комиссии определяются ежегодно органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования (федеральным органом исполнительным власти).

Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

Таблица 4. Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации

№ п/п	Наименование функций	Исполнители
		Директор	Специалист по персоналу	Руководитель структурного подразделения	Аттестационная комиссия
1	2	3	4	5	6
1	Определение целей аттестации	Р	У, О
2	Подготовка приказа о проведении аттестации		О
3	Издание приказа о проведении аттестации	Р	О
4	Подбор работников для проведения аттестации		У	О
5	Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланков		О
6	Формирование аттестационной комиссии		О
7	Проведение тестирования и оценки		О	У
8	Анализ результатов тестирования и оценки		О	У
9	Проведение собеседования с аттестуемым работником		У	У	О

Условные обозначения:

Р - принимает решение, издает приказ;

О - организует работу по аттестации и отвечает за ее проведение;

У - участвует в аттестации.

Для прохождения аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности и (или) присвоение квалификационной категории педагогическим работником в аттестационную комиссию представляются следующие документы:

- на подтверждение соответствия занимаемой должности:

- представление образовательного учреждения, подписанное руководителем образовательного учреждения;

- копия аттестационного листа предыдущей аттестации педагогического работника.

- на присвоение первой и высшей квалификационной категории:

- личное заявление;

- представление образовательного учреждения, подписанное руководителем образовательного учреждения, и согласованное с органом самоуправления образовательного учреждения, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением;

- копия аттестационного листа предыдущей аттестации педагогического работника;

- аттестационные материалы, которые включают в себя сведения о результатах профессиональной деятельности, общественной оценки и самооценки аттестуемого, профессиональный портфолио, а также документы, подтверждающие повышение квалификации в период, предшествующий проведению аттестации.

Критерии аттестации являются:

- знание педагогом-воспитателем теории педагогики и возрастной психологии;

- использование различных форм психолого-педагогической диагностики и научно-обоснованного прогнозирования;

- способность предвидеть развитие и принять решение в нестандартных ситуациях.

Аттестация в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" имеет два ключевых назначения:

1. Оценка уровня квалификации педагога для установления соответствия требованиям занимаемой должности и требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) на основе анализа их профессиональной деятельности.

2. Стимулирование целенаправленного повышения уровня квалификации педагогических работников, повышение эффективности и качества педагогического труда.

Основными нормативно-правовыми актами о проведении аттестации являются:

Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 "Об образовании";

Федеральный закон от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации";