2. Задания не должны дублировать квалификационные испытания.

3. Важно помнить, что задания, включенные в квалификационные испытания на соответствие занимаемой должности и критерии их оценки, должны быть ориентированы на необходимый минимум, а не максимум. Речь идет о соответствии занимаемой должности.

4. Подготовка к прохождению квалификационных испытаний должна способствовать профессиональному развитию педагога, качеству решения основных функциональных задач педагогической деятельности..

5. Педагогам должен быть заранее известен характер предстоящих испытаний и критерии оценивания. Они должны иметь возможность получения квалифицированной помощи при подготовке к аттестации в форме курсов повышения квалификации, консультаций, материалов для самоподготовки и т.п.

6. Варианты проведения письменного квалификационного испытания с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

Письменное квалификационное испытание может проводиться в двух вариантах по выбору аттестуемого педагога: 1) подготовка конспекта урока (занятия) по предмету, который он преподает в текущем году; 2) решение педагогических ситуаций. Далее более подробно рассмотрим каждый из вариантов применительно к должности учителя.

Первый вариант. Подготовка конспекта урока.

Цель: Оценка уровня сформированности профессиональных педагогических компетенций, на основе которой выносится суждение о соответствии педагога занимаемой должности.

Общие требования к написанию конспекта:

1. Педагогу заранее предлагается определить учебный предмет и программу, в рамках которой будет выполняться письменная работа.

2. При проведении письменного квалификационного испытания педагогу предлагается инструкция, содержащая цель работы, тему урока, по которой должен быть составлен конспект, критерии оценки. В случае необходимости, педагог имеет право исключить ряд тем, представленных в программе, и по субъективным причинам для него не желательных (не более пяти).

3. Время, предоставляемое аттестуемому педагогу на написание конспекта урока, составляет 1,5 - 2 часа.

4. Конспект урока должен быть связан с освоением новой темы (нового учебного материала).

5. Конспект предполагает отражение основных этапов урока: организационный момент, опрос учащихся по заданному на дом материалу, объяснение нового материала, закрепление учебного материала, задание на дом. При написании конспекта педагог может пропустить отдельные этапы или изменить структуру урока в соответствии со своим индивидуальным видением его построения.

6. Педагогу должны быть заранее известны критерии, по которым будет оцениваться его работа.

В ходе написания письменной работы педагогу предлагается раскрыть структуру и предметное содержание урока, сформулировать цели и задачи урока и его отдельных этапов, продемонстрировать владение методами и приемами мотивации учебной деятельности, организации учебной деятельности учащихся, проиллюстрировав это примерами учета индивидуальных особенностей учащихся и конкретных характеристик класса, в котором будет проводиться урок. Оценка письменной работы экспертом производится в соответствии с критериями, представленными в таблице 12.

Таблица 12. Критерии оценки письменной работы педагога

Оцениваемые характеристики	Критерии оценки
Компетентность в области постановки целей и задач педагогической деятельности	Об уровне развития компетентности педагога в области постановки целей и задач педагогической деятельности можно судить по следующим критериям: * Учитель разделяет тему урока и цель урока. * Цели формулируются в понятной для ученика форме. * Поставленные перед учащимися цели способствуют формированию позитивной мотивации и росту интереса к учебной деятельности. * Поставленные перед учащимися цели способствуют организации индивидуальной и групповой деятельности. * Цели, ставящиеся перед учащимися, содержат критерии, позволяющие им самостоятельно оценить качество полученных результатов. * Задачи, выделенные педагогом, конкретизируют цель, представляя собой промежуточный результат, способствующий достижению основной цели урока. * На начальном этапе урока учитель ставит цель и задачи, направленные на создание условий для дальнейшей эффективной работы на уроке (организацию рабочего пространства, привлечение внимания учащихся к предстоящей учебной деятельности, учебному предмету и теме урока и т. д.). * Цели и задачи опроса носят обучающий характер, они соответствуют предметному материалу, излагаемому педагогом. * Цели и задачи, поставленные педагогом, способствуют развитию познавательных способностей учащихся, воспитанию социально значимых качеств личности.
Компетентность в области мотивирования обучающихся	Об уровне развития компетентности педагога в области мотивирования обучающихся на осуществление учебной деятельности можно судить на основе следующих критериев: * Учитель демонстрирует учащимся возможности использования тех знаний, которые они освоят, на практике. * Учитель демонстрирует знание приемов и методов, направленных на формирование интереса учащихся к преподаваемому предмету и теме урока. * Учитель использует знания об интересах и потребностях обучающихся в организации учебной деятельности, при постановке учебных целей и задач, выборе методов и форм работы и т.д. * Учитель использует педагогическое оценивание как метод повышения учебной активности и учебной мотивации учащихся. * Учитель планирует использовать различные задания так, чтобы ученики почувствовали свой успех.*
Компетентность в области информационной основы педагогической деятельности	Данная компетентность складывается из следующих компонентов: компетентность в предмете преподавания, компетентность в методах преподавания, компетентность в субъективных условиях деятельности. Компетентность учителя в предмете преподавания отражает уровень владения учебным материалом по предмету и может быть оценена на основе следующих критериев: * Учитель в ходе написания конспекта демонстрирует знание преподаваемого предмета. * Учитель хорошо ориентируется в различных источниках (учебники, учебные и методические пособия, медиа-пособия, современные цифровые образовательные ресурсы и др.) по преподаваемому предмету, может дать ссылки на подходящие источники. * При изложении в письменной работе основного материала по предмету учитель раскрывает связь новой темы с предыдущими и будущими темами по преподаваемому предмету. * Учитель представляет материал в доступной учащимся форме в соответствии с дидактическими принципами. Компетентность педагога в методах преподавания отражает методическую грамотность педагога, включая владение современными информационно-коммуникативными технологиями. Об уровне развития данной компетентности можно судить на основе следующих критериев: * Учитель демонстрирует владение современными методами преподавания. * Представленные в конспекте методы соответствуют поставленным целям и задачам, содержанию изучаемого предмета, теме урока, условиям и времени, отведенному на изучение темы. * Учитель демонстрирует умение работать с различными информационными ресурсами и программно-методическими комплексами, современными информационно-коммуникативными технологиями, компьютерными и мультимедийными технологиями, цифровыми образовательными ресурсами. Об уровне развития компетентности педагога в субъективных условиях деятельности можно судить на основе следующих критериев: * При постановке целей, выборе форм и методов мотивирования и организации учебной деятельности педагог ориентируется на индивидуальные особенности и специфику взаимоотношений обучающихся. * Представленные в конспекте методы выбраны в соответствии с возрастным и индивидуальным особенностям учащихся, с которыми он работает. * Педагог планирует работу таким образом, чтобы получать информацию об уровне усвоения учебного материала различными обучающимися. * Педагог демонстрирует владение методами работы со слабоуспевающими обучающимися.
Компетентность в области разработки программ и принятия педагогических решений	Данная компетентность складывается из следующих компонентов: умение выбрать и реализовать типовые образовательные программы, умение разработать собственную программу, методические и дидактические материалы, умение принимать решения в педагогических ситуациях. Об уровне развития умения выбрать и реализовать типовые образовательные программы, а также разработать собственную программу, методические и дидактические материалы, с учетом требований основных нормативных документов можно судить на основе следующих критериев: * При подготовке к уроку педагог учитывает требования основных нормативных документов, определяющих содержание и результаты учебной деятельности по предмету * Конспект урока составлен с учетом темпа усвоения учебного материала учащимися. * Конспект урока составлен с учетом поэтапного освоения (преемственности) учебного материала в рамках преподаваемого предмета и программы. * Учитель демонстрирует умение вносить изменения в существующие дидактические и методические материалы с целью достижения более высоких результатов. * Учитель использует самостоятельно разработанные программные, методические или дидактические материалы по предмету. Об уровне развития умения принимать решения в педагогических ситуациях можно судить на основе следующих критериев: * Педагог демонстрирует умение аргументировать предлагаемые им решения. * Педагогические решения, отраженные в письменной работе, отличаются обоснованностью и целесообразностью. * Педагог демонстрирует умение адекватно изменять стратегию действий в случае, если не удается достичь поставленных целей.
Компетентность в области организации учебной деятельности.	Об уровне развития компетентности педагога в области организации учебной деятельности можно судить на основе следующих критериев: * Учитель ставит цель и задачи, структурирующие и организующие деятельность учащихся на каждом из этапов урока. * Учитель владеет методами организации индивидуальной и совместной деятельности учащихся, направленной на решение поставленных целей и задач. * Учитель демонстрирует владение методами и приемами создания рабочей атмосферы на уроке, поддержания дисциплины. * Учитель демонстрирует способность устанавливать отношения сотрудничества с учащимися, умение вести с ними диалог. * Учитель использует методы, побуждающие обучающихся самостоятельно рассуждать. * Учитель демонстрирует умение включать новый материал в систему уже освоенных знаний обучающихся. * Учитель демонстрирует умение организовать обучающихся для поиска дополнительной информации, необходимой при решении учебной задачи (книги, компьютерные и медиа-пособия, цифровые образовательные ресурсы и др.). * Учитель может точно сформулировать критерии, на основе которых он оценивает ответы учащихся. * Учитель показывает учащимся, на основе каких критериев производится оценка их ответов. * Учитель умеет сочетать методы педагогического оценивания, взаимооценки и самооценки обучающихся. * Учитель использует методы, способствующие формированию навыков самооценки учебной деятельности обучающимися.

Эксперт выносит суждение об уровне развития каждой из компетенций в рамках каждого из этапов урока. Суждения экспертов заносятся в табличную схему оценки письменной работы педагога, представленную ниже (таблица 13).

Таблица 13. Схема оценки письменной работы педагога

Ч Компетенции Этапы урока \	В области личностн. качеств	В области постановки целей и задач педагогической деятельности	В области мотивации учебной деятельности	В области обеспечения информационной основы деятельности	В области разработки программ деятельности и принятия педагогических решений	В области организац. учебной деятельности	1+ Колич. оценок
Организационный момент
Опрос учащихся по заданному на дом материалу
Изучение нового учебного материала
Закрепление учебного материала
Задание на дом
+ / Колич. оценок
Итог	Среднее значение по оценкам базовых педагогических компетенций

В ходе качественной оценки эксперт анализирует представленный педагогом конспект, рассматривая по очереди каждый из этапов урока.

В рамках анализа каждого из этапов урока эксперт выносит суждение об удовлетворительном либо неудовлетворительном уровне развития тех или иных базовых педагогических компетентностей. Соответствующие суждения он заносит в таблицу, обозначая их знаком " + " в случае положительной оценки или знаком " - " в случае отрицательной. Эксперт выносит суждения только о тех компетенциях, которые возможно оценить в той или иной части урока. Не каждый из этапов урока позволяет оценить все компетентности, поэтому некоторые из ячеек таблицы могут оставаться незаполненными. Свои оценки эксперт выносит на основе критериев оценки письменной работы, представленных в таблице 2.

По итогам оценки суммируются все положительные оценки отдельно по каждой из базовых педагогических компетенций и по каждому их этапов урока. Полученная сумма делится на общее количество оценок по соответствующей компетентности или по этапу урока.

Если итоговый балл > 0,5, можно судить об удовлетворительном уровне развития соответствующего показателя. Если этот балл < 0,5, уровень развития соответствующего показателя является неудовлетворительным.

Основными являются оценки, отражающие уровень развития базовых педагогических компетенций. На их основе подсчитывается итоговый балл, представляющий собой среднее значение по оценкам базовых педагогических компетенций.

Он рассчитывается по следующей формуле (1):

(1)

Где: ПС - показатель соответствия занимаемой должности

БПК - оценки по базовым педагогическим компетенциям.

Итоговый показатель может варьироваться в пределах от 0 до 1 балла. Он интерпретируется следующим образом:

От 0,5 до 1 балла - соответствие занимаемой должности: педагог продемонстрировал владение основным содержанием предмета и владение базовыми педагогическими компетенциями.

От 0 до 0,49 балла - несоответствие занимаемой должности: учитель не продемонстрировал знания учебного предмета, недостаточно владеет базовыми педагогическими компетенциями.

Итоговые оценки в отношении каждого из этапов урока являются вспомогательными и служат для подготовки качественного экспертного заключения по аттестуемому педагогу, выявления сильных и слабых сторон его деятельности с целью последующей разработки индивидуальных программ повышения квалификации.

Пример оценки письменной работы педагога представлен в таблице 14.

Таблица 14. Пример оценки письменной работы педагога

Компетенции Этапы урока \	В области личностн. качеств	В области постановки целей и задач педагогической деятельности	В области мотивации учебной деятельности	В области обеспечения информационной основы деятельности	В области разработки программ деятельности и принятия педагогических решений	В области организац. учебной деятельности	22+ Колич. оценок
Организационный момент	+	+	-			+	0,75
Опрос учащихся по заданному на дом материалу		-	-		+	+	0,5
Объяснение нового учебного материала	-	-	+	+		+	0,5
Закрепление учебного материала	+	-	-	+	+	-	0,5
Задание на дом		+	+		-		0,66
22+ / Колич. оценок	0,66	0,4	0,4	1	0,66	0,75
Итог	0,645 - соответствие занимаемой должности

По результатам оценки письменной работы эксперт пишет заключение, в котором, на основе представленных критериев и итоговой таблицы оценок (таблица 3), он должен отразить:

- Уровень владения учебным материалом: насколько полно раскрыта заданная тема урока.

Уровень развития базовых педагогических компетенций.

Эффективность работы педагога на отдельных этапах урока.

По результатам экспертной оценки могут быть разработаны предложения по индивидуальной программе повышения квалификации, направленной на развитие наиболее слабо представленных педагогических компетенций.

Определение компетенций, вносящих наибольший вклад в рассчитанную на основе разработанной методики квалификационную категорию.

Уравнение регрессии, рассчитанное относительно квалификационной категории, которая была бы присвоена педагогам по результатам экспертной оценки, имеет следующий вид (формула 2):

ПК = (0,1864 х МД) + (0,1812 х ОПД) + (0,1792 х ПД) + (0,1753 х ПЦ) + (0,1749 х ИОД) + (0,1581 х ЛК) (2)

Где: ПК - Коэффициент профессиональной квалификации.

МД (э) - Экспертная оценка компетентности в области мотивации учебной деятельности (среднее значение).

ОПД (э) - Экспертная оценка компетентности в области организации педагогической (учебной) деятельности (среднее значение).

ПД (э) - Экспертная оценка компетентности в области разработки программы деятельности и принятия педагогических решений (среднее значение).

ПЦ (э) - Экспертная оценка компетентности в области постановки целей и задач педагогической деятельности (среднее значение).

ИОД (э) - Экспертная оценка компетентности в области обеспечения информационной основы деятельности (среднее значение).

ЛК (э) - Экспертная оценка компетентности в области личностных качеств (среднее значение).

Из представленного уравнения видно, что заложенная в основу разработанной методики модель предполагает равномерный вклад всех компетенций, определяющих успешность педагогической деятельности, в итоговый показатель уровня квалификации.

Сравнительный анализ вклада различных педагогических компетенций в итоговые показатели уровня квалификации педагогических кадров, полученные на основе действующих аттестационных процедур и по результатам разработанной методики оценки уровня квалификации педагогических работников представлен на графике (рис. 17).

Рисунок 17. Сравнительный анализ вклада различных педагогических компетенций в итоговые показатели уровня квалификации педагогических кадров, полученные на основе действующих аттестационных процедур

Очевидно, что итоговая оценка уровня квалификации педагогического работника, выставляемая на основе разработанной методики оценки уровня квалификации педагогических кадров, равномерно учитывает все компетенции педагогической деятельности. Существующая на сегодняшний день процедура аттестации и имеющиеся контрольно-измерительные материалы в свою очередь не акцентируют внимания экспертов на оценку всех базовых компетенций, что нашло свое отражение в представленном на графике уравнении регрессии. В силу этого они допускают возможность субъективного взгляда эксперта на тот или иной аспект педагогической деятельности. Полученные результаты показывают, в частности, что эксперты уделяют недостаточно внимания таким компетенциям, как постановка цели и мотивация учебной деятельности. Наличие же в представленной методике конкретных вопросов о степени сформированности всех компетенций педагогической деятельности позволяет эксперту оценить работу педагога с разных сторон, увидеть все ее грани.

Данный вывод является существенным для понимания значимости представленной методики аттестации педагогов, дающей более точные и обоснованные результаты.

В целом, полученные данные дают возможность органам управления качеством образования составить более полную картину относительно уровня профессионализма педагогов в различных областях и направлениях деятельности. В результате у них появляется возможность разрабатывать и проводить соответствующие программы, семинары и курсы повышения квалификации, как для педагогов, так и для представителей экспертных групп.

Представленный анализ в дальнейшем может также служить инструментом мониторинга уровня профессионального развития педагогов, как на региональном, так и на федеральном уровне, и способствовать построению общей стратегии действий по повышению качества системы образования.

Прохождение курсов повышения квалификации для педагогов перед выполнением письменного квалификационного испытания на соответствие занимаемой должности не является обязательным. Однако, педагог имеет право получить информацию о требованиях к выполнению письменного квалификационного испытания, получить необходимые разъяснения по ходу выполнения задания. Это важный момент для предупреждения напряжения во время подготовки и проведения квалификационного испытания. Проводится такая работа может в форме курсов повышения квалификации, целевых семинаров, индивидуальных консультаций.

Преимущества предлагаемого метода оценки уровня квалификации педагогов в процессе аттестации:

- По мнению экспертов, принявших участие в апробации методики оценки, она имеет определенные преимущества по сравнению с существующей процедурой:

- Уточнение предмета и объекта аттестации, наличие четких концептуально обоснованных критериев оценивания.

- Нацеленность на профессиональное развитие педагога, возможность дать конкретные рекомендации педагогу на основе проведенного анализа.

- Возможность и необходимость проведения разностороннего анализа педагогической деятельности в соответствии с различными компетенциями, что позволяет частично преодолеть субъективизм экспертного оценивания (предпочтений экспертов).

- Проведение подготовки и повышения квалификации педагогических кадров в соответствии с требованиями к педагогической компетентности

2. Для решения проблемы низкой информационной поддержки при проведении аттестации (отсутствия опыты работы с мультимедийным оборудованием у части воспитателей) необходимо в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" развивать и применять применение информационно-коммуникационные технологи (ИКТ), что определяется рядом факторов:

Во-первых, внедрение ИКТ в дошкольном образовании существенным образом ускоряет передачу знаний и накопленного технологического и социального опыта человечества не только от поколения к поколению, но и от одного человека другому.

Во-вторых, современные ИКТ, повышая качество обучения и образования, позволяют человеку успешнее и быстрее адаптироваться к окружающей среде и происходящим социальным изменениям. Это дает каждому человеку возможность получать необходимые знания как сегодня, так и в будущем постиндустриальном обществе.

В-третьих, активное и эффективное внедрение этих технологий в образование является важным фактором создания системы образования, отвечающей требованиям ИО и процессу реформирования традиционной системы образования в свете требований современного индустриального общества.

Для педагогов необходимо организовать курсы по работе с мультимедийным оборудованием и организации презентаций.

Электронное портфолио педагога - это способ фиксирования, накопления и оценки деятельности педагога. Оно позволяет педагогу на современном уровне презентовать свои профессиональные достижения и предназначается для систематизации накопленного опыта, определения направления развития педагога, объективной оценки его профессионального уровня.

Аттестуемый представляет достоверные данные о результатах профессиональной педагогической деятельности, подтверждает их соответствующими документами. Требования к электронному портфолио (CD):

- структура диска должна повторять структуру "бумажного" портфолио;

- электронные копии документов должны быть размещены в папках с названиями:

Содержание портфолио

Портфолио формируется в виде папки с файлами, в которую вкладываются документы в следующем порядке:

1. Титульный лист портфолио

2. Заявление в установленной форме -1 экз.

3. Аттестационный лист - 2 экз.

4. Копия аттестационного листа (по результатам предыдущей аттестации), заверенная руководителем образовательного учреждения.

5. Копия диплома об образовании - 1экз.

6. Копии свидетельств и удостоверений о повышении квалификации - по 1 экз.

7. Таблица "Критерии и показатели профессиональной компетентности и результативности деятельности педагогического работника"

8. Аналитическая справка о деятельности учителя в межаттестационный период, заверенная руководителем образовательного учреждения.

9. Дополнительные материалы.

10. CD с электронной формой портфолио - 2 экз.

Аналитическая справка составляет основное содержание портфолио. Все материалы, которые вошли в портфолио, должны найти отражение в аналитической справке. При этом важно, чтобы обоснование выстраивалось в контексте требований к заявленной педагогом квалификационной категории (первой или высшей). Помещение в портфолио не обоснованных педагогом материалов снижает ценность свидетельства профессионализма аттестуемого.

Аналитическая справка состоит из четырех частей в соответствии с критериями профессиональной компетентности и результативности деятельности педагогического работника:

Критерий I. Владение современными образовательными технологиями и методиками;

Критерий II. Эффективность применения современных образовательных технологий и методик;

Критерий III. Стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ;

Критерий IV. Личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания.

Каждая часть аналитической справки должна быть озаглавлена названием критерия и начинаться с аналитического текста (не более 3-х страниц), в котором от третьего лица следует описать достижения аттестуемого в соответствии с показателями данного критерия.

Непосредственно после аналитического текста следует приложить все подтверждающие документы в порядке, соответствующем порядку показателей. В правом верхнем углу должны быть указаны номера критерия и показателя, к которым относится документ (К 1.П 1.; К 1.П 2. и т.д.).

Пояснения к К 1.П 2. Использование ИКТ в образовательном процессе:

Общий объем портфолио должен составлять не менее 30 и не более 70 страниц формата А-4. Художественное оформление портфолио не оценивается.

3. Для решения последней проблемы необходимо подготовить необходимый пакет документации по вопросам аттестации педагогических работников. В методическом кабинете ДОУ по аттестации педагогических работников необходимо организовать "Уголок аттестации". Это позволит сотрудникам подготовить необходимые документы и материалы для проведения аттестации, а также спланировать время прохождения аттестации.

В "Уголке аттестации" должны будут быть вывешены:

1. Образец заявления

2. Адреса аттестационных комиссий

3. Сроки подачи заявлений

4. Сроки аттестации и присвоения категории

5. Квалификационные характеристики по категориям

6. Схема написания опыта (с указанием требований к оформлению, количеству экземпляров), сроки предоставления готового материала

7. Вариативные формы и процедуры аттестации (перечень)

8. Информационная справка (схема или образец) для подтверждения категории

9. Образец написания аннотации на опыт работы

10. Образцы имеющихся в ДОУ обобщённых опытов, соответствующие существующим требованиям или рекомендации, где можно увидеть

11. Перечень документов для аттестационной папки

Перечень документов для аттестационной папки:

1. Заявление

2. Аттестационный лист (2 экземпляра, соответственно категории)

3. Протокол

4. Аннотация на опыт

5. Краткое описание опыта

6. Справка-информация о проделанной работе в межаттестационный период по теме

7. Анкета "…глазами методиста"

8. Анкета "…глазами коллег"

9. Анкета "…глазами родителей"

10. Копия свидетельства о прохождении предыдущей аттестации

11. Копия документа о курсовой подготовке

12. Материалы, подтверждающие просмотр деятельности воспитателя

13. Материалы, подтверждающие выбранную форму аттестации

На результатах предложенной методики аттестации кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

- оценка личных качеств претендентов;

- оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

- переаттестация работников;

- анализ рациональности расстановки работников;

- оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после завершения испытательного срока.

3. Улучшение использования кадров:

4. Выяснение вклада работников в результаты работы:

- организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

- установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

- прогнозирование продвижения по службе работников;

- формирование резерва на выдвижение;

- отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

- необходимость повышения квалификации и ее направленность;

- разработка программ повышения квалификации работников управления;

- оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления:

- обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

- проверка нормативов численности;

- обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

7. Совершенствование управления:

- совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

- повышение ответственности работников;

- укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Предложенные рекомендации позволят повысить систему аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

3.2 Расчет экономической и социальной эффективности совершенствования аттестации персонала организации

Для определения экономической эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" необходимо рассчитать экономический эффект.

Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:

Основные затраты и комплектующие:

- материалы и комплектующие;

- заработная плата;

- социальные начисления;

- эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ;

- затраты на электроэнергию.

Затраты на совершенствование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Расчет затрат на организацию курсов по работе с мультимедийным оборудованием и организации презентаций представлен в табл. 15.

Таблица 15. Расчет затрат на организацию курсов

Затраты	Количество	Расценки	Всего затрат, руб.
Стоимость услуг лектора	10 уч. часов*7 чел.	120	8400
Трансферт	-	150	150
Методические материалы	7	500	3500
Итого затрат		770	12050

Общая сумма затрат на организацию курсов составят 12050 руб. ИЗ них, основную часть составляют затраты на заработную плату лектора, в которую включаются и страховые взносы в размере 34%.

Затраты, требуемые для создания "Уголка аттестации" в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлены в табл. 16.

Таблица 16. Затраты для создания "Уголка аттестации" в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Затраты	Имеется в наличии	Требуется, единиц.	Стоимость единицы, руб.	Всего, руб.
Планшетная доска	Нет	1	1800	1800
Устройства для закрепления бумаг	Нет	12	60	720
Доска для наклеек	Нет	1	2400	2400
Информационные материалы	Нет	12	30	360
Маркер, фломастер, ручка	Нет	3	17	51
Папки для хранения информации	Нет	12	10	120
Методические материалы	Нет	12	250	3000
Итого				8651

Итак, для создания "Уголка аттестации" в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" необходимо затратить 8651 руб.

Общая калькуляция затрат на внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлена в табл. 17. Структура затрат на совершенствование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" представлена на рис. 18.

Таблица 17. Калькуляция затрат на внедрение проекта мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

№ п/п	Затраты	Сумма затрат, руб.
1	Заработная плата лектора, в том числе страховые взносы	8400
2	Трансферт	150
3	Методические материалы	6500
4	Материалы и комплектующие	5451
5	Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ	320
6	Затраты на электроэнергию	344
	Итого затрат	21165

Рис. 18. Структура затрат на совершенствование системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Эффект воздействия мероприятий может быть определен по следующей формуле (3):

E=P*N*V*K-N*Z, (3)

где: P - влияние продолжительность программы аттестации на производительности труда и другие факторы результативности;

N - количество аттестованных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда аттестованных и не аттестованных педагогов, выполняющих одинаковую работу (ЗП у аттестованных педагогов - 8500; у не аттестованных педагогов - 4800 руб.). V- 4800-3200 = 1600 руб.

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Для исследуемого предприятия МДОУ "ЦРР-ДС № 183" при существующей системе аттестации ежегодно обучение проходят в среднем 4 человека. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 7 сотрудников (т.е. N=7).

Средняя стоимость затрат одного сотрудника составляет условно 21165/7 = 3023,57.

Коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда аттестованных и не аттестованных педагогов (K=3\4).

Эффект программы аттестации имеет место в течение 5 лет (P=5). Итак,

E=5*7*1600*3/4 - 7*3023,57=20835,01 руб.

Т.е., экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 20835?01 руб.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня,

- повышение удовлетворенности от работы,

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.

3.3 Этапы внедрения мероприятий по улучшению аттестации персонала учреждения

Мероприятия по внедрению проекта повышения эффективности системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" приведены в виде плана с указанием сроков их проведения, ответственных должностных лиц.

Внедрение разработанных нами рекомендаций совершенствования системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" осуществляется в несколько этапов:

1. Разработка плана аттестации и документации по новой методике, регламентирующих проведение аттестации в ДОУ ;

2. Обсуждение обновленной системы аттестации с сотрудниками учреждения;

3. Заключение договора на обучение педагогических работников информационно-коммуникационным технологиям. Мероприятия по совершенствованию работы педагогов через использование ИКТ в деятельности МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

4. Организация "Уголка аттестации"

5. Реализация и оценка эффективности графика. Разработка программы аттестации на будущий период.

6. Контроль графика мероприятий.

Таблица 8. График внедрения проекта совершенствования системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183"

№	Мероприятия по внедрению	Сроки мероприятий	Ответственное лицо	Исполнители
1	Утверждение плана о проведении аттестации педагогических работников	Январь 2012	Заведующая ДОУ, специалист по кадрам	специалист по кадрам, методист
2	Разработка организационных документов о проведении аттестации по предлагаемой методике	Январь-февраль 2012 г.	Заведующая ДОУ, специалист по кадрам	специалист по кадрам, методист, юрист
3	Обсуждение методики аттестации с сотрудниками учреждения	Февраль 2012 г.	Зам. заведующей	специалист по кадрам
4	Создание информационного буклета для сотрудников о преимуществах аттестации	Январь - Февраль 2011 г.	зам. Заведующей	специалист по кадрам, методист
5	Заключение договора на обучение педагогов информационно-коммуникационных технологиям	Февраль 2012 г.	Заведующая ДОУ	Лектор
6	Разработка и утверждение аттестационных методических материалов	Январь-март 2012 г.	Зам. заведующей, специалист по кадрам	Зам. заведующей, специалист по кадрам, методист
7	Организация "Уголка аттестации"	Март 2012 г.	Зам. заведующей, специалист по кадрам	Специалист по кадрам, методист
8	Оценка эффективности внедряемых мероприятий руководством ДОУ	Июнь 2012 г.	Заведующая ДОУ	Зам. заведующей, экономист
9	Разработка программы аттестации на будущий период	Апрель-июнь 2012 г.	Зам. заведующей	Зам. заведующей, специалист по кадрам
10	Контроль исполнения плана мероприятий	В течении 2012 года	Заведующая ДОУ	Заведующая, зам. заведующей, экономист

На первом этапе необходима разработка плана аттестации и документации по новой методике, регламентирующих проведение аттестации в ДОУ. На данном этапе происходит корректировка программных аттестационных документов и разрабатывается программа аттестации по предлагаемой методике. Предлагаемая процедура оценки уровня квалификации педагогических работников в ходе их аттестации базируется на профессиональном стандарте педагогической деятельности, разработанном группой специалистов под руководством академика В.Д. Шадрикова.

Среди материалов, которые целесообразно использовать должна быть информация о самих педагогах: имеющемся образовании, курсах повышения квалификации, наградах. Заявление педагога должно содержать обоснование собственной претензии на ту или иную категорию.

На втором этапе внедрения мероприятий необходимо провести обсуждение обновленной системы аттестации с сотрудниками МДОУ "ЦРР-ДС № 183".

Для того, чтобы преподнести преимущества предлагаемой системы аттестации из потенциальных возможностей в реальную силу, важно донести их до педагогов. Лучшим средством снятия негатива может быть подробное информирование о предстоящей процедуре аттестации - предупрежден, значит вооружен. Хорошим подспорьем в этом может стать создание буклета, содержащего описание преимуществ, высказывания экспертов и педагогов. Это позволит лучше понять сущность основных требований к педагогу в рамках новой процедуры аттестации.

Третий этап - заведующей МДОУ "ЦРР-ДС № 183" на базе типового договора разрабатывается и заключается договор с ООО "Аит-софт" для проведения курсов повышения квалификации и обучения педагогических работников информационно-коммуникативным технологиям и составлением электронных портфолио для проведения аттестации. На данном этапе специалист-лектор вместе с методистом ДОУ разрабатывает и утверждает аттестационные методические материалы, а также "Положение об электронном портфолио".

На четвертом этапе необходимо создать "Уголок аттестации".

На пятом этапе происходит реализация графика мероприятий по совершенствованию системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183", проводится руководством оценка эффективности мероприятий и разрабатывается программы аттестации на будущий период.

Шестой этап - на данном этапе в течении года проводится контроль графика мероприятий.

Указанные мероприятия будут способствовать повышению эффективности системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" и оптимизации системы управления персоналом в целом.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности работы персонала дошкольного учреждения, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду и др.

Заключение

Актуальность работы заключается в том, что одним из важнейших средств оценки и развития профессионализма педагогических работников является аттестация.

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

На результатах оценки кадров базируется решение большинства кадровых управленческих проблем (подбор кадров, продвижение, совершенствование системы управления, поощрение работников и т.д.). Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Оценка уровня квалификации педагогических работников, являющаяся сердцевиной аттестационной процедуры, рассматривается сегодня как весьма значимая всеми участниками образовательного процесса. Это важный этап профессиональной жизни, который обеспечивает повышение качества деятельности за счет получения внешней оценки и самооценки деятельности, осмысления достигнутого и проектирования дальнейших шагов повышения квалификации и профессионального развития педагога.

Проведенное исследование системы аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183 позволило сделать вывод о том, что совершенствование аттестации педагогических работников дошкольных учреждений необходимо осуществлять, изучив все проблемы, связанные с использованием их компетенции и личных качеств.

В процессе работы мною были изучены методы аттестации персонала МДОУ, процедура аттестации и проведена диагностика системы аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183.

В учреждении создается благоприятная обстановка для повышения квалификации педагогов. Процесс повышения квалификации педагогов МДОУ носит целостный и непрерывный характер.

За период с октября 2010 года по май 2011 года в МДОУ аттестовано:

- на высшую квалификационную категорию - 4 человека

- на первую квалификационную категорию - 3 человека

- на вторую квалификационную категорию -1 человек

В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников аттестация проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, проработавших в занимаемой должности не менее двух лет и не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Таким образом, основными проблемами при проведении аттестации в МДОУ "ЦРР-ДС № 183" являются:

- применение устарелых, шаблонных форм аттестации и недостаточная разработанность контрольно-оценочной деятельности ДОУ, технологичного аттестационного инструментария

- низкая информационная поддержка при проведении аттестации (отсутствия опыты работы с мультимедийным оборудованием у части воспитателей);

- отсутствие "Уголка аттестации " или стенда "В помощь аттестующимся".

С учетом выявленных в процессе прохождения практик проблем в области аттестации сотрудников МДОУ, были предложены рекомендации:

1. В методическом кабинете ДОУ необходимо оформить "Уголок аттестации "

2. Уделять внимание развитию в МДОУ информационных технологий по составлению мультимедийных презентаций при аттестации сотрудников и представлении их профессионального мастерства.

3. Использовать методику аттестации педагогических работников, предложенную В.Д. Шадрикова, И.В. Кузнецовой и рекомендуемый набор показателей, учитываемых при аттестации дошкольных образовательных учреждений

Методика разработана на основе исследований, проведенных в рамках проекта: "Апробация и внедрение разработанных подходов к проведению аттестации педагогических работников образовательных учреждений на региональном уровне в условиях внедрения нового Порядка аттестации". Материалы методики были подвергнуты общественно-профессиональному обсуждению и апробации в условиях реальной аттестации педагогических работников. Они содержат описание оснований для разработки методики: профессионального стандарта и педагогических компетенций; методы оценки уровня квалификации при установлении соответствия занимаемой должности и требованиям первой (высшей) квалификационных категорий; обсуждение результатов присвоения квалификационной категории; комментарий к методике: ответы на типичные вопросы, возникающие в процессе аттестации.

Внедрение разработанных нами рекомендаций совершенствования системы аттестации педагогических работников МДОУ "ЦРР-ДС № 183" осуществляется в несколько этапов:

7. Разработка плана аттестации и документации по новой методике, регламентирующих проведение аттестации в ДОУ ;

8. Обсуждение обновленной системы аттестации с сотрудниками учреждения;

9. Заключение договора на обучение педагогических работников информационно-коммуникационным технологиям;

10. Организация "Уголка аттестации"

11. Реализация и оценка эффективности графика. Разработка программы аттестации на будущий период.

12. Контроль графика мероприятий.

Предлагаемый проект совершенствования системы аттестации персонала в МДОУ "ЦРР-ДС № 183 даст возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду и др.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. - 208 с.3

2. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года № 3266-1 "Об образовании".

3. Федеральный закон от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации".

4. Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг".

5. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2007. - 301 с.

6. Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руководителей // http://www.vashakomanda.ru/article23.htm

7. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2009. -№ 4.- с.17-25.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. - Н.-Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

9. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Управление персоналом: Учебник/ Под. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2007 г. - 488 с.

10. Аттестация персонала. Положение об аттестации персонала // http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom

11. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. 71-72 с.

12. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом // Управление человеческим потенциалом. - 2006. -№ 4.

13. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. 2-е изд, доп. - М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2006. - 316 с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 279 с.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2007. - 118 с.

16. http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/assess/9/a...

17. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2006. - 290 с.

18. Оценка и аттестация персонала // http: // www. kadry.ru / articles / detail. php?ID=24565

19. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2007.

20. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.

21. Равен Дж. Педагогическое тестирование: Проблемы, заблуждения, перспективы. /Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2008.

22. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 320 с.

23. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2010. № 9. - С. 20-21.

24. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2007.

25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2006.

26. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2009.

27. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 "О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений".

28. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008. № 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования".

29. Постановление Губернатора Челябинской области от 09.08.2009 г. № 410 "Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства образования и науки Челябинской области".

30. Постановление Правительства Челябинской области от 13.12.2010 г. № 293-П "О Порядке разработки и утверждения административных регламентов предоставления государственных услуг органами исполнительной власти Челябинской области".

31. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2008. - 128 с.

32. http://www.ural.ru/spec/tap-show-30099.

33. Ибрагимова Н.З. "Использование современных технологий при аттестации педагогических кадров ДОУ // : http://www.moi-detsad.ru/konsultac155.html

34. Рягузов А. Управление персоналом: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2010.

35. Сайте Министерства http://www.minobr74.ru,

36. http://www.gosuslugi.ru, http://www.pgu.pravmin74.ru.

Размещено на Allbest.ru