Подбор и расстановка кадров на предприятии

Сущность и структура кадрового планирования, анализ и описание рабочих мест. Система набора персонала на предприятии, значение кадровой политики. Сущность подготовительной работы с персоналом, методы отбора кандидатов, проверка послужного списка.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 19.02.2012
Размер файла 944,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Далее требуется определить, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям.

Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую таблицу Шкатулла стр 141.

Таблица 4.

Систематизация методов оценки способностей перетендентов

Способности работников

Методы оценки

Одаренность:

интеллект, реакция

Тесты

Социальные способности:

способность к контактам и др.

Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и т.д.

Мотивация:

готовность рисковать для достижения цели и т. д.

Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности

Свойства личности:

дисциплинированность и др.

Тесты

Профессиональные способности

Тесты, документы, характеристики

Профессиональный опыт

Тесты, документы, характеристики

1.3.4 Достоверность и обоснованность методов отбора

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ , 1994

На основе анализа результатов собеседования руководитель выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Далее готовится письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату. Таким образом, основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации (предприятия), будут удовлетворены должностью и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания; условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до шести ступеней: предварительная отборочная беседа; бланк заявления и анкета биографических данных; беседа по найму; тесты по найму; проверки рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер, а в ходе самого процесса должны использоваться более разнообразные методы. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор в первую очередь из числа своих кадровых работников, а уже потом рассматривать кандидатов извне.

Более точные решения при отборе принимаются в том случае, если и менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают участие в вынесении решения. Применение большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов. Крупные организации чаще прибегают к сложным методам. Использование тестов представляется более эффективным и для отбора на места, работа на которых в большей степени поддается измерению, и для отбора на не очень ответственные должности. Выбор метода в большей степени зависит от отбираемого персонала, чем от типа организации (предприятия), проводящего отбор.

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ (НА ПРИМЕРЕ МУП «ГЭЛУД»)

2.1 Характеристика предприятия

2.1.1 История создания и общая характеристика МУП ГЭЛУД

Решением №3 от 9 января 1970 года исполком Магаданского областного Совета народных депутатов ликвидировал Магаданский комбинат по благоустройству города и создал на его базе «Городское эксплуатационно-линейное управление дорог». От этой даты предприятие ведет отсчет своим делам.

Первоначально управление размещалось в старых деревянных помещениях по улице Кольцевой на территории бывшей конебазы. Не было ни своего транспорта, ни дорожных механизмов. Вся техника принадлежала Спецавтохозяйству и выделялась ГЭЛУДУ по договорам и заявкам. И только в 1981 году началось строительство новой производственной базы, а год спустя Спецавтохозяйство передало предприятию часть специализированной техники. Но основная работа по созданию базы развернулась в период с 1986 по 1991 годы: территория была огорожена, построены складские помещения, 2 стояночных гаража, оборудованы моторный и механический цеха, реконструированы административные и бытовые помещения. Активно пополнялся новыми машинами автопарк, поступала дорожная техника. Все это оказалось своевременным, ибо с начала перестройки, т.е. с 1992 года, развитие предприятия фактически остановилось, и автопарк серьезно не пополнялся.

Однако созданная ранее материально-техническая база позволяет ему до сих пор находиться в строю и справляться даже с возросшими объемами работ, т.к. в сферу деятельности ГЭЛУДа в 1995 году передано управление дорожных и механизированных дорог, а в 1999 году добавился асфальто-бетонный завод и микрорайоны Снежный и Пионерный.

В настоящее время учредителем ГЭЛУДа является Комитет по управлению муниципальным имуществом г. Магадана и как муниципальное унитарное предприятие он зарегистрирован постановлением администрации города Магадана от 15.05.92 года №1536.

Согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации ст.113 п.1 “унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество”. [1, с.67]

Предприятие является самостоятельным юридическим лицом. Право и обязанности юридического лица оно приобретает с момента его государственной регистрации. Предприятие имеет самостоятельный баланс, штамп и печать со своим наименованием, расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Основной целью деятельности ГЭЛУДа является содержание объектов благоустройства г. Магадана, в связи с чем он осуществляет следующие виды работ:

строительство и капитальный ремонт дорожных покрытий;

производство асфальтобетонной смеси, битума разжиженного;

осуществление надзора за техническим состоянием проезжей части улиц, площадей, тротуаров, проездов, городских дорог, набережных и т. д., предотвращение преждевременного износа их и разрушения путем проведения соответствующих профилактических мероприятий, а также за работами по восстановлению дорожных покрытий после производства работ сторонними организациями по договорам;

содержание дорожных покрытий города, коммуникационных и других сооружений и прилегающих территорий (согласно договору) в соответствии с санитарными и техническими требованиями, обеспечивающими безопасность движения по ним транспортных средств и пешеходов;

выполнение работ по летней и зимней уборке улиц и дорог;

производство текущих ремонтов (мелких и средних) дорожных покрытий, коммуникационных и других сооружений, относящихся к дорожным сооружениям;

выполнение работ по сносу ветхих и самовольных строений, вывозу гаражей;

выполнение работ по праздничному оформлению г. Магадана;

торгово-закупочная деятельность;

оказание бытовых услуг населению;

участие в совместных предприятиях;

другие виды хозяйственной и предпринимательской деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Уставный капитал состоит из основных фондов стоимостью 275214161 руб. Он формируется за счет муниципального имущества, закрепленного за предприятием на праве хозяйственного ведения. Также к источникам формирования имущества можно отнести бюджетные и внебюджетные средства, доходы, получаемые от коммерческой деятельности и кредиты банков. Предприятие не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество и передавать другим лицам, обменивать, сдавать в аренду, предоставлять безвозмездно во временное пользование или в займы, а также списывать его с баланса и иным способом отчуждать и распоряжаться этим имуществом без согласия учредителя. Остальным же имуществом ГЭЛУД распоряжается самостоятельно.

Предприятие самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание, согласовывает их с мэрией г. Магадана в установленном порядке.

Руководит деятельностью предприятия директор. Назначение директора осуществляется путем заключения контракта с собственником муниципального имущества либо уполномоченным собственником органом. Директор подотчетен органу, назначившему его. В контракте определяются права, обязанности, ответственность и условия оплаты труда директора, срок действия контракта и условия освобождения директора от занимаемой должности.

Директор руководит всей деятельностью предприятия, организует его работу, в том числе:

- без доверенности действует от имени Предприятия, представляя его интересы, распоряжается имуществом Предприятия в пределах, установленных договором о закреплении имущества в хозяйственное ведение, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета, пользуется правом распоряжения финансовыми средствами по согласованию с мэрией г. Магадана и утверждает структуру и штаты, отчеты, балансы и сметы затрат, издаёт приказы и дает указания, обязательные для всех работников Предприятия;

- утверждает внутренние документы Предприятия;

- утверждает перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и конфиденциальную информацию Предприятия;

- осуществляет найм, перевод на другую работу, увольнение работников, а также привлечение их к дисциплинарной и материальной ответственности.

ГЭЛУД является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует в порядке, предусмотренным его уставом, согласно которому он самостоятельно определяет перспективы развития, а также программ совместной деятельности с другими предприятиями; устанавливает цены и тарифы на реализуемую продукцию, работы, услуги.

В случаях же предусмотренных законодательными и нормативными актами указанные действия согласовываются с органами местного самоуправления г. Магадана.

Чистая прибыль предприятия, остающаяся в его распоряжении после осуществления всех предусмотренных действующим законодательством платежей и отчислений, используется им на:

- создание резервного фонда;

- строительство, реконструкцию, обновление основных фондов;

- долевое участие в строительстве жилья (приобретение жилых помещений);

- материальное стимулирование, обучение и повышение квалификации сотрудников;

- благотворительную и спонсорскую помощь;

- иную, не запрещенную действующим законодательством деятельность.

Предприятие определяет численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты в соответствии с действующими нормативными актами. Также оно вправе временно привлекать граждан для выполнения необходимых работ. Режим работы и отдыха работников Предприятия, их социальное обеспечение и социальное страхование регулируется нормами действующего законодательства РФ.

Следует отметить, что работа любого предприятия характеризуется различными видами связей как между работниками (подразделениями), так и между ними и руководителем. Связи как процесс реализуются в виде конкретных и общих функций управления, а как явление - в виде структур управления.

Организационная структура ГЭЛУДа (см. Приложение 5) представляет собой линейно-функциональную структуру управления, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные - обязательные для исполнения и функциональные - рекомендательные для исполнения.

2.2 Особенности подбора кадров в МУП «ГЭЛУД»

2.2.1 Общие принципы отбора

Так как особенностью анализируемого предприятия является размещение его отделений не только в г. Магадане, но и в Магаданской области, побор кадров, необходимых для выполнения того или иного вида работ не может носить системный и законченный характер. Кадры, востребованные, к примеру, в пос. Палатка не имеют возможности отправиться на собеседование в г. Магадан из-за территориальной отдаленности. В этой связи работа по подбору кадров осуществляется не централизованно, а конкретно в каждом из отделений обособленно.

Однако принципы подбора персонала в целом по предприятию закреплены в должностных инструкциях ( Приложение 3).

В МУП «ГЭЛУД» процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами;

2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Для облегчения анализа всем претендентам предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

Перед собеседованием, происходящим в рамках встречи с потенциальным работником, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате в МУП «ГЭЛУД», однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, та достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых, поэтому данный способ на предприятии используется редко. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.

При необходимости (в зависимости от должности, на которую претендует кандидат) может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем (в частности, с директором регионального отделения или с генеральным директором фирмы), который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога и аналитика на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Основными правилами окончательного отбора претендентов в МУП «ГЭЛУД» являются:

-- выбор наиболее подходящих для организации работников;

обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

-- улучшение морально-психологического климата;

удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

2.2.2 Методы отбора персонала в МУП «ГЭЛУД»

Метод ознакомительного собеседования. Кадровое собеседование (интервью) является наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Менеджеру по кадрам МУП «ГЭЛУД» в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров -- один человек или несколько -- и в какой форме проводить собеседование. Если необходимо групповое интервью, считающееся более надежным, назначается председатель комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

Лица, проводящие кадровое собеседование (интервьюеры) в МУП «ГЭЛУД», должны уметь:

формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно их ставить (в начале беседы вопросы должны быть немногочисленными, но широкими, позволяющими «разговорить» человека);

контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его сложные проблемы с учетом того, что претендент имеет в беседе свои цели и стремится их реализовать;

доброжелательно слушать, предоставлять возможность демонстрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать правильные решения;

сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несанкционированного доступа (обсуждать их, как и любую кадровую информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе претендента, например социологами, можно только анонимно);

быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это всегда импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж организации.

Беседа начинается с представления сотрудника кадровой службы и других интервьюеров (если они есть), рассказа об организации, ситуации в ней и о соответствующей должности. Интервьюер должен создать соответствующее настроение, устраняющее психологическую напряженность, например, путем отвлеченного разговора на общие темы, сделать так, чтобы претендент говорил больше сам.

В МУП «ГЭЛУД» придерживаются следующих правил проведения интервью:

-- не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;

-- не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;

-- проявлять непредвзятость, дружелюбие, чаще упоминать имя претендента;

-- обстоятельно отвечать на его вопросы и реплики;

-- не показывать своего отношения к его личным документам;

-- не спешить давать авансов на будущее;

-- скрывать свое настроение;

-- изучать или угадывать психологическое состояние посетителя;

-- научиться отказывать так, чтобы за это благодарили;

-- соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может проводиться по схеме (на основе специального бланка или полуформальных вопросов), а также без схемы. При схематической беседе зачастую можно получить неполную информацию. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки; кроме того, здесь имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности.

С точки зрения объекта в МУП «ГЭЛУД» используются следующие виды бесед:

по биографии кандидата. Она позволят оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. Иногда при выяснении жизненного пути лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод;

по ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

по профессиональным и личным качествам, которым при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям.

На собеседовании могут задаваться вопросы различного типа: ограниченные (когда? какой?); наводящие, ответ на которые уже предполагается (они призваны в завуалированной форме продемонстрировать требования организации); узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические о предполагаемом поведении в той или иной ситуации для выяснения ценностей и установок претендента; зондирующие (о возможных способах решения той или иной проблемы) Нужно активно подталкивать кандидата к разговору, демонстрировать свою заинтересованность в нем, уточнять ответы, давать ему возможность спрашивать самому.

В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный ответ, но иногда они могут быть и «лобовыми»: «Являетесь ли Вы генератором идей?», «Хороший ли Вы организатор?», «Можете ли Вы много работать?», «Хорошее ли у Вас здоровье?» и т.п.

Помимо вопросов важное значение имеют внешние факторы: происхождение, поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует; опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствие чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствие спешки в ответах.

После того как необходимая информация собрана, кандидату нужно дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-то более подробно, задать вопросы о работе и т.п. Затем ему сообщается ход последующих событий: сроки решения его вопроса и способы оповещения о результатах.

После собеседования менеджер по кадрам и генеральный директор (или директор регионального представительства) МУП «ГЭЛУД» должны немедленно приступить к его осмыслению и обсуждению результата (если интервьюировала комиссия), поскольку полученная информация быстро улетучивается или искажается и упорядочить ее впоследствии будет очень трудно. И только после этого можно начинать работу с другой кандидатурой. Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них.

Прошедшим предварительную отборочную беседу дают заполнить специальную анкету, составить более подробную автобиографию и прочее ; не прошедшим направляется официальное письменное уведомление об отказе с выражением уважения, надеждой на сохранение добрых отношений в дальнейшем. Причины отказа при этом не сообщаются.

Методика отбора персонала на основе документов. Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время широкое распространение получило целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Обычно МУП «ГЭЛУД» сразу оговаривает право на независимую проверку кандидата, получение отзывов и рекомендаций путем письменного или устного запроса. Запросы на прежнее место работы делаются заблаговременно, прежде всего в отношении тех, кто прошел предварительный отбор. Для этого в организацию, где в последнее время работал (или работает) претендент, направляется перечень вопросов о характере, объеме и качестве выполнявшейся работы (постоянные обязанности или разовые поручения), профессиональной пригодности, компетентности, сферах и уровне ответственности, оплате, премиях, взаимоотношениях с подчиненными и администрацией, трудовой дисциплине (виды, характер и причины нарушений), добросовестности, умении и стиле работы с людьми; причинах увольнения; состоянии здоровья; сильных и слабых сторонах с точки зрения будущей должности.

Вопросы в основном ставятся в закрытой форме (так, чтобы ответы имели форму «да» или «нет») или предполагают в качестве ответа выбор одного из предлагаемых утверждений, или требуют ранжирования перечисленных сильных и слабых сторон претендента в порядке убывания их выраженности. Если же необходимы суждения, ставятся открытые вопросы, однако злоупотреблять ими не следует, поскольку ответы требуют больших затрат времени. Один из вариантов запроса приводится в Приложении 4.

Тестирование как способ отбора претендентов. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.

Тесты в МУП «ГЭЛУД» могу иметь форму письменный и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и проч. Различают следующие виды тестов.

Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку потенциальной работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.

Тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий.

2.2.3 Оформление трудового договора

Выбранному кандидату менеджер по кадрам МУП «ГЭЛУД» готовит соответствующее предложение. Предложение о найме может быть сделано устно и письменно. Текст предложения обычно включает информацию о наименовании должности, месте работы, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, часах работы и перерывов, отпусках, льготах, испытательном сроке, дате начала работы. При согласии происходит заключение трудового договора и назначение на должность. Об этом принято сообщить всем, с кем человек прежде вел переговоры.

Менеджеру по кадрам в МУП «ГЭЛУД» известно, что действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Не считаются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, определяемые свойственными данному виду труда требованиями и ограничениями. Так, запрещается заключать трудовые контракты с лицами, не достигшими определенного возраста, а также с женщинами на работы, связанные с тяжелыми условиями или направлением в другую местность.

Заключенный в письменной форме трудовой договор оформляется приказом администрации по форме Т-1, которая готовится сотрудником менеджером поп кадрам на всех принимаемых (за исключением направленных вышестоящей организацией) в одном экземпляре и подписывается руководителем или заместителем, имеющим такое право. Приказ объявляется работнику под расписку до начала работы.

На основании приказа заполняется личная карточка работника по форме Т-2, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии.

Обычно вновь принятому определяется оговариваемый в приказе (распоряжении о приеме на работу) испытательный срок для проверки соответствия работника его обязанностям. Он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях -- 6 месяцев. В то же время по соглашению сторон могут быть установлены и более короткие сроки. В этот период на работников полностью распространяется действие законодательства о труде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном исходе испытания освобождение работника производится администрацией как с выплатой, так и без выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжаловано в судебном порядке.

2.3.4 Содержание трудового контракта

Также на предприятии на отдельные должности существует прием работников на контрактной основе.

Контракт -- срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями. Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю.

Положения контракта, таким образом, подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями.

Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракт без объяснения причин. Контракт имеет следующую типовую структуру:

1. Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок).

2. Обязательства работника (сам предмет контракта).

3. Обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание).

4. Ответственность сторон.

5. Основание и порядок расторжения.

6. Порядок разрешения трудовых споров.

В контракте конкретно оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение должностных обязанностей; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п. При заключении контракта могут рассматриваться дополнительные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; предоставление автомобиля; компенсация тех или иных расходов; помощь в обеспечении жильем и т.п. При этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. Обычно срочный контракт заключается в том случае, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (например, при замещении временно отсутствующих сотрудников или на сезонных работах), а также если это противоречит интересам самого работника.

2.3.5 Привлечение кадров на основе гражданско-правовых договоров

В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации МУП «ГЭЛУД». Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением; форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех гражданско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

По договору подряда подрядчик обязывается на свой страх и риск выполнить определенную работу по заданию заказчика из своих или его материалов, а тот -- принять и оплатить ее по предъявлению.

Разница между договором подряда и трудовым договором (контрактом) состоит в следующем:

1. Заключение и исполнение договоров регулируются различными отраслями права -- гражданским и трудовым. Поэтому здесь различаются объем прав и обязанностей сторон, порядок расторжения и иные правовые последствия, что нужно учитывать на практике и не путать эти виды договоров, как это часто происходит.

2. Предметом трудового договора является сама деятельность, а именно:

выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, а круг обязанностей определяется тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями и конкретизируется в контракте. Предметом договора подряда служит результат деятельности, определяемый заказчиком и закрепленный в самом договоре. Каким образом этот результат будет достигнут, для заказчика значения не имеет.

3. Заключая трудовой контракт, человек становится членом трудового коллектива, обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, указаниям администрации. Подрядчик же в коллектив не вступает, сам распределяет свое время и организует работу.

4. Лица, состоящие в трудовых отношениях, несут, как правило, ограниченную материальную ответственность только за прямой материальный ущерб, причиненный организации по их вине в связи с исполнением должностных обязанностей. Договор подряда предусматривает обычно ответственность и за упущенную выгоду, недополученные доходы, а ущерб возмещается, как правило, в полном объеме; возможны также и штрафные санкции.

5. Заключая трудовой договор, человек попадает под действие трудового законодательства, ему обеспечиваются предусмотренные этим законодательством льготы и гарантии, которыми не пользуются лица, работающие по договорам подряда. В договоре подряда должны присутствовать следующие реквизиты: номер договора, место действия, дата заключения, данные заказчика, подрядчика, содержание работ, их ориентировочная стоимость, сроки выполнения, порядок использования материалов, обязанности и ответственность сторон, размер вознаграждения, особые условия, указания на то, что стороны несут ответственность друг перед другом, если невозможность выполнения договора возникла вследствие форс-мажорных обстоятельств, адреса сторон, подписи, печать юридического лица.

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

договор-поручение, заключающийся в том, что одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени другой стороны (доверителя) и за ее счет определенные действия;

авторский договор, предполагающий, что автор обязан в соответствии с ним создать и передать заказанное или готовое произведение для использования, а пользователь -- использовать или начать использование этого произведения предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок уплатить автору установленное договором вознаграждение;

договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, предполагающий, что исполнитель обязуется провести обусловленные заданием научные исследования, разработать образцы нового изделия и проектно-конструкторскую документацию на него, новую технологию производства или иное производственное новшество, а заказчик обязуется принять и оплатить работу.

Работы по договорам гражданско-правового характера оплачиваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содержать сведения о налоговых льготах.

Таким образом, в МУП «ГЭЛУД» при отборе персонала используются различные методы: собеседование, тестирование, анкетирование и т.д.

Результаты различных испытаний подлежат немедленному согласованию и обсуждению с линейным руководителем, и после этого выносится окончательно решение (положительное или отрицательное). Уведомление о решении может быть направлено адресату по почте, или же вручено ему при личной встрече.

Итак, согласно гражданскому и трудовому законодательству, на предприятии МУП «ГЭЛУД»с работниками заключаются различные виды договоров, рассмотренные выше.

2.3.6 Предложения по совершенствованию отбора кадров в МУП «ГЭЛУД»

Как мы уже отметили, на предприятии применяются различные методы и способы отбора персонала. Различные методы отбора используются на предприятии как по отдельности, так и в комплексе.

С целью совершенствования работы по отбору кадров в МУП «ГЭЛУД» нами предлагается использовать ступенчатую систему отбора персонала.

Процесс принятия решения при отборе будет состоять из нескольких ступеней, которые последовательно следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается часть заявителей, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Рис. 2.1 иллюстрирует типичный ряд ступеней процедуры отбора.

Рис. 2.1. Типичный процесс принятия решения по отбору с прохождением полного числа ступеней

Некоторые ступени почти или полностью совпадают по срокам, например ступени 4, 5 и 6. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях менеджер по кадрам или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу. Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов для принятия на место.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и в них должна запрашиваться информация, более всего влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости. Вопросы могут предусматривать несколько ответов («закрытые вопросы»). Например, вместо общего вопроса об образовании может быть задан вопрос: «Сколько Вам было лет, когда Вы закончили 6 класс?» Ответ предполагает следующие варианты:

«Меньше 10»; «От 10 до 12»; «От 13 до 14»; «От 15 до 16».

Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо случаю, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы являетесь служащим этой компании?» Типовыми ответами могут быть: «С удовольствием переведусь»; «Не прочь попробовать»; «Соглашусь на перевод»; «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Ступень 3. Беседа по найму.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

а) проводимые по схеме;

б) слабо формализованные;

в) выполняемые не по схеме.

Цель беседы любого типа одна -- рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие между типами беседы заключается в подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы, типе информации, которую желает получить фирма, сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Следует сказать, что беседы имеют очень ограниченный характер, а получаемая информация такого типа не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить ход беседы к ответам заявителя. Данный подход стесняет и заявителя, который не всегда способен ответить на вопросы.

Для проведения бесед типа «б» заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и скрытые вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа типа «а». Служащий может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторять.

В беседах типа «в» не требуется особой подготовки. Проводящий беседу служащий составляет лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже и этого. Главным преимуществом этого типа беседы является свобода, позволяющая проводящему беседу подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям. Метод характеризуется спонтанностью, но если беседу проводит недостаточно опытный служащий, могут возникать отклонения от темы, непоследовательность и как результат -- нарушение планов обеих сторон. Имеются, однако, возможности некоторого планирования и подобного типа бесед.

Вот краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель. «Слушание» в отличие от «слышания» -- активный процесс, требующий сосредоточения. Часто, проводя беседу, служащие планируют свой следующий вопрос тогда, когда следует слушать заявителя.

2. Важно следить за поведением заявителя так же, как слушаете его речь. Пытаясь получить наиболее полную информацию о сидящем перед вами человеке, не игнорируйте то, что многие считают самым значительным способом общения, а именно «язык движений».

3. Нельзя забывать о требованиях, предъявляемых характером работы, так как нередко большее, чем следует, значение придается отдельным чертам либо манерам, которые так сильно привлекают или отталкивают служащего, что решение принимается исходя из того, что никак не относится к характеру предлагаемой работы.

4. Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами. Слишком много первых -- и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много второго -- и беседа станет похожей на допрос.

5. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Некоторые заявители «расходятся» медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется не заинтересованностью, может исчезнуть через несколько минут, оказавшись просто сдержанностью. Никогда не оценивайте человека по первому впечатлению.

6. Построение беседы требуется вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Это хотя и основная, но отнюдь не единственная их задача. Второй задачей является реклама: надо внушить собеседнику значимость фирмы. Третьей -- «обучение» заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных с первого взгляда.

Ступень 4. Тесты по найму. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для секретаря такими способностями могут быть: умение печатать на машинке и стенографировать, а также необходимые человеческие качества. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделить претендентов на более и менее пригодных. Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Среди них можно назвать следующие:

1) тест на компьютерное программирование -- для программистов;

2) выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;

3) стандартный тест на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика,

4) прослушивания, используемые симфоническими оркестрами на предмет приема на работу музыкантов;

5) тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

6) стандартные тесты по машинописи.

Кандидатов на место просят проделать определенные манипуляции на механизме, на котором им придется работать в случае получения места, и затем регистрируется качество и количество выдаваемой продукции. Подобные тесты обладают самой высокой достоверностью и соответствием из всех типов тестов, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее, благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей. Так, человек вполне может научиться водить машину, тренируясь на тренажерах, хотя это отнюдь не то же самое, что вождение машины на улицах.

Тест на психомоторные способности. Существуют тесты на измерение психомоторных способностей, таких, как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев. Одним из них является тест 0'Коннора, по которому тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или руками (тест используется для отбора, например, сборщиков радиоприемников или телевизоров).

Тест на канцелярские способности. В подобных тестах необходимо запоминать и проверять числа и имена -- способности, которые необходимо иметь при работе клерком.


Подобные документы

  • Подбор кандидатов на вакантную должность. Главные этапы отбора сотрудников предприятия. Методы и технологии отбора персонала на предприятии ООО "ТелеТрейд". Внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии. Проверка рекомендаций и послужного списка.

    курсовая работа [57,4 K], добавлен 23.05.2014

  • Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.

    дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009

  • Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики. Ананлиз деятельности управления образования администрации г. Хабаровска в сфере кадрового обеспечения - состав и структуры кадров, система набора, отбора, расстановка кадров и их обучение.

    курсовая работа [2,8 M], добавлен 20.03.2008

  • Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".

    курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013

  • Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".

    курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009

  • Анализ системы управления персоналом на предприятии. Особенности работы отдела кадров, набор и подбор персонала и его аттестация. Рекомендации по решению проблем, выявленных при анализе системы кадрового менеджмента, этапы их реализации и финансирование.

    дипломная работа [3,5 M], добавлен 15.10.2013

  • Сущность, основы и функции кадровой политики. Общие требования к кадровому менеджменту в условиях кризисной экономики. Отбор персонала предприятия. Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии, система адаптации и аттестации.

    курсовая работа [62,4 K], добавлен 21.11.2011

  • Концепции управления, организация работы с персоналом. Изучение кадровой политики на предприятии. Подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала. Научная организация труда. Формирование коллектива в компании. Коммуникации, лидерство и этикет.

    курсовая работа [339,6 K], добавлен 31.07.2014

  • Система методов управления. Экономическое обоснование выбора управленческих решений. Классификация работников по основным признакам. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации. Методы оценки работы персонала. Подготовка руководящих кадров.

    курсовая работа [51,0 K], добавлен 25.02.2011

  • Цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии на примере ООО НТФ "Севавтотранс". История создания предприятия. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности. Управление адаптацией сотрудников и деловой карьерой.

    курсовая работа [43,2 K], добавлен 05.10.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.